
{"id":721336,"date":"2026-06-25T17:49:12","date_gmt":"2026-06-25T15:49:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dynseo.com\/recrutement-et-autisme-sortir-des-process-classiques-pour-reveler-les-talents-tsa-dynseo-3\/"},"modified":"2026-06-25T19:35:03","modified_gmt":"2026-06-25T17:35:03","slug":"rekrutierung-und-autismus-aus-klassischen-prozessen-ausbrechen-um-tsa-talente-zu-offenbaren-dynseo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/rekrutierung-und-autismus-aus-klassischen-prozessen-ausbrechen-um-tsa-talente-zu-offenbaren-dynseo\/","title":{"rendered":"Rekrutierung und Autismus: Aus klassischen Prozessen ausbrechen, um TSA-Talente zu offenbaren \u2014 DYNSEO"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=&#8220;1&#8243; admin_label=&#8220;Article HTML&#8220; _builder_version=&#8220;4.16&#8243; custom_padding=&#8220;0px||0px||false|false&#8220; global_colors_info=&#8220;{}&#8220;][et_pb_row admin_label=&#8220;Contenu&#8220; 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Nicht aus Mangel an F\u00e4higkeiten \u2014 sondern aufgrund der Ungeeignetheit der Rekrutierungsprozesse, die diese Profile systematisch vor der Bewertung der beruflichen F\u00e4higkeiten herausfiltern. So k\u00f6nnen Sie das \u00e4ndern.<\/pee>\n<\/header>\n<p><main class=\"container\"><\/p>\n<div class=\"intro-box\"><pee>Der klassische Rekrutierungsprozess ist eine Maschine zur Eliminierung von Talenten mit ADHS. Standardlebenslauf, unstrukturiertes Vorstellungsgespr\u00e4ch, Gruppensituation, implizite Bewertung von &#8222;Soft Skills&#8220; \u2014 jede dieser Phasen ist darauf ausgelegt, neurotypische soziale F\u00e4higkeiten zu f\u00f6rdern, die oft keinen Bezug zu den tats\u00e4chlichen beruflichen F\u00e4higkeiten der Stelle haben. Ein brillanter Softwareentwickler, ein au\u00dfergew\u00f6hnlicher Datenanalyst, ein Forscher mit bemerkenswerter Pr\u00e4zision k\u00f6nnen in diesen Prozessen scheitern, nicht weil sie ihre Arbeit nicht k\u00f6nnen, sondern weil sie w\u00e4hrend des Interviews keinen Augenkontakt halten, zu direkt auf offene Fragen antworten oder Schwierigkeiten haben, sich mit der erwarteten Erz\u00e4hlweise &#8222;zu verkaufen&#8220;. Die Kosten dieser Ungeeignetheit sind doppelt: f\u00fcr die autistischen Personen, die trotz ihrer F\u00e4higkeiten arbeitslos bleiben, und f\u00fcr die Unternehmen, die seltene kognitive Talente \u00fcbersehen. Dieser Leitfaden gibt Ihnen alle Schl\u00fcssel an die Hand, um Ihren Rekrutierungsprozess neu zu \u00fcberdenken, um die Talente mit ADHS zu entdecken \u2014 und zu halten.<\/pee><\/div>\n<h2>1. Warum der klassische Prozess die Talente mit ADHS filtert<\/h2>\n<h3>1.1 Die Mechanik der unbeabsichtigten Ausgrenzung<\/h3>\n<pee>Die klassische Rekrutierung basiert auf einem Set von impliziten Verhaltensnormen, die dem neurotypischen Profil entsprechen: Leichtigkeit im m\u00fcndlichen Interview, fl\u00fcssiges Storytelling \u00fcber den eigenen Werdegang, anhaltender Augenkontakt, Antworten auf offene Fragen zu St\u00e4rken und Schw\u00e4chen, Verhalten &#8222;begeistert, aber nicht zu sehr&#8220; in einer Gruppensituation. Diese Normen sind so tief in den HR-Praktiken verankert, dass sie niemals hinterfragt werden \u2014 sie erscheinen einfach &#8222;nat\u00fcrlich&#8220;. Das sind sie nicht. Sie sind kulturell und neurologisch spezifisch.<\/pee>\n<pee>F\u00fcr einen Kandidaten mit ADHS stellt jede dieser Phasen ein unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfiges Hindernis dar. Das unstrukturierte Vorstellungsgespr\u00e4ch ist besonders problematisch: Angesichts offener und mehrdeutiger Fragen (&#8222;Erz\u00e4hlen Sie mir von sich&#8220;, &#8222;Was sind Ihre St\u00e4rken und Schw\u00e4chen?&#8220;) sucht das autistische Gehirn nach einer pr\u00e4zisen und w\u00f6rtlichen Antwort auf eine Frage, die in Wirklichkeit eine kodifizierte soziale Darbietung erfordert. Die Antwort wird zu kurz, zu direkt oder zu detailliert im falschen Sinne sein \u2014 und wird als Mangel an sozialer Kompetenz oder sogar als Arroganz oder Desinteresse interpretiert.<\/pee>\n<div class=\"stats-grid\">\n<div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">70 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">der autistischen Erwachsenen sind in Frankreich arbeitslos \u2014 nicht aus Mangel an F\u00e4higkeiten (EHESP 2022)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">85 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">der Recruiter bewerten implizit soziale F\u00e4higkeiten, die f\u00fcr die Stelle nicht erforderlich sind (Harvard Business Review)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">3\u00d7<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">mehr Lebensl\u00e4ufe werden von einem autistischen Kandidaten vor einem ersten Interview gesendet, verglichen mit einem entsprechenden neurotypischen Kandidaten<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">+20 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">der Bindungsquote nach 2 Jahren f\u00fcr unterst\u00fctzte vs. nicht unterst\u00fctzte Rekrutierungen mit ADHS (SAP Autism at Work)<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>1.2 Die 6 Hauptbarrieren des klassischen Prozesses<\/h3>\n<div class=\"barrier-grid\">\n<div class=\"barrier-card\">\n<div class=\"b-icon\">\ud83d\udcdd<\/div>\n<h5>Barriere 1 : Das Stellenangebot mit neurotypischen Kriterien<\/h5>\n<pee>&#8222;Ausgezeichnete zwischenmenschliche F\u00e4higkeiten&#8220;, &#8222;Kommunikationsf\u00e4higkeit&#8220;, &#8222;Anpassungsf\u00e4higkeit in einem dynamischen Umfeld&#8220; \u2014 Kriterien, die oft nichts mit der tats\u00e4chlichen Stelle zu tun haben, aber Kandidaten mit ADHS davon abhalten, sich zu bewerben.<\/pee>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : nur die unbedingt erforderlichen Fachkompetenzen erw\u00e4hnen + angeben, dass Anpassungen im Prozess verf\u00fcgbar sind<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"barrier-card\">\n<div class=\"b-icon\">\ud83d\udcc4<\/div>\n<h5>Barriere 2 : Der Standard-Lebenslauf als einziges Eingangstor<\/h5>\n<pee>Ein Standard-Lebenslauf erfordert eine normative Formatierung und eine lineare Karriereerz\u00e4hlung, die von ADHS-Profilen oft atypisch erstellt wird \u2014 zu detailliert, zu technisch oder mit &#8222;L\u00fccken&#8220; aufgrund schwieriger Phasen.<\/pee>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : Portfolio, technische Demo, Vorstellungsvideo oder Kompetenzdossier als \u00c4quivalente zum Lebenslauf akzeptieren<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"barrier-card\">\n<div class=\"b-icon\">\ud83d\udc65<\/div>\n<h5>Barriere 3 : Das unstrukturierte Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/h5>\n<pee>Offene Fragen, implizite Bewertung der &#8222;Soft Skills&#8220;, erwarteter Blickkontakt, Storytelling \u2014 alles, was das klassische Interview tats\u00e4chlich misst, sind soziale F\u00e4higkeiten, nicht Fachkompetenzen.<\/pee>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : strukturiertes Interview mit expliziten Kriterien, Fragen im Voraus \u00fcbermitteln, Toleranz f\u00fcr Stille<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"barrier-card\">\n<div class=\"b-icon\">\ud83c\udfc6<\/div>\n<h5>Barriere 4 : Das kollektive Assessment Center<\/h5>\n<pee>Gruppensimulation, Rollenspiel, Gruppendiskussion \u2014 Formate, die haupts\u00e4chlich die soziale Leistung und die Leichtigkeit in unstrukturierten Interaktionen bewerten. Maximale Barriere f\u00fcr ADHS-Profile.<\/pee>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : individuelle technische Simulation zu einem realen Fall der Stelle<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"barrier-card\">\n<div class=\"b-icon\">\u23f1\ufe0f<\/div>\n<h5>Barriere 5 : Unklare Fristen und Kommunikation<\/h5>\n<pee>Unklare Nachrichten (&#8222;Wir melden uns bei Ihnen&#8220;), kurzfristige \u00c4nderungen der Einladung, Unsicherheit \u00fcber den Prozess \u2014 all dies sind Unw\u00e4gbarkeiten, die bei ADHS-Kandidaten \u00fcberm\u00e4\u00dfige Angst erzeugen.<\/pee>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : die Schritte, Fristen und Bewertungskriterien bereits beim ersten Kontakt pr\u00e4zise kommunizieren<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"barrier-card\">\n<div class=\"b-icon\">\ud83c\udfe2<\/div>\n<h5>Barriere 6 : Der nicht angebotene Standortbesuch<\/h5>\n<pee>In einem unbekannten Ort am Tag eines ohnehin stressigen Interviews anzukommen, verdoppelt die kognitive Belastung eines ADHS-Kandidaten. Die Unw\u00e4gbarkeiten der Umgebung k\u00f6nnen seine gesamte Aufmerksamkeit beanspruchen, was sich negativ auf die Leistung auswirkt.<\/pee>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : systematisch einen Standortbesuch vor dem gro\u00dfen Tag f\u00fcr interessierte Kandidaten anbieten<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>2. Jeden Schritt des Prozesses \u00fcberdenken: das ADHS-freundliche Recruiting<\/h2>\n<h3>2.1 Das inklusive Stellenangebot: die Worte, die T\u00fcren \u00f6ffnen<\/h3>\n<pee>Die Formulierung des Stellenangebots ist die erste Gelegenheit, zu signalisieren, dass Ihr Prozess f\u00fcr ADHS-Profile zug\u00e4nglich ist \u2014 oder sie sogar abzuschrecken, bevor sie sich bewerben. Ein neuroinklusives Angebot bedeutet nicht, dass es keine Anforderungen gibt \u2014 es bedeutet, dass die Anforderungen tats\u00e4chlich den erforderlichen Fachkompetenzen entsprechen, ohne implizite soziale Filter.<\/pee>\n<div class=\"hl\">\n<h4>\ud83d\udccb Jobangebot TSA-freundlich: die Schl\u00fcsselpunkte<\/h4>\n<ul style=\"list-style:none;padding:0\">\n<li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Pr\u00e4zise Stellenbeschreibung<\/strong> \u2014 Was die Person tats\u00e4chlich jeden Tag macht, keine allgemeine Beschreibung<\/li>\n<li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Nur berufsbezogene F\u00e4higkeiten<\/strong> \u2014 Nur die F\u00e4higkeiten auflisten, die tats\u00e4chlich f\u00fcr die Aufgaben der Stelle erforderlich sind<\/li>\n<li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Erw\u00e4hnung der expliziten Inklusion<\/strong> \u2014 &#8222;Wir setzen uns f\u00fcr eine inklusive Rekrutierung ein. Anpassungen des Auswahlprozesses sind auf Anfrage verf\u00fcgbar.&#8220;<\/li>\n<li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Beschreibung des Arbeitsumfelds<\/strong> \u2014 Open Space? Einzelb\u00fcro? Homeoffice m\u00f6glich? Diese Informationen helfen dem TSA-Kandidaten zu beurteilen, ob die Stelle zu ihm passt<\/li>\n<li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Beschriebener Rekrutierungsprozess<\/strong> \u2014 &#8222;Unser Prozess umfasst: 1) Telefoninterview, 2) technische Test zu Hause, 3) Interview mit dem Manager.&#8220; Keine \u00dcberraschungen.