{"id":720065,"date":"2026-06-25T15:56:42","date_gmt":"2026-06-25T13:56:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dynseo.com\/entretien-dembauche-et-tdah-faut-il-en-parler-au-recruteur-a-quel-moment-et-comment-dynseo-2\/"},"modified":"2026-06-25T16:01:41","modified_gmt":"2026-06-25T14:01:41","slug":"entretien-dembauche-et-adhs-faut-il-en-parler-au-recruteur-a-quel-moment-et-comment","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/entretien-dembauche-et-adhs-faut-il-en-parler-au-recruteur-a-quel-moment-et-comment\/","title":{"rendered":"Entretien d&#8217;embauche et ADHS : faut-il en parler au recruteur, \u00e0 quel moment et comment"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=&#8220;1&#8243; admin_label=&#8220;Article HTML&#8220; _builder_version=&#8220;4.16&#8243; custom_padding=&#8220;0px||0px||false|false&#8220; global_colors_info=&#8220;{}&#8220;][et_pb_row admin_label=&#8220;Contenu&#8220; _builder_version=&#8220;4.16&#8243; width=&#8220;100%&#8220; 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F\u00fcr den ADHS-Kandidaten wie f\u00fcr den Recruiter verdient diese Frage eine differenzierte Antwort, die auf den tats\u00e4chlichen Rechten, den praktischen Herausforderungen und den besten Praktiken einer inklusiven Rekrutierung basiert.<\/pee>\n<\/header>\n<p><main class=\"container\"><\/p>\n<div class=\"intro-box\"><pee>ADHS betrifft 2,5 bis 5 % der Erwachsenen in Frankreich. Unter ihnen hat die Mehrheit nie eine formelle Diagnose erhalten \u2014 und diejenigen, die eine haben, stehen bei jeder Rekrutierung vor einem Dilemma: Offenbaren oder nicht offenbaren? Dieser Leitfaden richtet sich gleichzeitig an zwei Zielgruppen: an ADHS-Kandidaten, die sich diese Frage stellen, und an Recruiter, HR-Manager und F\u00fchrungskr\u00e4fte, die verstehen wollen, wie man die Bedingungen f\u00fcr eine Rekrutierung schafft, bei der diese Frage nicht mehr als Bedrohung empfunden wird. Die zwei Seiten derselben Medaille.<\/pee><\/div>\n<h2>1. Das Dilemma des ADHS-Kandidaten gegen\u00fcber dem Recruiter<\/h2>\n<h3>1.1 Was ADHS-Kandidaten im Gespr\u00e4ch erleben<\/h3>\n<pee>Das Bewerbungsgespr\u00e4ch ist eine besonders anspruchsvolle Pr\u00fcfung f\u00fcr einen ADHS-Kandidaten. Die Situation mobilisiert gleichzeitig mehrere exekutive Funktionen, die f\u00fcr das ADHS-Gehirn schwierig sind: die Aufmerksamkeitsregulation (konzentriert bleiben auf die Fragen des Recruiters, ohne sich ablenken zu lassen), das Arbeitsged\u00e4chtnis (Fragen, die Informationen \u00fcber die Stelle und die eigene Antwort w\u00e4hrend des Gespr\u00e4chs behalten), die Impulskontrolle (nicht ins Wort fallen, sich nicht in ein Thema hineinsteigern) und das Zeitmanagement (eine Antwort nicht zu sehr ausf\u00fchren, zu Lasten der anderen).<\/pee>\n<pee>Das Ergebnis kann f\u00fcr den uninformierten Recruiter verwirrend sein: ein Kandidat, der auf einige Fragen zu lange und auf andere zu kurz antwortet, der manchmal abgelenkt wirkt und dann extrem pr\u00e4zise bei bestimmten Details ist, der nerv\u00f6s oder unwohl erscheinen kann, ohne dass dies mit einem Mangel an F\u00e4higkeiten zusammenh\u00e4ngt. Diese Verhaltensweisen, die durch eine neurotypische Linse interpretiert werden, k\u00f6nnen als negative Signale wahrgenommen werden \u2014 obwohl sie einfach den Ausdruck einer anderen kognitiven Funktionsweise sind.<\/pee>\n<div class=\"stats-grid\">\n<div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">2,5\u20135 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">der betroffenen Erwachsenen in Frankreich \u2014 mehrere Hunderttausend aktive Kandidaten jedes Jahr<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">3\u00d7<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">h\u00f6heres Risiko von Arbeitslosigkeit f\u00fcr nicht unterst\u00fctzte ADHS-Erwachsene im Vergleich zur allgemeinen Bev\u00f6lkerung (OECD 2022)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">78 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">der ADHS-Kandidaten geben an, dass ihr ADHS negative Auswirkungen auf mindestens ein Bewerbungsgespr\u00e4ch hatte (CHADD 2023)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">+15 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">der Erfolgsquote bei der Einstellung von ADHS-Kandidaten in Unternehmen mit einem angepassten Prozess (SAP)<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>1.2 Die zentrale Frage: offenbaren oder nicht offenbaren?<\/h3>\n<pee>Die ehrliche Antwort ist: <strong>es gibt keine universell richtige Antwort<\/strong>. Die Entscheidung, sein ADHS w\u00e4hrend eines Einstellungsverfahrens offenzulegen, h\u00e4ngt von mehreren spezifischen Faktoren jeder Situation ab: der Unternehmenskultur, der angestrebten Position, dem Vertrauen, das mit dem Recruiter aufgebaut wurde, den Anpassungen, die der Kandidat ben\u00f6tigt, und der Beziehung, die der Kandidat zu seiner eigenen Diagnose hat. Dieser Leitfaden hilft Ihnen, diese Faktoren abzuw\u00e4gen, um die Entscheidung zu treffen, die zu Ihnen passt \u2014 egal, ob Sie Kandidat oder Recruiter sind.<\/pee>\n<h2>2. Was das Gesetz sagt: Rechte und Schutz des ADHS-Kandidaten<\/h2>\n<h3>2.1 Das Verbot von Gesundheitsfragen im Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/h3>\n<pee>Das Gesetz ist klar und sch\u00fctzend: Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel L.1221-6) verbietet es dem Recruiter, Fragen zum Gesundheitszustand des Kandidaten, zu einer m\u00f6glichen Behinderung oder zu seinem Privatleben zu stellen. Ein Recruiter, der direkt fragt: &#8222;Haben Sie ADHS?&#8220; oder &#8222;Sind Sie medizinisch betreut?&#8220; begeht einen rechtlichen Fehler. Der Kandidat ist niemals verpflichtet, auf solche Fragen zu antworten \u2014 und kann rechtlich l\u00fcgen, wenn er dazu gezwungen wird, ohne dass dies sp\u00e4ter gegen ihn verwendet werden kann.<\/pee>\n<pee>Dieser rechtliche Schutz ist grundlegend: Er bedeutet, dass der ADHS-Kandidat das absolute Recht hat, seine Diagnose w\u00e4hrend des Einstellungsverfahrens f\u00fcr sich zu behalten, ohne dass dies als betr\u00fcgerische Verschleierung gilt. Die Entscheidung zu offenbaren liegt vollst\u00e4ndig beim Kandidaten, in seiner Hand, in seinem Tempo.<\/pee>\n<div class=\"pink-box\"><pee><strong>\u2696\ufe0f Wichtiger rechtlicher Punkt:<\/strong> Diskriminierung bei der Einstellung aufgrund von Behinderung ist ein Straftatbestand (Artikel L.1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs), der mit einer Geldstrafe von 45.000 \u20ac und 3 Jahren Gef\u00e4ngnis geahndet werden kann. Wenn ein ADHS-Kandidat nachweisen kann, dass er aufgrund seiner w\u00e4hrend des Vorstellungsgespr\u00e4chs offenbarten Diagnose von einer Stelle ausgeschlossen wurde, macht das Unternehmen sich strafrechtlich und zivilrechtlich verantwortlich.<\/pee><\/div>\n<h3>2.2 Die RQTH und die Einstellung: was sich \u00e4ndert<\/h3>\n<pee>Die Anerkennung der Qualit\u00e4t als schwerbehinderter Arbeitnehmer (RQTH) ist ein administrativer Status \u2014 der sich vom medizinischen Diagnose unterscheidet \u2014 der spezifische Rechte im Unternehmen er\u00f6ffnet. Ein ADHS-Kandidat kann w\u00e4hlen, seine RQTH einem Arbeitgeber offenzulegen (was ihm Zugang zu den durch die AGEFIPH finanzierten Arbeitsplatzanpassungen gibt und in die OETH-Quote z\u00e4hlt), ohne die genaue medizinische Diagnose offenzulegen. Dies ist eine M\u00f6glichkeit, Zugang zu rechtlichen Schutzma\u00dfnahmen und Anpassungen zu erhalten, ohne die Einzelheiten seiner medizinischen Situation offenzulegen.<\/pee>\n<h2>3. F\u00fcr den ADHS-Kandidaten: wann und wie offenbaren<\/h2>\n<h3>3.1 Die drei m\u00f6glichen Zeitpunkte der ADHS-Offenbarung<\/h3>\n<div class=\"moment-grid\">\n<div class=\"moment-card red\">\n    <span class=\"m-tag\">\u26a0\ufe0f Riskant \u2014 Vor der Einstellung<\/span><\/p>\n<h5>W\u00e4hrend des Einstellungsverfahrens<\/h5>\n<pee>Das Risiko der Diskriminierung, selbst wenn sie illegal ist, ist real und schwer zu beweisen. Die allgemeine Empfehlung ist, sein ADHS vor der Einstellung nicht offenzulegen, es sei denn, spezifische Anpassungen des Prozesses sind erforderlich (zeitgesteuerte Tests usw.) und das Unternehmen sendet starke Signale der Inklusion.