{"id":750733,"date":"2026-07-28T12:09:11","date_gmt":"2026-07-28T10:09:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dynseo.com\/salaries-aidants-comment-les-reperer-et-les-soutenir-sans-perdre-vos-talents-dynseo-2\/"},"modified":"2026-07-31T08:49:23","modified_gmt":"2026-07-31T06:49:23","slug":"angestellte-angehoerige-wie-man-sie-erkennt-und-unterstuetzt-ohne-talente-zu-verlieren-dynseo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/angestellte-angehoerige-wie-man-sie-erkennt-und-unterstuetzt-ohne-talente-zu-verlieren-dynseo\/","title":{"rendered":"Angestellte Angeh\u00f6rige: Wie man sie erkennt und unterst\u00fctzt, ohne Talente zu verlieren \u2014 DYNSEO"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=&#8220;1&#8243; admin_label=&#8220;Article HTML&#8220; _builder_version=&#8220;4.16&#8243; custom_padding=&#8220;0px||0px||false|false&#8220; global_colors_info=&#8220;{}&#8220;][et_pb_row admin_label=&#8220;Contenu&#8220; _builder_version=&#8220;4.16&#8243; 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Arbeitnehmer \u00b7 QVCT \u00b7 HR \u00b7 Management<\/div>\n<h1>Angeh\u00f6rige Arbeitnehmer: wie man sie erkennt und unterst\u00fctzt, ohne Talente zu verlieren<\/h1>\n<pee class=\"hero-sub\">1 Arbeitnehmer von 5 ist Angeh\u00f6riger eines nahestehenden Menschen. Ersch\u00f6pfung, Absentismus, Konzentrationsverlust, Fluktuation \u2014 die Auswirkungen auf die Leistung und das Engagement sind real. Dieser praktische Leitfaden gibt Managern und HR die konkreten Schl\u00fcssel, um diese unsichtbaren Mitarbeiter zu identifizieren und zu unterst\u00fctzen.<\/pee>\n<\/header>\n<section class=\"dynen dynen-inarticle\" data-dynen=\"inarticle\"><pee class=\"dynen-h\">Dans cet article<\/pee><pee class=\"dynen-sub\">La formation associ\u00e9e<\/pee><a class=\"dynen-form\" href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\"><\/p>\n<div class=\"dynen-form__img\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/dynseo-images\/output\/course-729204-fr-1782764875.jpg\" alt=\"\" loading=\"lazy\"><\/div>\n<div class=\"dynen-form__body\"><span class=\"dynen-tag dynen-tag--quali\">Formation Qualiopi<\/span><b>Salari\u00e9s aidants \u2014 accompagner sans perdre ses talents<\/b><span class=\"dynen-go\">D\u00e9couvrir la formation \u2192<\/span><\/div>\n<p><\/a><\/section>\n<p><main class=\"container\"><\/p>\n<div class=\"intro-box\"><pee>Sie kommt morgens immer zu den Ersten. Ihre Strenge ist vorbildlich, ihr Engagement unersch\u00fctterlich seit 7 Jahren. Seit einigen Monaten beantwortet sie Nachrichten um 22 Uhr, sie scheint in Besprechungen abwesend, sie hat mehrere Tage kurzfristig Urlaub genommen. Ihr Manager hat nichts gesagt \u2014 er denkt, dass sie eine schwierige Phase durchlebt. In Wirklichkeit k\u00fcmmert sie sich allein um ihren Vater, der an der Alzheimer-Krankheit leidet, seit ihre Mutter verstorben ist, und sie spricht nicht dar\u00fcber, weil sie Angst hat, als weniger zuverl\u00e4ssig wahrgenommen zu werden. Sie ist Angeh\u00f6rige Arbeitnehmer. Und sie steht zwei Monate vor dem Burn-out. Dieses Szenario spielt sich jeden Tag in Tausenden von franz\u00f6sischen Unternehmen ab \u2014 oft ohne dass es jemand kommen sieht, mangels Werkzeugen, um es zu erkennen und darauf zu reagieren. Dieser praktische Leitfaden gibt Ihnen diese Werkzeuge.<\/pee><\/div>\n<h2>1. Wer sind die Angeh\u00f6rigen Arbeitnehmer? Ein Portr\u00e4t in Zahlen<\/h2>\n<h3>1.1 Ein massives und strukturelles Ph\u00e4nomen<\/h3>\n<pee>Der Begriff <strong>Angeh\u00f6riger Arbeitnehmer<\/strong> bezeichnet jeden Mitarbeiter, der au\u00dferhalb seiner Arbeitszeiten (und manchmal w\u00e4hrenddessen) die regelm\u00e4\u00dfige Betreuung eines nahestehenden Menschen in einer Abh\u00e4ngigkeitssituation, mit einer Behinderung, einer schweren Krankheit oder gro\u00dfer Fragilit\u00e4t \u00fcbernimmt. Dieser nahestehende Mensch kann ein \u00e4lterer Elternteil, ein kranker Partner, ein Kind mit Behinderung, ein Bruder oder eine Schwester mit einer psychischen St\u00f6rung oder ein enger Freund sein, der als Familie betrachtet wird.<\/pee>\n<pee>In Frankreich wird laut den konsolidierten Daten der DREES, der Stiftung April und der Nationalen Solidarit\u00e4tskasse f\u00fcr Autonomie (CNSA) die Gesamtzahl der Angeh\u00f6rigen auf <strong>11 Millionen<\/strong> gesch\u00e4tzt \u2014 davon etwa <strong>4,3 Millionen<\/strong> gleichzeitig berufst\u00e4tig. Das entspricht im Durchschnitt <strong>einem Arbeitnehmer von f\u00fcnf<\/strong> in franz\u00f6sischen Unternehmen. Dieses Verh\u00e4ltnis steigt auf einen Arbeitnehmer von vier bei den \u00fcber 50-J\u00e4hrigen \u2014 einer Altersgruppe, die oft die erfahrensten und schwer zu ersetzenden Profile in den Organisationen repr\u00e4sentiert.<\/pee>\n<div class=\"stats-grid\">\n<div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">11 M<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">Angeh\u00f6rige in Frankreich \u2014 davon 4,3 Millionen berufst\u00e4tig, also etwa 1 Arbeitnehmer von 5 in franz\u00f6sischen Unternehmen<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">\u201320 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">gesch\u00e4tzter Produktivit\u00e4tsverlust bei nicht unterst\u00fctzten Angeh\u00f6rigen Arbeitnehmern (IFOP \/ Stiftung Novartis, 2022)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">3,5 h<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">im Durchschnitt pro Tag f\u00fcr die Betreuung aufgewendet, zus\u00e4tzlich zur Arbeitszeit \u2014 das entspricht einer Belastung von einem zweiten unbezahlten Teilzeitjob<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">\u00d72<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">h\u00f6heres Risiko f\u00fcr Burn-out bei Angeh\u00f6rigen Arbeitnehmern im Vergleich zu Nicht-Angeh\u00f6rigen (INRS, RPS-Umfrage, 2021)<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>1.2 Die Profile der Angeh\u00f6rigen in Unternehmen<\/h3>\n<pee>Der Angeh\u00f6rige ist kein einheitliches Profil. In Unternehmen begegnet man haupts\u00e4chlich vier Betreuungssituationen, die unterschiedliche Anpassungsbedarfe erzeugen.<\/pee>\n<div class=\"signal-grid\">\n<div class=\"signal-card\">\n<h5>\ud83d\udc74 Angeh\u00f6riger eines \u00e4lteren, pflegebed\u00fcrftigen Elternteils<\/h5>\n<ul>\n<li>H\u00e4ufigste Situation, betrifft vor allem 40-60-J\u00e4hrige<\/li>\n<li>Variable Intensit\u00e4t: von wenigen Stunden\/Woche bis zu t\u00e4glicher Pr\u00e4senz<\/li>\n<li>Unvorhersehbare Krisenspitzen (Sturz, Krankenhausaufenthalt, Lebensende)<\/li>\n<li>Kann Jahre dauern \u2014 schleichende Ersch\u00f6pfung<\/li>\n<li>H\u00e4ufiges Schuldgef\u00fchl gegen\u00fcber der Arbeit<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"signal-card pink-l\">\n<h5>\ud83e\uddd2 Angeh\u00f6riger eines Kindes mit Behinderung<\/h5>\n<ul>\n<li>Betrifft Arbeitnehmer aller Altersgruppen und Hierarchieebenen<\/li>\n<li>Starre Planungszw\u00e4nge (Arzttermine, Therapien)<\/li>\n<li>Sehr intensive und dauerhafte emotionale Dimension<\/li>\n<li>Risiko sozialer und beruflicher Isolation<\/li>\n<li>Kann dauerhafte Anpassungen der Arbeitszeiten erfordern<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"signal-card blue-l\">\n<h5>\ud83d\udc94 Angeh\u00f6riger eines kranken Partners<\/h5>\n<ul>\n<li>Maximaler Einfluss auf die Organisation des privaten und beruflichen Lebens<\/li>\n<li>Verlust des vorherigen famili\u00e4ren Gleichgewichts, Trauer um das Paarprojekt<\/li>\n<li>Leid oft verschwiegen, als sehr intim empfunden<\/li>\n<li>Hohe Verwechslungsgefahr zwischen Angeh\u00f6rigem und Pfleger<\/li>\n<li>Soziale Isolation verst\u00e4rkt durch Scham oder Scheu<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"signal-card\">\n<h5>\ud83e\udde0 Angeh\u00f6riger eines nahestehenden mit psychiatrischer St\u00f6rung<\/h5>\n<ul>\n<li>Am wenigsten bekannte und am schlechtesten begleitete Situation<\/li>\n<li>Unvorhersehbarkeit der Krisen \u2014 unm\u00f6glich zu antizipieren<\/li>\n<li>Hohe emotionale Belastung, Risiko schneller Ersch\u00f6pfung<\/li>\n<li>Starker Stigma \u2014 der Arbeitnehmer spricht normalerweise nicht dar\u00fcber<\/li>\n<li>Bedarf an Verst\u00e4ndnis, nicht nur an Hilfsangeboten<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<\/div>\n<h2>2. Einen Angeh\u00f6rigen im Beruf erkennen, ohne sein Privatleben zu \u00fcberfluten<\/h2>\n<h3>2.1 Die Herausforderung des unsichtbaren Angeh\u00f6rigen im Beruf<\/h3>\n<pee>Die erste Schwierigkeit bei der Unterst\u00fctzung von Angeh\u00f6rigen im Beruf ist ihre Unsichtbarkeit. Im Gegensatz zu anderen Situationen (Krankheitsurlaub, Schwangerschaft, Unfall) ist die Pflege weder sichtbar noch systematisch gemeldet. F\u00fcr viele Angeh\u00f6rige im Beruf ist das Schweigen eine Schutzstrategie: Sie f\u00fcrchten, als weniger verf\u00fcgbar, weniger zuverl\u00e4ssig, weniger f\u00f6rderf\u00e4hig wahrgenommen zu werden. Sie haben oft recht mit dieser Angst \u2014 die unbewussten Vorurteile gegen\u00fcber \u201eArbeitnehmern mit pers\u00f6nlichen Problemen\u201c sind in vielen Organisationen real.<\/pee>\n<pee>Das Ergebnis: Die Manager und die Personalabteilung sehen nur die Symptome (Abwesenheit, Leistungsabfall, Reizbarkeit, wiederholte Versp\u00e4tungen), ohne die Ursache zu identifizieren. Sie reagieren oft mit Umstrukturierungen oder Leistungsbeurteilungen \u2014 was die Situation eines Arbeitnehmers versch\u00e4rft, der genau Verst\u00e4ndnis und Unterst\u00fctzung ben\u00f6tigt h\u00e4tte.<\/pee>\n<div class=\"tip-box\"><pee>\ud83d\udca1 <strong>Goldene Regel:<\/strong> Einen unterst\u00fctzenden Mitarbeiter zu erkennen, ist kein Eingriff in sein Privatleben \u2013 es ist das Beobachten von beruflichem Verhalten und das Schaffen der Bedingungen f\u00fcr ein offenes Gespr\u00e4ch. Der Unterschied zwischen unangemessener Neugier und einf\u00fchlsamem Management liegt in der Haltung: \u201eIch beobachte, dass du anscheinend eine schwierige Zeit durchmachst \u2013 ich bin da, wenn du dar\u00fcber sprechen m\u00f6chtest\u201c ist keine Frage zum Privatleben.<\/pee><\/div>\n<h3>2.2 Die beruflichen Signale, die zu beobachten sind<\/h3>\n<table class=\"dynseo-table\">\n<thead>\n<tr>\n<th>Bereich<\/th>\n<th>Fr\u00fchsignale (Stufe 1)<\/th>\n<th>Alarmzeichen (Stufe 2)<\/th>\n<th>Krisensignale (Stufe 3)<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Pr\u00e4senz<\/strong><\/td>\n<td>Wiederholte Versp\u00e4tungen oder vorzeitige Abg\u00e4nge, h\u00e4ufige Konsultation des Telefons<\/td>\n<td>Ungeplante kurze und h\u00e4ufige Abwesenheiten, kurzfristig beantragte Urlaubstage<\/td>\n<td>Wiederholte Krankmeldungen, deutliche Unordnung im Zeitplan<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Konzentration<\/strong><\/td>\n<td>Wirkt besorgt, Durchsicht von Dokumenten, wiederholte Fragen<\/td>\n<td>Ungew\u00f6hnliche Fehler, Vergessen von Meetings oder Aufgaben, Schwierigkeiten bei der Priorisierung<\/td>\n<td>Unf\u00e4higkeit, Projekte abzuschlie\u00dfen, die er normalerweise m\u00fchelos verwaltete<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Energie<\/strong><\/td>\n<td> Sichtbare M\u00fcdigkeit am Ende des Tages, erh\u00f6hte Kaffeekonsum oder Stimulanzien<\/td>\n<td>St\u00e4ndige Ersch\u00f6pfung, S\u00e4tze wie \u201eIch kann nicht mehr\u201c oder \u201eIch bin am Ende\u201c<\/td>\n<td>Weinen, intensive Reizbarkeit, v\u00f6lliger R\u00fcckzug von sozialen Interaktionen<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Verf\u00fcgbarkeit<\/strong><\/td>\n<td>Lehnt bestimmte Aufgaben mit ungew\u00f6hnlichen zeitlichen Einschr\u00e4nkungen ab<\/td>\n<td>Weigert sich systematisch, berufliche Reisen und Veranstaltungen au\u00dferhalb der Arbeitszeiten anzunehmen<\/td>\n<td>In bestimmten Zeitfenstern nicht erreichbar, Meetings werden regelm\u00e4\u00dfig unterbrochen<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>3. Das Gespr\u00e4ch f\u00fchren: Wie man das Thema ohne Ungeschicklichkeit anspricht<\/h2>\n<h3>3.1 Die richtige Haltung, um den Dialog zu er\u00f6ffnen<\/h3>\n<pee>Das gr\u00f6\u00dfte Hindernis bei der Unterst\u00fctzung von unterst\u00fctzenden Mitarbeitern ist die Angst des Managers, etwas anzusprechen, das er danach nicht zu bew\u00e4ltigen wei\u00df. Diese Angst ist verst\u00e4ndlich \u2013 aber sie sollte nicht zum Schweigen f\u00fchren. Ein Manager, der die Signale ignoriert, vermeidet das Problem nicht: Er l\u00e4sst es sich verschlimmern, bis es unvermeidlich zu behandeln ist. Es gibt eine einfache Regel: <strong>Es ist besser, ein ungeschicktes und einf\u00fchlsames Gespr\u00e4ch zu f\u00fchren, als gar kein Gespr\u00e4ch<\/strong>.