<\/li>\n<li style=\"padding:8px 0\"><strong>\u2713 Genannter direkter Kontakt<\/strong> \u2014 Ein Ansprechpartner f\u00fcr Fragen zum Prozess oder zu Anpassungen<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h3>2.2 Der angepasste Auswahlprozess: Schritt f\u00fcr Schritt<\/h3>\n<pee>So verwandeln Sie jeden Schritt des klassischen Prozesses in einen Schritt, der f\u00fcr TSA-Profile zug\u00e4nglich ist \u2014 ohne die Auswahlkriterien zu reduzieren oder die Qualit\u00e4t der Bewertung zu beeintr\u00e4chtigen.<\/pee>\n<div class=\"process-track\">\n<div class=\"process-step\">\n<div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span><\/p>\n<h5>Lebenslauf-Sichtung \u2014 implizite Pr\u00e4sentationskriterien<\/h5>\n<pee>Der Recruiter eliminiert &#8222;atypische&#8220; Lebensl\u00e4ufe (zu kurz, zu lang, schlecht formatiert nach impliziten Codes), ohne die tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten zu bewerten.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster TSA-Prozess<\/span><\/p>\n<h5>Nur F\u00e4higkeiten + alternative Formate<\/h5>\n<pee>Portfolio, GitHub, Liste der durchgef\u00fchrten Projekte, Bewerbungsschreiben, das die technischen F\u00e4higkeiten erl\u00e4utert, akzeptieren. Den Recruiter schulen, um atypische TSA-Lebensl\u00e4ufe zu erkennen.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"process-step\">\n<div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span><\/p>\n<h5>15-min\u00fctiges Telefoninterview \u2014 spontane offene Fragen<\/h5>\n<pee>Fragen ohne Vorbereitung, implizite Bewertung von &#8222;der Stimme&#8220;, dem Tempo, der Leichtigkeit im unstrukturierten Austausch.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster TSA-Prozess<\/span><\/p>\n<h5>Schriftlicher Fragebogen im Voraus oder Interview mit im Voraus \u00fcbermittelten Fragen<\/h5>\n<pee>3 bis 5 Fragen 48 Stunden im Voraus \u00fcbermitteln. Gibt dem TSA-Kandidaten Zeit, pr\u00e4zise und qualitativ hochwertige Antworten vorzubereiten.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"process-step\">\n<div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span><\/p>\n<h5>Pers\u00f6nlichkeitstest oder kollektives Assessment Center<\/h5>\n<pee>Bewertet haupts\u00e4chlich soziale F\u00e4higkeiten und die Leichtigkeit in Gruppeninteraktionen \u2014 wenig korreliert mit der tats\u00e4chlichen beruflichen Leistung.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster TSA-Prozess<\/span><\/p>\n<h5>Individueller technischer Test zu Hause zu einem realen Fall<\/h5>\n<pee>Konkrete \u00dcbung, die mit der Stelle verbunden ist, unter realen Arbeitsbedingungen (zu Hause, mit den gewohnten Werkzeugen, ohne sozialen Druck). Bewertet, was wirklich z\u00e4hlt.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"process-step\">\n<div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span><\/p>\n<h5>HR-Interview + Manager-Interview \u2014 halbstrukturierter m\u00fcndlicher Format<\/h5>\n<pee>Offene Fragen, Bewertung der &#8222;Pr\u00e4sentation&#8220;, des &#8222;Dynamismus&#8220;, der &#8222;Motivation&#8220; \u2014 vage Konzepte, die die implizite soziale Bewertung verschleiern.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster Prozess f\u00fcr TSA<\/span><\/p>\n<h5>Strukturiertes Interview mit expliziten Kriterien + im Voraus \u00fcbermittelte Fragen<\/h5>\n<pee>Bewertungsraster, das vor dem Interview mit dem Kandidaten geteilt wird. Pr\u00e4zise Fragen zu den beruflichen F\u00e4higkeiten. Toleranz f\u00fcr Stille (8-10 Sekunden nach jeder Frage). M\u00f6glichkeit, auf bestimmte Fragen schriftlich zu antworten.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"process-step\">\n<div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span><\/p>\n<h5>Besuch des Standorts am Tag des Interviews \u2014 gleichzeitige Entdeckung<\/h5>\n<pee>Der Kandidat muss gleichzeitig die Angst vor dem Interview und die Entdeckung einer unbekannten Umgebung bew\u00e4ltigen.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster Prozess f\u00fcr TSA<\/span><\/p>\n<h5>Vorab-Besuch des Standorts wird systematisch angeboten<\/h5>\n<pee>Optionale Besichtigung 2 bis 5 Tage vor dem Interview \u2014 die R\u00e4umlichkeiten sehen, die sensorische Umgebung verstehen, das Team ohne Bewertungsdruck kennenlernen. Reduziert drastisch den Stress am Tag des Interviews.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- Ausbildungsblock Mitte des Artikels --><\/p>\n<div class=\"formation-block\">\n  <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-4.png\" alt=\"Ausbildung Verstehen von Autismus im beruflichen Umfeld \u2014 DYNSEO\"><\/p>\n<div class=\"fb-body\">\n    <span class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/span><\/p>\n<h3>Verstehen von Autismus im beruflichen Umfeld<\/h3>\n<pee>Diese Online-Ausbildung, 100 % remote und in Ihrem eigenen Tempo, gibt Ihren Recruitern, HR-Managern und F\u00fchrungskr\u00e4ften die Schl\u00fcssel, um das kognitive Profil von TSA-Kandidaten zu verstehen, ihren Auswahlprozess anzupassen und die Integration von autistischen Talenten erfolgreich zu gestalten. Zertifiziert nach Qualiopi, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen umsetzbar, durch OPCO finanzierbar.<\/pee>\n<div class=\"fb-meta\">\n      <span>\ud83d\udda5\ufe0f 100 % online<\/span><br \/>\n      <span>\u23f1\ufe0f In Ihrem eigenen Tempo<\/span><br \/>\n      <span>\u2705 Zertifiziert nach Qualiopi<\/span><br \/>\n      <span>\ud83d\udc65 Multi-Mitarbeiter-Lizenzen<\/span><br \/>\n      <span>\ud83d\udcbc Durch OPCO finanzierbar<\/span>\n    <\/div>\n<p>    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\" class=\"btn-primary\">Die Ausbildung entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>3. Das TSA-freundliche Interview: die konkreten Best Practices<\/h2>\n<h3>3.1 Was sich in Ihrer Interviewf\u00fchrung \u00e4ndern muss<\/h3>\n<pee>\u00dcber die Struktur des Prozesses hinaus muss sich auch die Art und Weise, wie das Interview selbst gef\u00fchrt wird, weiterentwickeln, um f\u00fcr TSA-Profile zug\u00e4nglich zu sein. Diese Anpassungen sind einfach \u2014 sie verbessern zudem die Qualit\u00e4t aller Interviews, nicht nur der mit autistischen Kandidaten. Das strukturierte Interview mit expliziten Kriterien wird von HR-Studien als das format anerkannt, das die tats\u00e4chliche Leistung am besten vorhersagt \u2014 f\u00fcr alle Kandidaten.<\/pee>\n<div class=\"format-grid\">\n<div class=\"format-card bad\">\n    <span class=\"fc-label\">\u2717 Format, das TSA ausschlie\u00dft<\/span><\/p>\n<h5>Das klassische Interview<\/h5>\n<ul>\n<li>Offene und mehrdeutige Fragen (&#8222;Erz\u00e4hlen Sie mir von sich&#8220;)<\/li>\n<li>Stille wird sofort vom Recruiter \u00fcberbr\u00fcckt<\/li>\n<li>Implizite Bewertung des Blickkontakts<\/li>\n<li>Wertsch\u00e4tzung von Storytelling und demonstrativer Begeisterung<\/li>\n<li>Metaphorische Fragen (&#8222;Sind Sie eher Wolf oder Schaf?&#8220;)<\/li>\n<li>H\u00e4ufige Unterbrechungen, um die Reaktionsf\u00e4higkeit zu testen<\/li>\n<li>Unklare Schlussfolgerung \u00fcber die n\u00e4chsten Schritte<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"format-card good\">\n    <span class=\"fc-label\">\u2713 Format TSA-freundlich<\/span><\/p>\n<h5>Das angepasste strukturierte Interview<\/h5>\n<ul>\n<li>Pr\u00e4zise Fragen 48 Stunden im Voraus \u00fcbermittelt<\/li>\n<li>Stille von 8-10 Sekunden toleriert und erwartet<\/li>\n<li>Fehlender Blickkontakt wird nicht bestraft<\/li>\n<li>Bewertung der inhaltlichen Antworten, nicht der Form<\/li>\n<li>Faktische Fragen zu realen Situationen<\/li>\n<li>Maximal ein Gespr\u00e4chspartner (kein einsch\u00fcchterndes Panel)<\/li>\n<li>Pr\u00e4zise Schlussfolgerung: n\u00e4chster Schritt, Frist, Kontakt<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<\/div>\n<h3>3.2 Die Fragen, die gestellt werden sollten \u2014 und die, die vermieden werden sollten<\/h3>\n<pee>Klassische Interviewfragen (&#8222;Nennen Sie Ihre 3 St\u00e4rken und 3 Schw\u00e4chen&#8220;, &#8222;Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?&#8220;, &#8222;Warum sollten wir Sie w\u00e4hlen und nicht jemand anderen?&#8220;) sind maskierte soziale Leistungs\u00fcbungen zur Bewertung von F\u00e4higkeiten. F\u00fcr TSA-Profile erzeugen diese Fragen eher eine kognitive Desorientierung als einen authentischen Ausdruck ihrer F\u00e4higkeiten.<\/pee>\n<table class=\"dynseo-table\">\n<thead>\n<tr>\n<th>Klassische Frage (ausgeschlossen)<\/th>\n<th>Warum problematisch f\u00fcr TSA<\/th>\n<th>Alternative TSA-freundlich<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>&#8222;Erz\u00e4hlen Sie mir von sich&#8220;<\/td>\n<td>Zu vage, kein Rahmen f\u00fcr eine relevante Antwort<\/td>\n<td>&#8222;Beschreiben Sie mir die 3 Hauptaufgaben Ihrer aktuellen Position&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&#8222;Was sind Ihre St\u00e4rken und Schw\u00e4chen?&#8220;<\/td>\n<td>Soziale Leistungs\u00fcbung ohne Bezug zu beruflichen F\u00e4higkeiten<\/td>\n<td>&#8222;Bei welcher Art von Aufgabe sind Sie am effektivsten? Welche erfordert am meisten Energie?&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&#8222;Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?&#8220;<\/td>\n<td>Zukunftsprojektion schwierig \u2014 oft verwirrende, w\u00f6rtliche Antwort<\/td>\n<td>&#8222;Was hat Sie dazu bewegt, sich f\u00fcr diese spezielle Stelle zu bewerben?&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&#8222;Geben Sie mir ein Beispiel f\u00fcr eine schwierige Situation mit einem Kollegen&#8220;<\/td>\n<td>Beinhaltet komplexe soziale Urteile und emotionale Erz\u00e4hlungen<\/td>\n<td>&#8222;Beschreiben Sie eine schwierige berufliche Situation, die Sie gel\u00f6st haben \u2014 was war das Problem, wie sind Sie vorgegangen?&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&#8222;Wie reagieren Sie auf Ver\u00e4nderungen?&#8220;<\/td>\n<td>Abstrakte Frage \u2014 oft zu w\u00f6rtliche oder zu generische Antwort<\/td>\n<td>&#8222;Beschreiben Sie eine Situation, in der etwas Unerwartetes bei der Arbeit passiert ist \u2014 wie haben Sie konkret darauf reagiert?&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&#8222;Sind Sie eher Teamarbeit oder Autonomie?&#8220;<\/td>\n<td>K\u00fcnstliche bin\u00e4re Wahl \u2014 Pr\u00e4ferenz h\u00e4ngt von der Art der Aufgabe ab<\/td>\n<td>&#8222;In dieser Position sind die Aufgaben X und Y kollaborativ, die Aufgaben Z sind autonom. Wie sehen Sie sich in Bezug auf jede dieser Dimensionen?&#8220;<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>4. Die Pionierunternehmen: was ihre Programme hervorgebracht haben<\/h2>\n<h3>4.1 Die internationalen Vorbilder<\/h3>\n<pee>Mehrere gro\u00dfe Unternehmen haben TSA-Rekrutierungsprogramme entwickelt, die weltweit als Referenz gelten. Diese Programme sind keine Wohlt\u00e4tigkeit \u2014 sie sind eine Antwort auf ein Leistungsimperativ, wie die von diesen Unternehmen ver\u00f6ffentlichten Daten belegen.