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"moment-card orange\">\n    <span class=\"m-tag\">\u26a1 Strategisch \u2014 W\u00e4hrend der Probezeit<\/span><\/p>\n<h5>In den ersten Monaten der Stelle<\/h5>\n<pee>Nachdem er seine F\u00e4higkeiten unter Beweis gestellt und eine Vertrauensbasis mit dem Manager aufgebaut hat, ist die Probezeit oft der g\u00fcnstigste Zeitpunkt f\u00fcr eine Offenlegung. Der Kandidat befindet sich in einer starken Position: seine F\u00e4higkeiten sind sichtbar, und die Offenbarung \u00f6ffnet die T\u00fcr zu Anpassungen, ohne das Risiko einer vorzeitigen Ablehnung.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"moment-card green\">\n    <span class=\"m-tag\">\u2705 Optimal \u2014 Nach Best\u00e4tigung der Probezeit<\/span><\/p>\n<h5>Sobald die Stelle best\u00e4tigt ist<\/h5>\n<pee>Die Offenlegung nach der Best\u00e4tigung der Probezeit bietet den besten rechtlichen Schutz und die st\u00e4rkste Position, um Anpassungen zu verhandeln. Der Arbeitnehmer ist dann voll angestellt, mit allen gesetzlichen Schutzma\u00dfnahmen, und kann den RQTH-Prozess in Ruhe einleiten.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>3.2 Die Vorteile und Risiken der Offenlegung von ADHS bei der Rekrutierung<\/h3>\n<div class=\"pros-cons\">\n<div class=\"pc-card pros\">\n<h5>\u2705 Potenzielle Vorteile der Offenlegung<\/h5>\n<ul>\n<li>Zugang zu Anpassungen im Rekrutierungsprozess<\/li>\n<li>Echte Beziehung von Anfang an mit dem Manager<\/li>\n<li>Wertsch\u00e4tzung eines inklusiven und reifen Arbeitgebers<\/li>\n<li>Beginn des RQTH-Prozesses sofort nach der Einstellung<\/li>\n<li>Vertrauensvolle Haltung, die einen inklusiven Recruiter ansprechen kann<\/li>\n<li>Nat\u00fcrlicher Filter zu wohlwollenden Unternehmenskulturen<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"pc-card cons\">\n<h5>\u26a0\ufe0f Risiken der fr\u00fchen Offenlegung<\/h5>\n<ul>\n<li>Schwer nachweisbare implizite Diskriminierung<\/li>\n<li>Negative Stereotypen \u00fcber Zuverl\u00e4ssigkeit oder Leistung<\/li>\n<li>Fragen zur F\u00e4higkeit, die Stelle zu bew\u00e4ltigen<\/li>\n<li>Unerw\u00fcnschte differenzierte Behandlung w\u00e4hrend des Prozesses<\/li>\n<li>Informationen werden ohne Erlaubnis zwischen Recruitern geteilt<\/li>\n<li>Druck, seine Bewerbung &#8222;trotz&#8220; des ADHS zu rechtfertigen<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<\/div>\n<h3>3.3 Wie man seine Offenlegung formuliert: Satzmuster<\/h3>\n<pee>Wenn der ADHS-Kandidat sich entscheidet, seine Diagnose offen zu legen, ist die Art und Weise, wie er dies tut, ebenso wichtig wie der Zeitpunkt. Ziel ist es, ADHS als ein Kontext-Element zu pr\u00e4sentieren, das eine konkrete Anfrage nach Anpassungen begleitet \u2014 nicht als eine Liste von Behinderungen. Der Kandidat bleibt Akteur seiner eigenen Erz\u00e4hlung.<\/pee>\n<div class=\"phrase-card\">\n<div class=\"ph-label\">\u2705 Muster f\u00fcr l\u00f6sungsorientierte Offenlegung<\/div>\n<pee>&#8222;Ich m\u00f6chte Ihnen mitteilen, dass bei mir ADHS diagnostiziert wurde. Das \u00e4u\u00dfert sich konkret in einer gro\u00dfen Kreativit\u00e4t und einer tiefen Konzentrationsf\u00e4higkeit auf die Themen, die mich begeistern. F\u00fcr schriftliche Bewertungen ben\u00f6tige ich etwas mehr Zeit \u2014 ist das etwas, das Sie einrichten k\u00f6nnen?&#8220;<\/pee>\n<\/div>\n<div class=\"phrase-card\">\n<div class=\"ph-label\">\u2705 Muster f\u00fcr Offenlegung nach Bed\u00fcrfnissen (ohne Nennung von ADHS)<\/div>\n<pee>&#8222;Um unter den besten Bedingungen bei den Tests zu sein, ben\u00f6tige ich, dass die Anweisungen mir im Voraus schriftlich gegeben werden und dass die Zeit f\u00fcr die Durchf\u00fchrung etwas verl\u00e4ngert wird. Ist das m\u00f6glich? Ich kann Ihnen die Gr\u00fcnde erkl\u00e4ren, wenn Sie m\u00f6chten.&#8220;<\/pee>\n<\/div>\n<div class=\"phrase-card\">\n<div class=\"ph-label\">\u2705 Muster f\u00fcr Offenlegung nach der Einstellung<\/div>\n<pee>&#8222;Jetzt, wo ich seit einigen Wochen in der Stelle bin, m\u00f6chte ich mit Ihnen \u00fcber etwas sprechen, das mir helfen w\u00fcrde, noch effektiver zu sein. Ich habe ADHS, und ich habe einige Anpassungen identifiziert, die f\u00fcr mich viel ver\u00e4ndern w\u00fcrden \u2014 insbesondere in der Organisation meiner Tage. K\u00f6nnen wir dar\u00fcber sprechen?&#8220;<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- Formation block --><\/p>\n<div class=\"formation-block\">\n  <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/adhs-am-arbeitsplatz-erkennen-und-unterstutzen-de\/\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-8.png\" alt=\"ADHS am Arbeitsplatz DYNSEO\"><\/a><\/p>\n<div class=\"fb-body\">\n<div class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/div>\n<h3>ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und begleiten<\/h3>\n<pee>Diese 100 % Online-Ausbildung gibt Managern, HR, Recruitern und Kollegen die Schl\u00fcssel, um ADHS bei Erwachsenen im beruflichen Kontext zu verstehen \u2014 von der Rekrutierung bis zur t\u00e4glichen Begleitung. Sie umfasst ein komplettes Modul zur inklusiven Rekrutierung von ADHS, den Anpassungen des Auswahlprozesses und der Haltung, die gegen\u00fcber einem ADHS-Kandidaten oder -Mitarbeiter eingenommen werden sollte. Zertifizierend nach Qualiopi, f\u00f6rderf\u00e4hig durch OPCO, einsetzbar in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen.<\/pee>\n<div class=\"fb-meta\">\n      <span>\ud83d\udc65 Manager, HR, Recruiter, Behindertenmission<\/span><br \/>\n      <span>\ud83d\udcbb 100% online, in eigenem Tempo<\/span><br \/>\n      <span>\ud83c\udfc6 Zertifizierend nach Qualiopi<\/span><br \/>\n      <span>\ud83c\udfe2 Gruppenweise Unternehmensbereitstellung<\/span>\n    <\/div>\n<p>    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/adhs-am-arbeitsplatz-erkennen-und-unterstutzen-de\/\" class=\"btn-primary\">Die Ausbildung entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>4. F\u00fcr den Recruiter und den HR: einen ADHS-freundlichen Prozess schaffen<\/h2>\n<h3>4.1 Was der Recruiter nicht immer \u00fcber ADHS im Vorstellungsgespr\u00e4ch wei\u00df<\/h3>\n<pee>Ein Recruiter, der nicht im Bereich ADHS geschult ist, kann einen hervorragenden ADHS-Kandidaten leicht aufgrund von falsch interpretierten Signalen im Vorstellungsgespr\u00e4ch ausschlie\u00dfen. Ein Kandidat, der von einer Idee zur anderen springt, ist nicht verwirrt \u2014 er hat einen assoziativen Denkstil, der ein Vorteil in der Kreativit\u00e4t sein wird. Ein Kandidat, der vergisst, ein angefordertes konkretes Beispiel zu nennen, hat keine berufliche L\u00fccke \u2014 er hat ein Arbeitsged\u00e4chtnis, das anders angesprochen werden sollte. Ein Kandidat, der unruhig erscheint, ist nicht \u00e4ngstlich oder wenig ernsthaft \u2014 er hat eine k\u00f6rperliche Hyperaktivit\u00e4t, die seine F\u00e4higkeiten nicht widerspiegelt.<\/pee>\n<pee>Dieses Unwissen \u00fcber ADHS im Vorstellungsgespr\u00e4ch ist eine dokumentierte Quelle f\u00fcr unbeabsichtigte Diskriminierung \u2014 und f\u00fcr gescheiterte Rekrutierungen f\u00fcr das Unternehmen. Die Schulung von Recruitern im Bereich ADHS ist kein wohlt\u00e4tiger Ansatz: es ist eine Investition zur Verbesserung der Qualit\u00e4t der Rekrutierungsentscheidungen.<\/pee>\n<h3>4.2 Praktische Anpassungen des Rekrutierungsprozesses<\/h3>\n<div class=\"advice-grid\">\n<div class=\"advice-card\">\n<div class=\"a-icon\">\ud83d\udccb<\/div>\n<h5>Interviews strukturieren<\/h5>\n<pee>Fragen im Voraus \u00fcbermitteln (oder zumindest die Themen). Eine standardisierte Interviewmatrix mit objektiven Kriterien verwenden. Die beruflichen F\u00e4higkeiten bewerten, nicht die sozialen F\u00e4higkeiten.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"advice-card\">\n<div class=\"a-icon\">\u23f1\ufe0f<\/div>\n<h5>Tests anpassen<\/h5>\n<pee>Zus\u00e4tzliche Zeit f\u00fcr schriftliche Tests anbieten. Hilfsmittel erlauben (Rechtschreibkorrektur). Eine m\u00fcndliche Alternative zu zeitlich begrenzten schriftlichen Tests anbieten.