{"id":752632,"date":"2026-07-30T16:37:26","date_gmt":"2026-07-30T14:37:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dynseo.com\/mettre-en-place-une-politique-salaries-aidants-8-mesures-concretes-pour-lentreprise-dynseo-2\/"},"modified":"2026-07-30T16:43:08","modified_gmt":"2026-07-30T14:43:08","slug":"eine-politik-fuer-pflegende-mitarbeiter-einfuehren-8-konkrete-massnahmen-fuer-das-unternehmen-dynseo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/eine-politik-fuer-pflegende-mitarbeiter-einfuehren-8-konkrete-massnahmen-fuer-das-unternehmen-dynseo\/","title":{"rendered":"Eine Politik f\u00fcr pflegende Mitarbeiter einf\u00fchren: 8 konkrete Ma\u00dfnahmen f\u00fcr das Unternehmen \u2014 DYNSEO"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=&#8220;1&#8243; admin_label=&#8220;Article HTML&#8220; _builder_version=&#8220;4.16&#8243; custom_padding=&#8220;0px||0px||false|false&#8220; global_colors_info=&#8220;{}&#8220;][et_pb_row admin_label=&#8220;Contenu&#8220; 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individuelle Anpassungen, die je nach pers\u00f6nlicher F\u00fcrsorglichkeit des Managers fallweise gew\u00e4hrt werden, gesetzliche Regelungen (Angeh\u00f6rigenurlaub, AJPA), die weder den Besch\u00e4ftigten noch den Managern wirklich bekannt sind, und ein v\u00f6lliger Mangel an Daten \u00fcber das Ausma\u00df des Ph\u00e4nomens in ihrer Belegschaft. Dieser informelle und reaktive Ansatz ist sowohl ineffektiv als auch kostspielig: Er schafft Ungleichheiten in der Behandlung der Besch\u00e4ftigten je nach ihrem Manager, macht die Regelungen unsichtbar f\u00fcr diejenigen, die sie ben\u00f6tigen, und produziert nicht die Indikatoren, die es erm\u00f6glichen w\u00fcrden, die Auswirkungen zu messen und die Investitionen zu rechtfertigen. Dieser praktische Leitfaden gibt Ihnen die 8 konkreten Ma\u00dfnahmen, um von einem reaktiven Ansatz zu einer proaktiven, strukturierten und messbaren Politik \u00fcberzugehen.<\/pee><\/div>\n<div class=\"stats-grid\">\n<div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">1 \/ 5<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">Besch\u00e4ftigte sind Angeh\u00f6rige eines nahestehenden Menschen in Frankreich \u2014 das ist ein Thema, das einen signifikanten Teil der gesamten Belegschaft ab 50 Personen betrifft<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">76 %<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">der Angeh\u00f6rigenbesch\u00e4ftigten sind der Meinung, dass ihr Unternehmen sie in ihrer Rolle als Angeh\u00f6rige nicht ausreichend unterst\u00fctzt (IFOP, 2023)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">4 \u2192 8\u00d7<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">gesch\u00e4tzte Rendite einer strukturierten Angeh\u00f6rigenpolitik (vermeidung von Fehlzeiten + Produktivit\u00e4t + Fluktuation)<\/span>\n  <\/div>\n<div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">6 Monate<\/span><br \/>\n    <span class=\"stat-label\">durchschnittliche Zeit bis zur vollst\u00e4ndigen Implementierung einer strukturierten Angeh\u00f6rigenpolitik einschlie\u00dflich der Schulung von Managern, der Regelungen und der Kommunikation<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 1 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">1<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">Diagnose \u00b7 Monat 1-2<\/div>\n<h3>Eine Bestandsaufnahme durchf\u00fchren \u2014 seinen Angeh\u00f6rigenbereich kennen<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Jede ernsthafte Politik beginnt mit einer Diagnose \u2013 und doch ist das der Schritt, den die meisten Unternehmen \u00fcberspringen, gedr\u00e4ngt von dem Drang, \u201eetwas zu tun\u201c. Diese Ungeduld ist verst\u00e4ndlich, aber kontraproduktiv: Eine Unterst\u00fctzerpolitik, die ohne Daten aufgebaut wird, ist eine schlecht kalibrierte Politik, die die tats\u00e4chlichen Bed\u00fcrfnisse ihrer Beg\u00fcnstigten verfehlt und Schwierigkeiten hat, die Indikatoren zu produzieren, die ihre Finanzierung gegen\u00fcber dem CODIR rechtfertigen w\u00fcrden. Bevor entschieden wird, welche Ma\u00dfnahmen ergriffen werden sollen, muss das tats\u00e4chliche Ausma\u00df des Ph\u00e4nomens in Ihrer spezifischen Organisation bekannt sein. Wie viele unterst\u00fctzende Mitarbeiter haben Sie? Welche Arten der Unterst\u00fctzung sind am h\u00e4ufigsten? Welche bereits sichtbaren Auswirkungen gibt es auf die Abwesenheit und die Leistung? Diese Daten erm\u00f6glichen es, die Investitionen zu kalibrieren, die Ma\u00dfnahmen zu priorisieren und \u2013 ein oft vernachl\u00e4ssigter Punkt \u2013 die Basislinie zu bilden, gegen die die Wirksamkeit der Politik in 12 und 24 Monaten gemessen wird.<\/pee>\n    <pee>Die Datensammlung kann verschiedene erg\u00e4nzende Formen annehmen. Eine <strong>anonyme Frage, die in die j\u00e4hrliche Engagement-Umfrage integriert ist<\/strong> (zwei oder drei Fragen zur Unterst\u00fctzung) ist die einfachste und am wenigsten intrusive Methode. Eine <strong>freiwillige H\u00f6rsitzung<\/strong>, die von der Personalabteilung oder einem externen Dienstleister geleitet wird, erm\u00f6glicht es, die Bed\u00fcrfnisse besser zu verstehen. Die Analyse der vorhandenen HR-Daten (Abwesenheit nach Altersgruppe, Arten von genommenen Urlauben, Krankheitsf\u00e4lle nach Profil) kann indirekte Signale offenbaren, noch bevor eine freiwillige Erkl\u00e4rung erfolgt.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n<ul>\n<li>2-3 Fragen zur Unterst\u00fctzung in die n\u00e4chste Engagement-Umfrage integrieren (\u201eSind Sie Unterst\u00fctzer eines Angeh\u00f6rigen?\u201c, \u201eBeeinflusst Ihre Situation als Unterst\u00fctzer Ihre Arbeit?\u201c, \u201eWelche Ma\u00dfnahmen w\u00e4ren f\u00fcr Sie am hilfreichsten?\u201c)<\/li>\n<li>Die Abwesenheit von 45-60-J\u00e4hrigen analysieren und mit dem Durchschnittsalter vergleichen \u2013 Muster im Zusammenhang mit der Unterst\u00fctzung identifizieren<\/li>\n<li>Die Praktiken Ihrer Branche \u00fcber Ihren OPCO oder Ihre Berufsverb\u00e4nde benchmarken<\/li>\n<li>Die aktuellen Kosten der Unt\u00e4tigkeit sch\u00e4tzen (Abwesenheit von Unterst\u00fctzern \u00d7 Fluktuation von Unterst\u00fctzern \u00d7 Produktivit\u00e4tsverlust)<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: % der Mitarbeiter, die sich als Unterst\u00fctzer deklarieren + durchschnittliche Abwesenheit von Unterst\u00fctzern vs. Nicht-Unterst\u00fctzern \u2013 Basislinie zur Messung der zuk\u00fcnftigen Auswirkungen der Politik<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 2 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">2<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">Schulung \u00b7 Monat 2-4 \u00b7 Priorit\u00e4t 1<\/div>\n<h3>Die Erstlinienmanager schulen \u2013 der wirkungsvollste Hebel<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Im Unterst\u00fctzungsnetzwerk f\u00fcr pflegende Mitarbeiter ist der direkte Vorgesetzte der entscheidendste Akteur \u2014 und am wenigsten geschult. Er ist es, der die ersten Signale beobachtet, der das Gespr\u00e4ch einleiten kann oder nicht, der Anpassungen gew\u00e4hrt oder verweigert und der bestimmt, ob der Mitarbeiter die Unterst\u00fctzung des Unternehmens sp\u00fcrt. Die Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte auf erster Ebene ist daher die Investition mit dem schnellsten und direktesten Einfluss auf die Unterst\u00fctzungsindikatoren.