<\/pee>\n<div class=\"dialogue-block\">\n<h4>\ud83d\udcac Beispiel f\u00fcr ein Er\u00f6ffnungsgespr\u00e4ch Manager \/ unterst\u00fctzender Mitarbeiter<\/h4>\n<div class=\"dialogue-item\">\n    <span class=\"d-role manager\">Manager<\/span><\/p>\n<div class=\"d-text\">\u201eSophie, ich wollte mir einen Moment nehmen, um mit dir zu sprechen. Ich habe in den letzten Wochen bemerkt, dass du weniger verf\u00fcgbar und manchmal m\u00fcde zu sein scheinst. Ich mache mir keine Sorgen um deine Arbeit \u2013 du machst weiterhin einen sehr guten Job \u2013 aber ich habe das Gef\u00fchl, dass du im Moment etwas Schweres tr\u00e4gst. M\u00f6chtest du mit mir dar\u00fcber sprechen?\u201c<\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"dialogue-item\">\n    <span class=\"d-role aidant\">Sophie<\/span><\/p>\n<div class=\"d-text\">\u201e\u2026 Ja. Sieht man das so sehr? Ich k\u00fcmmere mich seit 6 Monaten um meinen Vater, er ist sehr abh\u00e4ngig. Ich hatte Angst, dar\u00fcber zu sprechen, weil ich bef\u00fcrchtete, dass sich eure Meinung \u00fcber mich \u00e4ndert.\u201c<\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"dialogue-item\">\n    <span class=\"d-role manager\">Manager<\/span><\/p>\n<div class=\"d-text\">\u201eIch bin wirklich froh, dass du mit mir dar\u00fcber sprichst. Das hat keinen Einfluss auf meine Sichtweise von dir im beruflichen Sinne \u2013 und es hilft mir, besser zu verstehen, was du durchmachst. Was w\u00fcrde dir konkret am meisten helfen, arbeitsseitig? Flexiblere Arbeitszeiten an bestimmten Tagen? Die M\u00f6glichkeit, schnell abwesend zu sein, wenn n\u00f6tig? Ich kann nicht alles l\u00f6sen, aber ich m\u00f6chte, dass wir gemeinsam eine L\u00f6sung finden.\u201c<\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<h3>3.2 Was man nicht tun sollte<\/h3>\n<div class=\"process-col\">\n<div class=\"ps-danger\">\n    <span class=\"ps-label\">\u274c Zu vermeiden<\/span><\/p>\n<h5>Direkt \u00fcber das Privatleben fragen<\/h5>\n<pee>\u201eIst dein Vater krank? Was hat er genau f\u00fcr eine Krankheit?\u201c ist kein F\u00fchrungsgespr\u00e4ch \u2014 es ist ein Eindringen. Der Manager muss die Details der pers\u00f6nlichen Situation nicht kennen. Was ihn interessiert: wie die Arbeit angepasst werden kann, damit der Mitarbeiter weiterhin beitragen kann.<\/pee>\n<\/div>\n<div class=\"ps-ok\">\n    <span class=\"ps-label\">\u2705 Zu tun<\/span><\/p>\n<h5>F\u00fcr einen Dialog \u00f6ffnen, ohne zu dr\u00e4ngen<\/h5>\n<pee>\u201eIch habe das Gef\u00fchl, dass du eine schwierige Zeit durchmachst \u2014 ich bin verf\u00fcgbar, wenn du dar\u00fcber sprechen m\u00f6chtest\u201c \u00f6ffnet eine T\u00fcr, ohne zu dr\u00e4ngen. Wenn der Mitarbeiter nicht sprechen m\u00f6chte, ist das sein Recht. Wichtig ist, dass er wei\u00df, dass sein Manager es bemerkt hat und verf\u00fcgbar ist.<\/pee>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"process-col\">\n<div class=\"ps-danger\">\n    <span class=\"ps-label\">\u274c Zu vermeiden<\/span><\/p>\n<h5>Minimieren oder normalisieren<\/h5>\n<pee>\u201eEs ist f\u00fcr alle schwer\u201c oder \u201eEs wird schon, du bist stark\u201c sind Antworten, die das Gespr\u00e4ch eher schlie\u00dfen als \u00f6ffnen. Sie leugnen die Realit\u00e4t der unterst\u00fctzenden Belastung und entmutigen den Mitarbeiter, beim n\u00e4chsten Mal wieder auf seinen Manager zuzukommen.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"ps-ok\">\n    <span class=\"ps-label\">\u2705 Zu tun<\/span><\/p>\n<h5>Anerkennen, ohne den Therapeuten zu ersetzen<\/h5>\n<pee>\u201eEs ist eine wirklich schwierige Situation und ich verstehe, dass das viel Energie kostet\u201c erkennt die Realit\u00e4t an, ohne zu dramatisieren oder zu minimieren. Der Manager ist kein Therapeut \u2014 seine Rolle ist es, anzuerkennen, die Arbeit anzupassen und auf die richtigen Ressourcen hinzuweisen.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"process-col\">\n<div class=\"ps-danger\">\n    <span class=\"ps-label\">\u274c Zu vermeiden<\/span><\/p>\n<h5>Die Situation ohne Nachverfolgung lassen<\/h5>\n<pee>Ein Er\u00f6ffnungsgespr\u00e4ch ohne Fortsetzung erzeugt ein Gef\u00fchl der Verlassenheit, das schlimmer ist als das anf\u00e4ngliche Schweigen. Der Mitarbeiter hat das Risiko auf sich genommen, verletzlich zu sein \u2014 wenn sich nichts \u00e4ndert und niemand sich wieder bei ihm meldet, schlie\u00dft er sich endg\u00fcltig.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"ps-ok\">\n    <span class=\"ps-label\">\u2705 Zu tun<\/span><\/p>\n<h5>Regelm\u00e4\u00dfige Nachverfolgung planen<\/h5>\n<pee>\u201eIch melde mich in 15 Tagen bei dir, um zu sehen, ob die Anpassungen, die wir vorgenommen haben, funktionieren\u201c konkretisiert das Engagement. Diese regelm\u00e4\u00dfige Nachverfolgung \u2014 auch kurz \u2014 h\u00e4lt den Kommunikationskanal offen und erm\u00f6glicht es, schrittweise Anpassungen vorzunehmen.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MID-ARTICLE CTA FORMATION --><\/p>\n<div class=\"formation-block\">\n<div class=\"fb-inner\">\n<div class=\"fb-img\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" target=\"_blank\"><br \/>\n        <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/dynseo-images\/output\/course-729204-fr-1782764875.jpg\" alt=\"Schulung f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter - DYNSEO\" loading=\"lazy\"><br \/>\n      <\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fb-body\">\n<div class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierte Schulung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/div>\n<h3>Unterst\u00fctzende Mitarbeiter: Begleitung, ohne Talente zu verlieren<\/h3>\n<pee>Die zertifizierte Schulung von DYNSEO, die Managern, HR und F\u00fchrungskr\u00e4ften konkrete Werkzeuge an die Hand gibt, um unterst\u00fctzende Mitarbeiter zu erkennen, ihr Management anzupassen, geeignete Ma\u00dfnahmen zu ergreifen und Ersch\u00f6pfung sowie Fluktuation zu vermeiden. 100 % online, in eigenem Tempo, in mehreren Lizenzen verf\u00fcgbar.<\/pee>\n<div class=\"fb-meta\">\n        <span>\ud83c\udfaf HR \u00b7 Manager \u00b7 F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/span><br \/>\n        <span>\ud83d\udcbb 100 % online<\/span><br \/>\n        <span>\ud83c\udfc6 Zertifizierte Qualiopi<\/span><br \/>\n        <span>\ud83d\udd01 Multi-Mitarbeiter<\/span><br \/>\n        <span>\ud83d\udcb3 Finanzierbar \u00fcber OPCO<\/span>\n      <\/div>\n<p>      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" class=\"btn-primary\" target=\"_blank\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<h2>4. Konkrete Ma\u00dfnahmen, die das Unternehmen umsetzen kann<\/h2>\n<h3>4.1 Ma\u00dfnahmen zur organisatorischen Anpassung<\/h3>\n<div class=\"measure-grid\">\n<div class=\"measure-card\">\n<div class=\"m-icon\">\u23f0<\/div>\n<h5>Flexibilit\u00e4t der Arbeitszeiten<\/h5>\n<pee>Anpassung der Pflichtanwesenheitszeiten, Verschiebung des Arbeitsbeginns oder vorzeitiges Ende des Arbeitstags, M\u00f6glichkeit, in dringenden F\u00e4llen Stunden nachzuholen. Erfordert keine umfangreiche HR-Ma\u00dfnahme \u2014 kann in vielen Organisationen auf Ebene des direkten Managers entschieden werden.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"measure-card teal-top\">\n<div class=\"m-icon\">\ud83c\udfe0<\/div>\n<h5>Erweiterte Telearbeit<\/h5>\n<pee>Der Zugang zur Telearbeit \u2014 selbst f\u00fcr Positionen, die dies normalerweise nicht nutzen \u2014 kann das Leben eines unterst\u00fctzenden Mitarbeiters ver\u00e4ndern, indem er die Pendelzeit eliminiert, schnelle Interventionen zu Hause erm\u00f6glicht und die Ersch\u00f6pfung durch die Doppelbelastung reduziert.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"measure-card yellow-top\">\n<div class=\"m-icon\">\ud83d\uddd3\ufe0f<\/div>\n<h5>Recht auf Abschaltung und gesch\u00fctzte Pausen<\/h5>\n<pee>Formal zu kl\u00e4ren, dass von dem unterst\u00fctzenden Mitarbeiter au\u00dferhalb seiner vertraglichen Arbeitszeiten \u2014 selbst in intensiven Zeiten \u2014 nicht erwartet wird. Dieser explizite Schutz reduziert das Schuldgef\u00fchl und die Ersch\u00f6pfung, die mit der st\u00e4ndigen Verf\u00fcgbarkeit verbunden sind.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"measure-card pink-top\">\n<div class=\"m-icon\">\ud83e\udd1d<\/div>\n<h5>Notfallurlaub f\u00fcr Unterst\u00fctzende<\/h5>\n<pee>\u00dcber den gesetzlichen Urlaub f\u00fcr nahe Angeh\u00f6rige hinaus haben einige Unternehmen zus\u00e4tzliche Urlaubstage eingerichtet, um unvorhergesehene Notf\u00e4lle zu bew\u00e4ltigen \u2014 ohne dass pers\u00f6nliche Urlaubsantr\u00e4ge oder RTT kurzfristig gestellt werden m\u00fcssen. Diese einfache Regelung hat einen starken Einfluss auf das empfundene Unterst\u00fctzungsgef\u00fchl.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>4.2 Ma\u00dfnahmen zur psychologischen und sozialen Unterst\u00fctzung<\/h3>\n<pee>Die organisatorische Anpassung allein reicht nicht aus \u2014 ein unterst\u00fctzender Mitarbeiter ben\u00f6tigt auch Unterst\u00fctzung bei der emotionalen und sozialen Belastung, die seine Rolle mit sich bringt. Mehrere Ma\u00dfnahmen erm\u00f6glichen es dem Unternehmen, diese Unterst\u00fctzungsrolle zu \u00fcbernehmen, ohne in das Privatleben einzugreifen.<\/pee>\n<pee>Das <strong>Hilfeprogramm f\u00fcr Mitarbeiter (PAS) oder Employee Assistance Program (EAP)<\/strong> ist eines der effektivsten Werkzeuge: Es bietet dem Mitarbeiter einen vertraulichen Zugang zu Fachleuten (Psychologen, Sozialarbeitern, Juristen) \u00fcber eine Telefonnummer oder eine Online-Plattform. F\u00fcr einen unterst\u00fctzenden Mitarbeiter ist der Zugang zu rechtlicher Hilfe bez\u00fcglich des Urlaubs f\u00fcr nahe Angeh\u00f6rige oder psychologischer Unterst\u00fctzung bei Schuldgef\u00fchlen wertvoll \u2014 und dass dies vertraulich und au\u00dferhalb des Unternehmens erfolgt, ist oft die Voraussetzung, um darauf zur\u00fcckzugreifen.<\/pee>\n<pee>Die <strong>Selbsthilfegruppen f\u00fcr Unterst\u00fctzende<\/strong> \u2014 die intern oder in Partnerschaft mit spezialisierten Verb\u00e4nden organisiert werden \u2014 erm\u00f6glichen es unterst\u00fctzenden Mitarbeitern, sich unter Gleichgesinnten zu treffen, ihre Erfahrungen auszutauschen und der Isolation zu entkommen. Diese Gruppen sind leicht in Pr\u00e4senz oder per Videokonferenz organisierbar und erzeugen oft eine starke Gemeinschaftsdynamik zu diesem Thema. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die bef\u00fcrchten, dass das Thema in ihrer Organisation tabu ist, bietet die DYNSEO-Schulung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychische-gesundheit-am-arbeitsplatz-das-wort-ergreifen-und-wissen-wie-man-orientiert-de\/\">Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: das Wort freigeben und wissen, wie man lenkt<\/a> die Werkzeuge, um die Bedingungen f\u00fcr diese Gespr\u00e4che zu schaffen.