<\/pee>\n<div class=\"example-grid\">\n<div class=\"example-card\">\n<div class=\"e-icon\">\ud83d\udcbb<\/div>\n<h5>SAP \u2014 Autism at Work<\/h5>\n<pee>2013 gestartet. Ersetzt das m\u00fcndliche Interview durch eine Woche technische Einarbeitung. \u00dcber 700 Einstellungen in 50 L\u00e4ndern. Fehlerquote bei Testpositionen: -40 % im Vergleich zum Durchschnitt. Bindung nach 2 Jahren: +15 % im Vergleich zum SAP-Durchschnitt.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"example-card\">\n<div class=\"e-icon\">\ud83e\ude9f<\/div>\n<h5>Microsoft \u2014 Autism Hiring<\/h5>\n<pee>Seit 2015. Programm in 3 Phasen: kollaborative Einarbeitung, technische Simulation, strukturiertes Interview. Fokus auf technischen und ingenieurtechnischen Positionen. Schrittweise Erweiterung auf andere Funktionen.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"example-card\">\n<div class=\"e-icon\">\ud83e\udd1d<\/div>\n<h5>EY \u2014 Neurodiversity Centers of Excellence<\/h5>\n<pee>Exzellenzzentren f\u00fcr Neurodiversit\u00e4t in den USA, UK und Australien. Vollst\u00e4ndig \u00fcberarbeiteter Rekrutierungsprozess f\u00fcr Audit- und Analysepositionen. Ver\u00f6ffentlicht Daten zur Qualit\u00e4t und Produktivit\u00e4t.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"example-card\">\n<div class=\"e-icon\">\ud83d\ude97<\/div>\n<h5>Renault Frankreich<\/h5>\n<pee>TSA-Rekrutierungsprogramm f\u00fcr Ingenieur- und Industrieinformatikpositionen. Technische Tests ersetzen das Vorstellungsgespr\u00e4ch. Individuelle Nachverfolgung in den ersten 6 Monaten. Dokumentierte h\u00f6here Bindungsrate als der Durchschnitt.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"example-card\">\n<div class=\"e-icon\">\ud83d\udd10<\/div>\n<h5>Regierungsbeh\u00f6rden UK<\/h5>\n<pee>GCHQ (Nachrichtendienst): Aktive Rekrutierung von TSA-Profilen f\u00fcr Analyse- und Cybersicherheitspositionen. Vollst\u00e4ndig angepasster Prozess. \u00d6ffentliche Erkl\u00e4rung, dass autistische Profile einen &#8222;betrieblichen Vorteil&#8220; darstellen.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"example-card\">\n<div class=\"e-icon\">\ud83d\udcca<\/div>\n<h5>Accenture Frankreich<\/h5>\n<pee>Integration von Neurodiversit\u00e4t in die gesamte HR-Strategie. Pflichtschulungen f\u00fcr Recruiter, \u00fcberarbeitete Prozesse, neuroatypische Rekrutierungsziele in den HR-KPIs. J\u00e4hrlicher Bericht \u00fcber kognitive Vielfalt.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>4.2 Die franz\u00f6sischen Unterst\u00fctzungsma\u00dfnahmen f\u00fcr die Rekrutierung von TSA<\/h3>\n<pee>In Frankreich erm\u00f6glichen mehrere Ma\u00dfnahmen Unternehmen, Unterst\u00fctzung bei der Rekrutierung und Integration von TSA-Arbeitnehmern zu erhalten. Die <strong>begleitete Besch\u00e4ftigung<\/strong> \u2014 eine Ma\u00dfnahme, die durch das Arbeitsgesetz von 2016 geschaffen und seitdem weiterentwickelt wurde \u2014 erm\u00f6glicht es einem behinderten Arbeitnehmer, w\u00e4hrend seiner Jobsuche und den ersten Monaten im Job von einem &#8222;Job-Coach&#8220; begleitet zu werden, mit einer Finanzierung, die von der AGEFIPH und den medizinisch-sozialen Einrichtungen geteilt wird. Diese Ma\u00dfnahme ist besonders geeignet f\u00fcr TSA-Profile, deren Integrationsschwierigkeiten oft mit den impliziten Anforderungen des Arbeitsumfelds und weniger mit den beruflichen F\u00e4higkeiten verbunden sind.<\/pee>\n<pee>Spezialisierte Verb\u00e4nde wie <strong>Autism&#8217;Ailes<\/strong>, <strong>Asperger Aide Frankreich<\/strong> oder die <strong>SESSAD Pro<\/strong> bieten direkte Unterst\u00fctzung f\u00fcr Unternehmen \u2014 von der Sensibilisierung der HR-Teams bis zur Co-Moderation angepasster Rekrutierungsprozesse. Diese Partnerschaften sind in der DOETH und im CSR-Reporting wertvoll.<\/pee>\n<div class=\"cta-block\">\n<h3>\ud83c\udf93 Schulen Sie Ihre Recruiter und Manager im Umgang mit Autismus am Arbeitsplatz<\/h3>\n<pee>Die Schulung <strong>Autismus im beruflichen Umfeld verstehen<\/strong> von DYNSEO gibt Ihren HR-Teams die Schl\u00fcssel, um ihren Rekrutierungsprozess anzupassen, die beruflichen F\u00e4higkeiten ohne neurotypische Vorurteile zu bewerten und die Integration von TSA-Talenten erfolgreich zu gestalten. Qualiopi-zertifiziert, \u00fcber OPCO finanzierbar, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen einsetzbar.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\" class=\"btn-white\">Die Ausbildung entdecken<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">DYNSEO Ausbildungs-Katalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>5. Der rechtliche Rahmen der inklusiven Rekrutierung bei ADHS<\/h2>\n<h3>5.1 Was das Gesetz verbietet und vorschreibt<\/h3>\n<pee>Das <strong>Gesetz vom 11. Februar 2005<\/strong> und das <strong>Arbeitsgesetzbuch<\/strong> verbieten jede Diskriminierung bei der Einstellung aufgrund von Behinderung. Ein Rekrutierungsprozess, der aufgrund seiner Unangemessenheit systematisch Kandidaten mit ADHS ausschlie\u00dft \u2014 selbst ohne diskriminierende Absicht \u2014 kann eine <em>indirekte Diskriminierung<\/em> im Sinne des Gemeinschaftsrechts darstellen. Der Begriff <strong>indirekte Diskriminierung<\/strong> bedeutet, dass eine scheinbar neutrale Praxis eine diskriminierende Wirkung auf eine gesch\u00fctzte Kategorie hat \u2014 was genau bei einem unstrukturierten m\u00fcndlichen Vorstellungsgespr\u00e4ch f\u00fcr ADHS-Profile der Fall ist.<\/pee>\n<pee>Die Verpflichtung zur <em>angemessenen Anpassung<\/em>, die im Gesetz von 2005 vorgesehen und durch die europ\u00e4ische Richtlinie 2000\/78\/EG verst\u00e4rkt wurde, gilt bereits in der Rekrutierungsphase \u2014 nicht nur nach der Einstellung. Ein ADHS-Kandidat, der eine Anpassung des Prozesses (Fragen im Voraus, schriftliches Interview, vorherige Besichtigung des Standorts) anfordert und diese Anpassung ohne Begr\u00fcndung verweigert bekommt, kann sich in einer Situation illegaler Diskriminierung wiederfinden.<\/pee>\n<h3>5.2 OETH, DOETH und Rekrutierung bei ADHS<\/h3>\n<pee>Jeder als RQTH anerkannte ADHS-Mitarbeiter z\u00e4hlt zum OETH-Quota (mindestens 6 % in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern). Unternehmen, die dieses Quota nicht erreichen, zahlen einen Beitrag an die AGEFIPH \u2014 und k\u00f6nnen einen Teil dieser Beitr\u00e4ge nutzen, um Programme zur inklusiven Rekrutierung von ADHS zu finanzieren. Es gibt also eine perfekte \u00dcbereinstimmung zwischen der gesetzlichen Verpflichtung und dem strategischen Interesse: Die Rekrutierung von gut unterst\u00fctzten ADHS-Talenten verbessert gleichzeitig die OETH-Quote, reduziert den AGEFIPH-Beitrag und bringt seltene Kompetenzen ins Team.<\/pee>\n<pee>Das <strong>Klima- und Resilienzgesetz<\/strong> und das Aufkommen von <strong>ESG<\/strong>-Kriterien bei institutionellen Investoren verst\u00e4rken diese \u00dcbereinstimmung weiter: Eine dokumentierte Politik der inklusiven Rekrutierung ist ein Differenzierungsargument in \u00f6ffentlichen Ausschreibungen, CSR-Zertifizierungen und in den Beziehungen zu engagierten Finanzpartnern.<\/pee>\n<h2>6. Ihre Rekrutierungspolitik f\u00fcr ADHS aufbauen: der Aktionsplan<\/h2>\n<h3>6.1 Die 5 priorit\u00e4ren Ma\u00dfnahmen zum Start<\/h3>\n<pee>Die Umgestaltung eines Rekrutierungsprozesses ist ein mittelfristiges Projekt \u2014 aber f\u00fcnf Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen sofort ohne signifikantes Budget und mit direktem Einfluss auf die Zug\u00e4nglichkeit Ihrer Rekrutierung f\u00fcr ADHS-Profile umgesetzt werden.<\/pee>\n<div class=\"hl\">\n<h4>\ud83d\ude80 5 Ma\u00dfnahmen, die Sie noch diese Woche umsetzen sollten<\/h4>\n<ul style=\"list-style:none;padding:0\">\n<li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>1. \u00dcberpr\u00fcfung Ihrer Stellenangebote<\/strong> \u2014 Lesen Sie Ihre letzten 5 Angebote erneut durch und identifizieren Sie die Kriterien, die nicht mit den beruflichen F\u00e4higkeiten zusammenh\u00e4ngen. Entfernen oder objektiv umformulieren.<\/li>\n<li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>2. Hinzuf\u00fcgen des Vermerks &#8222;verf\u00fcgbare Anpassungen&#8220;<\/strong> \u2014 Ein Satz in all Ihren Angeboten: &#8222;Anpassungen des Auswahlprozesses sind auf Anfrage f\u00fcr Kandidaten verf\u00fcgbar, die diese ben\u00f6tigen.&#8220;<\/li>\n<li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>3. Strukturieren Sie Ihre Interviews<\/strong> \u2014 Erstellen Sie einen Interviewleitfaden mit 5 bis 8 pr\u00e4zisen Fragen zu den beruflichen F\u00e4higkeiten. Verwenden Sie denselben Leitfaden f\u00fcr alle Kandidaten. Dies verbessert die Qualit\u00e4t der Bewertung f\u00fcr alle.<\/li>\n<li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>4. Schulen Sie Ihre Recruiter<\/strong> \u2014 2 Stunden Sensibilisierung f\u00fcr das Profil TSA im Interview: Stille tolerieren, das Fehlen von Augenkontakt nicht bestrafen, den Inhalt und nicht die Form bewerten. Die DYNSEO-Schulung ist ideal daf\u00fcr.<\/li>\n<li style=\"padding:9px 0\"><strong>5. Erstellen Sie einen speziellen Kontaktkanal<\/strong> \u2014 Benennen Sie eine Person (Ansprechpartner f\u00fcr die Behindertenmission oder HR), an die sich die Kandidaten vertraulich wenden k\u00f6nnen, um Anpassungen des Prozesses zu beantragen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>7. Praktische DYNSEO-Tools f\u00fcr die inklusive Rekrutierung von TSA<\/h2>\n<div class=\"tools-grid\">\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\u2705 Checkliste f\u00fcr inklusive Rekrutierung von TSA<\/h5>\n<pee>Das vollst\u00e4ndige Protokoll zur Anpassung jeder Phase Ihres Auswahlprozesses an autistische Profile.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/checklist-recrutement-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\ud83d\udcac Angepasste Kommunikationskarte f\u00fcr TSA<\/h5>\n<pee>Die Formulierungen, die w\u00e4hrend des Rekrutierungsprozesses mit einem autistischen Kandidaten verwendet und vermieden werden sollten.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-communication-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\ud83e\ude91 Leitfaden zur Arbeitsplatzanpassung f\u00fcr TSA<\/h5>\n<pee>Bereiten Sie die Arbeitsumgebung vor der Ankunft des ausgew\u00e4hlten TSA-Kandidaten vor \u2014 sensorische und organisatorische Anpassungen.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/guide-amenagement-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\ud83d\uddfa\ufe0f Karte der sensorischen Bed\u00fcrfnisse von TSA<\/h5>\n<pee>Identifizieren Sie die sensorischen Bed\u00fcrfnisse des neuen Mitarbeiters in den ersten Tagen, um die Umgebung anzupassen.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-werkzeuge\/karte-der-sensorischen-beduerfnisse-bei-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\ud83d\uded1 Krisenmanagementplan f\u00fcr TSA<\/h5>\n<pee>Protokoll zur Unterst\u00fctzung eines TSA-Mitarbeiters in einer Situation mit sensorischer \u00dcberlastung oder Angst.