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"advice-card\">\n<div class=\"a-icon\">\ud83d\udcdd<\/div>\n<h5>Deutlich kommunizieren<\/h5>\n<pee>Den Rekrutierungsprozess bereits beim ersten Kontakt genau beschreiben. Einladungen schriftlich mit allen praktischen Details best\u00e4tigen. Last-Minute-\u00c4nderungen vermeiden.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"advice-card\">\n<div class=\"a-icon\">\ud83c\udfaf<\/div>\n<h5>Die tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten bewerten<\/h5>\n<pee>Eine technische Simulation zu einem realen Fall der Stelle anbieten, anstatt ein unstrukturiertes m\u00fcndliches Interview. Portfolios und Referenzen als Nachweise f\u00fcr F\u00e4higkeiten akzeptieren.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"advice-card\">\n<div class=\"a-icon\">\ud83d\udcac<\/div>\n<h5>Die Inklusion ausdr\u00fccklich signalisieren<\/h5>\n<pee>In der Stellenanzeige erw\u00e4hnen, dass Anpassungen des Prozesses auf Anfrage verf\u00fcgbar sind. Einen Kontakt f\u00fcr Anpassungsanfragen benennen. Das Thema vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch normalisieren.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"advice-card\">\n<div class=\"a-icon\">\ud83c\udf93<\/div>\n<h5>Recruiter schulen<\/h5>\n<pee>Eine 2-st\u00fcndige Schulung \u00fcber ADHS bei Erwachsenen im Vorstellungsgespr\u00e4ch ver\u00e4ndert radikal die Qualit\u00e4t der Einstellungsentscheidungen. Die DYNSEO-Schulung &#8222;ADHS am Arbeitsplatz&#8220; ist f\u00fcr dieses Ziel konzipiert.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>5. Vergleichstabelle: Rekrutierungsans\u00e4tze im Umgang mit ADHS<\/h2>\n<table class=\"dynseo-table\">\n<thead>\n<tr>\n<th>Situation im Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/th>\n<th>Klassische neurotypische Interpretation<\/th>\n<th>Wahrscheinliche ADHS-Realit\u00e4t<\/th>\n<th>Empfohlene Anpassung<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Lange und assoziative Antworten<\/strong><\/td>\n<td>&#8222;Mangel an Organisation, kommt nicht auf den Punkt&#8220;<\/td>\n<td>Divergentes Denken, reiche Verbindungen zwischen den Ideen \u2014 starkes kreatives Potenzial<\/td>\n<td>Mit Freundlichkeit umformulieren: &#8222;Um es in 2 S\u00e4tzen zusammenzufassen&#8230;&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Fl\u00fcchtige Blicke oder k\u00f6rperliche Unruhe<\/strong><\/td>\n<td>&#8222;Mangelndes Selbstvertrauen, Desinteresse&#8220;<\/td>\n<td>Umgang mit Hyperaktivit\u00e4t und Angst \u2014 nicht mit den F\u00e4higkeiten verbunden<\/td>\n<td>K\u00f6rperlich atypisches Verhalten in der Bewertung nicht benachteiligen<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Vergessen eines angeforderten konkreten Beispiels<\/strong><\/td>\n<td>&#8222;Mangel an Erfahrung oder Vorbereitung&#8220;<\/td>\n<td>Arbeitsged\u00e4chtnis unter Druck anders gefordert<\/td>\n<td>Umformulieren: &#8222;Wenn Sie jetzt nichts finden, k\u00f6nnen wir am Ende darauf zur\u00fcckkommen&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Ausgezeichnete Antworten zu bestimmten Themen, L\u00fccken bei anderen<\/strong><\/td>\n<td>&#8222;Ungleiches Profil, wenig zuverl\u00e4ssig&#8220;<\/td>\n<td>Typische ADHS-Dispersit\u00e4t: Hyperfokus auf stark interessierenden Bereichen<\/td>\n<td>St\u00e4rken identifizieren und pr\u00fcfen, ob die Stelle dazu passt<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Impulsivit\u00e4t in den Antworten<\/strong><\/td>\n<td>&#8222;Mangel an Beherrschung, wenig diplomatisch&#8220;<\/td>\n<td>Schwierige Hemmung \u2014 aber Authentizit\u00e4t und Offenheit potenziell wertvoll<\/td>\n<td>Nicht als Zeichen von Arroganz oder Aggressivit\u00e4t interpretieren<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<div class=\"cta-block\">\n<h3>\ud83c\udf93 Schulen Sie Ihre Recruiter in ADHS f\u00fcr qualitativ hochwertige Einstellungsentscheidungen<\/h3>\n<pee>Die Schulung <strong>ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und begleiten<\/strong> von DYNSEO gibt Ihren Recruitern und HR-Managern die Werkzeuge, um implizite Vorurteile w\u00e4hrend der ADHS-Vorstellungsgespr\u00e4che zu vermeiden, ihren Prozess anzupassen und bessere Entscheidungen zu treffen. Qualiopi-zertifiziert, von OPCO finanzierbar, in Mehrfachlizenzen.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/adhs-am-arbeitsplatz-erkennen-und-unterstutzen-de\/\" class=\"btn-white\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">DYNSEO Schulungskatalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>6. DYNSEO-Tools zur Unterst\u00fctzung von ADHS-Mitarbeitern beim Stellenantritt<\/h2>\n<div class=\"tools-grid\">\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\ud83c\udfaf Aufmerksamkeitsfokussierungskarten<\/h5>\n<pee>Visuelle Hilfsmittel, um neuen ADHS-Mitarbeitern in den ersten Wochen der Integration, die besonders herausfordernd sind, zu helfen, sich zu fokussieren.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/cartes-recentrage-attentionnel\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\u26a1 Impulsivit\u00e4tsmanagementblatt<\/h5>\n<pee>Praktisches Protokoll f\u00fcr Situationen mit Risiko von Impulsivit\u00e4t \u2014 besonders n\u00fctzlich in den ersten Wochen in einer neuen Position.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-gestion-impulsivite\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\u23f1\ufe0f Visueller Timer<\/h5>\n<pee>Zeitmanagement-Tool zur Strukturierung der ersten Wochen im Job und zur Reduzierung der Angst vor unkontrollierbaren Fristen.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-werkzeuge\/timer-visuell\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\ud83d\udcca ADHS-Priorisierungsmatrix<\/h5>\n<pee>Visuelles Tool, um neuen ADHS-Mitarbeitern zu helfen, Aufgaben zu priorisieren und ihre ersten Wochen zu strukturieren.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/matrice-priorisation-tdah\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\u2705 ADHS-Checkliste f\u00fcr Arbeitsplatzanpassungen<\/h5>\n<pee>Liste der effektivsten Anpassungen, die sofort bei der Ankunft eines ADHS-Mitarbeiters umgesetzt werden sollten, f\u00fcr den Manager und den HR-Leiter.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/checklist-poste-tdah\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>Empfohlene DYNSEO-Anwendungen<\/h3>\n<div class=\"appli-grid\">\n<div class=\"appli-card\">\n<h5>\ud83e\udde0 JOE \u2014 kognitive Stimulation<\/h5>\n<pee>Ged\u00e4chtnis- und Aufmerksamkeitsspiele f\u00fcr Erwachsene, einschlie\u00dflich \u00dcbungen zur St\u00e4rkung der exekutiven Funktionen \u2014 n\u00fctzlich als Erg\u00e4nzung zu einer ADHS-Behandlung.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/joe-ihr-gehirntrainingstrainer\/\">Mehr erfahren \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"appli-card\">\n<h5>\ud83d\udcac MON DICO \u2014 Kommunikation<\/h5>\n<pee>F\u00fcr ADHS-Mitarbeiter, die auch Schwierigkeiten mit strukturierter Kommunikation im formellen beruflichen Kontext haben.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/mein-dico\/\">Mehr erfahren \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>Weitere Schulungen aus dem B2B-Katalog DYNSEO<\/h3>\n<div class=\"formations-links\">\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR, Betreuer<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/unsichtbare-behinderung-was-der-manager-wissen-muss-de\/\">Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR, Teamleiter<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/einen-neuroatypischen-mitarbeiter-managen-de\/\">Einen neurodiversen Mitarbeiter managen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, Behindertenmission<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\">Autismus im beruflichen Umfeld verstehen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/dys-storungen-im-unternehmen-erkennen-anpassen-und-wertschatzen-de\/\">Lernst\u00f6rungen im Unternehmen: erkennen, anpassen, wertsch\u00e4tzen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 ESAT-Betreuer, Betreuer<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/arbeiten-im-esat-die-arbeitsumgebung-verstehen-und-anpassen-de\/\">In einem ESAT arbeiten: die Umgebung anpassen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<pee style=\"margin-top:16px\">\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der DYNSEO-Schulungen ansehen<\/a><\/pee>\n<pee>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-tests\/\">Zugriff auf die kognitiven Tests DYNSEO<\/a><\/pee>\n<p><\/main><\/p>\n<section class=\"faq-section\">\n<div class=\"container\">\n<h2>\u2753 FAQ \u2014 Vorstellungsgespr\u00e4ch und ADHS<\/h2>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>1. Darf ein Recruiter w\u00e4hrend eines Vorstellungsgespr\u00e4chs rechtlich Fragen zu ADHS stellen?