<\/pee>\n    <pee>Die Schulung sollte mindestens Folgendes abdecken: das Verst\u00e4ndnis des Profils und der Bed\u00fcrfnisse der pflegenden Mitarbeiter, die zu beobachtenden Verhaltenssignale, die Haltung zur Dialogbereitschaft (wie man das Gespr\u00e4ch einleitet, ohne die Privatsph\u00e4re zu verletzen), die im Unternehmen verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen und wie man sie anbietet, sowie die Grenzen der Rolle des Managers (orientieren, ohne zu diagnostizieren, unterst\u00fctzen, ohne den Therapeuten zu ersetzen). Die zertifizierende Schulung DYNSEO <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\">Pflegende Mitarbeiter: unterst\u00fctzen, ohne Talente zu verlieren<\/a> deckt all diese Dimensionen im 100 % Online-Format, im eigenen Tempo, mit Qualiopi-Zertifizierung, die durch OPCO finanziert werden kann.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n<ul>\n<li>Die vorrangig zu schulenden F\u00fchrungskr\u00e4fte auf erster Ebene identifizieren (die, die Teams mit einem hohen Anteil von 45-60-J\u00e4hrigen leiten)<\/li>\n<li>Die DYNSEO-Schulung in Mehrfachlizenzen im Kompetenzentwicklungsplan implementieren<\/li>\n<li>Mit einem RPS-Modul f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die komplexen Situationen ausgesetzt sind, erg\u00e4nzen (DYNSEO-Schulung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychosoziale-risiken-rps-die-rolle-des-nahen-managers-de\/\">RPS: die Rolle des direkten Vorgesetzten<\/a>)<\/li>\n<li>Eine Sitzung zum Austausch von Praktiken zwischen geschulten F\u00fchrungskr\u00e4ften 3 Monate nach der Implementierung organisieren<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: % geschulte F\u00fchrungskr\u00e4fte + Anzahl der von geschulten F\u00fchrungskr\u00e4ften initiierten Unterst\u00fctzungsinterviews vs. nicht geschulte + Zufriedenheit der F\u00fchrungskr\u00e4fte nach der Schulung<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 3 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">3<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">Formalisation \u00b7 Monat 1-3<\/div>\n<h3>Die verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen formalisiert und dokumentiert<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Eine Unterst\u00fctzungsrichtlinie existiert nur, wenn die Ma\u00dfnahmen dokumentiert, zug\u00e4nglich und allen Beteiligten bekannt sind \u2014 Mitarbeitern, F\u00fchrungskr\u00e4ften, HR und Betriebsr\u00e4ten. Ohne Formalisierung bleiben die besten Absichten isolierte gute Willen. Die erste Formalisierungsma\u00dfnahme besteht darin, ein einfaches zusammenfassendes Dokument zu erstellen \u2014 einen \u201eLeitfaden f\u00fcr pflegende Mitarbeiter\u201c \u2014 das in klarer Sprache alle verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen pr\u00e4sentiert: gesetzlicher Pflegeurlaub (Dauer, Bedingungen, AJPA), Spende von Ruhetagen (sofern Unternehmensvereinbarung), m\u00f6gliche Arbeitszeitregelungen, erweitertes Homeoffice, Programm zur Unterst\u00fctzung der Mitarbeiter (EAP), falls verf\u00fcgbar, und Kontakte zu HR oder Bezugspersonen f\u00fcr pflegende Mitarbeiter.<\/pee>\n    <pee>Dieser Leitfaden muss im Intranet zug\u00e4nglich sein, w\u00e4hrend des Onboardings verteilt werden und in den j\u00e4hrlichen Gespr\u00e4chen erw\u00e4hnt werden. Er muss jedes Jahr aktualisiert werden, um rechtliche Entwicklungen und neue Ma\u00dfnahmen widerzuspiegeln. Die Formalisierung umfasst auch die Aktualisierung des DUERP (Einbeziehung der Unterst\u00fctzungsrisiken in den RPS-Bereich) und, falls das Unternehmen \u00fcber Gewerkschaftsvertreter verf\u00fcgt, die Integration der pflegenden Mitarbeiter in die QVCT-Verhandlungen.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n<ul>\n<li>Erstellen und Ver\u00f6ffentlichen eines \u201eLeitfadens f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter\u201c von 2-3 Seiten auf dem Intranet, der alle verf\u00fcgbaren Hilfsangebote und Kontakte enth\u00e4lt<\/li>\n<li>Aktualisieren des DUERP, um die mit der Unterst\u00fctzung verbundenen RPS-Risiken und die Pr\u00e4ventionsma\u00dfnahmen einzubeziehen<\/li>\n<li>Die Manager \u00fcber die Verfahren zur Ausstellung der erforderlichen Bescheinigung f\u00fcr die Unterst\u00fctzung von Angeh\u00f6rigen zu informieren<\/li>\n<li>Verhandeln, sofern die QVCT-Vereinbarung dies zul\u00e4sst, \u00fcber g\u00fcnstigere Regelungen als das Gesetz (zus\u00e4tzliche Tage, teilweise Gehaltsfortzahlung)<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: ver\u00f6ffentlichter Leitfaden und monatliche Konsultationen im Intranet + % der Mitarbeiter, die \u00fcber die verf\u00fcgbaren Hilfsangebote informiert sind (Jahresumfrage)<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 4 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">4<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">Organisation \u00b7 Monat 3-5<\/div>\n<h3>Ein Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende in der Organisation benennen<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Die umfassendste Unterst\u00fctzungsrichtlinie bleibt unbekannt, wenn niemand daf\u00fcr verantwortlich ist. Einen <strong>Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende<\/strong> zu benennen \u2014 eine identifizierte und erreichbare Person in der Organisation, an die sich unterst\u00fctzende Mitarbeiter und Manager wenden k\u00f6nnen \u2014 ist ein einfacher, aber entscheidender Hebel, um die Richtlinie lebendig zu machen. Diese Rolle kann von einem Mitglied der Personalabteilung, dem QVCT-Verantwortlichen, dem Sozialarbeiter oder sogar einem freiwilligen, daf\u00fcr geschulten unterst\u00fctzenden Mitarbeiter \u00fcbernommen werden.<\/pee>\n    <pee>Der Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende ist kein Therapeut \u2014 er muss die emotionalen Aspekte der Situationen nicht bew\u00e4ltigen. Seine Rolle besteht darin, \u00fcber die verf\u00fcgbaren Hilfsangebote zu informieren, auf die richtigen internen und externen Ressourcen hinzuweisen, administrative Verfahren zu erleichtern (Urlaub f\u00fcr unterst\u00fctzende Angeh\u00f6rige, Tage spenden) und die Personalabteilung \u00fcber nicht abgedeckte Bed\u00fcrfnisse zu informieren. In gro\u00dfen Organisationen ist ein Netzwerk von Ansprechpartnern f\u00fcr Unterst\u00fctzende pro Einrichtung oder Abteilung effektiver als ein einzelner Ansprechpartner \u2014 die geografische Erreichbarkeit und die funktionale N\u00e4he sind Voraussetzungen f\u00fcr die effektive Nutzung des Angebots.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n<ul>\n<li>Den oder die Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende identifizieren und schulen (DYNSEO-Schulung + spezifischer Informationskurs \u00fcber externe Ressourcen)<\/li>\n<li>Die Kontaktdaten des Ansprechpartners f\u00fcr Unterst\u00fctzende im Leitfaden f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter und im Intranet ver\u00f6ffentlichen<\/li>\n<li>Den Umfang der Rolle klar definieren (Information, Orientierung, Erleichterung \u2014 keine therapeutische Begleitung)<\/li>\n<li>Ein viertelj\u00e4hrliches Treffen zwischen dem Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende und der Personalabteilung organisieren, um aufkommende Bed\u00fcrfnisse zu identifizieren<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: Anzahl der Kontakte mit dem Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende pro Quartal + Arten der bearbeiteten Anfragen + Zufriedenheit der Mitarbeiter, die den Ansprechpartner kontaktiert haben<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 5 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">5<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">Unterst\u00fctzung \u00b7 Monat 2-4<\/div>\n<h3>Zugang zu einem Mitarbeiterhilfeprogramm (EAP) er\u00f6ffnen<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Das Programm zur Unterst\u00fctzung von Mitarbeitern (PAS), oder Employee Assistance Program (EAP), ist eines der effektivsten und zug\u00e4nglichsten Systeme zur Unterst\u00fctzung von Mitarbeitern in Schwierigkeiten \u2014 einschlie\u00dflich der Angeh\u00f6rigen. Es bietet einen vertraulichen Zugang, 24 Stunden am Tag, zu Fachleuten (Psychologen, Sozialarbeitern, Juristen, Finanzberatern) \u00fcber eine Telefonnummer oder eine digitale Plattform. Dieses System ist besonders auf die Bed\u00fcrfnisse der Angeh\u00f6rigen zugeschnitten, da es genau die Bereiche abdeckt, in denen sie am meisten Hilfe ben\u00f6tigen: psychologische Unterst\u00fctzung bei Ersch\u00f6pfung, rechtliche Hilfe f\u00fcr Verfahren (MDPH, RQTH, Angeh\u00f6rigenurlaub) und Beratung im Umgang mit dem Alltag.