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-werkzeuge\/krisenmanagementplan-eba\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"tool-card\">\n<h5>\ud83d\uddc2\ufe0f Vollst\u00e4ndiger Katalog der Tools<\/h5>\n<pee>\u00dcber 50 Tools f\u00fcr ein inklusives Management von der Rekrutierung bis zur Bindung.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-werkzeuge\/\">Alle Tools anzeigen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>8. DYNSEO-Anwendungen f\u00fcr Ihre TSA-Mitarbeiter<\/h2>\n<div class=\"appli-grid\">\n<div class=\"appli-card\">\n<h5>\ud83d\udfe6 JOE \u2014 Erwachsene<\/h5>\n<pee>Kognitive Stimulation f\u00fcr Erwachsene \u2014 Ged\u00e4chtnis, Aufmerksamkeit, exekutive Funktionen. Zu empfehlen f\u00fcr neue TSA-Mitarbeiter als t\u00e4gliches kognitives Verst\u00e4rkungstool.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/joe-ihr-gehirntrainingstrainer\/\">JOE entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"appli-card\">\n<h5>\ud83d\udfe5 MON DICO \u2014 Kommunikation<\/h5>\n<pee>Alternative und augmentierte Kommunikation. Unverzichtbar f\u00fcr TSA-Mitarbeiter mit Schwierigkeiten im verbalen Ausdruck oder in der Kommunikation bei beruflichen Interaktionen.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/mein-dico\/\">MON DICO entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"appli-card\">\n<h5>\ud83d\udfe8 EDITH \u2014 Senioren<\/h5>\n<pee>Kognitive Begleitung f\u00fcr Senioren. Geeignet f\u00fcr \u00e4ltere TSA-Mitarbeiter im Rahmen der Erhaltung der F\u00e4higkeiten und des kognitiven Wohlbefindens am Arbeitsplatz.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/edith-einfache-und-passende-gedaechtnisspiele-fuer-senioren\/\">EDITH entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"appli-card\">\n<h5>\ud83d\udfe9 COCO \u2014 Kinder<\/h5>\n<pee>App f\u00fcr 5-10 Jahre. N\u00fctzlich f\u00fcr Mitarbeiter, die Eltern von autistischen Kindern sind und nach geeigneten Stimulationswerkzeugen suchen.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/jeux-de-memoire\/coco-jeux-enfants\/\">COCO entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h2>9. Weiterf\u00fchrend: der B2B-Schulungskatalog von DYNSEO<\/h2>\n<div class=\"formations-links\">\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>B2B-Schulung \u00b7 Manager, HR, F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/unsichtbare-behinderung-was-der-manager-wissen-muss-de\/\">Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR, Teamleiter<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/einen-neuroatypischen-mitarbeiter-managen-de\/\">Einen neuroatypischen Mitarbeiter managen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, interne Trainer<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/dys-storungen-im-unternehmen-erkennen-anpassen-und-wertschatzen-de\/\">Lernst\u00f6rungen im Unternehmen: erkennen, anpassen und wertsch\u00e4tzen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Betreuer, ESAT-Betreuer<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/arbeiten-im-esat-die-arbeitsumgebung-verstehen-und-anpassen-de\/\">In einem ESAT arbeiten: die Arbeitsumgebung anpassen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, Behindertenmission<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/adhs-am-arbeitsplatz-erkennen-und-unterstutzen-de\/\">ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und unterst\u00fctzen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<pee style=\"margin-top:16px\">\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der DYNSEO-Schulungen ansehen<\/a><\/pee>\n<pee>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-tests\/\">Zugriff auf die kognitiven Tests von DYNSEO<\/a><\/pee>\n<p><\/main><\/p>\n<p><!-- FAQ --><\/p>\n<section class=\"faq-section\">\n<div class=\"container\">\n<h2>\u2753 FAQ \u2014 Rekrutierung und Autismus am Arbeitsplatz<\/h2>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>1. Darf man einen Kandidaten w\u00e4hrend des Rekrutierungsprozesses fragen, ob er autistisch ist?<\/h4>\n<pee>Nein. Es ist illegal, Fragen zum Gesundheitszustand eines Kandidaten im Vorstellungsgespr\u00e4ch zu stellen \u2014 einschlie\u00dflich einer m\u00f6glichen Autismus-Diagnose. Sie k\u00f6nnen jedoch allgemein Anpassungen des Prozesses anbieten: &#8222;Wenn Sie spezifische Bed\u00fcrfnisse f\u00fcr diesen Auswahlprozess haben, z\u00f6gern Sie nicht, uns dar\u00fcber zu informieren \u2014 wir werden unser Bestes tun, um uns anzupassen.&#8220; Diese Formulierung \u00f6ffnet die T\u00fcr, ohne Druck auszu\u00fcben.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>2. Wie identifiziert man einen Kandidaten mit ADHS w\u00e4hrend der Rekrutierung, ohne dass er sich selbst erkl\u00e4rt?<\/h4>\n<pee>Sie sollten nicht versuchen, das neurologische Profil eines Kandidaten zu identifizieren. Wenn Sie jedoch atypisches Verhalten im Vorstellungsgespr\u00e4ch beobachten (fehlender Augenkontakt, sehr w\u00f6rtliche Antworten, sichtbare Unbehaglichkeit in informellen Gespr\u00e4chen), ist das ein Signal, Ihre Art, das Gespr\u00e4ch zu f\u00fchren, anzupassen \u2014 Stille tolerieren, die Fragen pr\u00e4ziser umformulieren, anbieten, schriftlich zu antworten. Diese Anpassungen verbessern die Qualit\u00e4t der Bewertung, ohne ein Profil identifizieren zu m\u00fcssen.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>3. Sind Pers\u00f6nlichkeitstests relevant, um Kandidaten mit ADHS zu bewerten?<\/h4>\n<pee>Standard-Pers\u00f6nlichkeitstests (MBTI, Big Five, DISC) wurden an neurotypischen Populationen normiert und messen haupts\u00e4chlich Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale und soziale Pr\u00e4ferenzen. Ihre pr\u00e4diktive Validit\u00e4t f\u00fcr die Arbeitsleistung ist bereits allgemein gering \u2014 sie ist noch geringer f\u00fcr ADHS-Profile, deren Antworten atypisch interpretiert werden k\u00f6nnen. Es wird empfohlen, sie durch Kompetenzbewertungen zu ersetzen, die auf realen F\u00e4llen basieren, die direkt mit der Stelle verbunden sind.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>4. Kann ein Kandidat mit ADHS f\u00fcr Positionen mit hoher sozialer Interaktion eingestellt werden?<\/h4>\n<pee>Ja, mit den richtigen Anpassungen. Autistische Vertriebsmitarbeiter, Trainer, Pflegekr\u00e4fte und Lehrer haben in ihren Berufen Erfolg dank ihrer Expertise und Zuverl\u00e4ssigkeit \u2014 St\u00e4rken, die die Schwierigkeiten in informellen Interaktionen weitgehend ausgleichen. Der Schl\u00fcssel ist, die tats\u00e4chlichen Kompetenzen zu bewerten, die f\u00fcr die Stelle erforderlich sind (nicht die sozialen Interaktionen im Allgemeinen), und einen strukturierten Rahmen zu schaffen, der die unn\u00f6tige soziale Belastung reduziert.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>5. Wie kann der Interviewprozess angepasst werden, ohne dass dies von anderen Kandidaten als Bevorzugung wahrgenommen wird?<\/h4>\n<pee>Die Anpassung wird allen Kandidaten allgemein angeboten \u2014 &#8222;Anpassungen sind auf Anfrage verf\u00fcgbar&#8220; \u2014 ohne individuell zu zielen. Die spezifischen Anpassungen (Fragen im Voraus, vorherige Besichtigung, schriftliches Interview) werden nur f\u00fcr die Kandidaten aktiviert, die darum bitten. Das ist keine Bevorzugung \u2014 es ist die gleiche Logik wie eine Rampe f\u00fcr einen Kandidaten im Rollstuhl: Die Anpassung kompensiert ein Hindernis, damit die Bewertung der Kompetenzen fair ist.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>6. Ist das begleitete Besch\u00e4ftigungsmodell f\u00fcr KMU zug\u00e4nglich?<\/h4>\n<pee>Ja. Das begleitete Besch\u00e4ftigungsmodell ist f\u00fcr alle Unternehmen zug\u00e4nglich, unabh\u00e4ngig von ihrer Gr\u00f6\u00dfe. Der Job-Coach, der den ADHS-Arbeiter begleitet, wird von der AGEFIPH und den Partner-Medizinisch-Sozialen Einrichtungen finanziert \u2014 die Kosten f\u00fcr das Unternehmen sind null oder marginal. Spezialisierte Verb\u00e4nde in Ihrer Region k\u00f6nnen Sie zu den verf\u00fcgbaren Programmen in Ihrem Gebiet beraten.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>7. Deckt die Schulung &#8222;Autismus am Arbeitsplatz verstehen&#8220; den Rekrutierungsbereich ab?<\/h4>\n<pee>Ja. Die DYNSEO-Schulung &#8222;Autismus am Arbeitsplatz verstehen&#8220; umfasst ein vollst\u00e4ndiges Modul zur inklusiven Rekrutierung von ADHS \u2014 von der Erstellung des Stellenangebots bis zur Anpassung der Interviews, einschlie\u00dflich der RQTH-Verfahren und der Finanzierungsprogramme. Qualiopi-zertifiziert (Nr. 11757351875), \u00fcber OPCO finanzierbar, online in eigenem Tempo zug\u00e4nglich.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>8. In welchen Positionen bringt die Rekrutierung von ADHS den gr\u00f6\u00dften Mehrwert?<\/h4>\n<pee>In Positionen, in denen die kognitiven St\u00e4rken von ADHS (analytische Strenge, Pr\u00e4zision, tiefgehende Konzentration, systemisches Denken) direkt gesch\u00e4tzt werden: Softwareentwicklung, Tests und Qualit\u00e4tssicherung, Datenanalyse, Cybersicherheit, Forschung, Audit, Controlling, technische Dokumentation, Grafikdesign und UX. Diese Positionen sind auch die, in denen die Umgebung am einfachsten angepasst werden kann (Homeoffice, ruhiger Raum, strukturierte Aufgaben) \u2014 was die Erfolgschancen maximiert.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section>\n<p><!-- Final CTA --><\/p>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-block\">\n<h3>\ud83d\ude80 Enth\u00fcllen Sie die Talente von ADHS, die Ihr Prozess heute ausschlie\u00dft<\/h3>\n<pee>Die Schulung <strong>Autismus am Arbeitsplatz verstehen<\/strong> von DYNSEO gibt Ihren Recruitern und Managern die Schl\u00fcssel, um ihren Auswahlprozess anzupassen, die tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten zu bewerten und erfolgreich ADHS-Profile zu integrieren. Zertifiziert nach Qualiopi, finanzierbar \u00fcber OPCO, einsetzbar in Mehrfachlizenzen.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\" class=\"btn-white\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndigen Katalog ansehen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<footer>\n  <pee>DYNSEO \u2014 Spezialist f\u00fcr kognitive Stimulation, Neurodiversit\u00e4t und berufliche Ausbildung im Gesundheitswesen und in Unternehmen \u00b7 Paris 75015 \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/pee>\n<div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">Unsere Schulungen<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-werkzeuge\/\">Unsere Werkzeuge<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-tests\/\">Unsere Tests<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/mein-dico\/\">MEIN W\u00d6RTERBUCH<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/\">dynseo.com<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>\n<p>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":100456,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"[et_pb_section fb_built=\"1\" admin_label=\"Article HTML\" _builder_version=\"4.16\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_row admin_label=\"Contenu\" _builder_version=\"4.16\" width=\"100%\" max_width=\"100%\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_column type=\"4_4\" _builder_version=\"4.16\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_code admin_label=\"HTML import\u00e9\" _builder_version=\"4.16\" 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class=\"dbi-art-9ca3d0\">\n<header class=\"hero\">\n  <div class=\"hero-tag\">\ud83d\udcd6 Thematischer Leitfaden \u00b7 Autismus Unternehmen \u00b7 ADHS Rekrutierung \u00b7 Inklusion Behinderung<\/div>\n  <h1>Rekrutierung und Autismus: Aus den klassischen Prozessen ausbrechen, um die Talente mit ADHS zu entdecken<\/h1>\n  <p class=\"hero-sub\">70 % der autistischen Erwachsenen sind arbeitslos. Nicht aus Mangel an F\u00e4higkeiten \u2014 sondern aufgrund der Ungeeignetheit der Rekrutierungsprozesse, die diese Profile systematisch vor der Bewertung der beruflichen F\u00e4higkeiten herausfiltern. So k\u00f6nnen Sie das \u00e4ndern.