<\/h4>\n<pee>Nein. Artikel L.1221-6 des Arbeitsgesetzbuches verbietet es dem Recruiter, Fragen zum Gesundheitszustand, zur Behinderung oder zum Privatleben des Bewerbers zu stellen. Die Frage &#8222;Haben Sie ADHS?&#8220; oder &#8222;Haben Sie Aufmerksamkeitsprobleme?&#8220; zu stellen, ist illegal. Der Bewerber ist nicht verpflichtet zu antworten und kann rechtlich verneinen, wenn er in die Situation gebracht wird, antworten zu m\u00fcssen \u2014 diese Situation stellt keinen Betrug im rechtlichen Sinne dar. Bei nachweislicher Diskriminierung aufgrund von Behinderung sind strafrechtliche und zivilrechtliche Sanktionen anwendbar.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>2. Ist es empfehlenswert, ADHS im Lebenslauf zu erw\u00e4hnen?<\/h4>\n<pee>Die gro\u00dfe Mehrheit der Experten und ADHS-Verb\u00e4nde r\u00e4t davon ab, die Diagnose im Lebenslauf zu erw\u00e4hnen. Der Lebenslauf sollte die F\u00e4higkeiten und Erfahrungen widerspiegeln \u2014 nicht medizinische Informationen. Wenn der Bewerber jedoch spezifische Erfolge im Zusammenhang mit seinen ADHS-St\u00e4rken (innovative Projekte, Kreativit\u00e4tsleistungen, Krisenmanagement) hat, kann er diese hervorheben, ohne die Diagnose zu erw\u00e4hnen. Die RQTH kann im Lebenslauf erw\u00e4hnt werden, wenn der Bewerber gezielt Arbeitgeber ansprechen m\u00f6chte, die sich engagieren \u2014 aber das ist eine pers\u00f6nliche Entscheidung.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>3. Wie kann ein ADHS-Bewerber seine Vorbereitung auf das Vorstellungsgespr\u00e4ch optimieren?<\/h4>\n<pee>Einige effektive Strategien: schriftliche Antworten auf h\u00e4ufige Fragen vorbereiten und diese vor dem Gespr\u00e4ch \u00fcberarbeiten (aktive statt passive Memorierung), im Voraus nach den Themen fragen, die behandelt werden, einen Zeitrahmen w\u00e4hlen, in dem das Energieniveau optimal ist (oft morgens f\u00fcr ADHS), Wasser f\u00fcr schwierige Aufmerksamkeitsmomente mitnehmen, sich eine Pause zur Neuorientierung vor dem Gespr\u00e4ch g\u00f6nnen und nicht z\u00f6gern zu sagen &#8222;Lassen Sie mich 10 Sekunden nachdenken&#8220;, anstatt impulsiv zu antworten.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>4. Was tun, wenn der Recruiter negativ auf die Offenlegung von ADHS reagiert?<\/h4>\n<pee>Wenn der Recruiter eine offensichtlich diskriminierende Reaktion zeigt (\u00c4nderung des Tons, abruptes Verk\u00fcrzen des Gespr\u00e4chs, unangemessene Kommentare), notieren Sie dies sorgf\u00e4ltig (Datum, Uhrzeit, Ort, ge\u00e4u\u00dferte Kommentare) und konsultieren Sie einen Rechtsberater oder den Verteidiger der Rechte. In den meisten F\u00e4llen wird die negative Reaktion jedoch implizit sein \u2014 schwerer zu beweisen. Der beste Schutz bleibt die zeitliche Verz\u00f6gerung der Offenlegung bis nach der Einstellung, die dieses Risiko verringert.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>5. Kann ADHS ein Vorteil sein, der w\u00e4hrend eines Vorstellungsgespr\u00e4chs hervorgehoben werden sollte?<\/h4>\n<pee>Absolut, und das ist einer der st\u00e4rksten Wendepunkte, die ein ADHS-Bewerber in seiner Argumentation vornehmen kann. Anstatt ADHS als eine Behinderung darzustellen, die kompensiert werden muss, kann der Bewerber die damit verbundenen St\u00e4rken hervorheben: &#8222;Ich habe die F\u00e4higkeit, mich auf komplexe Probleme zu konzentrieren, was es mir erm\u00f6glicht, in kurzer Zeit tiefgehende Analysen zu erstellen&#8220;, oder &#8222;Mein divergentes Denken erm\u00f6glicht es mir, Verbindungen zu finden, die andere nicht gesehen h\u00e4tten.&#8220; Diese positiven Formulierungen sind authentisch und differenzierend.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>6. Wie k\u00f6nnen Recruiter ihren Prozess anpassen, ohne &#8222;besondere ADHS-Vorstellungsgespr\u00e4che&#8220; zu schaffen?<\/h4>\n<pee>Der Schl\u00fcssel ist die universelle Anpassung, nicht die gezielte Anpassung. Ein strukturiertes Gespr\u00e4ch mit im Voraus vorbereiteten Fragen, objektiven Bewertungsrastern und flexiblen Optionen (m\u00fcndlich\/schriftlich) ist f\u00fcr ALLE Bewerber besser \u2014 nicht nur f\u00fcr ADHS. Dieser Ansatz verbessert die Gesamtqualit\u00e4t der Einstellungsentscheidungen, ohne jemanden gezielt zu benachteiligen oder zu stigmatisieren. Es ist die gleiche Logik wie Untertitel in Videos: f\u00fcr Geh\u00f6rlose konzipiert, f\u00fcr alle n\u00fctzlich.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>7. Kann ein Arbeitsvertrag annulliert werden, wenn der Arbeitgeber nach der Einstellung entdeckt, dass der Arbeitnehmer ADHS hat?<\/h4>\n<pee>Nein. Das Schweigen eines Arbeitnehmers \u00fcber seinen Gesundheitszustand bei der Einstellung ist keine betr\u00fcgerische Verschleierung im rechtlichen Sinne \u2014 er ist durch das Gesetz gesch\u00fctzt. Ein Arbeitgeber, der einen Vertrag k\u00fcndigen m\u00f6chte, weil der Arbeitnehmer seine ADHS verschwiegen hat, w\u00fcrde auf das gesetzliche Verbot der Diskriminierung aufgrund von Behinderung sto\u00dfen. Die einzige Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer \u00fcber seine F\u00e4higkeit gelogen hat, die wesentlichen Aufgaben der Stelle auszuf\u00fchren \u2014 aber ADHS ist an sich keine Unf\u00e4higkeit f\u00fcr berufliche Aufgaben.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>8. Wie kann man die ADHS-St\u00e4rken w\u00e4hrend der Probezeit hervorheben, um die eigene Position vor einer Offenlegung zu st\u00e4rken?<\/h4>\n<pee>Die effektivste Strategie besteht darin, absichtlich Beweise f\u00fcr F\u00e4higkeiten in den Bereichen zu schaffen, in denen ADHS ein Vorteil ist: kreative Aufgaben \u00fcbernehmen, bereichs\u00fcbergreifende Projekte, Notfallsituationen, komplexe Probleme. Diese Erfolge zu dokumentieren (Lob-E-Mails, anerkannte Ergebnisse) schafft ein &#8222;Vertrauenskapital&#8220; mit dem Manager, das die sp\u00e4tere Offenlegung in einen gleichwertigen Austausch verwandelt: &#8222;Ich zeige Ihnen, was ich leisten kann, und hier ist, was ich brauche, um noch weiter zu kommen.&#8220;<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-block\">\n<h3>\ud83d\ude80 Schulen Sie Ihre Recruiter, um die besten Talente ADHS nicht mehr zu verpassen<\/h3>\n<pee>Die Schulung <strong>ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und unterst\u00fctzen<\/strong> von DYNSEO ver\u00e4ndert die Art und Weise, wie Ihre HR-Teams und Recruiter mit ADHS-Profilen umgehen \u2014 im Interview sowie im Job. Qualiopi-zertifiziert, \u00fcber OPCO finanzierbar, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen einsetzbar.