<\/pee>\n    <pee>Die Kosten f\u00fcr ein EAP liegen in der Regel zwischen 30 und 80 Euro pro Mitarbeiter und Jahr, je nach Anbieter und Leistungsumfang. Mehrere Anbieter bieten L\u00f6sungen an, die auf KMU zugeschnitten sind. Das EAP ist von Natur aus vertraulich \u2014 das Unternehmen erh\u00e4lt nur aggregierte Daten \u00fcber die Arten von Anfragen, ohne individuelle Identifikation. Diese Vertraulichkeit ist die Voraussetzung f\u00fcr seine effektive Nutzung: Angeh\u00f6rige Mitarbeiter nutzen es st\u00e4rker, wenn sie wissen, dass ihr Arbeitgeber keinen Zugang zu den Inhalten ihrer Gespr\u00e4che hat. Die Kommunikation \u00fcber den Start des EAP sollte daher stark auf diesen Punkt hinweisen \u2014 eine Studie bei Unternehmen, die ein EAP gestartet haben, zeigt, dass die Nutzungsrate 2 bis 3 Mal h\u00f6her ist in Organisationen, die ausdr\u00fccklich \u00fcber die Vertraulichkeit kommuniziert haben, im Vergleich zu denen, die dies unter erw\u00e4hnt haben.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Aktionen<\/h4>\n<ul>\n<li>Den OPCO Ihrer Branche konsultieren, um die EAP-Anbieter zu identifizieren, die mit m\u00f6glicher Finanzierung konventioniert sind<\/li>\n<li>2-3 EAP-Angebote anhand der Kriterien vergleichen: Verf\u00fcgbarkeit (24 Stunden am Tag?), Umfang (Psychologe + Sozialarbeiter + Jurist?), mehrsprachig falls n\u00f6tig, verf\u00fcgbare digitale Plattform<\/li>\n<li>\u00dcber den Start des EAP \u00fcber eine spezifische interne Kampagne kommunizieren \u2014 unter Betonung der Vertraulichkeit<\/li>\n<li>Die Nutzungsrate viertelj\u00e4hrlich messen und die Kommunikation anpassen, falls die Nutzung unzureichend ist<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: EAP-Nutzungsrate (Ziel: 3-8 % der Belegschaft\/Jahr) + Zufriedenheit der Nutzer (anonyme Bewertung) + Entwicklung der Abwesenheit nach dem Start<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 6 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">6<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">Gemeinschaft \u00b7 Monat 4-6<\/div>\n<h3>Eine Gespr\u00e4chsgruppe oder ein internes Netzwerk f\u00fcr Angeh\u00f6rige gr\u00fcnden<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Isolation ist eines der am h\u00e4ufigsten von pflegenden Mitarbeitern ge\u00e4u\u00dferten Leiden. Sich allein zu f\u00fchlen, w\u00e4hrend man zwischen beruflichen Verpflichtungen und der Rolle des Pflegenden jongliert, ohne mit Kollegen oder dem Vorgesetzten dar\u00fcber sprechen zu k\u00f6nnen, erzeugt emotionale Ersch\u00f6pfung, die sich zur physischen M\u00fcdigkeit addiert. Einen internen Austauschraum zwischen pflegenden Kollegen zu schaffen \u2014 Gespr\u00e4chsgruppe, Netzwerk f\u00fcr Pflegende, dedizierte Intranet-Community \u2014 bricht diese Isolation und erzeugt Dynamiken der Solidarit\u00e4t und des Austauschs wertvoller Informationen.<\/pee>\n    <pee>Diese Gruppen k\u00f6nnen vom Ansprechpartner f\u00fcr Pflegende, einem Psychologen oder einem externen Sozialarbeiter geleitet werden oder im Peer-to-Peer-Modus zwischen freiwilligen Teilnehmern funktionieren \u2014 jedes Format hat seine Vorteile: Die professionelle Moderation bringt Expertise und sichert den Austausch, das Peer-to-Peer-Format erzeugt mehr Vertrauen und Solidarit\u00e4t unter Gleichgesinnten. Sie k\u00f6nnen pers\u00f6nlich oder per Videokonferenz stattfinden \u2014 letzteres Format ist oft zug\u00e4nglicher f\u00fcr Mitarbeiter, deren Zeitdruck gro\u00df ist. Die Teilnahme ist immer freiwillig \u2014 und das muss klar kommuniziert werden, um \u00c4ngste vor \u00dcberwachung oder Stigmatisierung abzubauen. In gro\u00dfen Organisationen k\u00f6nnen thematische Gruppen gebildet werden (Gruppe \u201ePflegende von \u00e4lteren Menschen\u201c, Gruppe \u201ePflegende von behinderten Kindern\u201c), um gezieltere und reichhaltigere Austausche zu erm\u00f6glichen, da die Bed\u00fcrfnisse und praktischen L\u00f6sungen je nach Pflegeprofil sehr unterschiedlich sind.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n<ul>\n<li>Ein freiwilliges Teilnahmeaufruf \u00fcber die interne Kommunikation starten \u2014 Ziel: 5 bis 10 erste Teilnehmer f\u00fcr die Pilotgruppe<\/li>\n<li>Eine erste Sitzung von 90 Minuten organisieren, die vom Ansprechpartner f\u00fcr Pflegende oder einem externen Fachmann geleitet wird<\/li>\n<li>Ein dediziertes Intranet-Forum (Forum, Teams\/Slack-Gruppe) f\u00fcr asynchrone Austausche zwischen den Sitzungen erstellen<\/li>\n<li>Nach 3 Sitzungen bewerten und die H\u00e4ufigkeit und das Format basierend auf dem Feedback der Teilnehmer anpassen<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: Anzahl der regelm\u00e4\u00dfigen Teilnehmer + H\u00e4ufigkeit der Sitzungen + Zufriedenheit der Teilnehmer (einfache Skala) + Anzahl der Pflegeerkl\u00e4rungen nach der Gr\u00fcndung der Gruppe<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 7 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">7<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">HR-Formalisation \u00b7 Monat 2-6<\/div>\n<h3>Die Pflegenden in die QVCT-Vereinbarung und die HR-Tools integrieren<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Eine effektive Politik f\u00fcr Angeh\u00f6rige muss langfristig in den strukturellen HR-Tools der Organisation formalisiert werden \u2014 nicht nur in einem PDF-Leitfaden. Diese Formalisierung gew\u00e4hrleistet ihre Kontinuit\u00e4t im Falle von HR-Fluktuationen, ihre Legitimit\u00e4t bei den Managern und den Vertretern der Mitarbeiter sowie ihre Nachvollziehbarkeit f\u00fcr soziale Audits oder CSRD-Berichterstattung.<\/pee>\n    <pee>Drei Formalisierungsstufen sind m\u00f6glich. Die minimale Stufe: Aktualisierung des DUERP, Hinzuf\u00fcgen einer Klausel f\u00fcr Angeh\u00f6rige in die Betriebsordnung und Erw\u00e4hnung im Willkommensheft. Die mittlere Stufe: Integration eines Abschnitts f\u00fcr Angeh\u00f6rige in die QVCT-Vereinbarung bei der n\u00e4chsten Verhandlung, mit formellen Verpflichtungen zu den Ma\u00dfnahmen (zus\u00e4tzliche Urlaubstage, erweiterte Telearbeit, EAP). Die fortgeschrittene Stufe: Erstellung eines spezifischen Unternehmensvertrags f\u00fcr Angeh\u00f6rige, mit einem parit\u00e4tischen Begleitkomitee, j\u00e4hrlich ver\u00f6ffentlichten Leistungsindikatoren und einem mehrj\u00e4hrigen Verbesserungsplan. Die Formalisierung in den Jahresgespr\u00e4chen wird ebenfalls empfohlen: eine explizite Frage zur m\u00f6glichen Angeh\u00f6rigeneigenschaft hinzuzuf\u00fcgen, mit den entsprechenden Vertraulichkeitsgarantien.