<\/pee>\n<h2>5. Der rechtliche Rahmen f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter im Unternehmen<\/h2>\n<div class=\"loi-box\">\n<h4>\u2696\ufe0f Hauptrechtliche Regelungen f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Pflegezeit f\u00fcr nahestehende Personen<\/strong> (Art. L3142-16 und folgende des Arbeitsgesetzbuches): Recht auf eine unbezahlte Auszeit von 3 Monaten, die verl\u00e4ngert werden kann (maximal 1 Jahr w\u00e4hrend der gesamten Karriere), um sich um eine nahestehende Person mit schwerer Autonomieeinschr\u00e4nkung oder Behinderung zu k\u00fcmmern<\/li>\n<li><strong>T\u00e4gliche Pflegeunterst\u00fctzungsbeihilfe (AJPA)<\/strong>: seit 2020, teilweise finanzielle Entsch\u00e4digung, die von der CAF w\u00e4hrend der Pflegezeit gezahlt wird \u2014 58,59 \u20ac\/Tag f\u00fcr eine Person in einer Partnerschaft, 69,65 \u20ac\/Tag f\u00fcr eine alleinstehende Person (2024)<\/li>\n<li><strong>\u00dcbertragung von Urlaubstagen (Gesetz Mathys, 2014)<\/strong>: Ein Besch\u00e4ftigter kann anonym RTT- oder Urlaubstage an einen Kollegen, der ein schwer krankes Kind betreut, spenden \u2014 Regelung, die von einigen Unternehmen durch Tarifvertr\u00e4ge auf pflegende Angeh\u00f6rige von Erwachsenen ausgeweitet wurde<\/li>\n<li><strong>Art. L4121-1 des Arbeitsgesetzbuches<\/strong>: Sicherheitsverpflichtung des Arbeitgebers \u2014 die Belastung durch die Pflege muss bei der Bewertung der RPS im DUERP ber\u00fccksichtigt werden<\/li>\n<li><strong>RQTH und AGEFIPH<\/strong>: Wenn die betreute Person als schwerbehindert anerkannt ist, k\u00f6nnen AGEFIPH-Hilfen mobilisiert werden, um die Anpassung des Arbeitsplatzes des pflegenden Mitarbeiters zu erleichtern<\/li>\n<li><strong>QVCT-Vereinbarung<\/strong>: Unternehmen k\u00f6nnen in ihren QVCT-Vereinbarungen spezifische Verpflichtungen f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte integrieren (zus\u00e4tzliche Urlaubstage, EAP, erweiterte Homeoffice-Politik)<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<pee>Die DYNSEO-Ausbildung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\">Pflegende Besch\u00e4ftigte: Begleiten ohne Talente zu verlieren<\/a> behandelt alle diese rechtlichen Regelungen in ihrer praktischen Dimension \u2014 wie man sie den Managern erkl\u00e4rt, wie man sie anbietet, ohne sie aufzuzwingen, und wie man sie mit der globalen HR-Politik des Unternehmens in Einklang bringt.<\/pee>\n<h2>6. Der ROI der Unterst\u00fctzung von pflegenden Besch\u00e4ftigten<\/h2>\n<h3>6.1 Die Kosten der Unsichtbarkeit<\/h3>\n<pee>Unternehmen, die keine Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte implementiert haben, tragen erhebliche Kosten, die sie in der Regel nicht als solche identifizieren. Pr\u00e4sentismus (physisch anwesend, aber kognitiv abwesend oder emotional ersch\u00f6pft) f\u00fchrt laut INRS zu einem Produktivit\u00e4tsverlust von 20 bis 30 % bei Besch\u00e4ftigten in Schwierigkeiten \u2014 und dieser Verlust ist in den Abwesenheitsstatistiken unsichtbar, da der Besch\u00e4ftigte als anwesend gez\u00e4hlt wird. Die Abwesenheit von pflegenden Besch\u00e4ftigten ist im Durchschnitt 30 % h\u00f6her als die von Nicht-Pflegenden. Und die Fluktuation, wenn der Besch\u00e4ftigte der Meinung ist, dass sich sein Unternehmen nicht an seine Situation anpassen kann, kostet zwischen 6 und 18 Monatsgeh\u00e4ltern, je nach Hierarchiestufe.<\/pee>\n<pee>F\u00fcr ein Unternehmen mit 500 Besch\u00e4ftigten und 100 potenziellen Pflegenden (20 %), von denen 20 % in erheblichem Ma\u00dfe Schwierigkeiten haben und 10 % j\u00e4hrliche Fluktuation in diesem Profil aufweisen, k\u00f6nnen die nicht optimierten j\u00e4hrlichen Kosten 500.000 Euro \u00fcberschreiten \u2014 ganz zu schweigen von den indirekten Kosten, die mit der Qualit\u00e4tsminderung, dem rechtlichen Risiko RPS und der Auswirkung auf die Arbeitgebermarke verbunden sind. Diese Zahlen, die dem CODIR oder dem Verwaltungsrat pr\u00e4sentiert werden, sind oft das entscheidende Argument, um in eine strukturierte Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr Pflegende zu investieren, anstatt weiterhin individuell Situationen zu absorbieren, die kollektiv sehr teuer sind.<\/pee>\n<h3>6.2 Der ROI einer proaktiven Politik<\/h3>\n<pee>Im Gegensatz dazu zeigen Studien in Unternehmen, die eine strukturierte Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte implementiert haben, messbare Ergebnisse: Reduzierung der Abwesenheit um 15 bis 25 %, Verbesserung des Engagements, gemessen durch interne Umfragen, St\u00e4rkung der Arbeitgebermarke (nicht anerkannte pflegende Besch\u00e4ftigte sind unter den kritischsten auf Plattformen wie LinkedIn oder Glassdoor), und Bindung erfahrener Seniorenprofile, die das Unternehmen sonst verloren h\u00e4tte. BNP Paribas, Orange, SNCF und mehrere andere gro\u00dfe franz\u00f6sische Gruppen haben ihre Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr Pflegende formalisiert und dokumentierte Ergebnisse erzielt \u2014 und haben dies zu einem Differenzierungsargument in ihren CSR-Berichten und Arbeitgeberkommunikationen gemacht. Die Schulung der Manager ist die Investition mit dem schnellsten Einfluss \u2014 sie ver\u00e4ndert das Verhalten an vorderster Front, ohne dass schwerf\u00e4llige HR-Ma\u00dfnahmen erforderlich sind.<\/pee>\n<pee>Wenn Ihre Organisation weiter in die Pr\u00e4vention der mit Pflegenden verbundenen RPS-Risiken gehen m\u00f6chte, ist die DYNSEO-Ausbildung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/burnout-in-seinem-team-erkennen-und-vorbeugen-de\/\">Burnout im Team erkennen und vorbeugen<\/a> eine nat\u00fcrliche Erg\u00e4nzung \u2014 sie gibt den Managern die Warnsignale und Interventionsprotokolle f\u00fcr Dekompensationssituationen, die bei pflegenden Besch\u00e4ftigten in Phasen der \u00dcberlastung besonders h\u00e4ufig vorkommen.<\/pee>\n<h2>7. Eine inklusive Unternehmenskultur f\u00fcr Pflegende aufbauen<\/h2>\n<h3>7.1 \u00dcber die Regelungen hinaus: der kulturelle Wandel<\/h3>\n<pee>Die rechtlichen und organisatorischen Regelungen sind notwendig \u2014 aber unzureichend, wenn die Managementkultur sie nicht unterst\u00fctzt. Eine formal im internen Regelwerk verf\u00fcgbare Pflegezeit, die aber nie genutzt wird, weil der Besch\u00e4ftigte f\u00fcrchtet, sich bei seinem Manager zu verbrennen, ist eine Regelung, die in der Praxis nicht existiert. Die wahre Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr Pflegende wird gleichzeitig auf drei Ebenen aufgebaut: dem rechtlichen und regulatorischen Rahmen (verf\u00fcgbare Regelungen), den Managementpraktiken (konkretes Verhalten der Manager) und der Organisationskultur (was im Unternehmen wertgesch\u00e4tzt, anerkannt und erz\u00e4hlt wird).<\/pee>\n<pee>Diese dritte Ebene \u2014 die Kultur \u2014 ist die entscheidendste und die schwierigste zu ver\u00e4ndern. Sie wird nicht in einer E-Mail der HR-Abteilung verordnet: Sie wird schrittweise, Akt f\u00fcr Akt, Gespr\u00e4ch f\u00fcr Gespr\u00e4ch, \u00fcber mehrere Monate oder Jahre aufgebaut. Sie erfolgt durch starke symbolische Handlungen, die die Pflegesituation normalisieren, ohne sie zu stigmatisieren: ein F\u00fchrungskraft, die \u00f6ffentlich erkl\u00e4rt, dass sie Pflegezeit genommen hat, ein Manager, der im Teammeeting erw\u00e4hnt, dass sich seine Organisation an die pers\u00f6nliche Situation eines Mitarbeiters anpassen muss, ohne die Einzelheiten preiszugeben, eine HR-Abteilung, die das Thema Pflegende in den internen Newsletter integriert, ein Betriebsrat, der eine Konferenz \u00fcber die verf\u00fcgbaren Ressourcen w\u00e4hrend der Nationalen Woche der Pflegenden organisiert. Diese schrittweisen Normalisierungsakte schaffen die psychologischen Bedingungen, unter denen pflegende Besch\u00e4ftigte den Mut haben, sich zu melden und die Anpassungen zu verlangen, die sie ben\u00f6tigen \u2014 und reduzieren drastisch die Kosten des Schweigens, die die meisten Organisationen derzeit tragen.<\/pee>\n<h3>7.2 Die N\u00e4he des Managements schulen: der Hebel mit dem schnellsten Einfluss<\/h3>\n<pee>In der Kette der Unterst\u00fctzung von pflegenden Besch\u00e4ftigten \u2014 die von der HR-Politik, die im CODIR beschlossen wurde, bis zu den t\u00e4glichen Handlungen des Managers reicht \u2014 ist der Nahbereichsmanager der entscheidendste und am h\u00e4ufigsten vergessene Akteur in den Schulungsma\u00dfnahmen. Er ist derjenige, der die ersten Signale sieht, der das erste Gespr\u00e4ch f\u00fchren kann, der die t\u00e4glichen Anpassungen gew\u00e4hrt oder verweigert und der bestimmt, ob der Besch\u00e4ftigte sich unterst\u00fctzt oder ignoriert f\u00fchlt. Dennoch ist er das am wenigsten geschulte und am wenigsten ausgestattete Glied. Die Schulung der Nahbereichsmanager in der fr\u00fchen Erkennung, der Zuh\u00f6rhaltung und den Anpassungshebeln ist die HR-Investition mit dem schnellsten und nachhaltigsten Einfluss auf die Indikatoren f\u00fcr Pflegende.<\/pee>\n<pee>Die DYNSEO-Ausbildung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychosoziale-risiken-rps-die-rolle-des-nahen-managers-de\/\">Psychosoziale Risiken (RPS): die Rolle des Nahbereichsmanagers<\/a> integriert die Situationen der pflegenden Besch\u00e4ftigten in ihren RPS-Abdeckungsbereich. Sie gibt die Schl\u00fcssel zur Identifizierung von Risikosituationen, zur F\u00fchrung von Unterst\u00fctzungsdialogen und zur Orientierung zu den geeigneten Ressourcen \u2014 ohne den Rahmen des Managers zu \u00fcberschreiten oder in die Privatsph\u00e4re des Besch\u00e4ftigten einzudringen. Sie kann in mehreren Lizenzen bereitgestellt und \u00fcber OPCO finanziert werden und kann das gesamte Netzwerk von Managern in kurzer Zeit ausstatten \u2014 oft viel schneller und kosteng\u00fcnstiger als eine traditionelle Pr\u00e4senzschulung. F\u00fcr Organisationen, die noch weiter in der Sensibilisierung gehen m\u00f6chten, schafft die Kombination der Schulung von Managern mit einer Sensibilisierung aller Teams \u00fcber die DYNSEO-Plattform eine kulturelle Koh\u00e4renz, die isolierte Schulungen nicht erzeugen k\u00f6nnen.<\/pee>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/burnout-in-seinem-team-erkennen-und-vorbeugen-de\/\">Burnout im Team erkennen und vorbeugen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Nahbereichsmanager<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychosoziale-risiken-rps-die-rolle-des-nahen-managers-de\/\">RPS: die Rolle des Nahbereichsmanagers<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychische-gesundheit-am-arbeitsplatz-das-wort-ergreifen-und-wissen-wie-man-orientiert-de\/\">Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: das Wort ergreifen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Behindertenmission, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/unsichtbare-behinderung-was-der-manager-wissen-muss-de\/\">Unsichtbare Behinderung: was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 HR, Manager<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychische-storungen-am-arbeitsplatz-bipolaritat-depression-angststorungen-de\/\">Psychische St\u00f6rungen am Arbeitsplatz<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/hpi-am-arbeitsplatz-hochbegabung-verstehen-und-begleiten-de\/\">HPI am Arbeitsplatz: verstehen und unterst\u00fctzen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<pee>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der B2B DYNSEO-Ausbildungen ansehen<\/a><\/pee>\n<div class=\"cta-banner\">\n<h3>\ud83d\udca1 Ihre Manager haben die Werkzeuge, um Ihre pflegenden Mitarbeiter ab morgen zu unterst\u00fctzen<\/h3>\n<pee>Die zertifizierte Ausbildung DYNSEO \u201ePflegende Mitarbeiter: unterst\u00fctzen, ohne Talente zu verlieren\u201c ist 100 % online, \u00fcber OPCO finanzierbar und in mehreren Lizenzen einsetzbar. Integrieren Sie sie in Ihren Kompetenzentwicklungsplan oder Ihre QVCT-Vereinbarung.