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/adhs-am-arbeitsplatz-erkennen-und-unterstutzen-de\/\" class=\"btn-white\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndigen Katalog ansehen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<footer>\n  <pee>DYNSEO \u2014 Spezialist f\u00fcr kognitive Stimulation, Neurodiversit\u00e4t und berufliche Weiterbildung im Gesundheitswesen und Unternehmen \u00b7 Paris 75015 \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/pee>\n<div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">Unsere Schulungen<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-werkzeuge\/\">Unsere Werkzeuge<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-tests\/\">Unsere Tests<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/joe-ihr-gehirntrainingstrainer\/\">JOE<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/\">dynseo.com<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>\n<p>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":410101,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"[et_pb_section fb_built=\"1\" admin_label=\"Article HTML\" _builder_version=\"4.16\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_row admin_label=\"Contenu\" _builder_version=\"4.16\" width=\"100%\" max_width=\"100%\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_column type=\"4_4\" _builder_version=\"4.16\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_code admin_label=\"HTML import\u00e9\" _builder_version=\"4.16\" 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Inklusive HR<\/div>\n  <h1>Bewerbungsgespr\u00e4ch und ADHS: Soll man mit dem Recruiter dar\u00fcber sprechen, wann und wie<\/h1>\n  <p class=\"hero-sub\">Sein ADHS w\u00e4hrend einer Rekrutierung offenbaren: Risiko oder Chance? F\u00fcr den ADHS-Kandidaten wie f\u00fcr den Recruiter verdient diese Frage eine differenzierte Antwort, die auf den tats\u00e4chlichen Rechten, den praktischen Herausforderungen und den besten Praktiken einer inklusiven Rekrutierung basiert.<\/p>\n<\/header>\n\n<main class=\"container\">\n\n<div class=\"intro-box\"><p>ADHS betrifft 2,5 bis 5 % der Erwachsenen in Frankreich. Unter ihnen hat die Mehrheit nie eine formelle Diagnose erhalten \u2014 und diejenigen, die eine haben, stehen bei jeder Rekrutierung vor einem Dilemma: Offenbaren oder nicht offenbaren? Dieser Leitfaden richtet sich gleichzeitig an zwei Zielgruppen: an ADHS-Kandidaten, die sich diese Frage stellen, und an Recruiter, HR-Manager und F\u00fchrungskr\u00e4fte, die verstehen wollen, wie man die Bedingungen f\u00fcr eine Rekrutierung schafft, bei der diese Frage nicht mehr als Bedrohung empfunden wird. Die zwei Seiten derselben Medaille.<\/p><\/div>\n\n<h2>1. Das Dilemma des ADHS-Kandidaten gegen\u00fcber dem Recruiter<\/h2>\n\n<h3>1.1 Was ADHS-Kandidaten im Gespr\u00e4ch erleben<\/h3>\n<p>Das Bewerbungsgespr\u00e4ch ist eine besonders anspruchsvolle Pr\u00fcfung f\u00fcr einen ADHS-Kandidaten. Die Situation mobilisiert gleichzeitig mehrere exekutive Funktionen, die f\u00fcr das ADHS-Gehirn schwierig sind: die Aufmerksamkeitsregulation (konzentriert bleiben auf die Fragen des Recruiters, ohne sich ablenken zu lassen), das Arbeitsged\u00e4chtnis (Fragen, die Informationen \u00fcber die Stelle und die eigene Antwort w\u00e4hrend des Gespr\u00e4chs behalten), die Impulskontrolle (nicht ins Wort fallen, sich nicht in ein Thema hineinsteigern) und das Zeitmanagement (eine Antwort nicht zu sehr ausf\u00fchren, zu Lasten der anderen).<\/p>\n<p>Das Ergebnis kann f\u00fcr den uninformierten Recruiter verwirrend sein: ein Kandidat, der auf einige Fragen zu lange und auf andere zu kurz antwortet, der manchmal abgelenkt wirkt und dann extrem pr\u00e4zise bei bestimmten Details ist, der nerv\u00f6s oder unwohl erscheinen kann, ohne dass dies mit einem Mangel an F\u00e4higkeiten zusammenh\u00e4ngt. Diese Verhaltensweisen, die durch eine neurotypische Linse interpretiert werden, k\u00f6nnen als negative Signale wahrgenommen werden \u2014 obwohl sie einfach den Ausdruck einer anderen kognitiven Funktionsweise sind.<\/p>\n\n<div class=\"stats-grid\">\n  <div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">2,5\u20135 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">der betroffenen Erwachsenen in Frankreich \u2014 mehrere Hunderttausend aktive Kandidaten jedes Jahr<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">3\u00d7<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">h\u00f6heres Risiko von Arbeitslosigkeit f\u00fcr nicht unterst\u00fctzte ADHS-Erwachsene im Vergleich zur allgemeinen Bev\u00f6lkerung (OECD 2022)<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">78 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">der ADHS-Kandidaten geben an, dass ihr ADHS negative Auswirkungen auf mindestens ein Bewerbungsgespr\u00e4ch hatte (CHADD 2023)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">+15 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">der Erfolgsquote bei der Einstellung von ADHS-Kandidaten in Unternehmen mit einem angepassten Prozess (SAP)<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>1.2 Die zentrale Frage: offenbaren oder nicht offenbaren?<\/h3>\n<p>Die ehrliche Antwort ist: <strong>es gibt keine universell richtige Antwort<\/strong>. Die Entscheidung, sein ADHS w\u00e4hrend eines Einstellungsverfahrens offenzulegen, h\u00e4ngt von mehreren spezifischen Faktoren jeder Situation ab: der Unternehmenskultur, der angestrebten Position, dem Vertrauen, das mit dem Recruiter aufgebaut wurde, den Anpassungen, die der Kandidat ben\u00f6tigt, und der Beziehung, die der Kandidat zu seiner eigenen Diagnose hat. Dieser Leitfaden hilft Ihnen, diese Faktoren abzuw\u00e4gen, um die Entscheidung zu treffen, die zu Ihnen passt \u2014 egal, ob Sie Kandidat oder Recruiter sind.<\/p>\n\n<h2>2. Was das Gesetz sagt: Rechte und Schutz des ADHS-Kandidaten<\/h2>\n\n<h3>2.1 Das Verbot von Gesundheitsfragen im Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/h3>\n<p>Das Gesetz ist klar und sch\u00fctzend: Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel L.1221-6) verbietet es dem Recruiter, Fragen zum Gesundheitszustand des Kandidaten, zu einer m\u00f6glichen Behinderung oder zu seinem Privatleben zu stellen. Ein Recruiter, der direkt fragt: \"Haben Sie ADHS?\" oder \"Sind Sie medizinisch betreut?\" begeht einen rechtlichen Fehler. Der Kandidat ist niemals verpflichtet, auf solche Fragen zu antworten \u2014 und kann rechtlich l\u00fcgen, wenn er dazu gezwungen wird, ohne dass dies sp\u00e4ter gegen ihn verwendet werden kann.<\/p>\n<p>Dieser rechtliche Schutz ist grundlegend: Er bedeutet, dass der ADHS-Kandidat das absolute Recht hat, seine Diagnose w\u00e4hrend des Einstellungsverfahrens f\u00fcr sich zu behalten, ohne dass dies als betr\u00fcgerische Verschleierung gilt. Die Entscheidung zu offenbaren liegt vollst\u00e4ndig beim Kandidaten, in seiner Hand, in seinem Tempo.<\/p>\n\n<div class=\"pink-box\"><p><strong>\u2696\ufe0f Wichtiger rechtlicher Punkt:<\/strong> Diskriminierung bei der Einstellung aufgrund von Behinderung ist ein Straftatbestand (Artikel L.1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs), der mit einer Geldstrafe von 45.000 \u20ac und 3 Jahren Gef\u00e4ngnis geahndet werden kann. Wenn ein ADHS-Kandidat nachweisen kann, dass er aufgrund seiner w\u00e4hrend des Vorstellungsgespr\u00e4chs offenbarten Diagnose von einer Stelle ausgeschlossen wurde, macht das Unternehmen sich strafrechtlich und zivilrechtlich verantwortlich.<\/p><\/div>\n\n<h3>2.2 Die RQTH und die Einstellung: was sich \u00e4ndert<\/h3>\n<p>Die Anerkennung der Qualit\u00e4t als schwerbehinderter Arbeitnehmer (RQTH) ist ein administrativer Status \u2014 der sich vom medizinischen Diagnose unterscheidet \u2014 der spezifische Rechte im Unternehmen er\u00f6ffnet. Ein ADHS-Kandidat kann w\u00e4hlen, seine RQTH einem Arbeitgeber offenzulegen (was ihm Zugang zu den durch die AGEFIPH finanzierten Arbeitsplatzanpassungen gibt und in die OETH-Quote z\u00e4hlt), ohne die genaue medizinische Diagnose offenzulegen. Dies ist eine M\u00f6glichkeit, Zugang zu rechtlichen Schutzma\u00dfnahmen und Anpassungen zu erhalten, ohne die Einzelheiten seiner medizinischen Situation offenzulegen.<\/p>\n\n<h2>3. F\u00fcr den ADHS-Kandidaten: wann und wie offenbaren<\/h2>\n\n<h3>3.1 Die drei m\u00f6glichen Zeitpunkte der ADHS-Offenbarung<\/h3>\n\n<div class=\"moment-grid\">\n  <div class=\"moment-card red\">\n    <span class=\"m-tag\">\u26a0\ufe0f Riskant \u2014 Vor der Einstellung<\/span>\n    <h5>W\u00e4hrend des Einstellungsverfahrens<\/h5>\n    <p>Das Risiko der Diskriminierung, selbst wenn sie illegal ist, ist real und schwer zu beweisen. Die allgemeine Empfehlung ist, sein ADHS vor der Einstellung nicht offenzulegen, es sei denn, spezifische Anpassungen des Prozesses sind erforderlich (zeitgesteuerte Tests usw.) und das Unternehmen sendet starke Signale der Inklusion.