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n<ul>\n<li>Aktualisierung des DUERP: Hinzuf\u00fcgen der mit der Angeh\u00f6rigenpflege verbundenen RPS-Risiken in die n\u00e4chste j\u00e4hrliche \u00dcberpr\u00fcfung<\/li>\n<li>Vorbereitung eines Abschnitts f\u00fcr Angeh\u00f6rige f\u00fcr die n\u00e4chste QVCT-Verhandlung mit den Vertretern der Mitarbeiter<\/li>\n<li>Hinzuf\u00fcgen eines Abschnitts \u201eVereinbarkeit von Berufsleben \/ Rolle als Angeh\u00f6riger\u201c im Willkommensheft mit den verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen<\/li>\n<li>Integration einer optionalen Frage zur Angeh\u00f6rigeneigenschaft im Jahresgespr\u00e4chsformular mit Vertraulichkeitsklausel<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: Unterzeichnung eines QVCT-Anhangs f\u00fcr Angeh\u00f6rige + Aktualisierungsquote des DUERP + Konformit\u00e4tsbewertung bei der n\u00e4chsten sozialen Pr\u00fcfung oder CSRD<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MESURE 8 --><\/p>\n<div class=\"mesure-block\">\n<div class=\"mesure-header\">\n<div class=\"mesure-num\">8<\/div>\n<div class=\"mesure-header-content\">\n<div class=\"m-subtitle\">Kommunikation \u00b7 Wiederkehrend<\/div>\n<h3>Regelm\u00e4\u00dfig kommunizieren \u2014 die Politik sichtbar und lebendig machen<\/h3>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <pee>Die beste Politik f\u00fcr Angeh\u00f6rige entfaltet ihre Wirkung nur, wenn die Mitarbeiter sie kennen. Die Forschung zur internen Kommunikation zeigt, dass es im Durchschnitt 7 Expositionen eines Botschafts bedarf, damit sie eingepr\u00e4gt und umsetzbar ist. Eine einmalige Ver\u00f6ffentlichung im Intranet reicht nicht aus \u2014 die Politik f\u00fcr Angeh\u00f6rige muss regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber verschiedene Kan\u00e4le und in unterschiedlichen Formaten erinnert werden, um alle Zielgruppen zu erreichen.<\/pee>\n    <pee>Die <strong>nationale Woche der Angeh\u00f6rigen<\/strong> (jeden Oktober seit 2010) ist das nat\u00fcrliche j\u00e4hrliche Ritual der internen Kommunikation: Konferenz oder Webinar zur Angeh\u00f6rigenpflege, moderiert von einem externen Fachmann oder dem Ansprechpartner f\u00fcr Angeh\u00f6rige, Erfahrungsberichte von freiwilligen Mitarbeiter-Angeh\u00f6rigen (mit deren ausdr\u00fccklicher Zustimmung), Hervorhebung der im Unternehmen verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen und Teilnahme an nationalen Sensibilisierungskampagnen, die vom Kollektiv Je t&#8217;aide organisiert werden. Dieses j\u00e4hrliche Ritual h\u00e4lt das Thema im internen Kalender und normalisiert schrittweise das Gespr\u00e4ch \u00fcber die Angeh\u00f6rigenpflege im Unternehmen. \u00dcber diesen H\u00f6hepunkt hinaus halten regelm\u00e4\u00dfige Erinnerungen (viertelj\u00e4hrlicher HR-Newsletter, spezifische Kommunikation bei der R\u00fcckkehr aus der Angeh\u00f6rigenpflege, Erw\u00e4hnung in RPS-Kommunikationen) die Sichtbarkeit das ganze Jahr \u00fcber aufrecht.<\/pee>\n<div class=\"mesure-actions\">\n<h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n<ul>\n<li>Bereits im Januar die Teilnahme an der nationalen Woche der Angeh\u00f6rigen (Oktober) planen: Webinar, Zeugenaussage, interne Kommunikation<\/li>\n<li>In jede viertelj\u00e4hrliche HR-Newsletter einen Artikel \u00fcber Angeh\u00f6rige integrieren (verf\u00fcgbare Angebote, anonyme Zeugenaussage, Impact-Zahl)<\/li>\n<li>Die Manager schulen, um die Angebote f\u00fcr Angeh\u00f6rige bei R\u00fcckkehrgespr\u00e4chen und j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4chen zu erw\u00e4hnen<\/li>\n<li>Die interne Bekanntheit der Angebote f\u00fcr Angeh\u00f6rige \u00fcber 2 Fragen in die j\u00e4hrliche Engagement-Umfrage messen<\/li>\n<\/ul><\/div>\n<div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: % der Mitarbeiter, die die verf\u00fcgbaren Angebote kennen (Ziel: Fortschritt von +15 Punkten\/Jahr) + Teilnahmequote an den Angeh\u00f6rigenveranstaltungen + Anzahl der Mitarbeiter, die den Angeh\u00f6rigenurlaub genutzt haben<\/span><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<p><!-- MID-ARTICLE CTA FORMATION --><\/p>\n<div class=\"formation-block\">\n<div class=\"fb-inner\">\n<div class=\"fb-img\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" target=\"_blank\"><br \/>\n        <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/dynseo-images\/output\/course-729204-fr-1782764875.jpg\" alt=\"Schulung f\u00fcr Angeh\u00f6rige - DYNSEO\" loading=\"lazy\"><br \/>\n      <\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fb-body\">\n<div class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierte Schulung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/div>\n<h3>Angeh\u00f6rige: Begleiten, ohne Talente zu verlieren<\/h3>\n<pee>Die zertifizierte Schulung von DYNSEO, die Ihren Managern die konkreten Werkzeuge an die Hand gibt, um Ma\u00dfnahme 2 umzusetzen \u2013 und Ihren HR-Mitarbeitern die Orientierung bietet, um alle 8 Ma\u00dfnahmen zu implementieren. 100 % online, in Mehrfachlizenzen einsetzbar, \u00fcber OPCO im Rahmen Ihres PDC finanzierbar.<\/pee>\n<div class=\"fb-meta\">\n        <span>\ud83c\udfaf RH \u00b7 Manager \u00b7 QVCT<\/span><br \/>\n        <span>\ud83d\udcbb 100 % online<\/span><br \/>\n        <span>\ud83c\udfc6 Qualiopi-zertifiziert<\/span><br \/>\n        <span>\ud83d\udd01 Multi-Kollaborateure<\/span><br \/>\n        <span>\ud83d\udcb3 Finanzierbar \u00fcber OPCO \/ PDC<\/span>\n      <\/div>\n<p>      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" class=\"btn-primary\" target=\"_blank\">Zugang zur Ausbildung \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<h2>Bereitstellungsplan: ein Aktionsplan \u00fcber 12 Monate<\/h2>\n<table class=\"dynseo-table\">\n<thead>\n<tr>\n<th>Zeitraum<\/th>\n<th>Priorit\u00e4ten<\/th>\n<th>Schl\u00fcsselaktionen<\/th>\n<th>Hauptakteure<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><span class=\"badge-q1\">Monat 1\u20133<\/span><\/td>\n<td><strong>Fundamente<\/strong><\/td>\n<td>Diagnose (Ma\u00dfnahme 1), Formalisierung DUERP (Ma\u00dfnahme 3), Bereitstellung der Ausbildung f\u00fcr Manager (Ma\u00dfnahme 2 \u2014 DYNSEO-Lizenzen), Benennung eines Ansprechpartners f\u00fcr Angeh\u00f6rige (Ma\u00dfnahme 4)<\/td>\n<td>HR, QVCT, Sozialjurist<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span class=\"badge-q2\">Monat 3\u20136<\/span><\/td>\n<td><strong>Instrumente<\/strong><\/td>\n<td>Start EAP (Ma\u00dfnahme 5), Ver\u00f6ffentlichung des Leitfadens f\u00fcr Angeh\u00f6rige (Ma\u00dfnahme 3), erste Pilotgruppe f\u00fcr Gespr\u00e4che (Ma\u00dfnahme 6), Information f\u00fcr ausgebildete Manager<\/td>\n<td>HR, Ansprechpartner f\u00fcr Angeh\u00f6rige, EAP-Dienstleister<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span class=\"badge-q3\">Monat 6\u20139<\/span><\/td>\n<td><strong>Formalisation<\/strong><\/td>\n<td>Vorbereitung des Abschnitts f\u00fcr Angeh\u00f6rige im QVCT-Abkommen (Ma\u00dfnahme 7), Halbzeit-Wirkungsanalyse (Indikatoren), regelm\u00e4\u00dfige interne Kommunikation (Ma\u00dfnahme 8)<\/td>\n<td>HR, Personal, Sozialpartner, CSE<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span class=\"badge-q4\">Monat 9\u201312<\/span><\/td>\n<td><strong>Verankerung &amp; Kommunikation<\/strong><\/td>\n<td>Woche der Angeh\u00f6rigen (Oktober), j\u00e4hrliche Bilanz der Indikatoren, Anpassungen des Programms, Schulung neuer Manager, Integration in Jahresgespr\u00e4che<\/td>\n<td>HR, interne Kommunikation, Manager<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>Synergien zwischen Ma\u00dfnahmen: der Systemeffekt<\/h2>\n<pee>Die 8 Ma\u00dfnahmen, die in diesem Leitfaden vorgestellt werden, funktionieren nicht isoliert und sollten nicht als solche betrachtet werden \u2014 sie verst\u00e4rken sich gegenseitig, um einen Systemeffekt zu erzeugen, den jede Ma\u00dfnahme f\u00fcr sich allein nicht erzeugen kann. Die Ausbildung der Manager (Ma\u00dfnahme 2) schafft das Vertrauen, das es den Mitarbeitern erm\u00f6glicht, sich als Angeh\u00f6rige zu deklarieren \u2014 was die Gespr\u00e4chsgruppe (Ma\u00dfnahme 6) und die Indikatoren der Diagnose (Ma\u00dfnahme 1) speist. Die Formalisierung (Ma\u00dfnahme 3 und 7) legitimiert die Anpassungen, die von den ausgebildeten Managern vorgenommen werden. Die Kommunikation (Ma\u00dfnahme 8) normalisiert die Situation und generiert Erkl\u00e4rungen, die das EAP (Ma\u00dfnahme 5) und die anderen Instrumente aktivieren.