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" class=\"btn-white\" target=\"_blank\">Zugang zur Ausbildung \u2192<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndiger B2B-Katalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p><\/main><\/p>\n<section class=\"faq-section\">\n<div class=\"container\">\n<h2>\u2753 FAQ \u2014 Angeh\u00f6rige Mitarbeiter: Fragen von HR und Managern<\/h2>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>1. Ist ein Manager verpflichtet, auf die Anfrage nach einer Anpassung eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters zu reagieren?<\/h4>\n<pee>Es gibt keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung f\u00fcr den Arbeitgeber, einem Angeh\u00f6rigen Mitarbeiter Anpassungen au\u00dferhalb des gesetzlichen Angeh\u00f6rigenurlaubs zu gew\u00e4hren. Allerdings umfasst die Sicherheitsverpflichtung (Art. L4121-1 Arbeitsgesetzbuch) die Pr\u00e4vention von psychosozialen Risiken \u2014 wenn die Ablehnung einer Anpassung zur Verschlechterung der psychischen Gesundheit des Mitarbeiters beitr\u00e4gt, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden. Die gute Praxis besteht darin, jede Anfrage wohlwollend zu pr\u00fcfen, das M\u00f6gliche zu gew\u00e4hren, ohne die Organisation zu sch\u00e4digen, und die Gespr\u00e4che zu dokumentieren. In Unternehmen mit einer QVCT-Vereinbarung, die Angeh\u00f6rige einschlie\u00dft, schaffen die durch einen Tarifvertrag getroffenen Verpflichtungen klarere Rechte.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>2. Wie geht man mit einem Angeh\u00f6rigen Mitarbeiter um, dessen Situation objektiv die Qualit\u00e4t seiner Arbeit beeintr\u00e4chtigt?<\/h4>\n<pee>Die Situation muss gleichzeitig auf zwei Ebenen angesprochen werden \u2014 nicht sequenziell. Einerseits die Situation anerkennen und Anpassungen vorschlagen (das ist die Rolle des wohlwollenden Managers). Andererseits klar \u00fcber die minimalen Qualit\u00e4ts- und Pr\u00e4senzanforderungen sein, die nicht ohne Auswirkungen auf das Team gesenkt werden k\u00f6nnen. Diese beiden Ebenen sind nicht widerspr\u00fcchlich: \u201eIch verstehe deine Situation und m\u00f6chte dir helfen, ein Gleichgewicht zu finden\u201c und \u201eHier ist, was das Team braucht, damit es weiter funktioniert\u201c k\u00f6nnen im selben Gespr\u00e4ch koexistieren. Wenn die vorgeschlagenen Anpassungen nicht ausreichen, um das erforderliche Niveau aufrechtzuerhalten, sollte eine \u00dcberweisung an den Betriebsarzt oder ein vor\u00fcbergehender Urlaub in Betracht gezogen werden.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>3. Wie spricht man die Situation eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters mit den anderen Teammitgliedern an?<\/h4>\n<pee>Es sei denn, der Mitarbeiter stimmt ausdr\u00fccklich zu, ist seine Situation als Angeh\u00f6riger vertraulich. Der Manager kann dem Team nicht die Gr\u00fcnde f\u00fcr die gew\u00e4hrten Anpassungen mitteilen. Er kann jedoch die organisatorischen Modalit\u00e4ten kommunizieren, ohne den Grund zu nennen: \u201eSophie wird an bestimmten Morgen von zu Hause aus arbeiten\u201c oder \u201eMarcs Verf\u00fcgbarkeit hat sich ge\u00e4ndert \u2014 ich z\u00e4hle auf das Team, sich anzupassen\u201c sind Formulierungen, die die Vertraulichkeit respektieren. Wenn Neid oder Missverst\u00e4ndnisse im Team auftauchen, kann der Manager das allgemeine Prinzip erinnern: \u201eJeder kann pers\u00f6nliche Situationen durchleben, die eine vor\u00fcbergehende Anpassung erfordern \u2014 ich habe das heute f\u00fcr Sophie getan, ich w\u00fcrde es f\u00fcr jeden von euch tun, wenn der Bedarf besteht.\u201c<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>4. Ist der Angeh\u00f6rigenurlaub bezahlt?<\/h4>\n<pee>Der gesetzliche Angeh\u00f6rigenurlaub wird vom Arbeitgeber nicht bezahlt \u2014 aber seit Oktober 2020 wird eine Tagespauschale f\u00fcr Angeh\u00f6rige (AJPA) von der CAF gezahlt, um den Einkommensverlust teilweise auszugleichen. Im Jahr 2024 betr\u00e4gt sie 69,65 \u20ac pro Tag f\u00fcr eine alleinstehende Person und 58,59 \u20ac f\u00fcr eine Person in einer Partnerschaft, bis zu einem Maximum von 66 Tagen im Leben (erneuerbar nach Wiederaufnahme der T\u00e4tigkeit). Einige Unternehmen entscheiden sich durch Unternehmensvereinbarung, das Gehalt w\u00e4hrend des Angeh\u00f6rigenurlaubs ganz oder teilweise weiterzuzahlen \u2014 ein gro\u00dfer Vorteil f\u00fcr die Arbeitgebermarke in wettbewerbsintensiven Sektoren.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>5. Wie kann das Thema Angeh\u00f6rige Mitarbeiter in die QVCT-Politik integriert werden, ohne dass es als aufdringlich empfunden wird?<\/h4>\n<pee>Die interne Kommunikation zum Thema Angeh\u00f6rige sollte informativ, nicht stigmatisierend und auf die verf\u00fcgbaren Ressourcen ausgerichtet sein \u2014 nicht auf die Aufforderung zur Selbstdeklaration. Botschaften wie \u201eWenn Sie sich als Angeh\u00f6riger eines Nahestehenden erkennen, finden Sie hier die verf\u00fcgbaren Angebote in unserem Unternehmen\u201c sind ganz anders als \u201eLassen Sie es uns wissen, wenn Sie Angeh\u00f6riger sind\u201c. Die nationale Woche der Angeh\u00f6rigen (jedes Jahr im Oktober) ist eine gute Gelegenheit, sichtbar und nicht aufdringlich zu kommunizieren. Die Integration eines Kapitels \u201eBegleitung schwieriger pers\u00f6nlicher Situationen\u201c (einschlie\u00dflich Angeh\u00f6riger) in die Betriebsordnung oder die Unternehmensvereinbarungen gibt einen klaren Rahmen, ohne individuell zu zielen.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>6. Welche externen Ressourcen k\u00f6nnen einem Angeh\u00f6rigen Mitarbeiter angeboten werden?<\/h4>\n<pee>Mehrere nationale Ressourcen sind kostenlos verf\u00fcgbar: das Regierungsportal f\u00fcr-les-personnes-agees.gouv.fr, die ADMR (Netzwerk f\u00fcr Hilfe und Dienstleistungen zu Hause), krankheitsspezifische Verb\u00e4nde (France Alzheimer, APF France Handicap, Unafam f\u00fcr Psychiatrie) und die nationale Informationsnummer f\u00fcr Angeh\u00f6rige 3114 (nationale Suizidpr\u00e4ventionsnummer, die auch f\u00fcr Angeh\u00f6rige in Not verwendet wird). In Unternehmen, wenn ein Mitarbeiterhilfeprogramm (EAP) existiert, ist es oft das am schnellsten zug\u00e4ngliche Werkzeug. Die Sozialarbeiterin des CSE, falls vorhanden, ist eine wertvolle Ressource f\u00fcr administrative Verfahren.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>7. Wie kann die j\u00e4hrliche Bewertung eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters angepasst werden?<\/h4>\n<pee>Das j\u00e4hrliche Gespr\u00e4ch eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters verdient eine Anpassung der Ziele \u2014 nicht der Qualit\u00e4tsstandards, sondern des Volumens und der zeitlichen Planung der zugewiesenen Aufgaben. Wenn Ziele festgelegt wurden, bevor die Angeh\u00f6rigensituation begann oder sich intensivierte, k\u00f6nnen sie im Laufe des Jahres legitim \u00fcberarbeitet werden, ohne auf die j\u00e4hrliche Bilanz zu warten. Das Gespr\u00e4ch selbst ist die Gelegenheit, den Stand der bestehenden Anpassungen zu \u00fcberpr\u00fcfen, zu bewerten, ob sie ausreichend waren, und einige anzupassen, wenn sich die Situation ge\u00e4ndert hat. Die Erw\u00e4hnung der Angeh\u00f6rigensituation im Protokoll des Gespr\u00e4chs erfolgt nur mit ausdr\u00fccklicher Zustimmung des Mitarbeiters.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>8. Kann die DYNSEO-Schulung zu Angeh\u00f6rigen Mitarbeitern intern f\u00fcr unsere HR-Teams und Manager durchgef\u00fchrt werden?<\/h4>\n<pee>Ja \u2014 die zertifizierende DYNSEO-Schulung \u201eAngeh\u00f6rige Mitarbeiter: Begleitung ohne Talente zu verlieren\u201c ist in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen f\u00fcr eine interne Unternehmensdurchf\u00fchrung im Rahmen einer HR-Abteilung, eines Netzwerks von Managern oder einer Gesch\u00e4ftseinheit verf\u00fcgbar. Sie kann von der OPCO Ihrer Branche finanziert, in den Kompetenzentwicklungsplan integriert oder im Rahmen einer QVCT-Vereinbarung durchgef\u00fchrt werden. Sie kann durch andere Schulungen aus dem B2B-Katalog von DYNSEO (RPS, Burnout, psychische Gesundheit, unsichtbare Behinderung) erg\u00e4nzt werden. Kontaktieren Sie das DYNSEO-Team f\u00fcr ein Gruppenangebot und die an Ihre Struktur angepassten Durchf\u00fchrungsmodalit\u00e4ten.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-banner\">\n<h3>\ud83e\udd1d Ihre unterst\u00fctzenden Mitarbeiter verdienen es, gesehen, verstanden und unterst\u00fctzt zu werden<\/h3>\n<pee>Die zertifizierende Ausbildung von DYNSEO gibt Ihren Managern und Ihrer Personalabteilung die konkreten Werkzeuge, um zu erkennen, das Gespr\u00e4ch zu suchen, die Arbeit anzupassen und das Ausbrennen Ihrer besten Profile zu vermeiden. Zertifiziert nach Qualiopi, 100 % online, finanzierbar \u00fcber OPCO.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" class=\"btn-white\" target=\"_blank\">Die Ausbildung entdecken \u2192<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">B2B-Katalog DYNSEO<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<footer>\n  <pee>DYNSEO \u2014 Zertifizierte berufliche Ausbildung in psychischer Gesundheit, Neurodiversit\u00e4t und Inklusion \u00b7 Paris 75015 \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875 \u00b7 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" style=\"color:rgba(255,255,255,.8)\">dynseo.com\/nos-formations<\/a><\/pee>\n<div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\">Ausbildung f\u00fcr Unterst\u00fctzer<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/burnout-in-seinem-team-erkennen-und-vorbeugen-de\/\">Burn-out vorbeugen<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychosoziale-risiken-rps-die-rolle-des-nahen-managers-de\/\">RPS-Manager<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychische-gesundheit-am-arbeitsplatz-das-wort-ergreifen-und-wissen-wie-man-orientiert-de\/\">Psychische Gesundheit<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">B2B-Katalog<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/\">dynseo.com<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>\n<p>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n<p>[et_pb_code]<script type=\"application\/ld+json\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@type\":\"FAQPage\",\"mainEntity\":[{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Was versteht man unter einem angeh\u00f6rigen Arbeitnehmer?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Ein angeh\u00f6riger Arbeitnehmer ist jeder Mitarbeiter, der au\u00dferhalb seiner Arbeitszeiten (und manchmal w\u00e4hrenddessen) die regelm\u00e4\u00dfige Betreuung eines nahestehenden Menschen in einer Abh\u00e4ngigkeitssituation, mit einer Behinderung, einer schweren Krankheit oder gro\u00dfer Fragilit\u00e4t \u00fcbernimmt. Dieser nahestehende Mensch kann ein \u00e4lterer Elternteil, ein kranker Partner, ein Kind mit Behinderung, ein Bruder oder eine Schwester mit einer psychischen St\u00f6rung oder ein enger Freund sein, der als Familie betrachtet wird.\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Wie viele Arbeitnehmer in Frankreich sind Angeh\u00f6rige?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Laut konsolidierten Daten der DREES, der Stiftung April und der CNSA wird die Gesamtzahl der Angeh\u00f6rigen in Frankreich auf 11 Millionen gesch\u00e4tzt, davon etwa 4,3 Millionen gleichzeitig berufst\u00e4tig. Das entspricht durchschnittlich einem Arbeitnehmer von f\u00fcnf, und bei den \u00fcber 50-J\u00e4hrigen sogar einem Arbeitnehmer von vier.\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Welche vier Hauptprofile von angeh\u00f6rigen Arbeitnehmern gibt es im Unternehmen?