<\/p>\n  <\/div>\n<div class=\"moment-card orange\">\n    <span class=\"m-tag\">\u26a1 Strategisch \u2014 W\u00e4hrend der Probezeit<\/span>\n    <h5>In den ersten Monaten der Stelle<\/h5>\n    <p>Nachdem er seine F\u00e4higkeiten unter Beweis gestellt und eine Vertrauensbasis mit dem Manager aufgebaut hat, ist die Probezeit oft der g\u00fcnstigste Zeitpunkt f\u00fcr eine Offenlegung. Der Kandidat befindet sich in einer starken Position: seine F\u00e4higkeiten sind sichtbar, und die Offenbarung \u00f6ffnet die T\u00fcr zu Anpassungen, ohne das Risiko einer vorzeitigen Ablehnung.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"moment-card green\">\n    <span class=\"m-tag\">\u2705 Optimal \u2014 Nach Best\u00e4tigung der Probezeit<\/span>\n    <h5>Sobald die Stelle best\u00e4tigt ist<\/h5>\n    <p>Die Offenlegung nach der Best\u00e4tigung der Probezeit bietet den besten rechtlichen Schutz und die st\u00e4rkste Position, um Anpassungen zu verhandeln. Der Arbeitnehmer ist dann voll angestellt, mit allen gesetzlichen Schutzma\u00dfnahmen, und kann den RQTH-Prozess in Ruhe einleiten.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>3.2 Die Vorteile und Risiken der Offenlegung von ADHS bei der Rekrutierung<\/h3>\n\n<div class=\"pros-cons\">\n  <div class=\"pc-card pros\">\n    <h5>\u2705 Potenzielle Vorteile der Offenlegung<\/h5>\n    <ul>\n      <li>Zugang zu Anpassungen im Rekrutierungsprozess<\/li>\n      <li>Echte Beziehung von Anfang an mit dem Manager<\/li>\n      <li>Wertsch\u00e4tzung eines inklusiven und reifen Arbeitgebers<\/li>\n      <li>Beginn des RQTH-Prozesses sofort nach der Einstellung<\/li>\n      <li>Vertrauensvolle Haltung, die einen inklusiven Recruiter ansprechen kann<\/li>\n      <li>Nat\u00fcrlicher Filter zu wohlwollenden Unternehmenskulturen<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n  <div class=\"pc-card cons\">\n    <h5>\u26a0\ufe0f Risiken der fr\u00fchen Offenlegung<\/h5>\n    <ul>\n      <li>Schwer nachweisbare implizite Diskriminierung<\/li>\n      <li>Negative Stereotypen \u00fcber Zuverl\u00e4ssigkeit oder Leistung<\/li>\n      <li>Fragen zur F\u00e4higkeit, die Stelle zu bew\u00e4ltigen<\/li>\n      <li>Unerw\u00fcnschte differenzierte Behandlung w\u00e4hrend des Prozesses<\/li>\n      <li>Informationen werden ohne Erlaubnis zwischen Recruitern geteilt<\/li>\n      <li>Druck, seine Bewerbung \"trotz\" des ADHS zu rechtfertigen<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>3.3 Wie man seine Offenlegung formuliert: Satzmuster<\/h3>\n<p>Wenn der ADHS-Kandidat sich entscheidet, seine Diagnose offen zu legen, ist die Art und Weise, wie er dies tut, ebenso wichtig wie der Zeitpunkt. Ziel ist es, ADHS als ein Kontext-Element zu pr\u00e4sentieren, das eine konkrete Anfrage nach Anpassungen begleitet \u2014 nicht als eine Liste von Behinderungen. Der Kandidat bleibt Akteur seiner eigenen Erz\u00e4hlung.<\/p>\n\n<div class=\"phrase-card\">\n  <div class=\"ph-label\">\u2705 Muster f\u00fcr l\u00f6sungsorientierte Offenlegung<\/div>\n  <p>\"Ich m\u00f6chte Ihnen mitteilen, dass bei mir ADHS diagnostiziert wurde. Das \u00e4u\u00dfert sich konkret in einer gro\u00dfen Kreativit\u00e4t und einer tiefen Konzentrationsf\u00e4higkeit auf die Themen, die mich begeistern. F\u00fcr schriftliche Bewertungen ben\u00f6tige ich etwas mehr Zeit \u2014 ist das etwas, das Sie einrichten k\u00f6nnen?\"<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"phrase-card\">\n  <div class=\"ph-label\">\u2705 Muster f\u00fcr Offenlegung nach Bed\u00fcrfnissen (ohne Nennung von ADHS)<\/div>\n  <p>\"Um unter den besten Bedingungen bei den Tests zu sein, ben\u00f6tige ich, dass die Anweisungen mir im Voraus schriftlich gegeben werden und dass die Zeit f\u00fcr die Durchf\u00fchrung etwas verl\u00e4ngert wird. Ist das m\u00f6glich? Ich kann Ihnen die Gr\u00fcnde erkl\u00e4ren, wenn Sie m\u00f6chten.\"<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"phrase-card\">\n  <div class=\"ph-label\">\u2705 Muster f\u00fcr Offenlegung nach der Einstellung<\/div>\n  <p>\"Jetzt, wo ich seit einigen Wochen in der Stelle bin, m\u00f6chte ich mit Ihnen \u00fcber etwas sprechen, das mir helfen w\u00fcrde, noch effektiver zu sein. Ich habe ADHS, und ich habe einige Anpassungen identifiziert, die f\u00fcr mich viel ver\u00e4ndern w\u00fcrden \u2014 insbesondere in der Organisation meiner Tage. K\u00f6nnen wir dar\u00fcber sprechen?\"<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- Formation block -->\n<div class=\"formation-block\">\n  <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\"><img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-8.png\" alt=\"ADHS am Arbeitsplatz DYNSEO\"><\/a>\n  <div class=\"fb-body\">\n<div class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/div>\n    <h3>ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und begleiten<\/h3>\n    <p>Diese 100 % Online-Ausbildung gibt Managern, HR, Recruitern und Kollegen die Schl\u00fcssel, um ADHS bei Erwachsenen im beruflichen Kontext zu verstehen \u2014 von der Rekrutierung bis zur t\u00e4glichen Begleitung. Sie umfasst ein komplettes Modul zur inklusiven Rekrutierung von ADHS, den Anpassungen des Auswahlprozesses und der Haltung, die gegen\u00fcber einem ADHS-Kandidaten oder -Mitarbeiter eingenommen werden sollte. Zertifizierend nach Qualiopi, f\u00f6rderf\u00e4hig durch OPCO, einsetzbar in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen.<\/p>\n    <div class=\"fb-meta\">\n      <span>\ud83d\udc65 Manager, HR, Recruiter, Behindertenmission<\/span>\n      <span>\ud83d\udcbb 100% online, in eigenem Tempo<\/span>\n      <span>\ud83c\udfc6 Zertifizierend nach Qualiopi<\/span>\n      <span>\ud83c\udfe2 Gruppenweise Unternehmensbereitstellung<\/span>\n    <\/div>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\" class=\"btn-primary\">Die Ausbildung entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>4. F\u00fcr den Recruiter und den HR: einen ADHS-freundlichen Prozess schaffen<\/h2>\n\n<h3>4.1 Was der Recruiter nicht immer \u00fcber ADHS im Vorstellungsgespr\u00e4ch wei\u00df<\/h3>\n<p>Ein Recruiter, der nicht im Bereich ADHS geschult ist, kann einen hervorragenden ADHS-Kandidaten leicht aufgrund von falsch interpretierten Signalen im Vorstellungsgespr\u00e4ch ausschlie\u00dfen. Ein Kandidat, der von einer Idee zur anderen springt, ist nicht verwirrt \u2014 er hat einen assoziativen Denkstil, der ein Vorteil in der Kreativit\u00e4t sein wird. Ein Kandidat, der vergisst, ein angefordertes konkretes Beispiel zu nennen, hat keine berufliche L\u00fccke \u2014 er hat ein Arbeitsged\u00e4chtnis, das anders angesprochen werden sollte. Ein Kandidat, der unruhig erscheint, ist nicht \u00e4ngstlich oder wenig ernsthaft \u2014 er hat eine k\u00f6rperliche Hyperaktivit\u00e4t, die seine F\u00e4higkeiten nicht widerspiegelt.<\/p>\n<p>Dieses Unwissen \u00fcber ADHS im Vorstellungsgespr\u00e4ch ist eine dokumentierte Quelle f\u00fcr unbeabsichtigte Diskriminierung \u2014 und f\u00fcr gescheiterte Rekrutierungen f\u00fcr das Unternehmen. Die Schulung von Recruitern im Bereich ADHS ist kein wohlt\u00e4tiger Ansatz: es ist eine Investition zur Verbesserung der Qualit\u00e4t der Rekrutierungsentscheidungen.<\/p>\n\n<h3>4.2 Praktische Anpassungen des Rekrutierungsprozesses<\/h3>\n\n<div class=\"advice-grid\">\n  <div class=\"advice-card\">\n    <div class=\"a-icon\">\ud83d\udccb<\/div>\n    <h5>Interviews strukturieren<\/h5>\n    <p>Fragen im Voraus \u00fcbermitteln (oder zumindest die Themen). Eine standardisierte Interviewmatrix mit objektiven Kriterien verwenden. Die beruflichen F\u00e4higkeiten bewerten, nicht die sozialen F\u00e4higkeiten.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"advice-card\">\n    <div class=\"a-icon\">\u23f1\ufe0f<\/div>\n    <h5>Tests anpassen<\/h5>\n    <p>Zus\u00e4tzliche Zeit f\u00fcr schriftliche Tests anbieten. Hilfsmittel erlauben (Rechtschreibkorrektur). Eine m\u00fcndliche Alternative zu zeitlich begrenzten schriftlichen Tests anbieten.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"advice-card\">\n    <div class=\"a-icon\">\ud83d\udcdd<\/div>\n    <h5>Deutlich kommunizieren<\/h5>\n    <p>Den Rekrutierungsprozess bereits beim ersten Kontakt genau beschreiben. Einladungen schriftlich mit allen praktischen Details best\u00e4tigen. Last-Minute-\u00c4nderungen vermeiden.