<\/pee>\n<pee>Diese Interdependenz erkl\u00e4rt, warum Unternehmen, die alle Ma\u00dfnahmen umgesetzt haben, signifikant bessere Ergebnisse erzielen als solche, die nur eine oder zwei Ma\u00dfnahmen umgesetzt haben. Sie rechtfertigt auch, von Anfang an eine systemische Sichtweise zu \u00fcbernehmen \u2014 auch wenn die Umsetzung notwendigerweise schrittweise erfolgt \u2014 anstatt jede Ma\u00dfnahme als isoliertes HR-Projekt zu behandeln, was zu fragmentierten Ergebnissen und Steuerungsproblemen f\u00fchren w\u00fcrde.<\/pee>\n<h2>Zusammenfassung: die Erfolgsindikatoren einer Angeh\u00f6rigenpolitik<\/h2>\n<pee>Eine Angeh\u00f6rigenpolitik muss durch Indikatoren gesteuert werden \u2014 andernfalls bleibt sie ein Satz guter Absichten ohne Sichtbarkeit \u00fcber ihre tats\u00e4chliche Wirksamkeit \u2014 und ohne die Daten, die es erm\u00f6glichen w\u00fcrden, sie gegen\u00fcber einem CODIR oder bei einem Sozialaudit zu verteidigen. Das empfohlene Dashboard kombiniert Wirkungsindikatoren (Abwesenheit von Angeh\u00f6rigen, Fluktuation von Angeh\u00f6rigen, Nutzung der Instrumente), Prozessindikatoren (% ausgebildete Manager, % Mitarbeiter, die die Instrumente kennen) und Wahrnehmungsindikatoren (Zufriedenheit der Angeh\u00f6rigen, spezifischer Engagement-Score). Dieses Dashboard, das halbj\u00e4hrlich dem CODIR pr\u00e4sentiert wird, h\u00e4lt das Thema auf der Agenda der Leitung und erm\u00f6glicht es, die Investitionen basierend auf den erzielten Ergebnissen anzupassen.<\/pee>\n<div class=\"teal-box\"><pee>\ud83c\udfaf <strong>Das Ziel in 2 Jahren:<\/strong> Die Abwesenheit von Helfern um 20-25 % reduzieren, die Anzahl der Mitarbeiter, die die Ma\u00dfnahmen kennen, um 15 Punkte erh\u00f6hen und die Fluktuation von Helfern um 25-30 % reduzieren. Diese Ziele, die auf den Benchmarks der Pionierunternehmen basieren, stellen ein realistisches Ambitionsniveau f\u00fcr eine Politik dar, die gem\u00e4\u00df diesem Aktionsplan umgesetzt wird.<\/pee><\/div>\n<div class=\"formation-links\">\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Nahbereichsmanager<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychosoziale-risiken-rps-die-rolle-des-nahen-managers-de\/\">RPS: die Rolle des Nahbereichsmanagers<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/burnout-in-seinem-team-erkennen-und-vorbeugen-de\/\">Burn-out erkennen und vorbeugen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychische-gesundheit-am-arbeitsplatz-das-wort-ergreifen-und-wissen-wie-man-orientiert-de\/\">Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: das Wort ergreifen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Behindertenmission, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/unsichtbare-behinderung-was-der-manager-wissen-muss-de\/\">Unsichtbare Behinderung: was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/hpi-am-arbeitsplatz-hochbegabung-verstehen-und-begleiten-de\/\">HPI am Arbeitsplatz: verstehen und unterst\u00fctzen<\/a>\n  <\/div>\n<div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 HR, F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/span><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychische-storungen-am-arbeitsplatz-bipolaritat-depression-angststorungen-de\/\">Psychische St\u00f6rungen am Arbeitsplatz<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<pee>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der B2B-Ausbildungen DYNSEO ansehen<\/a><\/pee>\n<div class=\"cta-banner\">\n<h3>\ud83d\udee0\ufe0f Vom Vorhaben zur Tat \u2014 beginnen Sie mit Ma\u00dfnahme 2<\/h3>\n<pee>Ma\u00dfnahme 2 (Manager schulen) ist diejenige, die die schnellsten und sichtbarsten Ergebnisse liefert. Die zertifizierende Ausbildung DYNSEO \u201eHelfende Mitarbeiter: begleiten, ohne Talente zu verlieren\u201c ist bereit, ab morgen umgesetzt zu werden \u2014 100 % online, \u00fcber OPCO finanzierbar, Mehrfachlizenzen.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" class=\"btn-white\" target=\"_blank\">Zugang zur Ausbildung \u2192<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndiger B2B-Katalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p><\/main><\/p>\n<section class=\"faq-section\">\n<div class=\"container\">\n<h2>\u2753 FAQ \u2014 Eine Unterst\u00fctzerpolitik einf\u00fchren<\/h2>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>1. Mit welcher Ma\u00dfnahme beginnen, wenn das Unternehmen bisher nichts unternommen hat?<\/h4>\n<pee>Die Ma\u00dfnahme 2 (Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte) ist der effektivste Einstieg. Sie erfordert weder ein gro\u00dfes Budget noch eine vorherige Vereinbarung, sie kann sehr schnell \u00fcber die DYNSEO Online-Schulung umgesetzt werden und zeigt bereits in den ersten Wochen sichtbare Ergebnisse: besser ausgestattete F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fchren spontaner Gespr\u00e4che mit ihren unterst\u00fctzenden Mitarbeitern, was positive Kaskaden ausl\u00f6st (Erkl\u00e4rungen zur Unterst\u00fctzung, Nutzung bestehender Angebote, Reduzierung des Schweigens). Gleichzeitig liefert die Durchf\u00fchrung der Diagnose (Ma\u00dfnahme 1 die Daten, um die n\u00e4chsten Schritte zu kalibrieren. Diese beiden ersten Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen innerhalb der ersten 30 Tage ohne signifikantes Budget initiiert werden.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>2. Welches Budget sollte f\u00fcr eine umfassende Unterst\u00fctzerpolitik in einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern eingeplant werden?<\/h4>\n<pee>Eine realistische Sch\u00e4tzung auf 3 Ebenen. Minimale Ebene (Ma\u00dfnahmen 1, 2, 3, 8 nur): 10.000 bis 25.000 \u20ac pro Jahr, einschlie\u00dflich der Lizenzen f\u00fcr die Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte (\u00fcber OPCO finanzierbar), der Erstellung des Leitfadens f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter und der internen Kommunikation. Mittlere Ebene (+ EAP, Unterst\u00fctzerbeauftragter, Gespr\u00e4chsgruppe): 30.000 bis 60.000 \u20ac pro Jahr, von denen ein gro\u00dfer Teil \u00fcber die OPCO und die QVCT-Budgets finanziert werden kann. Fortgeschrittene Ebene (dedizierte Unternehmensvereinbarung, verbesserte Angebote im Vergleich zum Gesetz, umfassendes Programm): 60.000 bis 120.000 \u20ac pro Jahr. Im Vergleich dazu wird die Kosten der Unt\u00e4tigkeit (Abwesenheit + Fluktuation der Unterst\u00fctzer) f\u00fcr ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern in der Regel auf zwischen 200.000 und 500.000 \u20ac pro Jahr gesch\u00e4tzt. Der ROI ist bereits ab der minimalen Ebene positiv.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>3. Wie k\u00f6nnen die F\u00fchrungskr\u00e4fte in die Unterst\u00fctzerpolitik eingebunden werden, ohne dass sie sie als zus\u00e4tzliche Belastung empfinden?