<\/p>\n<\/header>\n\n<main class=\"container\">\n\n<div class=\"intro-box\"><p>Der klassische Rekrutierungsprozess ist eine Maschine zur Eliminierung von Talenten mit ADHS. Standardlebenslauf, unstrukturiertes Vorstellungsgespr\u00e4ch, Gruppensituation, implizite Bewertung von \"Soft Skills\" \u2014 jede dieser Phasen ist darauf ausgelegt, neurotypische soziale F\u00e4higkeiten zu f\u00f6rdern, die oft keinen Bezug zu den tats\u00e4chlichen beruflichen F\u00e4higkeiten der Stelle haben. Ein brillanter Softwareentwickler, ein au\u00dfergew\u00f6hnlicher Datenanalyst, ein Forscher mit bemerkenswerter Pr\u00e4zision k\u00f6nnen in diesen Prozessen scheitern, nicht weil sie ihre Arbeit nicht k\u00f6nnen, sondern weil sie w\u00e4hrend des Interviews keinen Augenkontakt halten, zu direkt auf offene Fragen antworten oder Schwierigkeiten haben, sich mit der erwarteten Erz\u00e4hlweise \"zu verkaufen\". Die Kosten dieser Ungeeignetheit sind doppelt: f\u00fcr die autistischen Personen, die trotz ihrer F\u00e4higkeiten arbeitslos bleiben, und f\u00fcr die Unternehmen, die seltene kognitive Talente \u00fcbersehen. Dieser Leitfaden gibt Ihnen alle Schl\u00fcssel an die Hand, um Ihren Rekrutierungsprozess neu zu \u00fcberdenken, um die Talente mit ADHS zu entdecken \u2014 und zu halten.<\/p><\/div>\n\n<h2>1. Warum der klassische Prozess die Talente mit ADHS filtert<\/h2>\n\n<h3>1.1 Die Mechanik der unbeabsichtigten Ausgrenzung<\/h3>\n<p>Die klassische Rekrutierung basiert auf einem Set von impliziten Verhaltensnormen, die dem neurotypischen Profil entsprechen: Leichtigkeit im m\u00fcndlichen Interview, fl\u00fcssiges Storytelling \u00fcber den eigenen Werdegang, anhaltender Augenkontakt, Antworten auf offene Fragen zu St\u00e4rken und Schw\u00e4chen, Verhalten \"begeistert, aber nicht zu sehr\" in einer Gruppensituation. Diese Normen sind so tief in den HR-Praktiken verankert, dass sie niemals hinterfragt werden \u2014 sie erscheinen einfach \"nat\u00fcrlich\". Das sind sie nicht. Sie sind kulturell und neurologisch spezifisch.<\/p>\n<p>F\u00fcr einen Kandidaten mit ADHS stellt jede dieser Phasen ein unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfiges Hindernis dar. Das unstrukturierte Vorstellungsgespr\u00e4ch ist besonders problematisch: Angesichts offener und mehrdeutiger Fragen (\"Erz\u00e4hlen Sie mir von sich\", \"Was sind Ihre St\u00e4rken und Schw\u00e4chen?\") sucht das autistische Gehirn nach einer pr\u00e4zisen und w\u00f6rtlichen Antwort auf eine Frage, die in Wirklichkeit eine kodifizierte soziale Darbietung erfordert. Die Antwort wird zu kurz, zu direkt oder zu detailliert im falschen Sinne sein \u2014 und wird als Mangel an sozialer Kompetenz oder sogar als Arroganz oder Desinteresse interpretiert.<\/p>\n\n<div class=\"stats-grid\">\n  <div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">70 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">der autistischen Erwachsenen sind in Frankreich arbeitslos \u2014 nicht aus Mangel an F\u00e4higkeiten (EHESP 2022)<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">85 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">der Recruiter bewerten implizit soziale F\u00e4higkeiten, die f\u00fcr die Stelle nicht erforderlich sind (Harvard Business Review)<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">3\u00d7<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">mehr Lebensl\u00e4ufe werden von einem autistischen Kandidaten vor einem ersten Interview gesendet, verglichen mit einem entsprechenden neurotypischen Kandidaten<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">+20 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">der Bindungsquote nach 2 Jahren f\u00fcr unterst\u00fctzte vs. nicht unterst\u00fctzte Rekrutierungen mit ADHS (SAP Autism at Work)<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>1.2 Die 6 Hauptbarrieren des klassischen Prozesses<\/h3>\n\n<div class=\"barrier-grid\">\n  <div class=\"barrier-card\">\n<div class=\"b-icon\">\ud83d\udcdd<\/div>\n    <h5>Barriere 1 : Das Stellenangebot mit neurotypischen Kriterien<\/h5>\n    <p>\"Ausgezeichnete zwischenmenschliche F\u00e4higkeiten\", \"Kommunikationsf\u00e4higkeit\", \"Anpassungsf\u00e4higkeit in einem dynamischen Umfeld\" \u2014 Kriterien, die oft nichts mit der tats\u00e4chlichen Stelle zu tun haben, aber Kandidaten mit ADHS davon abhalten, sich zu bewerben.<\/p>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : nur die unbedingt erforderlichen Fachkompetenzen erw\u00e4hnen + angeben, dass Anpassungen im Prozess verf\u00fcgbar sind<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"barrier-card\">\n    <div class=\"b-icon\">\ud83d\udcc4<\/div>\n    <h5>Barriere 2 : Der Standard-Lebenslauf als einziges Eingangstor<\/h5>\n    <p>Ein Standard-Lebenslauf erfordert eine normative Formatierung und eine lineare Karriereerz\u00e4hlung, die von ADHS-Profilen oft atypisch erstellt wird \u2014 zu detailliert, zu technisch oder mit \"L\u00fccken\" aufgrund schwieriger Phasen.<\/p>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : Portfolio, technische Demo, Vorstellungsvideo oder Kompetenzdossier als \u00c4quivalente zum Lebenslauf akzeptieren<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"barrier-card\">\n    <div class=\"b-icon\">\ud83d\udc65<\/div>\n    <h5>Barriere 3 : Das unstrukturierte Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/h5>\n    <p>Offene Fragen, implizite Bewertung der \"Soft Skills\", erwarteter Blickkontakt, Storytelling \u2014 alles, was das klassische Interview tats\u00e4chlich misst, sind soziale F\u00e4higkeiten, nicht Fachkompetenzen.<\/p>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : strukturiertes Interview mit expliziten Kriterien, Fragen im Voraus \u00fcbermitteln, Toleranz f\u00fcr Stille<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"barrier-card\">\n    <div class=\"b-icon\">\ud83c\udfc6<\/div>\n    <h5>Barriere 4 : Das kollektive Assessment Center<\/h5>\n    <p>Gruppensimulation, Rollenspiel, Gruppendiskussion \u2014 Formate, die haupts\u00e4chlich die soziale Leistung und die Leichtigkeit in unstrukturierten Interaktionen bewerten. Maximale Barriere f\u00fcr ADHS-Profile.<\/p>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : individuelle technische Simulation zu einem realen Fall der Stelle<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"barrier-card\">\n    <div class=\"b-icon\">\u23f1\ufe0f<\/div>\n    <h5>Barriere 5 : Unklare Fristen und Kommunikation<\/h5>\n    <p>Unklare Nachrichten (\"Wir melden uns bei Ihnen\"), kurzfristige \u00c4nderungen der Einladung, Unsicherheit \u00fcber den Prozess \u2014 all dies sind Unw\u00e4gbarkeiten, die bei ADHS-Kandidaten \u00fcberm\u00e4\u00dfige Angst erzeugen.<\/p>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : die Schritte, Fristen und Bewertungskriterien bereits beim ersten Kontakt pr\u00e4zise kommunizieren<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"barrier-card\">\n    <div class=\"b-icon\">\ud83c\udfe2<\/div>\n    <h5>Barriere 6 : Der nicht angebotene Standortbesuch<\/h5>\n    <p>In einem unbekannten Ort am Tag eines ohnehin stressigen Interviews anzukommen, verdoppelt die kognitive Belastung eines ADHS-Kandidaten. Die Unw\u00e4gbarkeiten der Umgebung k\u00f6nnen seine gesamte Aufmerksamkeit beanspruchen, was sich negativ auf die Leistung auswirkt.<\/p>\n    <span class=\"b-fix\">\u2713 Alternative : systematisch einen Standortbesuch vor dem gro\u00dfen Tag f\u00fcr interessierte Kandidaten anbieten<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>2. Jeden Schritt des Prozesses \u00fcberdenken: das ADHS-freundliche Recruiting<\/h2>\n\n<h3>2.1 Das inklusive Stellenangebot: die Worte, die T\u00fcren \u00f6ffnen<\/h3>\n<p>Die Formulierung des Stellenangebots ist die erste Gelegenheit, zu signalisieren, dass Ihr Prozess f\u00fcr ADHS-Profile zug\u00e4nglich ist \u2014 oder sie sogar abzuschrecken, bevor sie sich bewerben. Ein neuroinklusives Angebot bedeutet nicht, dass es keine Anforderungen gibt \u2014 es bedeutet, dass die Anforderungen tats\u00e4chlich den erforderlichen Fachkompetenzen entsprechen, ohne implizite soziale Filter.<\/p>\n<div class=\"hl\">\n  <h4>\ud83d\udccb Jobangebot TSA-freundlich: die Schl\u00fcsselpunkte<\/h4>\n  <ul style=\"list-style:none;padding:0\">\n    <li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Pr\u00e4zise Stellenbeschreibung<\/strong> \u2014 Was die Person tats\u00e4chlich jeden Tag macht, keine allgemeine Beschreibung<\/li>\n    <li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Nur berufsbezogene F\u00e4higkeiten<\/strong> \u2014 Nur die F\u00e4higkeiten auflisten, die tats\u00e4chlich f\u00fcr die Aufgaben der Stelle erforderlich sind<\/li>\n    <li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Erw\u00e4hnung der expliziten Inklusion<\/strong> \u2014 \"Wir setzen uns f\u00fcr eine inklusive Rekrutierung ein. Anpassungen des Auswahlprozesses sind auf Anfrage verf\u00fcgbar.\"<\/li>\n    <li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Beschreibung des Arbeitsumfelds<\/strong> \u2014 Open Space? Einzelb\u00fcro? Homeoffice m\u00f6glich? Diese Informationen helfen dem TSA-Kandidaten zu beurteilen, ob die Stelle zu ihm passt<\/li>\n    <li style=\"padding:8px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>\u2713 Beschriebener Rekrutierungsprozess<\/strong> \u2014 \"Unser Prozess umfasst: 1) Telefoninterview, 2) technische Test zu Hause, 3) Interview mit dem Manager.\" Keine \u00dcberraschungen.