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Man unterscheidet vor allem vier Situationen: Angeh\u00f6rige eines \u00e4lteren, pflegebed\u00fcrftigen Elternteils (h\u00e4ufigste Situation, meist 40-60-J\u00e4hrige), Angeh\u00f6rige eines Kindes mit Behinderung (starre Planungszw\u00e4nge, hohe emotionale Belastung), Angeh\u00f6rige eines kranken Partners (maximaler Einfluss auf privates und berufliches Leben, oft verschwiegen) und Angeh\u00f6rige eines nahestehenden Menschen mit psychiatrischer St\u00f6rung (am wenigsten bekannte, am schlechtesten begleitete Situation mit starkem Stigma).\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Welche Auswirkungen hat die Situation als angeh\u00f6riger Arbeitnehmer auf die berufliche Leistung?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Die Auswirkungen sind erheblich: Nicht unterst\u00fctzte angeh\u00f6rige Arbeitnehmer erleiden laut IFOP\/Stiftung Novartis (2022) einen gesch\u00e4tzten Produktivit\u00e4tsverlust von 20 %. Zudem haben sie laut INRS (RPS-Umfrage, 2021) ein doppelt so hohes Burn-out-Risiko wie Nicht-Angeh\u00f6rige. Im Durchschnitt wenden sie 3,5 Stunden t\u00e4glich zus\u00e4tzlich zur Arbeitszeit f\u00fcr die Betreuung auf, was einem zweiten unbezahlten Teilzeitjob entspricht.\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Warum sprechen angeh\u00f6rige Arbeitnehmer selten \u00fcber ihre Situation am Arbeitsplatz?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Die Pflege ist weder sichtbar noch systematisch gemeldet, im Gegensatz zu anderen Situationen wie Krankheitsurlaub oder Schwangerschaft. F\u00fcr viele angeh\u00f6rige Arbeitnehmer ist das Schweigen eine Schutzstrategie: Sie f\u00fcrchten, als weniger verf\u00fcgbar oder weniger zuverl\u00e4ssig wahrgenommen zu werden, wenn sie \u00fcber ihre famili\u00e4re Belastung sprechen.\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Welche Warnsignale k\u00f6nnen auf einen angeh\u00f6rigen Arbeitnehmer hinweisen, der kurz vor der Ersch\u00f6pfung steht?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Zu den Warnsignalen geh\u00f6ren: sp\u00e4te Nachrichten am Abend (z.B. um 22 Uhr), Abwesenheit oder Konzentrationsverlust in Besprechungen, kurzfristig genommene Urlaubstage, pl\u00f6tzliche Verhaltens\u00e4nderungen bei sonst sehr engagierten und zuverl\u00e4ssigen Mitarbeitern sowie eine schleichende, \u00fcber Monate anhaltende Ersch\u00f6pfung.\"}}]}<\/script>[\/et_pb_code]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":100456,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"[et_pb_section fb_built=\"1\" admin_label=\"Article HTML\" _builder_version=\"4.16\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_row admin_label=\"Contenu\" _builder_version=\"4.16\" width=\"100%\" max_width=\"100%\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_column type=\"4_4\" _builder_version=\"4.16\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_code admin_label=\"HTML import\u00e9\" _builder_version=\"4.16\" global_colors_info=\"{}\"]<style type=\"text\/css\">\n:root{--blue:#5e5ed7;--blue-dark:#5268c9;--teal:#a9e2e4;--yellow:#ffeca7;--pink:#e73469;--light-bg:#f8f9ff;--text:#2d2d4e;--text-light:#6b6b8a;--br:14px;--shc:0 2px 18px 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Ersch\u00f6pfung, Absentismus, Konzentrationsverlust, Fluktuation \u2014 die Auswirkungen auf die Leistung und das Engagement sind real. Dieser praktische Leitfaden gibt Managern und HR die konkreten Schl\u00fcssel, um diese unsichtbaren Mitarbeiter zu identifizieren und zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n<\/header>\n\n<main class=\"container\">\n\n<div class=\"intro-box\"><p>Sie kommt morgens immer zu den Ersten. Ihre Strenge ist vorbildlich, ihr Engagement unersch\u00fctterlich seit 7 Jahren. Seit einigen Monaten beantwortet sie Nachrichten um 22 Uhr, sie scheint in Besprechungen abwesend, sie hat mehrere Tage kurzfristig Urlaub genommen. Ihr Manager hat nichts gesagt \u2014 er denkt, dass sie eine schwierige Phase durchlebt. In Wirklichkeit k\u00fcmmert sie sich allein um ihren Vater, der an der Alzheimer-Krankheit leidet, seit ihre Mutter verstorben ist, und sie spricht nicht dar\u00fcber, weil sie Angst hat, als weniger zuverl\u00e4ssig wahrgenommen zu werden. Sie ist Angeh\u00f6rige Arbeitnehmer. Und sie steht zwei Monate vor dem Burn-out. Dieses Szenario spielt sich jeden Tag in Tausenden von franz\u00f6sischen Unternehmen ab \u2014 oft ohne dass es jemand kommen sieht, mangels Werkzeugen, um es zu erkennen und darauf zu reagieren. Dieser praktische Leitfaden gibt Ihnen diese Werkzeuge.<\/p><\/div>\n\n<h2>1. Wer sind die Angeh\u00f6rigen Arbeitnehmer? Ein Portr\u00e4t in Zahlen<\/h2>\n\n<h3>1.1 Ein massives und strukturelles Ph\u00e4nomen<\/h3>\n<p>Der Begriff <strong>Angeh\u00f6riger Arbeitnehmer<\/strong> bezeichnet jeden Mitarbeiter, der au\u00dferhalb seiner Arbeitszeiten (und manchmal w\u00e4hrenddessen) die regelm\u00e4\u00dfige Betreuung eines nahestehenden Menschen in einer Abh\u00e4ngigkeitssituation, mit einer Behinderung, einer schweren Krankheit oder gro\u00dfer Fragilit\u00e4t \u00fcbernimmt. Dieser nahestehende Mensch kann ein \u00e4lterer Elternteil, ein kranker Partner, ein Kind mit Behinderung, ein Bruder oder eine Schwester mit einer psychischen St\u00f6rung oder ein enger Freund sein, der als Familie betrachtet wird.<\/p>\n<p>In Frankreich wird laut den konsolidierten Daten der DREES, der Stiftung April und der Nationalen Solidarit\u00e4tskasse f\u00fcr Autonomie (CNSA) die Gesamtzahl der Angeh\u00f6rigen auf <strong>11 Millionen<\/strong> gesch\u00e4tzt \u2014 davon etwa <strong>4,3 Millionen<\/strong> gleichzeitig berufst\u00e4tig. Das entspricht im Durchschnitt <strong>einem Arbeitnehmer von f\u00fcnf<\/strong> in franz\u00f6sischen Unternehmen. Dieses Verh\u00e4ltnis steigt auf einen Arbeitnehmer von vier bei den \u00fcber 50-J\u00e4hrigen \u2014 einer Altersgruppe, die oft die erfahrensten und schwer zu ersetzenden Profile in den Organisationen repr\u00e4sentiert.<\/p>\n\n<div class=\"stats-grid\">\n  <div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">11 M<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">Angeh\u00f6rige in Frankreich \u2014 davon 4,3 Millionen berufst\u00e4tig, also etwa 1 Arbeitnehmer von 5 in franz\u00f6sischen Unternehmen<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">\u201320 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">gesch\u00e4tzter Produktivit\u00e4tsverlust bei nicht unterst\u00fctzten Angeh\u00f6rigen Arbeitnehmern (IFOP \/ Stiftung Novartis, 2022)<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">3,5 h<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">im Durchschnitt pro Tag f\u00fcr die Betreuung aufgewendet, zus\u00e4tzlich zur Arbeitszeit \u2014 das entspricht einer Belastung von einem zweiten unbezahlten Teilzeitjob<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">\u00d72<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">h\u00f6heres Risiko f\u00fcr Burn-out bei Angeh\u00f6rigen Arbeitnehmern im Vergleich zu Nicht-Angeh\u00f6rigen (INRS, RPS-Umfrage, 2021)<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>1.2 Die Profile der Angeh\u00f6rigen in Unternehmen<\/h3>\n<p>Der Angeh\u00f6rige ist kein einheitliches Profil. In Unternehmen begegnet man haupts\u00e4chlich vier Betreuungssituationen, die unterschiedliche Anpassungsbedarfe erzeugen.<\/p>\n\n<div class=\"signal-grid\">\n<div class=\"signal-card\">\n    <h5>\ud83d\udc74 Angeh\u00f6riger eines \u00e4lteren, pflegebed\u00fcrftigen Elternteils<\/h5>\n    <ul>\n      <li>H\u00e4ufigste Situation, betrifft vor allem 40-60-J\u00e4hrige<\/li>\n      <li>Variable Intensit\u00e4t: von wenigen Stunden\/Woche bis zu t\u00e4glicher Pr\u00e4senz<\/li>\n      <li>Unvorhersehbare Krisenspitzen (Sturz, Krankenhausaufenthalt, Lebensende)<\/li>\n      <li>Kann Jahre dauern \u2014 schleichende Ersch\u00f6pfung<\/li>\n      <li>H\u00e4ufiges Schuldgef\u00fchl gegen\u00fcber der Arbeit<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n  <div class=\"signal-card pink-l\">\n    <h5>\ud83e\uddd2 Angeh\u00f6riger eines Kindes mit Behinderung<\/h5>\n    <ul>\n      <li>Betrifft Arbeitnehmer aller Altersgruppen und Hierarchieebenen<\/li>\n      <li>Starre Planungszw\u00e4nge (Arzttermine, Therapien)<\/li>\n      <li>Sehr intensive und dauerhafte emotionale Dimension<\/li>\n      <li>Risiko sozialer und beruflicher Isolation<\/li>\n      <li>Kann dauerhafte Anpassungen der Arbeitszeiten erfordern<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n  <div class=\"signal-card blue-l\">\n    <h5>\ud83d\udc94 Angeh\u00f6riger eines kranken Partners<\/h5>\n    <ul>\n      <li>Maximaler Einfluss auf die Organisation des privaten und beruflichen Lebens<\/li>\n      <li>Verlust des vorherigen famili\u00e4ren Gleichgewichts, Trauer um das Paarprojekt<\/li>\n      <li>Leid oft verschwiegen, als sehr intim empfunden<\/li>\n      <li>Hohe Verwechslungsgefahr zwischen Angeh\u00f6rigem und Pfleger<\/li>\n      <li>Soziale Isolation verst\u00e4rkt durch Scham oder Scheu<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n  <div class=\"signal-card\">\n    <h5>\ud83e\udde0 Angeh\u00f6riger eines nahestehenden mit psychiatrischer St\u00f6rung<\/h5>\n    <ul>\n      <li>Am wenigsten bekannte und am schlechtesten begleitete Situation<\/li>\n      <li>Unvorhersehbarkeit der Krisen \u2014 unm\u00f6glich zu antizipieren<\/li>\n      <li>Hohe emotionale Belastung, Risiko schneller Ersch\u00f6pfung<\/li>\n      <li>Starker Stigma \u2014 der Arbeitnehmer spricht normalerweise nicht dar\u00fcber<\/li>\n      <li>Bedarf an Verst\u00e4ndnis, nicht nur an Hilfsangeboten<\/li>\n    <\/ul>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>2. Einen Angeh\u00f6rigen im Beruf erkennen, ohne sein Privatleben zu \u00fcberfluten<\/h2>\n\n<h3>2.1 Die Herausforderung des unsichtbaren Angeh\u00f6rigen im Beruf<\/h3>\n<p>Die erste Schwierigkeit bei der Unterst\u00fctzung von Angeh\u00f6rigen im Beruf ist ihre Unsichtbarkeit. Im Gegensatz zu anderen Situationen (Krankheitsurlaub, Schwangerschaft, Unfall) ist die Pflege weder sichtbar noch systematisch gemeldet. F\u00fcr viele Angeh\u00f6rige im Beruf ist das Schweigen eine Schutzstrategie: Sie f\u00fcrchten, als weniger verf\u00fcgbar, weniger zuverl\u00e4ssig, weniger f\u00f6rderf\u00e4hig wahrgenommen zu werden. Sie haben oft recht mit dieser Angst \u2014 die unbewussten Vorurteile gegen\u00fcber \u201eArbeitnehmern mit pers\u00f6nlichen Problemen\u201c sind in vielen Organisationen real.<\/p>\n<p>Das Ergebnis: Die Manager und die Personalabteilung sehen nur die Symptome (Abwesenheit, Leistungsabfall, Reizbarkeit, wiederholte Versp\u00e4tungen), ohne die Ursache zu identifizieren. Sie reagieren oft mit Umstrukturierungen oder Leistungsbeurteilungen \u2014 was die Situation eines Arbeitnehmers versch\u00e4rft, der genau Verst\u00e4ndnis und Unterst\u00fctzung ben\u00f6tigt h\u00e4tte.<\/p>\n<div class=\"tip-box\"><p>\ud83d\udca1 <strong>Goldene Regel:<\/strong> Einen unterst\u00fctzenden Mitarbeiter zu erkennen, ist kein Eingriff in sein Privatleben \u2013 es ist das Beobachten von beruflichem Verhalten und das Schaffen der Bedingungen f\u00fcr ein offenes Gespr\u00e4ch. Der Unterschied zwischen unangemessener Neugier und einf\u00fchlsamem Management liegt in der Haltung: \u201eIch beobachte, dass du anscheinend eine schwierige Zeit durchmachst \u2013 ich bin da, wenn du dar\u00fcber sprechen m\u00f6chtest\u201c ist keine Frage zum Privatleben.