<\/h4>\n<pee>Die Kommunikation mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften sollte sich auf den Nutzen f\u00fcr sie selbst konzentrieren, nicht nur auf die Verantwortung. \u201eSchulen Sie Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte, um die Unterst\u00fctzer besser zu begleiten\u201c ist weniger ansprechend als \u201eGeben Sie Ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften die Werkzeuge, um zu verhindern, dass schwierige Situationen zu kostspieligen Krisen werden\u201c. Die nahen F\u00fchrungskr\u00e4fte sind oft die ersten, die darunter leiden, nicht zu wissen, wie sie auf einen Mitarbeiter in Schwierigkeiten reagieren sollen \u2014 die Schulung ist eine Ressource f\u00fcr sie, keine Belastung. Einige Erfahrungsberichte von geschulten F\u00fchrungskr\u00e4ften (vor\/nach) zu pr\u00e4sentieren, ist oft der effektivste \u00dcberzeugungshebel.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>4. Wie geht man mit Fragen der Gerechtigkeit zwischen unterst\u00fctzenden und nicht unterst\u00fctzenden Mitarbeitern im Team um?<\/h4>\n<pee>Die Frage der Gerechtigkeit ist legitim und muss antizipiert werden. Sie wird in zwei Schritten behandelt. Transparente Kommunikation \u00fcber die Prinzipien: \u201eJeder Mitarbeiter kann pers\u00f6nliche schwierige Situationen durchleben, die eine Anpassung erfordern. Wir haben heute ein strukturiertes Angebot f\u00fcr Unterst\u00fctzer, weil dies die h\u00e4ufigste Situation ist \u2014 aber das Prinzip der Anpassung an schwierige Situationen gilt f\u00fcr alle.\u201c Parallel dazu sollte ein allgemeines Flexibilit\u00e4tsangebot (Homeoffice, flexible Tage) eingerichtet werden, das f\u00fcr alle zug\u00e4nglich ist, in das sich die Unterst\u00fctzer eintragen k\u00f6nnen, ohne sich zu unterscheiden. Dieser doppelte Ansatz \u2014 spezifisches Unterst\u00fctzerangebot + allgemeine Flexibilit\u00e4t \u2014 ist die L\u00f6sung, die die fortschrittlichsten Unternehmen w\u00e4hlen.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>5. Wie kann die Effektivit\u00e4t der Unterst\u00fctzerpolitik \u00fcber 3 Jahre gemessen werden?<\/h4>\n<pee>Das empfohlene Dashboard f\u00fcr 3 Jahre umfasst: durchschnittliche Abwesenheit der erkl\u00e4rten Unterst\u00fctzer im Vergleich zu Jahr 0 (Ziel: -20 bis -25 %), Fluktuation der 45-60-J\u00e4hrigen im Vergleich zu Jahr 0 (Ziel: -25 bis -30 %), Anteil der Mitarbeiter, die \u00fcber die Unterst\u00fctzungsangebote informiert sind (Ziel: 60-70 % im Jahr 3 im Vergleich zu 10-20 % im Jahr 0), spezifischer Engagement-Score der erkl\u00e4rten Unterst\u00fctzer (\u00fcber j\u00e4hrliche Umfrage) und Nutzung des nahen Unterst\u00fctzerurlaubs (Normalisierungsindikator). Diese Indikatoren, die j\u00e4hrlich dem CODIR pr\u00e4sentiert werden, mit der Berechnung des ROI, halten die Politik auf der strategischen Agenda und rechtfertigen die fortlaufende Investition.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>6. Kann diese Politik in einem KMU mit weniger als 100 Mitarbeitern umgesetzt werden?<\/h4>\n<pee>Absolut \u2014 und mit einem oft noch st\u00e4rkeren proportionalen Einfluss als in gro\u00dfen Gruppen. In einem KMU mit 80 Mitarbeitern gibt es statistisch 15 bis 20 potenzielle Unterst\u00fctzer. Der Verlust eines von ihnen stellt eine erhebliche St\u00f6rung dar. Die Ma\u00dfnahmen, die auf das KMU zugeschnitten sind: Schulung des oder der F\u00fchrungskr\u00e4fte (1 bis 3 Personen in einem KMU), Erstellung eines einfachen Unterst\u00fctzerleitfadens (1 Seite), Zugang zu einem EAP \u00fcber den Arbeitgeberverband oder die OPCO und Kommunikation w\u00e4hrend der Nationalen Woche der Unterst\u00fctzer. Die Gesamtkosten k\u00f6nnen unter 5.000 \u20ac pro Jahr liegen, mit einer Rendite, die der von gro\u00dfen Unternehmen entspricht.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>7. Wie kann der CSE in die Umsetzung der Unterst\u00fctzerpolitik einbezogen werden?<\/h4>\n<pee>Der CSE ist aus mehreren Gr\u00fcnden ein nat\u00fcrlicher Akteur der Unterst\u00fctzerpolitik. Er kann zu den Ma\u00dfnahmen, die im Rahmen der Pr\u00e4vention von RPS (DUERP) ergriffen werden, konsultiert werden. Er kann \u00fcber sein Budget soziale und kulturelle Aktivit\u00e4ten (ASC) zur Unterst\u00fctzung der Unterst\u00fctzer finanzieren (Konferenzen, Abonnements f\u00fcr Plattformen, teilweise h\u00e4usliche Hilfe). Er kann Teil der Verhandlungen \u00fcber eine QVCT-Vereinbarung sein, die einen Abschnitt \u00fcber Unterst\u00fctzer umfasst. Und seine gew\u00e4hlten Vertreter sind oft die ersten, die Unterst\u00fctzungsbedarfe in ihren Teams identifizieren und auf die verf\u00fcgbaren Angebote hinweisen k\u00f6nnen. Den CSE bereits in der Diagnosephase (Ma\u00dfnahme 1) einzubeziehen, st\u00e4rkt die Legitimit\u00e4t des Ansatzes und erleichtert die Aneignung durch die Teams.<\/pee>\n    <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>8. Wie lange dauert es, bis die Unterst\u00fctzerpolitik sichtbare Ergebnisse liefert?<\/h4>\n<pee>Die ersten Ergebnisse sind bereits 3 bis 6 Monate nach der Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte sichtbar: Zunahme der Erkl\u00e4rungen zur Unterst\u00fctzung (Zeichen der Normalisierung), Reduzierung der ungeplanten Abwesenheiten bei unterst\u00fctzten Mitarbeitern und Verbesserung des Zufriedenheitswerts in gezielten Umfragen. Die Ergebnisse zur Abwesenheit und Fluktuation ben\u00f6tigen 12 bis 24 Monate, um sich in den HR-Indikatoren zu materialisieren \u2014 die Zeit, die ben\u00f6tigt wird, damit sich das Verhalten \u00e4ndert und die Daten statistisch signifikant werden. Die Ergebnisse zur Arbeitgebermarke (Attraktivit\u00e4t, Glassdoor-Score) sind in der Regel zwischen 12 und 18 Monaten nach dem Start der externen Kommunikation zur Unterst\u00fctzerpolitik sichtbar.<\/pee>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-banner\">\n<h3>\ud83d\udee0\ufe0f 8 Ma\u00dfnahmen, 12 Monate, eine Rendite von 4 bis 8 Mal der Investition<\/h3>\n<pee>Die zertifizierte Ausbildung DYNSEO ist die Ma\u00dfnahme 2 dieses Aktionsplans \u2014 die wirkungsvollste und am schnellsten umsetzbare. Qualiopi, 100 % online, finanzierbar \u00fcber OPCO, Mehrfachlizenzen. Beginnen Sie noch heute.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\" class=\"btn-white\" target=\"_blank\">Mit der Ausbildung starten \u2192<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" class=\"btn-outline\">DYNSEO B2B-Katalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<footer>\n  <pee>DYNSEO \u2014 Zertifizierte berufliche Ausbildung in psychischer Gesundheit, Neurodiversit\u00e4t und Inklusion \u00b7 Paris 75015 \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875 \u00b7 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\" style=\"color:rgba(255,255,255,.8)\">dynseo.com\/nos-formations<\/a><\/pee>\n<div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/mitarbeiter-als-angehorige-begleiten-ohne-talente-zu-verlieren-de\/\">Ausbildung f\u00fcr Angeh\u00f6rige<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychosoziale-risiken-rps-die-rolle-des-nahen-managers-de\/\">RPS Manager<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/psychische-gesundheit-am-arbeitsplatz-das-wort-ergreifen-und-wissen-wie-man-orientiert-de\/\">Psychische Gesundheit<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/courses\/burnout-in-seinem-team-erkennen-und-vorbeugen-de\/\">Burn-out vorbeugen<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/unsere-schulungen\/\">B2B-Katalog<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/de\/\">dynseo.com<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>\n<p>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":412655,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"[et_pb_section fb_built=\"1\" 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Anpassungen, die je nach pers\u00f6nlicher F\u00fcrsorglichkeit des Managers fallweise gew\u00e4hrt werden, gesetzliche Regelungen (Angeh\u00f6rigenurlaub, AJPA), die weder den Besch\u00e4ftigten noch den Managern wirklich bekannt sind, und ein v\u00f6lliger Mangel an Daten \u00fcber das Ausma\u00df des Ph\u00e4nomens in ihrer Belegschaft. Dieser informelle und reaktive Ansatz ist sowohl ineffektiv als auch kostspielig: Er schafft Ungleichheiten in der Behandlung der Besch\u00e4ftigten je nach ihrem Manager, macht die Regelungen unsichtbar f\u00fcr diejenigen, die sie ben\u00f6tigen, und produziert nicht die Indikatoren, die es erm\u00f6glichen w\u00fcrden, die Auswirkungen zu messen und die Investitionen zu rechtfertigen. Dieser praktische Leitfaden gibt Ihnen die 8 konkreten Ma\u00dfnahmen, um von einem reaktiven Ansatz zu einer proaktiven, strukturierten und messbaren Politik \u00fcberzugehen.