<\/li>\n    <li style=\"padding:8px 0\"><strong>\u2713 Genannter direkter Kontakt<\/strong> \u2014 Ein Ansprechpartner f\u00fcr Fragen zum Prozess oder zu Anpassungen<\/li>\n  <\/ul>\n<\/div>\n\n<h3>2.2 Der angepasste Auswahlprozess: Schritt f\u00fcr Schritt<\/h3>\n<p>So verwandeln Sie jeden Schritt des klassischen Prozesses in einen Schritt, der f\u00fcr TSA-Profile zug\u00e4nglich ist \u2014 ohne die Auswahlkriterien zu reduzieren oder die Qualit\u00e4t der Bewertung zu beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n\n<div class=\"process-track\">\n  <div class=\"process-step\">\n    <div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span>\n      <h5>Lebenslauf-Sichtung \u2014 implizite Pr\u00e4sentationskriterien<\/h5>\n      <p>Der Recruiter eliminiert \"atypische\" Lebensl\u00e4ufe (zu kurz, zu lang, schlecht formatiert nach impliziten Codes), ohne die tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten zu bewerten.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster TSA-Prozess<\/span>\n      <h5>Nur F\u00e4higkeiten + alternative Formate<\/h5>\n      <p>Portfolio, GitHub, Liste der durchgef\u00fchrten Projekte, Bewerbungsschreiben, das die technischen F\u00e4higkeiten erl\u00e4utert, akzeptieren. Den Recruiter schulen, um atypische TSA-Lebensl\u00e4ufe zu erkennen.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"process-step\">\n    <div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span>\n      <h5>15-min\u00fctiges Telefoninterview \u2014 spontane offene Fragen<\/h5>\n      <p>Fragen ohne Vorbereitung, implizite Bewertung von \"der Stimme\", dem Tempo, der Leichtigkeit im unstrukturierten Austausch.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster TSA-Prozess<\/span>\n      <h5>Schriftlicher Fragebogen im Voraus oder Interview mit im Voraus \u00fcbermittelten Fragen<\/h5>\n      <p>3 bis 5 Fragen 48 Stunden im Voraus \u00fcbermitteln. Gibt dem TSA-Kandidaten Zeit, pr\u00e4zise und qualitativ hochwertige Antworten vorzubereiten.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"process-step\">\n    <div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span>\n      <h5>Pers\u00f6nlichkeitstest oder kollektives Assessment Center<\/h5>\n      <p>Bewertet haupts\u00e4chlich soziale F\u00e4higkeiten und die Leichtigkeit in Gruppeninteraktionen \u2014 wenig korreliert mit der tats\u00e4chlichen beruflichen Leistung.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster TSA-Prozess<\/span>\n      <h5>Individueller technischer Test zu Hause zu einem realen Fall<\/h5>\n      <p>Konkrete \u00dcbung, die mit der Stelle verbunden ist, unter realen Arbeitsbedingungen (zu Hause, mit den gewohnten Werkzeugen, ohne sozialen Druck). Bewertet, was wirklich z\u00e4hlt.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"process-step\">\n    <div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span>\n      <h5>HR-Interview + Manager-Interview \u2014 halbstrukturierter m\u00fcndlicher Format<\/h5>\n      <p>Offene Fragen, Bewertung der \"Pr\u00e4sentation\", des \"Dynamismus\", der \"Motivation\" \u2014 vage Konzepte, die die implizite soziale Bewertung verschleiern.<\/p>\n    <\/div>\n<div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster Prozess f\u00fcr TSA<\/span>\n      <h5>Strukturiertes Interview mit expliziten Kriterien + im Voraus \u00fcbermittelte Fragen<\/h5>\n      <p>Bewertungsraster, das vor dem Interview mit dem Kandidaten geteilt wird. Pr\u00e4zise Fragen zu den beruflichen F\u00e4higkeiten. Toleranz f\u00fcr Stille (8-10 Sekunden nach jeder Frage). M\u00f6glichkeit, auf bestimmte Fragen schriftlich zu antworten.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"process-step\">\n    <div class=\"ps-standard\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2717 Standardprozess<\/span>\n      <h5>Besuch des Standorts am Tag des Interviews \u2014 gleichzeitige Entdeckung<\/h5>\n      <p>Der Kandidat muss gleichzeitig die Angst vor dem Interview und die Entdeckung einer unbekannten Umgebung bew\u00e4ltigen.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"ps-adapted\">\n      <span class=\"ps-label\">\u2713 Angepasster Prozess f\u00fcr TSA<\/span>\n      <h5>Vorab-Besuch des Standorts wird systematisch angeboten<\/h5>\n      <p>Optionale Besichtigung 2 bis 5 Tage vor dem Interview \u2014 die R\u00e4umlichkeiten sehen, die sensorische Umgebung verstehen, das Team ohne Bewertungsdruck kennenlernen. Reduziert drastisch den Stress am Tag des Interviews.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- Ausbildungsblock Mitte des Artikels -->\n<div class=\"formation-block\">\n  <img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-4.png\" alt=\"Ausbildung Verstehen von Autismus im beruflichen Umfeld \u2014 DYNSEO\">\n  <div class=\"fb-body\">\n    <span class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/span>\n    <h3>Verstehen von Autismus im beruflichen Umfeld<\/h3>\n    <p>Diese Online-Ausbildung, 100 % remote und in Ihrem eigenen Tempo, gibt Ihren Recruitern, HR-Managern und F\u00fchrungskr\u00e4ften die Schl\u00fcssel, um das kognitive Profil von TSA-Kandidaten zu verstehen, ihren Auswahlprozess anzupassen und die Integration von autistischen Talenten erfolgreich zu gestalten. Zertifiziert nach Qualiopi, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen umsetzbar, durch OPCO finanzierbar.<\/p>\n    <div class=\"fb-meta\">\n      <span>\ud83d\udda5\ufe0f 100 % online<\/span>\n      <span>\u23f1\ufe0f In Ihrem eigenen Tempo<\/span>\n      <span>\u2705 Zertifiziert nach Qualiopi<\/span>\n      <span>\ud83d\udc65 Multi-Mitarbeiter-Lizenzen<\/span>\n      <span>\ud83d\udcbc Durch OPCO finanzierbar<\/span>\n    <\/div>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\" class=\"btn-primary\">Die Ausbildung entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>3. Das TSA-freundliche Interview: die konkreten Best Practices<\/h2>\n\n<h3>3.1 Was sich in Ihrer Interviewf\u00fchrung \u00e4ndern muss<\/h3>\n<p>\u00dcber die Struktur des Prozesses hinaus muss sich auch die Art und Weise, wie das Interview selbst gef\u00fchrt wird, weiterentwickeln, um f\u00fcr TSA-Profile zug\u00e4nglich zu sein. Diese Anpassungen sind einfach \u2014 sie verbessern zudem die Qualit\u00e4t aller Interviews, nicht nur der mit autistischen Kandidaten. Das strukturierte Interview mit expliziten Kriterien wird von HR-Studien als das format anerkannt, das die tats\u00e4chliche Leistung am besten vorhersagt \u2014 f\u00fcr alle Kandidaten.<\/p>\n\n<div class=\"format-grid\">\n  <div class=\"format-card bad\">\n    <span class=\"fc-label\">\u2717 Format, das TSA ausschlie\u00dft<\/span>\n    <h5>Das klassische Interview<\/h5>\n    <ul>\n      <li>Offene und mehrdeutige Fragen (\"Erz\u00e4hlen Sie mir von sich\")<\/li>\n      <li>Stille wird sofort vom Recruiter \u00fcberbr\u00fcckt<\/li>\n      <li>Implizite Bewertung des Blickkontakts<\/li>\n      <li>Wertsch\u00e4tzung von Storytelling und demonstrativer Begeisterung<\/li>\n      <li>Metaphorische Fragen (\"Sind Sie eher Wolf oder Schaf?\")<\/li>\n      <li>H\u00e4ufige Unterbrechungen, um die Reaktionsf\u00e4higkeit zu testen<\/li>\n      <li>Unklare Schlussfolgerung \u00fcber die n\u00e4chsten Schritte<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n<div class=\"format-card good\">\n    <span class=\"fc-label\">\u2713 Format TSA-freundlich<\/span>\n    <h5>Das angepasste strukturierte Interview<\/h5>\n    <ul>\n      <li>Pr\u00e4zise Fragen 48 Stunden im Voraus \u00fcbermittelt<\/li>\n      <li>Stille von 8-10 Sekunden toleriert und erwartet<\/li>\n      <li>Fehlender Blickkontakt wird nicht bestraft<\/li>\n      <li>Bewertung der inhaltlichen Antworten, nicht der Form<\/li>\n      <li>Faktische Fragen zu realen Situationen<\/li>\n      <li>Maximal ein Gespr\u00e4chspartner (kein einsch\u00fcchterndes Panel)<\/li>\n      <li>Pr\u00e4zise Schlussfolgerung: n\u00e4chster Schritt, Frist, Kontakt<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>3.2 Die Fragen, die gestellt werden sollten \u2014 und die, die vermieden werden sollten<\/h3>\n<p>Klassische Interviewfragen (\"Nennen Sie Ihre 3 St\u00e4rken und 3 Schw\u00e4chen\", \"Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?\", \"Warum sollten wir Sie w\u00e4hlen und nicht jemand anderen?\") sind maskierte soziale Leistungs\u00fcbungen zur Bewertung von F\u00e4higkeiten. F\u00fcr TSA-Profile erzeugen diese Fragen eher eine kognitive Desorientierung als einen authentischen Ausdruck ihrer F\u00e4higkeiten.<\/p>\n\n<table class=\"dynseo-table\">\n  <thead>\n    <tr>\n      <th>Klassische Frage (ausgeschlossen)<\/th>\n      <th>Warum problematisch f\u00fcr TSA<\/th>\n      <th>Alternative TSA-freundlich<\/th>\n    <\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr>\n      <td>\"Erz\u00e4hlen Sie mir von sich\"<\/td>\n      <td>Zu vage, kein Rahmen f\u00fcr eine relevante Antwort<\/td>\n      <td>\"Beschreiben Sie mir die 3 Hauptaufgaben Ihrer aktuellen Position\"<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td>\"Was sind Ihre St\u00e4rken und Schw\u00e4chen?\"<\/td>\n      <td>Soziale Leistungs\u00fcbung ohne Bezug zu beruflichen F\u00e4higkeiten<\/td>\n      <td>\"Bei welcher Art von Aufgabe sind Sie am effektivsten? Welche erfordert am meisten Energie?\"<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td>\"Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?\"<\/td>\n      <td>Zukunftsprojektion schwierig \u2014 oft verwirrende, w\u00f6rtliche Antwort<\/td>\n      <td>\"Was hat Sie dazu bewegt, sich f\u00fcr diese spezielle Stelle zu bewerben?\"<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td>\"Geben Sie mir ein Beispiel f\u00fcr eine schwierige Situation mit einem Kollegen\"<\/td>\n      <td>Beinhaltet komplexe soziale Urteile und emotionale Erz\u00e4hlungen<\/td>\n      <td>\"Beschreiben Sie eine schwierige berufliche Situation, die Sie gel\u00f6st haben \u2014 was war das Problem, wie sind Sie vorgegangen?\"<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td>\"Wie reagieren Sie auf Ver\u00e4nderungen?\"<\/td>\n      <td>Abstrakte Frage \u2014 oft zu w\u00f6rtliche oder zu generische Antwort<\/td>\n      <td>\"Beschreiben Sie eine Situation, in der etwas Unerwartetes bei der Arbeit passiert ist \u2014 wie haben Sie konkret darauf reagiert?\"<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td>\"Sind Sie eher Teamarbeit oder Autonomie?\"<\/td>\n      <td>K\u00fcnstliche bin\u00e4re Wahl \u2014 Pr\u00e4ferenz h\u00e4ngt von der Art der Aufgabe ab<\/td>\n      <td>\"In dieser Position sind die Aufgaben X und Y kollaborativ, die Aufgaben Z sind autonom. Wie sehen Sie sich in Bezug auf jede dieser Dimensionen?\"<\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<h2>4. Die Pionierunternehmen: was ihre Programme hervorgebracht haben<\/h2>\n\n<h3>4.1 Die internationalen Vorbilder<\/h3>\n<p>Mehrere gro\u00dfe Unternehmen haben TSA-Rekrutierungsprogramme entwickelt, die weltweit als Referenz gelten. Diese Programme sind keine Wohlt\u00e4tigkeit \u2014 sie sind eine Antwort auf ein Leistungsimperativ, wie die von diesen Unternehmen ver\u00f6ffentlichten Daten belegen.