<\/p><\/div>\n\n<h3>2.2 Die beruflichen Signale, die zu beobachten sind<\/h3>\n\n<table class=\"dynseo-table\">\n  <thead>\n    <tr>\n      <th>Bereich<\/th>\n      <th>Fr\u00fchsignale (Stufe 1)<\/th>\n      <th>Alarmzeichen (Stufe 2)<\/th>\n      <th>Krisensignale (Stufe 3)<\/th>\n    <\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr>\n      <td><strong>Pr\u00e4senz<\/strong><\/td>\n      <td>Wiederholte Versp\u00e4tungen oder vorzeitige Abg\u00e4nge, h\u00e4ufige Konsultation des Telefons<\/td>\n      <td>Ungeplante kurze und h\u00e4ufige Abwesenheiten, kurzfristig beantragte Urlaubstage<\/td>\n      <td>Wiederholte Krankmeldungen, deutliche Unordnung im Zeitplan<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><strong>Konzentration<\/strong><\/td>\n      <td>Wirkt besorgt, Durchsicht von Dokumenten, wiederholte Fragen<\/td>\n      <td>Ungew\u00f6hnliche Fehler, Vergessen von Meetings oder Aufgaben, Schwierigkeiten bei der Priorisierung<\/td>\n      <td>Unf\u00e4higkeit, Projekte abzuschlie\u00dfen, die er normalerweise m\u00fchelos verwaltete<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><strong>Energie<\/strong><\/td>\n      <td> Sichtbare M\u00fcdigkeit am Ende des Tages, erh\u00f6hte Kaffeekonsum oder Stimulanzien<\/td>\n      <td>St\u00e4ndige Ersch\u00f6pfung, S\u00e4tze wie \u201eIch kann nicht mehr\u201c oder \u201eIch bin am Ende\u201c<\/td>\n      <td>Weinen, intensive Reizbarkeit, v\u00f6lliger R\u00fcckzug von sozialen Interaktionen<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><strong>Verf\u00fcgbarkeit<\/strong><\/td>\n      <td>Lehnt bestimmte Aufgaben mit ungew\u00f6hnlichen zeitlichen Einschr\u00e4nkungen ab<\/td>\n      <td>Weigert sich systematisch, berufliche Reisen und Veranstaltungen au\u00dferhalb der Arbeitszeiten anzunehmen<\/td>\n      <td>In bestimmten Zeitfenstern nicht erreichbar, Meetings werden regelm\u00e4\u00dfig unterbrochen<\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<h2>3. Das Gespr\u00e4ch f\u00fchren: Wie man das Thema ohne Ungeschicklichkeit anspricht<\/h2>\n\n<h3>3.1 Die richtige Haltung, um den Dialog zu er\u00f6ffnen<\/h3>\n<p>Das gr\u00f6\u00dfte Hindernis bei der Unterst\u00fctzung von unterst\u00fctzenden Mitarbeitern ist die Angst des Managers, etwas anzusprechen, das er danach nicht zu bew\u00e4ltigen wei\u00df. Diese Angst ist verst\u00e4ndlich \u2013 aber sie sollte nicht zum Schweigen f\u00fchren. Ein Manager, der die Signale ignoriert, vermeidet das Problem nicht: Er l\u00e4sst es sich verschlimmern, bis es unvermeidlich zu behandeln ist. Es gibt eine einfache Regel: <strong>Es ist besser, ein ungeschicktes und einf\u00fchlsames Gespr\u00e4ch zu f\u00fchren, als gar kein Gespr\u00e4ch<\/strong>.<\/p>\n\n<div class=\"dialogue-block\">\n  <h4>\ud83d\udcac Beispiel f\u00fcr ein Er\u00f6ffnungsgespr\u00e4ch Manager \/ unterst\u00fctzender Mitarbeiter<\/h4>\n  <div class=\"dialogue-item\">\n    <span class=\"d-role manager\">Manager<\/span>\n    <div class=\"d-text\">\u201eSophie, ich wollte mir einen Moment nehmen, um mit dir zu sprechen. Ich habe in den letzten Wochen bemerkt, dass du weniger verf\u00fcgbar und manchmal m\u00fcde zu sein scheinst. Ich mache mir keine Sorgen um deine Arbeit \u2013 du machst weiterhin einen sehr guten Job \u2013 aber ich habe das Gef\u00fchl, dass du im Moment etwas Schweres tr\u00e4gst. M\u00f6chtest du mit mir dar\u00fcber sprechen?\u201c<\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"dialogue-item\">\n    <span class=\"d-role aidant\">Sophie<\/span>\n    <div class=\"d-text\">\u201e\u2026 Ja. Sieht man das so sehr? Ich k\u00fcmmere mich seit 6 Monaten um meinen Vater, er ist sehr abh\u00e4ngig. Ich hatte Angst, dar\u00fcber zu sprechen, weil ich bef\u00fcrchtete, dass sich eure Meinung \u00fcber mich \u00e4ndert.\u201c<\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"dialogue-item\">\n    <span class=\"d-role manager\">Manager<\/span>\n    <div class=\"d-text\">\u201eIch bin wirklich froh, dass du mit mir dar\u00fcber sprichst. Das hat keinen Einfluss auf meine Sichtweise von dir im beruflichen Sinne \u2013 und es hilft mir, besser zu verstehen, was du durchmachst. Was w\u00fcrde dir konkret am meisten helfen, arbeitsseitig? Flexiblere Arbeitszeiten an bestimmten Tagen? Die M\u00f6glichkeit, schnell abwesend zu sein, wenn n\u00f6tig? Ich kann nicht alles l\u00f6sen, aber ich m\u00f6chte, dass wir gemeinsam eine L\u00f6sung finden.\u201c<\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>3.2 Was man nicht tun sollte<\/h3>\n\n<div class=\"process-col\">\n<div class=\"ps-danger\">\n    <span class=\"ps-label\">\u274c Zu vermeiden<\/span>\n    <h5>Direkt \u00fcber das Privatleben fragen<\/h5>\n    <p>\u201eIst dein Vater krank? Was hat er genau f\u00fcr eine Krankheit?\u201c ist kein F\u00fchrungsgespr\u00e4ch \u2014 es ist ein Eindringen. Der Manager muss die Details der pers\u00f6nlichen Situation nicht kennen. Was ihn interessiert: wie die Arbeit angepasst werden kann, damit der Mitarbeiter weiterhin beitragen kann.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"ps-ok\">\n    <span class=\"ps-label\">\u2705 Zu tun<\/span>\n    <h5>F\u00fcr einen Dialog \u00f6ffnen, ohne zu dr\u00e4ngen<\/h5>\n    <p>\u201eIch habe das Gef\u00fchl, dass du eine schwierige Zeit durchmachst \u2014 ich bin verf\u00fcgbar, wenn du dar\u00fcber sprechen m\u00f6chtest\u201c \u00f6ffnet eine T\u00fcr, ohne zu dr\u00e4ngen. Wenn der Mitarbeiter nicht sprechen m\u00f6chte, ist das sein Recht. Wichtig ist, dass er wei\u00df, dass sein Manager es bemerkt hat und verf\u00fcgbar ist.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n<div class=\"process-col\">\n  <div class=\"ps-danger\">\n    <span class=\"ps-label\">\u274c Zu vermeiden<\/span>\n    <h5>Minimieren oder normalisieren<\/h5>\n    <p>\u201eEs ist f\u00fcr alle schwer\u201c oder \u201eEs wird schon, du bist stark\u201c sind Antworten, die das Gespr\u00e4ch eher schlie\u00dfen als \u00f6ffnen. Sie leugnen die Realit\u00e4t der unterst\u00fctzenden Belastung und entmutigen den Mitarbeiter, beim n\u00e4chsten Mal wieder auf seinen Manager zuzukommen.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"ps-ok\">\n    <span class=\"ps-label\">\u2705 Zu tun<\/span>\n    <h5>Anerkennen, ohne den Therapeuten zu ersetzen<\/h5>\n    <p>\u201eEs ist eine wirklich schwierige Situation und ich verstehe, dass das viel Energie kostet\u201c erkennt die Realit\u00e4t an, ohne zu dramatisieren oder zu minimieren. Der Manager ist kein Therapeut \u2014 seine Rolle ist es, anzuerkennen, die Arbeit anzupassen und auf die richtigen Ressourcen hinzuweisen.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<div class=\"process-col\">\n  <div class=\"ps-danger\">\n    <span class=\"ps-label\">\u274c Zu vermeiden<\/span>\n    <h5>Die Situation ohne Nachverfolgung lassen<\/h5>\n    <p>Ein Er\u00f6ffnungsgespr\u00e4ch ohne Fortsetzung erzeugt ein Gef\u00fchl der Verlassenheit, das schlimmer ist als das anf\u00e4ngliche Schweigen. Der Mitarbeiter hat das Risiko auf sich genommen, verletzlich zu sein \u2014 wenn sich nichts \u00e4ndert und niemand sich wieder bei ihm meldet, schlie\u00dft er sich endg\u00fcltig.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"ps-ok\">\n    <span class=\"ps-label\">\u2705 Zu tun<\/span>\n    <h5>Regelm\u00e4\u00dfige Nachverfolgung planen<\/h5>\n    <p>\u201eIch melde mich in 15 Tagen bei dir, um zu sehen, ob die Anpassungen, die wir vorgenommen haben, funktionieren\u201c konkretisiert das Engagement. Diese regelm\u00e4\u00dfige Nachverfolgung \u2014 auch kurz \u2014 h\u00e4lt den Kommunikationskanal offen und erm\u00f6glicht es, schrittweise Anpassungen vorzunehmen.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MID-ARTICLE CTA FORMATION -->\n<div class=\"formation-block\">\n  <div class=\"fb-inner\">\n    <div class=\"fb-img\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\" target=\"_blank\">\n        <img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/dynseo-images\/output\/course-729204-fr-1782764875.jpg\" alt=\"Schulung f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter - DYNSEO\" loading=\"lazy\">\n      <\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fb-body\">\n      <div class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierte Schulung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/div>\n      <h3>Unterst\u00fctzende Mitarbeiter: Begleitung, ohne Talente zu verlieren<\/h3>\n      <p>Die zertifizierte Schulung von DYNSEO, die Managern, HR und F\u00fchrungskr\u00e4ften konkrete Werkzeuge an die Hand gibt, um unterst\u00fctzende Mitarbeiter zu erkennen, ihr Management anzupassen, geeignete Ma\u00dfnahmen zu ergreifen und Ersch\u00f6pfung sowie Fluktuation zu vermeiden. 100 % online, in eigenem Tempo, in mehreren Lizenzen verf\u00fcgbar.<\/p>\n      <div class=\"fb-meta\">\n        <span>\ud83c\udfaf HR \u00b7 Manager \u00b7 F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/span>\n        <span>\ud83d\udcbb 100 % online<\/span>\n        <span>\ud83c\udfc6 Zertifizierte Qualiopi<\/span>\n        <span>\ud83d\udd01 Multi-Mitarbeiter<\/span>\n        <span>\ud83d\udcb3 Finanzierbar \u00fcber OPCO<\/span>\n      <\/div>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\" class=\"btn-primary\" target=\"_blank\">Zugang zur Schulung \u2192<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>4. Konkrete Ma\u00dfnahmen, die das Unternehmen umsetzen kann<\/h2>\n\n<h3>4.1 Ma\u00dfnahmen zur organisatorischen Anpassung<\/h3>\n\n<div class=\"measure-grid\">\n  <div class=\"measure-card\">\n    <div class=\"m-icon\">\u23f0<\/div>\n    <h5>Flexibilit\u00e4t der Arbeitszeiten<\/h5>\n    <p>Anpassung der Pflichtanwesenheitszeiten, Verschiebung des Arbeitsbeginns oder vorzeitiges Ende des Arbeitstags, M\u00f6glichkeit, in dringenden F\u00e4llen Stunden nachzuholen. Erfordert keine umfangreiche HR-Ma\u00dfnahme \u2014 kann in vielen Organisationen auf Ebene des direkten Managers entschieden werden.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"measure-card teal-top\">\n<div class=\"m-icon\">\ud83c\udfe0<\/div>\n    <h5>Erweiterte Telearbeit<\/h5>\n    <p>Der Zugang zur Telearbeit \u2014 selbst f\u00fcr Positionen, die dies normalerweise nicht nutzen \u2014 kann das Leben eines unterst\u00fctzenden Mitarbeiters ver\u00e4ndern, indem er die Pendelzeit eliminiert, schnelle Interventionen zu Hause erm\u00f6glicht und die Ersch\u00f6pfung durch die Doppelbelastung reduziert.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"measure-card yellow-top\">\n    <div class=\"m-icon\">\ud83d\uddd3\ufe0f<\/div>\n    <h5>Recht auf Abschaltung und gesch\u00fctzte Pausen<\/h5>\n    <p>Formal zu kl\u00e4ren, dass von dem unterst\u00fctzenden Mitarbeiter au\u00dferhalb seiner vertraglichen Arbeitszeiten \u2014 selbst in intensiven Zeiten \u2014 nicht erwartet wird. Dieser explizite Schutz reduziert das Schuldgef\u00fchl und die Ersch\u00f6pfung, die mit der st\u00e4ndigen Verf\u00fcgbarkeit verbunden sind.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"measure-card pink-top\">\n    <div class=\"m-icon\">\ud83e\udd1d<\/div>\n    <h5>Notfallurlaub f\u00fcr Unterst\u00fctzende<\/h5>\n    <p>\u00dcber den gesetzlichen Urlaub f\u00fcr nahe Angeh\u00f6rige hinaus haben einige Unternehmen zus\u00e4tzliche Urlaubstage eingerichtet, um unvorhergesehene Notf\u00e4lle zu bew\u00e4ltigen \u2014 ohne dass pers\u00f6nliche Urlaubsantr\u00e4ge oder RTT kurzfristig gestellt werden m\u00fcssen. Diese einfache Regelung hat einen starken Einfluss auf das empfundene Unterst\u00fctzungsgef\u00fchl.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>4.2 Ma\u00dfnahmen zur psychologischen und sozialen Unterst\u00fctzung<\/h3>\n<p>Die organisatorische Anpassung allein reicht nicht aus \u2014 ein unterst\u00fctzender Mitarbeiter ben\u00f6tigt auch Unterst\u00fctzung bei der emotionalen und sozialen Belastung, die seine Rolle mit sich bringt. Mehrere Ma\u00dfnahmen erm\u00f6glichen es dem Unternehmen, diese Unterst\u00fctzungsrolle zu \u00fcbernehmen, ohne in das Privatleben einzugreifen.