<\/p><\/div>\n\n<div class=\"stats-grid\">\n  <div class=\"stat-card blue\">\n    <span class=\"stat-num\">1 \/ 5<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">Besch\u00e4ftigte sind Angeh\u00f6rige eines nahestehenden Menschen in Frankreich \u2014 das ist ein Thema, das einen signifikanten Teil der gesamten Belegschaft ab 50 Personen betrifft<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card pink\">\n    <span class=\"stat-num\">76 %<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">der Angeh\u00f6rigenbesch\u00e4ftigten sind der Meinung, dass ihr Unternehmen sie in ihrer Rolle als Angeh\u00f6rige nicht ausreichend unterst\u00fctzt (IFOP, 2023)<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card teal\">\n    <span class=\"stat-num\">4 \u2192 8\u00d7<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">gesch\u00e4tzte Rendite einer strukturierten Angeh\u00f6rigenpolitik (vermeidung von Fehlzeiten + Produktivit\u00e4t + Fluktuation)<\/span>\n  <\/div>\n  <div class=\"stat-card yellow\">\n    <span class=\"stat-num\">6 Monate<\/span>\n    <span class=\"stat-label\">durchschnittliche Zeit bis zur vollst\u00e4ndigen Implementierung einer strukturierten Angeh\u00f6rigenpolitik einschlie\u00dflich der Schulung von Managern, der Regelungen und der Kommunikation<\/span>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 1 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">1<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">Diagnose \u00b7 Monat 1-2<\/div>\n      <h3>Eine Bestandsaufnahme durchf\u00fchren \u2014 seinen Angeh\u00f6rigenbereich kennen<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <p>Jede ernsthafte Politik beginnt mit einer Diagnose \u2013 und doch ist das der Schritt, den die meisten Unternehmen \u00fcberspringen, gedr\u00e4ngt von dem Drang, \u201eetwas zu tun\u201c. Diese Ungeduld ist verst\u00e4ndlich, aber kontraproduktiv: Eine Unterst\u00fctzerpolitik, die ohne Daten aufgebaut wird, ist eine schlecht kalibrierte Politik, die die tats\u00e4chlichen Bed\u00fcrfnisse ihrer Beg\u00fcnstigten verfehlt und Schwierigkeiten hat, die Indikatoren zu produzieren, die ihre Finanzierung gegen\u00fcber dem CODIR rechtfertigen w\u00fcrden. Bevor entschieden wird, welche Ma\u00dfnahmen ergriffen werden sollen, muss das tats\u00e4chliche Ausma\u00df des Ph\u00e4nomens in Ihrer spezifischen Organisation bekannt sein. Wie viele unterst\u00fctzende Mitarbeiter haben Sie? Welche Arten der Unterst\u00fctzung sind am h\u00e4ufigsten? Welche bereits sichtbaren Auswirkungen gibt es auf die Abwesenheit und die Leistung? Diese Daten erm\u00f6glichen es, die Investitionen zu kalibrieren, die Ma\u00dfnahmen zu priorisieren und \u2013 ein oft vernachl\u00e4ssigter Punkt \u2013 die Basislinie zu bilden, gegen die die Wirksamkeit der Politik in 12 und 24 Monaten gemessen wird.<\/p>\n    <p>Die Datensammlung kann verschiedene erg\u00e4nzende Formen annehmen. Eine <strong>anonyme Frage, die in die j\u00e4hrliche Engagement-Umfrage integriert ist<\/strong> (zwei oder drei Fragen zur Unterst\u00fctzung) ist die einfachste und am wenigsten intrusive Methode. Eine <strong>freiwillige H\u00f6rsitzung<\/strong>, die von der Personalabteilung oder einem externen Dienstleister geleitet wird, erm\u00f6glicht es, die Bed\u00fcrfnisse besser zu verstehen. Die Analyse der vorhandenen HR-Daten (Abwesenheit nach Altersgruppe, Arten von genommenen Urlauben, Krankheitsf\u00e4lle nach Profil) kann indirekte Signale offenbaren, noch bevor eine freiwillige Erkl\u00e4rung erfolgt.<\/p>\n    <div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>2-3 Fragen zur Unterst\u00fctzung in die n\u00e4chste Engagement-Umfrage integrieren (\u201eSind Sie Unterst\u00fctzer eines Angeh\u00f6rigen?\u201c, \u201eBeeinflusst Ihre Situation als Unterst\u00fctzer Ihre Arbeit?\u201c, \u201eWelche Ma\u00dfnahmen w\u00e4ren f\u00fcr Sie am hilfreichsten?\u201c)<\/li>\n        <li>Die Abwesenheit von 45-60-J\u00e4hrigen analysieren und mit dem Durchschnittsalter vergleichen \u2013 Muster im Zusammenhang mit der Unterst\u00fctzung identifizieren<\/li>\n        <li>Die Praktiken Ihrer Branche \u00fcber Ihren OPCO oder Ihre Berufsverb\u00e4nde benchmarken<\/li>\n        <li>Die aktuellen Kosten der Unt\u00e4tigkeit sch\u00e4tzen (Abwesenheit von Unterst\u00fctzern \u00d7 Fluktuation von Unterst\u00fctzern \u00d7 Produktivit\u00e4tsverlust)<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: % der Mitarbeiter, die sich als Unterst\u00fctzer deklarieren + durchschnittliche Abwesenheit von Unterst\u00fctzern vs. Nicht-Unterst\u00fctzern \u2013 Basislinie zur Messung der zuk\u00fcnftigen Auswirkungen der Politik<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 2 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">2<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">Schulung \u00b7 Monat 2-4 \u00b7 Priorit\u00e4t 1<\/div>\n      <h3>Die Erstlinienmanager schulen \u2013 der wirkungsvollste Hebel<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <p>Im Unterst\u00fctzungsnetzwerk f\u00fcr pflegende Mitarbeiter ist der direkte Vorgesetzte der entscheidendste Akteur \u2014 und am wenigsten geschult. Er ist es, der die ersten Signale beobachtet, der das Gespr\u00e4ch einleiten kann oder nicht, der Anpassungen gew\u00e4hrt oder verweigert und der bestimmt, ob der Mitarbeiter die Unterst\u00fctzung des Unternehmens sp\u00fcrt. Die Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte auf erster Ebene ist daher die Investition mit dem schnellsten und direktesten Einfluss auf die Unterst\u00fctzungsindikatoren.<\/p>\n    <p>Die Schulung sollte mindestens Folgendes abdecken: das Verst\u00e4ndnis des Profils und der Bed\u00fcrfnisse der pflegenden Mitarbeiter, die zu beobachtenden Verhaltenssignale, die Haltung zur Dialogbereitschaft (wie man das Gespr\u00e4ch einleitet, ohne die Privatsph\u00e4re zu verletzen), die im Unternehmen verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen und wie man sie anbietet, sowie die Grenzen der Rolle des Managers (orientieren, ohne zu diagnostizieren, unterst\u00fctzen, ohne den Therapeuten zu ersetzen). Die zertifizierende Schulung DYNSEO <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\">Pflegende Mitarbeiter: unterst\u00fctzen, ohne Talente zu verlieren<\/a> deckt all diese Dimensionen im 100 % Online-Format, im eigenen Tempo, mit Qualiopi-Zertifizierung, die durch OPCO finanziert werden kann.