<\/p>\n\n<div class=\"example-grid\">\n  <div class=\"example-card\">\n    <div class=\"e-icon\">\ud83d\udcbb<\/div>\n    <h5>SAP \u2014 Autism at Work<\/h5>\n    <p>2013 gestartet. Ersetzt das m\u00fcndliche Interview durch eine Woche technische Einarbeitung. \u00dcber 700 Einstellungen in 50 L\u00e4ndern. Fehlerquote bei Testpositionen: -40 % im Vergleich zum Durchschnitt. Bindung nach 2 Jahren: +15 % im Vergleich zum SAP-Durchschnitt.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"example-card\">\n    <div class=\"e-icon\">\ud83e\ude9f<\/div>\n    <h5>Microsoft \u2014 Autism Hiring<\/h5>\n    <p>Seit 2015. Programm in 3 Phasen: kollaborative Einarbeitung, technische Simulation, strukturiertes Interview. Fokus auf technischen und ingenieurtechnischen Positionen. Schrittweise Erweiterung auf andere Funktionen.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"example-card\">\n<div class=\"e-icon\">\ud83e\udd1d<\/div>\n    <h5>EY \u2014 Neurodiversity Centers of Excellence<\/h5>\n    <p>Exzellenzzentren f\u00fcr Neurodiversit\u00e4t in den USA, UK und Australien. Vollst\u00e4ndig \u00fcberarbeiteter Rekrutierungsprozess f\u00fcr Audit- und Analysepositionen. Ver\u00f6ffentlicht Daten zur Qualit\u00e4t und Produktivit\u00e4t.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"example-card\">\n    <div class=\"e-icon\">\ud83d\ude97<\/div>\n    <h5>Renault Frankreich<\/h5>\n    <p>TSA-Rekrutierungsprogramm f\u00fcr Ingenieur- und Industrieinformatikpositionen. Technische Tests ersetzen das Vorstellungsgespr\u00e4ch. Individuelle Nachverfolgung in den ersten 6 Monaten. Dokumentierte h\u00f6here Bindungsrate als der Durchschnitt.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"example-card\">\n    <div class=\"e-icon\">\ud83d\udd10<\/div>\n    <h5>Regierungsbeh\u00f6rden UK<\/h5>\n    <p>GCHQ (Nachrichtendienst): Aktive Rekrutierung von TSA-Profilen f\u00fcr Analyse- und Cybersicherheitspositionen. Vollst\u00e4ndig angepasster Prozess. \u00d6ffentliche Erkl\u00e4rung, dass autistische Profile einen \"betrieblichen Vorteil\" darstellen.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"example-card\">\n    <div class=\"e-icon\">\ud83d\udcca<\/div>\n    <h5>Accenture Frankreich<\/h5>\n    <p>Integration von Neurodiversit\u00e4t in die gesamte HR-Strategie. Pflichtschulungen f\u00fcr Recruiter, \u00fcberarbeitete Prozesse, neuroatypische Rekrutierungsziele in den HR-KPIs. J\u00e4hrlicher Bericht \u00fcber kognitive Vielfalt.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>4.2 Die franz\u00f6sischen Unterst\u00fctzungsma\u00dfnahmen f\u00fcr die Rekrutierung von TSA<\/h3>\n<p>In Frankreich erm\u00f6glichen mehrere Ma\u00dfnahmen Unternehmen, Unterst\u00fctzung bei der Rekrutierung und Integration von TSA-Arbeitnehmern zu erhalten. Die <strong>begleitete Besch\u00e4ftigung<\/strong> \u2014 eine Ma\u00dfnahme, die durch das Arbeitsgesetz von 2016 geschaffen und seitdem weiterentwickelt wurde \u2014 erm\u00f6glicht es einem behinderten Arbeitnehmer, w\u00e4hrend seiner Jobsuche und den ersten Monaten im Job von einem \"Job-Coach\" begleitet zu werden, mit einer Finanzierung, die von der AGEFIPH und den medizinisch-sozialen Einrichtungen geteilt wird. Diese Ma\u00dfnahme ist besonders geeignet f\u00fcr TSA-Profile, deren Integrationsschwierigkeiten oft mit den impliziten Anforderungen des Arbeitsumfelds und weniger mit den beruflichen F\u00e4higkeiten verbunden sind.<\/p>\n<p>Spezialisierte Verb\u00e4nde wie <strong>Autism'Ailes<\/strong>, <strong>Asperger Aide Frankreich<\/strong> oder die <strong>SESSAD Pro<\/strong> bieten direkte Unterst\u00fctzung f\u00fcr Unternehmen \u2014 von der Sensibilisierung der HR-Teams bis zur Co-Moderation angepasster Rekrutierungsprozesse. Diese Partnerschaften sind in der DOETH und im CSR-Reporting wertvoll.<\/p>\n\n<div class=\"cta-block\">\n  <h3>\ud83c\udf93 Schulen Sie Ihre Recruiter und Manager im Umgang mit Autismus am Arbeitsplatz<\/h3>\n  <p>Die Schulung <strong>Autismus im beruflichen Umfeld verstehen<\/strong> von DYNSEO gibt Ihren HR-Teams die Schl\u00fcssel, um ihren Rekrutierungsprozess anzupassen, die beruflichen F\u00e4higkeiten ohne neurotypische Vorurteile zu bewerten und die Integration von TSA-Talenten erfolgreich zu gestalten. Qualiopi-zertifiziert, \u00fcber OPCO finanzierbar, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen einsetzbar.<\/p>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\" class=\"btn-white\">Die Ausbildung entdecken<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-outline\">DYNSEO Ausbildungs-Katalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>5. Der rechtliche Rahmen der inklusiven Rekrutierung bei ADHS<\/h2>\n\n<h3>5.1 Was das Gesetz verbietet und vorschreibt<\/h3>\n<p>Das <strong>Gesetz vom 11. Februar 2005<\/strong> und das <strong>Arbeitsgesetzbuch<\/strong> verbieten jede Diskriminierung bei der Einstellung aufgrund von Behinderung. Ein Rekrutierungsprozess, der aufgrund seiner Unangemessenheit systematisch Kandidaten mit ADHS ausschlie\u00dft \u2014 selbst ohne diskriminierende Absicht \u2014 kann eine <em>indirekte Diskriminierung<\/em> im Sinne des Gemeinschaftsrechts darstellen. Der Begriff <strong>indirekte Diskriminierung<\/strong> bedeutet, dass eine scheinbar neutrale Praxis eine diskriminierende Wirkung auf eine gesch\u00fctzte Kategorie hat \u2014 was genau bei einem unstrukturierten m\u00fcndlichen Vorstellungsgespr\u00e4ch f\u00fcr ADHS-Profile der Fall ist.<\/p>\n<p>Die Verpflichtung zur <em>angemessenen Anpassung<\/em>, die im Gesetz von 2005 vorgesehen und durch die europ\u00e4ische Richtlinie 2000\/78\/EG verst\u00e4rkt wurde, gilt bereits in der Rekrutierungsphase \u2014 nicht nur nach der Einstellung. Ein ADHS-Kandidat, der eine Anpassung des Prozesses (Fragen im Voraus, schriftliches Interview, vorherige Besichtigung des Standorts) anfordert und diese Anpassung ohne Begr\u00fcndung verweigert bekommt, kann sich in einer Situation illegaler Diskriminierung wiederfinden.<\/p>\n\n<h3>5.2 OETH, DOETH und Rekrutierung bei ADHS<\/h3>\n<p>Jeder als RQTH anerkannte ADHS-Mitarbeiter z\u00e4hlt zum OETH-Quota (mindestens 6 % in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern). Unternehmen, die dieses Quota nicht erreichen, zahlen einen Beitrag an die AGEFIPH \u2014 und k\u00f6nnen einen Teil dieser Beitr\u00e4ge nutzen, um Programme zur inklusiven Rekrutierung von ADHS zu finanzieren. Es gibt also eine perfekte \u00dcbereinstimmung zwischen der gesetzlichen Verpflichtung und dem strategischen Interesse: Die Rekrutierung von gut unterst\u00fctzten ADHS-Talenten verbessert gleichzeitig die OETH-Quote, reduziert den AGEFIPH-Beitrag und bringt seltene Kompetenzen ins Team.<\/p>\n<p>Das <strong>Klima- und Resilienzgesetz<\/strong> und das Aufkommen von <strong>ESG<\/strong>-Kriterien bei institutionellen Investoren verst\u00e4rken diese \u00dcbereinstimmung weiter: Eine dokumentierte Politik der inklusiven Rekrutierung ist ein Differenzierungsargument in \u00f6ffentlichen Ausschreibungen, CSR-Zertifizierungen und in den Beziehungen zu engagierten Finanzpartnern.<\/p>\n\n<h2>6. Ihre Rekrutierungspolitik f\u00fcr ADHS aufbauen: der Aktionsplan<\/h2>\n\n<h3>6.1 Die 5 priorit\u00e4ren Ma\u00dfnahmen zum Start<\/h3>\n<p>Die Umgestaltung eines Rekrutierungsprozesses ist ein mittelfristiges Projekt \u2014 aber f\u00fcnf Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen sofort ohne signifikantes Budget und mit direktem Einfluss auf die Zug\u00e4nglichkeit Ihrer Rekrutierung f\u00fcr ADHS-Profile umgesetzt werden.<\/p>\n<div class=\"hl\">\n  <h4>\ud83d\ude80 5 Ma\u00dfnahmen, die Sie noch diese Woche umsetzen sollten<\/h4>\n  <ul style=\"list-style:none;padding:0\">\n    <li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>1. \u00dcberpr\u00fcfung Ihrer Stellenangebote<\/strong> \u2014 Lesen Sie Ihre letzten 5 Angebote erneut durch und identifizieren Sie die Kriterien, die nicht mit den beruflichen F\u00e4higkeiten zusammenh\u00e4ngen. Entfernen oder objektiv umformulieren.<\/li>\n    <li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>2. Hinzuf\u00fcgen des Vermerks \"verf\u00fcgbare Anpassungen\"<\/strong> \u2014 Ein Satz in all Ihren Angeboten: \"Anpassungen des Auswahlprozesses sind auf Anfrage f\u00fcr Kandidaten verf\u00fcgbar, die diese ben\u00f6tigen.\"<\/li>\n    <li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>3. Strukturieren Sie Ihre Interviews<\/strong> \u2014 Erstellen Sie einen Interviewleitfaden mit 5 bis 8 pr\u00e4zisen Fragen zu den beruflichen F\u00e4higkeiten. Verwenden Sie denselben Leitfaden f\u00fcr alle Kandidaten. Dies verbessert die Qualit\u00e4t der Bewertung f\u00fcr alle.<\/li>\n    <li style=\"padding:9px 0;border-bottom:1px solid rgba(94,94,215,.08)\"><strong>4. Schulen Sie Ihre Recruiter<\/strong> \u2014 2 Stunden Sensibilisierung f\u00fcr das Profil TSA im Interview: Stille tolerieren, das Fehlen von Augenkontakt nicht bestrafen, den Inhalt und nicht die Form bewerten. Die DYNSEO-Schulung ist ideal daf\u00fcr.<\/li>\n    <li style=\"padding:9px 0\"><strong>5. Erstellen Sie einen speziellen Kontaktkanal<\/strong> \u2014 Benennen Sie eine Person (Ansprechpartner f\u00fcr die Behindertenmission oder HR), an die sich die Kandidaten vertraulich wenden k\u00f6nnen, um Anpassungen des Prozesses zu beantragen.<\/li>\n  <\/ul>\n<\/div>\n\n<h2>7. Praktische DYNSEO-Tools f\u00fcr die inklusive Rekrutierung von TSA<\/h2>\n\n<div class=\"tools-grid\">\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\u2705 Checkliste f\u00fcr inklusive Rekrutierung von TSA<\/h5>\n    <p>Das vollst\u00e4ndige Protokoll zur Anpassung jeder Phase Ihres Auswahlprozesses an autistische Profile.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/checklist-recrutement-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\ud83d\udcac Angepasste Kommunikationskarte f\u00fcr TSA<\/h5>\n    <p>Die Formulierungen, die w\u00e4hrend des Rekrutierungsprozesses mit einem autistischen Kandidaten verwendet und vermieden werden sollten.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-communication-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\ud83e\ude91 Leitfaden zur Arbeitsplatzanpassung f\u00fcr TSA<\/h5>\n    <p>Bereiten Sie die Arbeitsumgebung vor der Ankunft des ausgew\u00e4hlten TSA-Kandidaten vor \u2014 sensorische und organisatorische Anpassungen.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/guide-amenagement-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\ud83d\uddfa\ufe0f Karte der sensorischen Bed\u00fcrfnisse von TSA<\/h5>\n    <p>Identifizieren Sie die sensorischen Bed\u00fcrfnisse des neuen Mitarbeiters in den ersten Tagen, um die Umgebung anzupassen.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/carte-des-besoins-sensoriels-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\ud83d\uded1 Krisenmanagementplan f\u00fcr TSA<\/h5>\n    <p>Protokoll zur Unterst\u00fctzung eines TSA-Mitarbeiters in einer Situation mit sensorischer \u00dcberlastung oder Angst.