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"advice-card\">\n    <div class=\"a-icon\">\ud83c\udfaf<\/div>\n    <h5>Die tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten bewerten<\/h5>\n    <p>Eine technische Simulation zu einem realen Fall der Stelle anbieten, anstatt ein unstrukturiertes m\u00fcndliches Interview. Portfolios und Referenzen als Nachweise f\u00fcr F\u00e4higkeiten akzeptieren.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"advice-card\">\n    <div class=\"a-icon\">\ud83d\udcac<\/div>\n    <h5>Die Inklusion ausdr\u00fccklich signalisieren<\/h5>\n    <p>In der Stellenanzeige erw\u00e4hnen, dass Anpassungen des Prozesses auf Anfrage verf\u00fcgbar sind. Einen Kontakt f\u00fcr Anpassungsanfragen benennen. Das Thema vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch normalisieren.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"advice-card\">\n<div class=\"a-icon\">\ud83c\udf93<\/div>\n    <h5>Recruiter schulen<\/h5>\n    <p>Eine 2-st\u00fcndige Schulung \u00fcber ADHS bei Erwachsenen im Vorstellungsgespr\u00e4ch ver\u00e4ndert radikal die Qualit\u00e4t der Einstellungsentscheidungen. Die DYNSEO-Schulung \"ADHS am Arbeitsplatz\" ist f\u00fcr dieses Ziel konzipiert.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>5. Vergleichstabelle: Rekrutierungsans\u00e4tze im Umgang mit ADHS<\/h2>\n\n<table class=\"dynseo-table\">\n  <thead>\n    <tr>\n      <th>Situation im Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/th>\n      <th>Klassische neurotypische Interpretation<\/th>\n      <th>Wahrscheinliche ADHS-Realit\u00e4t<\/th>\n      <th>Empfohlene Anpassung<\/th>\n    <\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr>\n      <td><strong>Lange und assoziative Antworten<\/strong><\/td>\n      <td>\"Mangel an Organisation, kommt nicht auf den Punkt\"<\/td>\n      <td>Divergentes Denken, reiche Verbindungen zwischen den Ideen \u2014 starkes kreatives Potenzial<\/td>\n      <td>Mit Freundlichkeit umformulieren: \"Um es in 2 S\u00e4tzen zusammenzufassen...\"<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><strong>Fl\u00fcchtige Blicke oder k\u00f6rperliche Unruhe<\/strong><\/td>\n      <td>\"Mangelndes Selbstvertrauen, Desinteresse\"<\/td>\n      <td>Umgang mit Hyperaktivit\u00e4t und Angst \u2014 nicht mit den F\u00e4higkeiten verbunden<\/td>\n      <td>K\u00f6rperlich atypisches Verhalten in der Bewertung nicht benachteiligen<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><strong>Vergessen eines angeforderten konkreten Beispiels<\/strong><\/td>\n      <td>\"Mangel an Erfahrung oder Vorbereitung\"<\/td>\n      <td>Arbeitsged\u00e4chtnis unter Druck anders gefordert<\/td>\n      <td>Umformulieren: \"Wenn Sie jetzt nichts finden, k\u00f6nnen wir am Ende darauf zur\u00fcckkommen\"<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><strong>Ausgezeichnete Antworten zu bestimmten Themen, L\u00fccken bei anderen<\/strong><\/td>\n      <td>\"Ungleiches Profil, wenig zuverl\u00e4ssig\"<\/td>\n      <td>Typische ADHS-Dispersit\u00e4t: Hyperfokus auf stark interessierenden Bereichen<\/td>\n      <td>St\u00e4rken identifizieren und pr\u00fcfen, ob die Stelle dazu passt<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><strong>Impulsivit\u00e4t in den Antworten<\/strong><\/td>\n      <td>\"Mangel an Beherrschung, wenig diplomatisch\"<\/td>\n      <td>Schwierige Hemmung \u2014 aber Authentizit\u00e4t und Offenheit potenziell wertvoll<\/td>\n      <td>Nicht als Zeichen von Arroganz oder Aggressivit\u00e4t interpretieren<\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<div class=\"cta-block\">\n  <h3>\ud83c\udf93 Schulen Sie Ihre Recruiter in ADHS f\u00fcr qualitativ hochwertige Einstellungsentscheidungen<\/h3>\n  <p>Die Schulung <strong>ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und begleiten<\/strong> von DYNSEO gibt Ihren Recruitern und HR-Managern die Werkzeuge, um implizite Vorurteile w\u00e4hrend der ADHS-Vorstellungsgespr\u00e4che zu vermeiden, ihren Prozess anzupassen und bessere Entscheidungen zu treffen. Qualiopi-zertifiziert, von OPCO finanzierbar, in Mehrfachlizenzen.<\/p>\n  <div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\" class=\"btn-white\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-outline\">DYNSEO Schulungskatalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>6. DYNSEO-Tools zur Unterst\u00fctzung von ADHS-Mitarbeitern beim Stellenantritt<\/h2>\n\n<div class=\"tools-grid\">\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\ud83c\udfaf Aufmerksamkeitsfokussierungskarten<\/h5>\n    <p>Visuelle Hilfsmittel, um neuen ADHS-Mitarbeitern in den ersten Wochen der Integration, die besonders herausfordernd sind, zu helfen, sich zu fokussieren.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/cartes-recentrage-attentionnel\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\u26a1 Impulsivit\u00e4tsmanagementblatt<\/h5>\n    <p>Praktisches Protokoll f\u00fcr Situationen mit Risiko von Impulsivit\u00e4t \u2014 besonders n\u00fctzlich in den ersten Wochen in einer neuen Position.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-gestion-impulsivite\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\u23f1\ufe0f Visueller Timer<\/h5>\n    <p>Zeitmanagement-Tool zur Strukturierung der ersten Wochen im Job und zur Reduzierung der Angst vor unkontrollierbaren Fristen.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/timer-visuel\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\ud83d\udcca ADHS-Priorisierungsmatrix<\/h5>\n    <p>Visuelles Tool, um neuen ADHS-Mitarbeitern zu helfen, Aufgaben zu priorisieren und ihre ersten Wochen zu strukturieren.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/matrice-priorisation-tdah\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\u2705 ADHS-Checkliste f\u00fcr Arbeitsplatzanpassungen<\/h5>\n    <p>Liste der effektivsten Anpassungen, die sofort bei der Ankunft eines ADHS-Mitarbeiters umgesetzt werden sollten, f\u00fcr den Manager und den HR-Leiter.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/checklist-poste-tdah\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>Empfohlene DYNSEO-Anwendungen<\/h3>\n<div class=\"appli-grid\">\n<div class=\"appli-card\">\n    <h5>\ud83e\udde0 JOE \u2014 kognitive Stimulation<\/h5>\n    <p>Ged\u00e4chtnis- und Aufmerksamkeitsspiele f\u00fcr Erwachsene, einschlie\u00dflich \u00dcbungen zur St\u00e4rkung der exekutiven Funktionen \u2014 n\u00fctzlich als Erg\u00e4nzung zu einer ADHS-Behandlung.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/joe-ihr-gehirntrainingstrainer\/\">Mehr erfahren \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"appli-card\">\n    <h5>\ud83d\udcac MON DICO \u2014 Kommunikation<\/h5>\n    <p>F\u00fcr ADHS-Mitarbeiter, die auch Schwierigkeiten mit strukturierter Kommunikation im formellen beruflichen Kontext haben.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/mon-dico-une-application-pour-favoriser-la-communication\/\">Mehr erfahren \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>Weitere Schulungen aus dem B2B-Katalog DYNSEO<\/h3>\n<div class=\"formations-links\">\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR, Betreuer<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR, Teamleiter<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/manager-un-collaborateur-neuroatypique\/\">Einen neurodiversen Mitarbeiter managen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, Behindertenmission<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\">Autismus im beruflichen Umfeld verstehen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\">Lernst\u00f6rungen im Unternehmen: erkennen, anpassen, wertsch\u00e4tzen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 ESAT-Betreuer, Betreuer<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/travailler-en-esat-comprendre-et-adapter-lenvironnement-de-travail\/\">In einem ESAT arbeiten: die Umgebung anpassen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p style=\"margin-top:16px\">\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der DYNSEO-Schulungen ansehen<\/a><\/p>\n<p>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-tests\/\">Zugriff auf die kognitiven Tests DYNSEO<\/a><\/p>\n\n<\/main>\n<section class=\"faq-section\">\n  <div class=\"container\">\n    <h2>\u2753 FAQ \u2014 Vorstellungsgespr\u00e4ch und ADHS<\/h2>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>1. Darf ein Recruiter w\u00e4hrend eines Vorstellungsgespr\u00e4chs rechtlich Fragen zu ADHS stellen?