<\/p>\n<p>Das <strong>Hilfeprogramm f\u00fcr Mitarbeiter (PAS) oder Employee Assistance Program (EAP)<\/strong> ist eines der effektivsten Werkzeuge: Es bietet dem Mitarbeiter einen vertraulichen Zugang zu Fachleuten (Psychologen, Sozialarbeitern, Juristen) \u00fcber eine Telefonnummer oder eine Online-Plattform. F\u00fcr einen unterst\u00fctzenden Mitarbeiter ist der Zugang zu rechtlicher Hilfe bez\u00fcglich des Urlaubs f\u00fcr nahe Angeh\u00f6rige oder psychologischer Unterst\u00fctzung bei Schuldgef\u00fchlen wertvoll \u2014 und dass dies vertraulich und au\u00dferhalb des Unternehmens erfolgt, ist oft die Voraussetzung, um darauf zur\u00fcckzugreifen.<\/p>\n<p>Die <strong>Selbsthilfegruppen f\u00fcr Unterst\u00fctzende<\/strong> \u2014 die intern oder in Partnerschaft mit spezialisierten Verb\u00e4nden organisiert werden \u2014 erm\u00f6glichen es unterst\u00fctzenden Mitarbeitern, sich unter Gleichgesinnten zu treffen, ihre Erfahrungen auszutauschen und der Isolation zu entkommen. Diese Gruppen sind leicht in Pr\u00e4senz oder per Videokonferenz organisierbar und erzeugen oft eine starke Gemeinschaftsdynamik zu diesem Thema. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die bef\u00fcrchten, dass das Thema in ihrer Organisation tabu ist, bietet die DYNSEO-Schulung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/sante-mentale-travail\/\">Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: das Wort freigeben und wissen, wie man lenkt<\/a> die Werkzeuge, um die Bedingungen f\u00fcr diese Gespr\u00e4che zu schaffen.<\/p>\n\n<h2>5. Der rechtliche Rahmen f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter im Unternehmen<\/h2>\n<div class=\"loi-box\">\n  <h4>\u2696\ufe0f Hauptrechtliche Regelungen f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte<\/h4>\n  <ul>\n    <li><strong>Pflegezeit f\u00fcr nahestehende Personen<\/strong> (Art. L3142-16 und folgende des Arbeitsgesetzbuches): Recht auf eine unbezahlte Auszeit von 3 Monaten, die verl\u00e4ngert werden kann (maximal 1 Jahr w\u00e4hrend der gesamten Karriere), um sich um eine nahestehende Person mit schwerer Autonomieeinschr\u00e4nkung oder Behinderung zu k\u00fcmmern<\/li>\n    <li><strong>T\u00e4gliche Pflegeunterst\u00fctzungsbeihilfe (AJPA)<\/strong>: seit 2020, teilweise finanzielle Entsch\u00e4digung, die von der CAF w\u00e4hrend der Pflegezeit gezahlt wird \u2014 58,59 \u20ac\/Tag f\u00fcr eine Person in einer Partnerschaft, 69,65 \u20ac\/Tag f\u00fcr eine alleinstehende Person (2024)<\/li>\n    <li><strong>\u00dcbertragung von Urlaubstagen (Gesetz Mathys, 2014)<\/strong>: Ein Besch\u00e4ftigter kann anonym RTT- oder Urlaubstage an einen Kollegen, der ein schwer krankes Kind betreut, spenden \u2014 Regelung, die von einigen Unternehmen durch Tarifvertr\u00e4ge auf pflegende Angeh\u00f6rige von Erwachsenen ausgeweitet wurde<\/li>\n    <li><strong>Art. L4121-1 des Arbeitsgesetzbuches<\/strong>: Sicherheitsverpflichtung des Arbeitgebers \u2014 die Belastung durch die Pflege muss bei der Bewertung der RPS im DUERP ber\u00fccksichtigt werden<\/li>\n    <li><strong>RQTH und AGEFIPH<\/strong>: Wenn die betreute Person als schwerbehindert anerkannt ist, k\u00f6nnen AGEFIPH-Hilfen mobilisiert werden, um die Anpassung des Arbeitsplatzes des pflegenden Mitarbeiters zu erleichtern<\/li>\n    <li><strong>QVCT-Vereinbarung<\/strong>: Unternehmen k\u00f6nnen in ihren QVCT-Vereinbarungen spezifische Verpflichtungen f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte integrieren (zus\u00e4tzliche Urlaubstage, EAP, erweiterte Homeoffice-Politik)<\/li>\n  <\/ul>\n<\/div>\n\n<p>Die DYNSEO-Ausbildung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\">Pflegende Besch\u00e4ftigte: Begleiten ohne Talente zu verlieren<\/a> behandelt alle diese rechtlichen Regelungen in ihrer praktischen Dimension \u2014 wie man sie den Managern erkl\u00e4rt, wie man sie anbietet, ohne sie aufzuzwingen, und wie man sie mit der globalen HR-Politik des Unternehmens in Einklang bringt.<\/p>\n\n<h2>6. Der ROI der Unterst\u00fctzung von pflegenden Besch\u00e4ftigten<\/h2>\n\n<h3>6.1 Die Kosten der Unsichtbarkeit<\/h3>\n<p>Unternehmen, die keine Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte implementiert haben, tragen erhebliche Kosten, die sie in der Regel nicht als solche identifizieren. Pr\u00e4sentismus (physisch anwesend, aber kognitiv abwesend oder emotional ersch\u00f6pft) f\u00fchrt laut INRS zu einem Produktivit\u00e4tsverlust von 20 bis 30 % bei Besch\u00e4ftigten in Schwierigkeiten \u2014 und dieser Verlust ist in den Abwesenheitsstatistiken unsichtbar, da der Besch\u00e4ftigte als anwesend gez\u00e4hlt wird. Die Abwesenheit von pflegenden Besch\u00e4ftigten ist im Durchschnitt 30 % h\u00f6her als die von Nicht-Pflegenden. Und die Fluktuation, wenn der Besch\u00e4ftigte der Meinung ist, dass sich sein Unternehmen nicht an seine Situation anpassen kann, kostet zwischen 6 und 18 Monatsgeh\u00e4ltern, je nach Hierarchiestufe.<\/p>\n<p>F\u00fcr ein Unternehmen mit 500 Besch\u00e4ftigten und 100 potenziellen Pflegenden (20 %), von denen 20 % in erheblichem Ma\u00dfe Schwierigkeiten haben und 10 % j\u00e4hrliche Fluktuation in diesem Profil aufweisen, k\u00f6nnen die nicht optimierten j\u00e4hrlichen Kosten 500.000 Euro \u00fcberschreiten \u2014 ganz zu schweigen von den indirekten Kosten, die mit der Qualit\u00e4tsminderung, dem rechtlichen Risiko RPS und der Auswirkung auf die Arbeitgebermarke verbunden sind. Diese Zahlen, die dem CODIR oder dem Verwaltungsrat pr\u00e4sentiert werden, sind oft das entscheidende Argument, um in eine strukturierte Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr Pflegende zu investieren, anstatt weiterhin individuell Situationen zu absorbieren, die kollektiv sehr teuer sind.<\/p>\n\n<h3>6.2 Der ROI einer proaktiven Politik<\/h3>\n<p>Im Gegensatz dazu zeigen Studien in Unternehmen, die eine strukturierte Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr pflegende Besch\u00e4ftigte implementiert haben, messbare Ergebnisse: Reduzierung der Abwesenheit um 15 bis 25 %, Verbesserung des Engagements, gemessen durch interne Umfragen, St\u00e4rkung der Arbeitgebermarke (nicht anerkannte pflegende Besch\u00e4ftigte sind unter den kritischsten auf Plattformen wie LinkedIn oder Glassdoor), und Bindung erfahrener Seniorenprofile, die das Unternehmen sonst verloren h\u00e4tte. BNP Paribas, Orange, SNCF und mehrere andere gro\u00dfe franz\u00f6sische Gruppen haben ihre Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr Pflegende formalisiert und dokumentierte Ergebnisse erzielt \u2014 und haben dies zu einem Differenzierungsargument in ihren CSR-Berichten und Arbeitgeberkommunikationen gemacht. Die Schulung der Manager ist die Investition mit dem schnellsten Einfluss \u2014 sie ver\u00e4ndert das Verhalten an vorderster Front, ohne dass schwerf\u00e4llige HR-Ma\u00dfnahmen erforderlich sind.<\/p>\n\n<p>Wenn Ihre Organisation weiter in die Pr\u00e4vention der mit Pflegenden verbundenen RPS-Risiken gehen m\u00f6chte, ist die DYNSEO-Ausbildung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/detecter-prevenir-burnout\/\">Burnout im Team erkennen und vorbeugen<\/a> eine nat\u00fcrliche Erg\u00e4nzung \u2014 sie gibt den Managern die Warnsignale und Interventionsprotokolle f\u00fcr Dekompensationssituationen, die bei pflegenden Besch\u00e4ftigten in Phasen der \u00dcberlastung besonders h\u00e4ufig vorkommen.<\/p>\n\n<h2>7. Eine inklusive Unternehmenskultur f\u00fcr Pflegende aufbauen<\/h2>\n\n<h3>7.1 \u00dcber die Regelungen hinaus: der kulturelle Wandel<\/h3>\n<p>Die rechtlichen und organisatorischen Regelungen sind notwendig \u2014 aber unzureichend, wenn die Managementkultur sie nicht unterst\u00fctzt. Eine formal im internen Regelwerk verf\u00fcgbare Pflegezeit, die aber nie genutzt wird, weil der Besch\u00e4ftigte f\u00fcrchtet, sich bei seinem Manager zu verbrennen, ist eine Regelung, die in der Praxis nicht existiert. Die wahre Unterst\u00fctzungsrichtlinie f\u00fcr Pflegende wird gleichzeitig auf drei Ebenen aufgebaut: dem rechtlichen und regulatorischen Rahmen (verf\u00fcgbare Regelungen), den Managementpraktiken (konkretes Verhalten der Manager) und der Organisationskultur (was im Unternehmen wertgesch\u00e4tzt, anerkannt und erz\u00e4hlt wird).<\/p>\n<p>Diese dritte Ebene \u2014 die Kultur \u2014 ist die entscheidendste und die schwierigste zu ver\u00e4ndern. Sie wird nicht in einer E-Mail der HR-Abteilung verordnet: Sie wird schrittweise, Akt f\u00fcr Akt, Gespr\u00e4ch f\u00fcr Gespr\u00e4ch, \u00fcber mehrere Monate oder Jahre aufgebaut. Sie erfolgt durch starke symbolische Handlungen, die die Pflegesituation normalisieren, ohne sie zu stigmatisieren: ein F\u00fchrungskraft, die \u00f6ffentlich erkl\u00e4rt, dass sie Pflegezeit genommen hat, ein Manager, der im Teammeeting erw\u00e4hnt, dass sich seine Organisation an die pers\u00f6nliche Situation eines Mitarbeiters anpassen muss, ohne die Einzelheiten preiszugeben, eine HR-Abteilung, die das Thema Pflegende in den internen Newsletter integriert, ein Betriebsrat, der eine Konferenz \u00fcber die verf\u00fcgbaren Ressourcen w\u00e4hrend der Nationalen Woche der Pflegenden organisiert. Diese schrittweisen Normalisierungsakte schaffen die psychologischen Bedingungen, unter denen pflegende Besch\u00e4ftigte den Mut haben, sich zu melden und die Anpassungen zu verlangen, die sie ben\u00f6tigen \u2014 und reduzieren drastisch die Kosten des Schweigens, die die meisten Organisationen derzeit tragen.<\/p>\n\n<h3>7.2 Die N\u00e4he des Managements schulen: der Hebel mit dem schnellsten Einfluss<\/h3>\n<p>In der Kette der Unterst\u00fctzung von pflegenden Besch\u00e4ftigten \u2014 die von der HR-Politik, die im CODIR beschlossen wurde, bis zu den t\u00e4glichen Handlungen des Managers reicht \u2014 ist der Nahbereichsmanager der entscheidendste und am h\u00e4ufigsten vergessene Akteur in den Schulungsma\u00dfnahmen. Er ist derjenige, der die ersten Signale sieht, der das erste Gespr\u00e4ch f\u00fchren kann, der die t\u00e4glichen Anpassungen gew\u00e4hrt oder verweigert und der bestimmt, ob der Besch\u00e4ftigte sich unterst\u00fctzt oder ignoriert f\u00fchlt. Dennoch ist er das am wenigsten geschulte und am wenigsten ausgestattete Glied. Die Schulung der Nahbereichsmanager in der fr\u00fchen Erkennung, der Zuh\u00f6rhaltung und den Anpassungshebeln ist die HR-Investition mit dem schnellsten und nachhaltigsten Einfluss auf die Indikatoren f\u00fcr Pflegende.<\/p>\n<p>Die DYNSEO-Ausbildung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/risques-psychosociaux-manager\/\">Psychosoziale Risiken (RPS): die Rolle des Nahbereichsmanagers<\/a> integriert die Situationen der pflegenden Besch\u00e4ftigten in ihren RPS-Abdeckungsbereich. Sie gibt die Schl\u00fcssel zur Identifizierung von Risikosituationen, zur F\u00fchrung von Unterst\u00fctzungsdialogen und zur Orientierung zu den geeigneten Ressourcen \u2014 ohne den Rahmen des Managers zu \u00fcberschreiten oder in die Privatsph\u00e4re des Besch\u00e4ftigten einzudringen. Sie kann in mehreren Lizenzen bereitgestellt und \u00fcber OPCO finanziert werden und kann das gesamte Netzwerk von Managern in kurzer Zeit ausstatten \u2014 oft viel schneller und kosteng\u00fcnstiger als eine traditionelle Pr\u00e4senzschulung. F\u00fcr Organisationen, die noch weiter in der Sensibilisierung gehen m\u00f6chten, schafft die Kombination der Schulung von Managern mit einer Sensibilisierung aller Teams \u00fcber die DYNSEO-Plattform eine kulturelle Koh\u00e4renz, die isolierte Schulungen nicht erzeugen k\u00f6nnen.