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/plan-de-gestion-des-crises-tsa\/\">Herunterladen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"tool-card\">\n    <h5>\ud83d\uddc2\ufe0f Vollst\u00e4ndiger Katalog der Tools<\/h5>\n    <p>\u00dcber 50 Tools f\u00fcr ein inklusives Management von der Rekrutierung bis zur Bindung.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">Alle Tools anzeigen \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>8. DYNSEO-Anwendungen f\u00fcr Ihre TSA-Mitarbeiter<\/h2>\n\n<div class=\"appli-grid\">\n  <div class=\"appli-card\">\n    <h5>\ud83d\udfe6 JOE \u2014 Erwachsene<\/h5>\n    <p>Kognitive Stimulation f\u00fcr Erwachsene \u2014 Ged\u00e4chtnis, Aufmerksamkeit, exekutive Funktionen. Zu empfehlen f\u00fcr neue TSA-Mitarbeiter als t\u00e4gliches kognitives Verst\u00e4rkungstool.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/joe-ihr-gehirntrainingstrainer\/\">JOE entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"appli-card\">\n    <h5>\ud83d\udfe5 MON DICO \u2014 Kommunikation<\/h5>\n    <p>Alternative und augmentierte Kommunikation. Unverzichtbar f\u00fcr TSA-Mitarbeiter mit Schwierigkeiten im verbalen Ausdruck oder in der Kommunikation bei beruflichen Interaktionen.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/mon-dico-une-application-pour-favoriser-la-communication\/\">MON DICO entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"appli-card\">\n    <h5>\ud83d\udfe8 EDITH \u2014 Senioren<\/h5>\n    <p>Kognitive Begleitung f\u00fcr Senioren. Geeignet f\u00fcr \u00e4ltere TSA-Mitarbeiter im Rahmen der Erhaltung der F\u00e4higkeiten und des kognitiven Wohlbefindens am Arbeitsplatz.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/edith-einfache-und-passende-gedaechtnisspiele-fuer-senioren\/\">EDITH entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"appli-card\">\n    <h5>\ud83d\udfe9 COCO \u2014 Kinder<\/h5>\n    <p>App f\u00fcr 5-10 Jahre. N\u00fctzlich f\u00fcr Mitarbeiter, die Eltern von autistischen Kindern sind und nach geeigneten Stimulationswerkzeugen suchen.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/jeux-de-memoire\/coco-jeux-enfants\/\">COCO entdecken \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>9. Weiterf\u00fchrend: der B2B-Schulungskatalog von DYNSEO<\/h2>\n\n<div class=\"formations-links\">\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>B2B-Schulung \u00b7 Manager, HR, F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, HR, Teamleiter<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/manager-un-collaborateur-neuroatypique\/\">Einen neuroatypischen Mitarbeiter managen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, interne Trainer<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\">Lernst\u00f6rungen im Unternehmen: erkennen, anpassen und wertsch\u00e4tzen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Betreuer, ESAT-Betreuer<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/travailler-en-esat-comprendre-et-adapter-lenvironnement-de-travail\/\">In einem ESAT arbeiten: die Arbeitsumgebung anpassen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Schulung B2B \u00b7 Manager, Behindertenmission<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\">ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und unterst\u00fctzen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p style=\"margin-top:16px\">\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der DYNSEO-Schulungen ansehen<\/a><\/p>\n<p>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-tests\/\">Zugriff auf die kognitiven Tests von DYNSEO<\/a><\/p>\n\n<\/main>\n\n<!-- FAQ -->\n<section class=\"faq-section\">\n  <div class=\"container\">\n    <h2>\u2753 FAQ \u2014 Rekrutierung und Autismus am Arbeitsplatz<\/h2>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>1. Darf man einen Kandidaten w\u00e4hrend des Rekrutierungsprozesses fragen, ob er autistisch ist?<\/h4>\n      <p>Nein. Es ist illegal, Fragen zum Gesundheitszustand eines Kandidaten im Vorstellungsgespr\u00e4ch zu stellen \u2014 einschlie\u00dflich einer m\u00f6glichen Autismus-Diagnose. Sie k\u00f6nnen jedoch allgemein Anpassungen des Prozesses anbieten: \"Wenn Sie spezifische Bed\u00fcrfnisse f\u00fcr diesen Auswahlprozess haben, z\u00f6gern Sie nicht, uns dar\u00fcber zu informieren \u2014 wir werden unser Bestes tun, um uns anzupassen.\" Diese Formulierung \u00f6ffnet die T\u00fcr, ohne Druck auszu\u00fcben.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>2. Wie identifiziert man einen Kandidaten mit ADHS w\u00e4hrend der Rekrutierung, ohne dass er sich selbst erkl\u00e4rt?<\/h4>\n      <p>Sie sollten nicht versuchen, das neurologische Profil eines Kandidaten zu identifizieren. Wenn Sie jedoch atypisches Verhalten im Vorstellungsgespr\u00e4ch beobachten (fehlender Augenkontakt, sehr w\u00f6rtliche Antworten, sichtbare Unbehaglichkeit in informellen Gespr\u00e4chen), ist das ein Signal, Ihre Art, das Gespr\u00e4ch zu f\u00fchren, anzupassen \u2014 Stille tolerieren, die Fragen pr\u00e4ziser umformulieren, anbieten, schriftlich zu antworten. Diese Anpassungen verbessern die Qualit\u00e4t der Bewertung, ohne ein Profil identifizieren zu m\u00fcssen.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>3. Sind Pers\u00f6nlichkeitstests relevant, um Kandidaten mit ADHS zu bewerten?<\/h4>\n      <p>Standard-Pers\u00f6nlichkeitstests (MBTI, Big Five, DISC) wurden an neurotypischen Populationen normiert und messen haupts\u00e4chlich Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale und soziale Pr\u00e4ferenzen. Ihre pr\u00e4diktive Validit\u00e4t f\u00fcr die Arbeitsleistung ist bereits allgemein gering \u2014 sie ist noch geringer f\u00fcr ADHS-Profile, deren Antworten atypisch interpretiert werden k\u00f6nnen. Es wird empfohlen, sie durch Kompetenzbewertungen zu ersetzen, die auf realen F\u00e4llen basieren, die direkt mit der Stelle verbunden sind.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>4. Kann ein Kandidat mit ADHS f\u00fcr Positionen mit hoher sozialer Interaktion eingestellt werden?<\/h4>\n      <p>Ja, mit den richtigen Anpassungen. Autistische Vertriebsmitarbeiter, Trainer, Pflegekr\u00e4fte und Lehrer haben in ihren Berufen Erfolg dank ihrer Expertise und Zuverl\u00e4ssigkeit \u2014 St\u00e4rken, die die Schwierigkeiten in informellen Interaktionen weitgehend ausgleichen. Der Schl\u00fcssel ist, die tats\u00e4chlichen Kompetenzen zu bewerten, die f\u00fcr die Stelle erforderlich sind (nicht die sozialen Interaktionen im Allgemeinen), und einen strukturierten Rahmen zu schaffen, der die unn\u00f6tige soziale Belastung reduziert.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>5. Wie kann der Interviewprozess angepasst werden, ohne dass dies von anderen Kandidaten als Bevorzugung wahrgenommen wird?<\/h4>\n      <p>Die Anpassung wird allen Kandidaten allgemein angeboten \u2014 \"Anpassungen sind auf Anfrage verf\u00fcgbar\" \u2014 ohne individuell zu zielen. Die spezifischen Anpassungen (Fragen im Voraus, vorherige Besichtigung, schriftliches Interview) werden nur f\u00fcr die Kandidaten aktiviert, die darum bitten. Das ist keine Bevorzugung \u2014 es ist die gleiche Logik wie eine Rampe f\u00fcr einen Kandidaten im Rollstuhl: Die Anpassung kompensiert ein Hindernis, damit die Bewertung der Kompetenzen fair ist.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>6. Ist das begleitete Besch\u00e4ftigungsmodell f\u00fcr KMU zug\u00e4nglich?<\/h4>\n      <p>Ja. Das begleitete Besch\u00e4ftigungsmodell ist f\u00fcr alle Unternehmen zug\u00e4nglich, unabh\u00e4ngig von ihrer Gr\u00f6\u00dfe. Der Job-Coach, der den ADHS-Arbeiter begleitet, wird von der AGEFIPH und den Partner-Medizinisch-Sozialen Einrichtungen finanziert \u2014 die Kosten f\u00fcr das Unternehmen sind null oder marginal. Spezialisierte Verb\u00e4nde in Ihrer Region k\u00f6nnen Sie zu den verf\u00fcgbaren Programmen in Ihrem Gebiet beraten.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>7. Deckt die Schulung \"Autismus am Arbeitsplatz verstehen\" den Rekrutierungsbereich ab?<\/h4>\n      <p>Ja. Die DYNSEO-Schulung \"Autismus am Arbeitsplatz verstehen\" umfasst ein vollst\u00e4ndiges Modul zur inklusiven Rekrutierung von ADHS \u2014 von der Erstellung des Stellenangebots bis zur Anpassung der Interviews, einschlie\u00dflich der RQTH-Verfahren und der Finanzierungsprogramme. Qualiopi-zertifiziert (Nr. 11757351875), \u00fcber OPCO finanzierbar, online in eigenem Tempo zug\u00e4nglich.<\/p>\n    <\/div>\n\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>8. In welchen Positionen bringt die Rekrutierung von ADHS den gr\u00f6\u00dften Mehrwert?<\/h4>\n      <p>In Positionen, in denen die kognitiven St\u00e4rken von ADHS (analytische Strenge, Pr\u00e4zision, tiefgehende Konzentration, systemisches Denken) direkt gesch\u00e4tzt werden: Softwareentwicklung, Tests und Qualit\u00e4tssicherung, Datenanalyse, Cybersicherheit, Forschung, Audit, Controlling, technische Dokumentation, Grafikdesign und UX. Diese Positionen sind auch die, in denen die Umgebung am einfachsten angepasst werden kann (Homeoffice, ruhiger Raum, strukturierte Aufgaben) \u2014 was die Erfolgschancen maximiert.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/section>\n\n<!-- Final CTA -->\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-block\">\n  <h3>\ud83d\ude80 Enth\u00fcllen Sie die Talente von ADHS, die Ihr Prozess heute ausschlie\u00dft<\/h3>\n  <p>Die Schulung <strong>Autismus am Arbeitsplatz verstehen<\/strong> von DYNSEO gibt Ihren Recruitern und Managern die Schl\u00fcssel, um ihren Auswahlprozess anzupassen, die tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten zu bewerten und erfolgreich ADHS-Profile zu integrieren. Zertifiziert nach Qualiopi, finanzierbar \u00fcber OPCO, einsetzbar in Mehrfachlizenzen.<\/p>\n  <div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lAutismus-en-milieu-professionnel\/\" class=\"btn-white\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndigen Katalog ansehen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n<footer>\n  <p>DYNSEO \u2014 Spezialist f\u00fcr kognitive Stimulation, Neurodiversit\u00e4t und berufliche Ausbildung im Gesundheitswesen und in Unternehmen \u00b7 Paris 75015 \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/p>\n  <div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Unsere Schulungen<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">Unsere Werkzeuge<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-tests\/\">Unsere Tests<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/mon-dico-une-application-pour-favoriser-la-communication\/\">MEIN W\u00d6RTERBUCH<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/\">dynseo.com<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[2915],"tags":[],"class_list":["post-721336","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-les-conseils-des-coachs"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.8 - 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