<\/h4>\n      <p>Nein. Artikel L.1221-6 des Arbeitsgesetzbuches verbietet es dem Recruiter, Fragen zum Gesundheitszustand, zur Behinderung oder zum Privatleben des Bewerbers zu stellen. Die Frage \"Haben Sie ADHS?\" oder \"Haben Sie Aufmerksamkeitsprobleme?\" zu stellen, ist illegal. Der Bewerber ist nicht verpflichtet zu antworten und kann rechtlich verneinen, wenn er in die Situation gebracht wird, antworten zu m\u00fcssen \u2014 diese Situation stellt keinen Betrug im rechtlichen Sinne dar. Bei nachweislicher Diskriminierung aufgrund von Behinderung sind strafrechtliche und zivilrechtliche Sanktionen anwendbar.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>2. Ist es empfehlenswert, ADHS im Lebenslauf zu erw\u00e4hnen?<\/h4>\n      <p>Die gro\u00dfe Mehrheit der Experten und ADHS-Verb\u00e4nde r\u00e4t davon ab, die Diagnose im Lebenslauf zu erw\u00e4hnen. Der Lebenslauf sollte die F\u00e4higkeiten und Erfahrungen widerspiegeln \u2014 nicht medizinische Informationen. Wenn der Bewerber jedoch spezifische Erfolge im Zusammenhang mit seinen ADHS-St\u00e4rken (innovative Projekte, Kreativit\u00e4tsleistungen, Krisenmanagement) hat, kann er diese hervorheben, ohne die Diagnose zu erw\u00e4hnen. Die RQTH kann im Lebenslauf erw\u00e4hnt werden, wenn der Bewerber gezielt Arbeitgeber ansprechen m\u00f6chte, die sich engagieren \u2014 aber das ist eine pers\u00f6nliche Entscheidung.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>3. Wie kann ein ADHS-Bewerber seine Vorbereitung auf das Vorstellungsgespr\u00e4ch optimieren?<\/h4>\n      <p>Einige effektive Strategien: schriftliche Antworten auf h\u00e4ufige Fragen vorbereiten und diese vor dem Gespr\u00e4ch \u00fcberarbeiten (aktive statt passive Memorierung), im Voraus nach den Themen fragen, die behandelt werden, einen Zeitrahmen w\u00e4hlen, in dem das Energieniveau optimal ist (oft morgens f\u00fcr ADHS), Wasser f\u00fcr schwierige Aufmerksamkeitsmomente mitnehmen, sich eine Pause zur Neuorientierung vor dem Gespr\u00e4ch g\u00f6nnen und nicht z\u00f6gern zu sagen \"Lassen Sie mich 10 Sekunden nachdenken\", anstatt impulsiv zu antworten.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>4. Was tun, wenn der Recruiter negativ auf die Offenlegung von ADHS reagiert?<\/h4>\n      <p>Wenn der Recruiter eine offensichtlich diskriminierende Reaktion zeigt (\u00c4nderung des Tons, abruptes Verk\u00fcrzen des Gespr\u00e4chs, unangemessene Kommentare), notieren Sie dies sorgf\u00e4ltig (Datum, Uhrzeit, Ort, ge\u00e4u\u00dferte Kommentare) und konsultieren Sie einen Rechtsberater oder den Verteidiger der Rechte. In den meisten F\u00e4llen wird die negative Reaktion jedoch implizit sein \u2014 schwerer zu beweisen. Der beste Schutz bleibt die zeitliche Verz\u00f6gerung der Offenlegung bis nach der Einstellung, die dieses Risiko verringert.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>5. Kann ADHS ein Vorteil sein, der w\u00e4hrend eines Vorstellungsgespr\u00e4chs hervorgehoben werden sollte?<\/h4>\n      <p>Absolut, und das ist einer der st\u00e4rksten Wendepunkte, die ein ADHS-Bewerber in seiner Argumentation vornehmen kann. Anstatt ADHS als eine Behinderung darzustellen, die kompensiert werden muss, kann der Bewerber die damit verbundenen St\u00e4rken hervorheben: \"Ich habe die F\u00e4higkeit, mich auf komplexe Probleme zu konzentrieren, was es mir erm\u00f6glicht, in kurzer Zeit tiefgehende Analysen zu erstellen\", oder \"Mein divergentes Denken erm\u00f6glicht es mir, Verbindungen zu finden, die andere nicht gesehen h\u00e4tten.\" Diese positiven Formulierungen sind authentisch und differenzierend.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>6. Wie k\u00f6nnen Recruiter ihren Prozess anpassen, ohne \"besondere ADHS-Vorstellungsgespr\u00e4che\" zu schaffen?<\/h4>\n      <p>Der Schl\u00fcssel ist die universelle Anpassung, nicht die gezielte Anpassung. Ein strukturiertes Gespr\u00e4ch mit im Voraus vorbereiteten Fragen, objektiven Bewertungsrastern und flexiblen Optionen (m\u00fcndlich\/schriftlich) ist f\u00fcr ALLE Bewerber besser \u2014 nicht nur f\u00fcr ADHS. Dieser Ansatz verbessert die Gesamtqualit\u00e4t der Einstellungsentscheidungen, ohne jemanden gezielt zu benachteiligen oder zu stigmatisieren. Es ist die gleiche Logik wie Untertitel in Videos: f\u00fcr Geh\u00f6rlose konzipiert, f\u00fcr alle n\u00fctzlich.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>7. Kann ein Arbeitsvertrag annulliert werden, wenn der Arbeitgeber nach der Einstellung entdeckt, dass der Arbeitnehmer ADHS hat?<\/h4>\n      <p>Nein. Das Schweigen eines Arbeitnehmers \u00fcber seinen Gesundheitszustand bei der Einstellung ist keine betr\u00fcgerische Verschleierung im rechtlichen Sinne \u2014 er ist durch das Gesetz gesch\u00fctzt. Ein Arbeitgeber, der einen Vertrag k\u00fcndigen m\u00f6chte, weil der Arbeitnehmer seine ADHS verschwiegen hat, w\u00fcrde auf das gesetzliche Verbot der Diskriminierung aufgrund von Behinderung sto\u00dfen. Die einzige Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer \u00fcber seine F\u00e4higkeit gelogen hat, die wesentlichen Aufgaben der Stelle auszuf\u00fchren \u2014 aber ADHS ist an sich keine Unf\u00e4higkeit f\u00fcr berufliche Aufgaben.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>8. Wie kann man die ADHS-St\u00e4rken w\u00e4hrend der Probezeit hervorheben, um die eigene Position vor einer Offenlegung zu st\u00e4rken?<\/h4>\n      <p>Die effektivste Strategie besteht darin, absichtlich Beweise f\u00fcr F\u00e4higkeiten in den Bereichen zu schaffen, in denen ADHS ein Vorteil ist: kreative Aufgaben \u00fcbernehmen, bereichs\u00fcbergreifende Projekte, Notfallsituationen, komplexe Probleme. Diese Erfolge zu dokumentieren (Lob-E-Mails, anerkannte Ergebnisse) schafft ein \"Vertrauenskapital\" mit dem Manager, das die sp\u00e4tere Offenlegung in einen gleichwertigen Austausch verwandelt: \"Ich zeige Ihnen, was ich leisten kann, und hier ist, was ich brauche, um noch weiter zu kommen.\"<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/section>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-block\">\n  <h3>\ud83d\ude80 Schulen Sie Ihre Recruiter, um die besten Talente ADHS nicht mehr zu verpassen<\/h3>\n  <p>Die Schulung <strong>ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und unterst\u00fctzen<\/strong> von DYNSEO ver\u00e4ndert die Art und Weise, wie Ihre HR-Teams und Recruiter mit ADHS-Profilen umgehen \u2014 im Interview sowie im Job. Qualiopi-zertifiziert, \u00fcber OPCO finanzierbar, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen einsetzbar.<\/p>\n  <div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\" class=\"btn-white\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndigen Katalog ansehen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n<footer>\n  <p>DYNSEO \u2014 Spezialist f\u00fcr kognitive Stimulation, Neurodiversit\u00e4t und berufliche Weiterbildung im Gesundheitswesen und Unternehmen \u00b7 Paris 75015 \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/p>\n  <div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Unsere Schulungen<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">Unsere Werkzeuge<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-tests\/\">Unsere Tests<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/joe-ihr-gehirntrainingstrainer\/\">JOE<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/\">dynseo.com<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[2915],"tags":[],"class_list":["post-720065","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-les-conseils-des-coachs"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.8 - 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