<\/p>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/detecter-prevenir-burnout\/\">Burnout im Team erkennen und vorbeugen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Nahbereichsmanager<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/risques-psychosociaux-manager\/\">RPS: die Rolle des Nahbereichsmanagers<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/sante-mentale-travail\/\">Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: das Wort ergreifen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Behindertenmission, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Unsichtbare Behinderung: was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 HR, Manager<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-troubles-psychiques-travail\/\">Psychische St\u00f6rungen am Arbeitsplatz<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierte Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-hpi-travail\/\">HPI am Arbeitsplatz: verstehen und unterst\u00fctzen<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<p>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der B2B DYNSEO-Ausbildungen ansehen<\/a><\/p>\n\n<div class=\"cta-banner\">\n  <h3>\ud83d\udca1 Ihre Manager haben die Werkzeuge, um Ihre pflegenden Mitarbeiter ab morgen zu unterst\u00fctzen<\/h3>\n  <p>Die zertifizierte Ausbildung DYNSEO \u201ePflegende Mitarbeiter: unterst\u00fctzen, ohne Talente zu verlieren\u201c ist 100 % online, \u00fcber OPCO finanzierbar und in mehreren Lizenzen einsetzbar. Integrieren Sie sie in Ihren Kompetenzentwicklungsplan oder Ihre QVCT-Vereinbarung.<\/p>\n  <div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\" class=\"btn-white\" target=\"_blank\">Zugang zur Ausbildung \u2192<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndiger B2B-Katalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<\/main>\n<section class=\"faq-section\">\n  <div class=\"container\">\n    <h2>\u2753 FAQ \u2014 Angeh\u00f6rige Mitarbeiter: Fragen von HR und Managern<\/h2>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>1. Ist ein Manager verpflichtet, auf die Anfrage nach einer Anpassung eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters zu reagieren?<\/h4>\n      <p>Es gibt keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung f\u00fcr den Arbeitgeber, einem Angeh\u00f6rigen Mitarbeiter Anpassungen au\u00dferhalb des gesetzlichen Angeh\u00f6rigenurlaubs zu gew\u00e4hren. Allerdings umfasst die Sicherheitsverpflichtung (Art. L4121-1 Arbeitsgesetzbuch) die Pr\u00e4vention von psychosozialen Risiken \u2014 wenn die Ablehnung einer Anpassung zur Verschlechterung der psychischen Gesundheit des Mitarbeiters beitr\u00e4gt, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden. Die gute Praxis besteht darin, jede Anfrage wohlwollend zu pr\u00fcfen, das M\u00f6gliche zu gew\u00e4hren, ohne die Organisation zu sch\u00e4digen, und die Gespr\u00e4che zu dokumentieren. In Unternehmen mit einer QVCT-Vereinbarung, die Angeh\u00f6rige einschlie\u00dft, schaffen die durch einen Tarifvertrag getroffenen Verpflichtungen klarere Rechte.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>2. Wie geht man mit einem Angeh\u00f6rigen Mitarbeiter um, dessen Situation objektiv die Qualit\u00e4t seiner Arbeit beeintr\u00e4chtigt?<\/h4>\n      <p>Die Situation muss gleichzeitig auf zwei Ebenen angesprochen werden \u2014 nicht sequenziell. Einerseits die Situation anerkennen und Anpassungen vorschlagen (das ist die Rolle des wohlwollenden Managers). Andererseits klar \u00fcber die minimalen Qualit\u00e4ts- und Pr\u00e4senzanforderungen sein, die nicht ohne Auswirkungen auf das Team gesenkt werden k\u00f6nnen. Diese beiden Ebenen sind nicht widerspr\u00fcchlich: \u201eIch verstehe deine Situation und m\u00f6chte dir helfen, ein Gleichgewicht zu finden\u201c und \u201eHier ist, was das Team braucht, damit es weiter funktioniert\u201c k\u00f6nnen im selben Gespr\u00e4ch koexistieren. Wenn die vorgeschlagenen Anpassungen nicht ausreichen, um das erforderliche Niveau aufrechtzuerhalten, sollte eine \u00dcberweisung an den Betriebsarzt oder ein vor\u00fcbergehender Urlaub in Betracht gezogen werden.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>3. Wie spricht man die Situation eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters mit den anderen Teammitgliedern an?<\/h4>\n      <p>Es sei denn, der Mitarbeiter stimmt ausdr\u00fccklich zu, ist seine Situation als Angeh\u00f6riger vertraulich. Der Manager kann dem Team nicht die Gr\u00fcnde f\u00fcr die gew\u00e4hrten Anpassungen mitteilen. Er kann jedoch die organisatorischen Modalit\u00e4ten kommunizieren, ohne den Grund zu nennen: \u201eSophie wird an bestimmten Morgen von zu Hause aus arbeiten\u201c oder \u201eMarcs Verf\u00fcgbarkeit hat sich ge\u00e4ndert \u2014 ich z\u00e4hle auf das Team, sich anzupassen\u201c sind Formulierungen, die die Vertraulichkeit respektieren. Wenn Neid oder Missverst\u00e4ndnisse im Team auftauchen, kann der Manager das allgemeine Prinzip erinnern: \u201eJeder kann pers\u00f6nliche Situationen durchleben, die eine vor\u00fcbergehende Anpassung erfordern \u2014 ich habe das heute f\u00fcr Sophie getan, ich w\u00fcrde es f\u00fcr jeden von euch tun, wenn der Bedarf besteht.\u201c<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>4. Ist der Angeh\u00f6rigenurlaub bezahlt?<\/h4>\n      <p>Der gesetzliche Angeh\u00f6rigenurlaub wird vom Arbeitgeber nicht bezahlt \u2014 aber seit Oktober 2020 wird eine Tagespauschale f\u00fcr Angeh\u00f6rige (AJPA) von der CAF gezahlt, um den Einkommensverlust teilweise auszugleichen. Im Jahr 2024 betr\u00e4gt sie 69,65 \u20ac pro Tag f\u00fcr eine alleinstehende Person und 58,59 \u20ac f\u00fcr eine Person in einer Partnerschaft, bis zu einem Maximum von 66 Tagen im Leben (erneuerbar nach Wiederaufnahme der T\u00e4tigkeit). Einige Unternehmen entscheiden sich durch Unternehmensvereinbarung, das Gehalt w\u00e4hrend des Angeh\u00f6rigenurlaubs ganz oder teilweise weiterzuzahlen \u2014 ein gro\u00dfer Vorteil f\u00fcr die Arbeitgebermarke in wettbewerbsintensiven Sektoren.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>5. Wie kann das Thema Angeh\u00f6rige Mitarbeiter in die QVCT-Politik integriert werden, ohne dass es als aufdringlich empfunden wird?<\/h4>\n      <p>Die interne Kommunikation zum Thema Angeh\u00f6rige sollte informativ, nicht stigmatisierend und auf die verf\u00fcgbaren Ressourcen ausgerichtet sein \u2014 nicht auf die Aufforderung zur Selbstdeklaration. Botschaften wie \u201eWenn Sie sich als Angeh\u00f6riger eines Nahestehenden erkennen, finden Sie hier die verf\u00fcgbaren Angebote in unserem Unternehmen\u201c sind ganz anders als \u201eLassen Sie es uns wissen, wenn Sie Angeh\u00f6riger sind\u201c. Die nationale Woche der Angeh\u00f6rigen (jedes Jahr im Oktober) ist eine gute Gelegenheit, sichtbar und nicht aufdringlich zu kommunizieren. Die Integration eines Kapitels \u201eBegleitung schwieriger pers\u00f6nlicher Situationen\u201c (einschlie\u00dflich Angeh\u00f6riger) in die Betriebsordnung oder die Unternehmensvereinbarungen gibt einen klaren Rahmen, ohne individuell zu zielen.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>6. Welche externen Ressourcen k\u00f6nnen einem Angeh\u00f6rigen Mitarbeiter angeboten werden?<\/h4>\n      <p>Mehrere nationale Ressourcen sind kostenlos verf\u00fcgbar: das Regierungsportal f\u00fcr-les-personnes-agees.gouv.fr, die ADMR (Netzwerk f\u00fcr Hilfe und Dienstleistungen zu Hause), krankheitsspezifische Verb\u00e4nde (France Alzheimer, APF France Handicap, Unafam f\u00fcr Psychiatrie) und die nationale Informationsnummer f\u00fcr Angeh\u00f6rige 3114 (nationale Suizidpr\u00e4ventionsnummer, die auch f\u00fcr Angeh\u00f6rige in Not verwendet wird). In Unternehmen, wenn ein Mitarbeiterhilfeprogramm (EAP) existiert, ist es oft das am schnellsten zug\u00e4ngliche Werkzeug. Die Sozialarbeiterin des CSE, falls vorhanden, ist eine wertvolle Ressource f\u00fcr administrative Verfahren.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>7. Wie kann die j\u00e4hrliche Bewertung eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters angepasst werden?<\/h4>\n      <p>Das j\u00e4hrliche Gespr\u00e4ch eines Angeh\u00f6rigen Mitarbeiters verdient eine Anpassung der Ziele \u2014 nicht der Qualit\u00e4tsstandards, sondern des Volumens und der zeitlichen Planung der zugewiesenen Aufgaben. Wenn Ziele festgelegt wurden, bevor die Angeh\u00f6rigensituation begann oder sich intensivierte, k\u00f6nnen sie im Laufe des Jahres legitim \u00fcberarbeitet werden, ohne auf die j\u00e4hrliche Bilanz zu warten. Das Gespr\u00e4ch selbst ist die Gelegenheit, den Stand der bestehenden Anpassungen zu \u00fcberpr\u00fcfen, zu bewerten, ob sie ausreichend waren, und einige anzupassen, wenn sich die Situation ge\u00e4ndert hat. Die Erw\u00e4hnung der Angeh\u00f6rigensituation im Protokoll des Gespr\u00e4chs erfolgt nur mit ausdr\u00fccklicher Zustimmung des Mitarbeiters.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>8. Kann die DYNSEO-Schulung zu Angeh\u00f6rigen Mitarbeitern intern f\u00fcr unsere HR-Teams und Manager durchgef\u00fchrt werden?<\/h4>\n      <p>Ja \u2014 die zertifizierende DYNSEO-Schulung \u201eAngeh\u00f6rige Mitarbeiter: Begleitung ohne Talente zu verlieren\u201c ist in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen f\u00fcr eine interne Unternehmensdurchf\u00fchrung im Rahmen einer HR-Abteilung, eines Netzwerks von Managern oder einer Gesch\u00e4ftseinheit verf\u00fcgbar. Sie kann von der OPCO Ihrer Branche finanziert, in den Kompetenzentwicklungsplan integriert oder im Rahmen einer QVCT-Vereinbarung durchgef\u00fchrt werden. Sie kann durch andere Schulungen aus dem B2B-Katalog von DYNSEO (RPS, Burnout, psychische Gesundheit, unsichtbare Behinderung) erg\u00e4nzt werden. Kontaktieren Sie das DYNSEO-Team f\u00fcr ein Gruppenangebot und die an Ihre Struktur angepassten Durchf\u00fchrungsmodalit\u00e4ten.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/section>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-banner\">\n  <h3>\ud83e\udd1d Ihre unterst\u00fctzenden Mitarbeiter verdienen es, gesehen, verstanden und unterst\u00fctzt zu werden<\/h3>\n  <p>Die zertifizierende Ausbildung von DYNSEO gibt Ihren Managern und Ihrer Personalabteilung die konkreten Werkzeuge, um zu erkennen, das Gespr\u00e4ch zu suchen, die Arbeit anzupassen und das Ausbrennen Ihrer besten Profile zu vermeiden. Zertifiziert nach Qualiopi, 100 % online, finanzierbar \u00fcber OPCO.<\/p>\n  <div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\" class=\"btn-white\" target=\"_blank\">Die Ausbildung entdecken \u2192<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-outline\">B2B-Katalog DYNSEO<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n<footer>\n  <p>DYNSEO \u2014 Zertifizierte berufliche Ausbildung in psychischer Gesundheit, Neurodiversit\u00e4t und Inklusion \u00b7 Paris 75015 \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875 \u00b7 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" style=\"color:rgba(255,255,255,.8)\">dynseo.com\/nos-formations<\/a><\/p>\n  <div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\">Ausbildung f\u00fcr Unterst\u00fctzer<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/detecter-prevenir-burnout\/\">Burn-out vorbeugen<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/risques-psychosociaux-manager\/\">RPS-Manager<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/sante-mentale-travail\/\">Psychische Gesundheit<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">B2B-Katalog<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/\">dynseo.com<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[2915],"tags":[],"class_list":["post-750733","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-les-conseils-des-coachs"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.5 - 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