<\/p>\n    <div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>Die vorrangig zu schulenden F\u00fchrungskr\u00e4fte auf erster Ebene identifizieren (die, die Teams mit einem hohen Anteil von 45-60-J\u00e4hrigen leiten)<\/li>\n        <li>Die DYNSEO-Schulung in Mehrfachlizenzen im Kompetenzentwicklungsplan implementieren<\/li>\n        <li>Mit einem RPS-Modul f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die komplexen Situationen ausgesetzt sind, erg\u00e4nzen (DYNSEO-Schulung <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/risques-psychosociaux-manager\/\">RPS: die Rolle des direkten Vorgesetzten<\/a>)<\/li>\n        <li>Eine Sitzung zum Austausch von Praktiken zwischen geschulten F\u00fchrungskr\u00e4ften 3 Monate nach der Implementierung organisieren<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: % geschulte F\u00fchrungskr\u00e4fte + Anzahl der von geschulten F\u00fchrungskr\u00e4ften initiierten Unterst\u00fctzungsinterviews vs. nicht geschulte + Zufriedenheit der F\u00fchrungskr\u00e4fte nach der Schulung<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 3 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">3<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">Formalisation \u00b7 Monat 1-3<\/div>\n      <h3>Die verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen formalisiert und dokumentiert<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"mesure-body\">\n    <p>Eine Unterst\u00fctzungsrichtlinie existiert nur, wenn die Ma\u00dfnahmen dokumentiert, zug\u00e4nglich und allen Beteiligten bekannt sind \u2014 Mitarbeitern, F\u00fchrungskr\u00e4ften, HR und Betriebsr\u00e4ten. Ohne Formalisierung bleiben die besten Absichten isolierte gute Willen. Die erste Formalisierungsma\u00dfnahme besteht darin, ein einfaches zusammenfassendes Dokument zu erstellen \u2014 einen \u201eLeitfaden f\u00fcr pflegende Mitarbeiter\u201c \u2014 das in klarer Sprache alle verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen pr\u00e4sentiert: gesetzlicher Pflegeurlaub (Dauer, Bedingungen, AJPA), Spende von Ruhetagen (sofern Unternehmensvereinbarung), m\u00f6gliche Arbeitszeitregelungen, erweitertes Homeoffice, Programm zur Unterst\u00fctzung der Mitarbeiter (EAP), falls verf\u00fcgbar, und Kontakte zu HR oder Bezugspersonen f\u00fcr pflegende Mitarbeiter.<\/p>\n    <p>Dieser Leitfaden muss im Intranet zug\u00e4nglich sein, w\u00e4hrend des Onboardings verteilt werden und in den j\u00e4hrlichen Gespr\u00e4chen erw\u00e4hnt werden. Er muss jedes Jahr aktualisiert werden, um rechtliche Entwicklungen und neue Ma\u00dfnahmen widerzuspiegeln. Die Formalisierung umfasst auch die Aktualisierung des DUERP (Einbeziehung der Unterst\u00fctzungsrisiken in den RPS-Bereich) und, falls das Unternehmen \u00fcber Gewerkschaftsvertreter verf\u00fcgt, die Integration der pflegenden Mitarbeiter in die QVCT-Verhandlungen.<\/p>\n<div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>Erstellen und Ver\u00f6ffentlichen eines \u201eLeitfadens f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter\u201c von 2-3 Seiten auf dem Intranet, der alle verf\u00fcgbaren Hilfsangebote und Kontakte enth\u00e4lt<\/li>\n        <li>Aktualisieren des DUERP, um die mit der Unterst\u00fctzung verbundenen RPS-Risiken und die Pr\u00e4ventionsma\u00dfnahmen einzubeziehen<\/li>\n        <li>Die Manager \u00fcber die Verfahren zur Ausstellung der erforderlichen Bescheinigung f\u00fcr die Unterst\u00fctzung von Angeh\u00f6rigen zu informieren<\/li>\n        <li>Verhandeln, sofern die QVCT-Vereinbarung dies zul\u00e4sst, \u00fcber g\u00fcnstigere Regelungen als das Gesetz (zus\u00e4tzliche Tage, teilweise Gehaltsfortzahlung)<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: ver\u00f6ffentlichter Leitfaden und monatliche Konsultationen im Intranet + % der Mitarbeiter, die \u00fcber die verf\u00fcgbaren Hilfsangebote informiert sind (Jahresumfrage)<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 4 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">4<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">Organisation \u00b7 Monat 3-5<\/div>\n      <h3>Ein Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende in der Organisation benennen<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"mesure-body\">\n    <p>Die umfassendste Unterst\u00fctzungsrichtlinie bleibt unbekannt, wenn niemand daf\u00fcr verantwortlich ist. Einen <strong>Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende<\/strong> zu benennen \u2014 eine identifizierte und erreichbare Person in der Organisation, an die sich unterst\u00fctzende Mitarbeiter und Manager wenden k\u00f6nnen \u2014 ist ein einfacher, aber entscheidender Hebel, um die Richtlinie lebendig zu machen. Diese Rolle kann von einem Mitglied der Personalabteilung, dem QVCT-Verantwortlichen, dem Sozialarbeiter oder sogar einem freiwilligen, daf\u00fcr geschulten unterst\u00fctzenden Mitarbeiter \u00fcbernommen werden.<\/p>\n    <p>Der Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende ist kein Therapeut \u2014 er muss die emotionalen Aspekte der Situationen nicht bew\u00e4ltigen. Seine Rolle besteht darin, \u00fcber die verf\u00fcgbaren Hilfsangebote zu informieren, auf die richtigen internen und externen Ressourcen hinzuweisen, administrative Verfahren zu erleichtern (Urlaub f\u00fcr unterst\u00fctzende Angeh\u00f6rige, Tage spenden) und die Personalabteilung \u00fcber nicht abgedeckte Bed\u00fcrfnisse zu informieren. In gro\u00dfen Organisationen ist ein Netzwerk von Ansprechpartnern f\u00fcr Unterst\u00fctzende pro Einrichtung oder Abteilung effektiver als ein einzelner Ansprechpartner \u2014 die geografische Erreichbarkeit und die funktionale N\u00e4he sind Voraussetzungen f\u00fcr die effektive Nutzung des Angebots.<\/p>\n    <div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>Den oder die Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende identifizieren und schulen (DYNSEO-Schulung + spezifischer Informationskurs \u00fcber externe Ressourcen)<\/li>\n        <li>Die Kontaktdaten des Ansprechpartners f\u00fcr Unterst\u00fctzende im Leitfaden f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter und im Intranet ver\u00f6ffentlichen<\/li>\n        <li>Den Umfang der Rolle klar definieren (Information, Orientierung, Erleichterung \u2014 keine therapeutische Begleitung)<\/li>\n        <li>Ein viertelj\u00e4hrliches Treffen zwischen dem Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende und der Personalabteilung organisieren, um aufkommende Bed\u00fcrfnisse zu identifizieren<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: Anzahl der Kontakte mit dem Ansprechpartner f\u00fcr Unterst\u00fctzende pro Quartal + Arten der bearbeiteten Anfragen + Zufriedenheit der Mitarbeiter, die den Ansprechpartner kontaktiert haben<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 5 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">5<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">Unterst\u00fctzung \u00b7 Monat 2-4<\/div>\n      <h3>Zugang zu einem Mitarbeiterhilfeprogramm (EAP) er\u00f6ffnen<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <p>Das Programm zur Unterst\u00fctzung von Mitarbeitern (PAS), oder Employee Assistance Program (EAP), ist eines der effektivsten und zug\u00e4nglichsten Systeme zur Unterst\u00fctzung von Mitarbeitern in Schwierigkeiten \u2014 einschlie\u00dflich der Angeh\u00f6rigen. Es bietet einen vertraulichen Zugang, 24 Stunden am Tag, zu Fachleuten (Psychologen, Sozialarbeitern, Juristen, Finanzberatern) \u00fcber eine Telefonnummer oder eine digitale Plattform. Dieses System ist besonders auf die Bed\u00fcrfnisse der Angeh\u00f6rigen zugeschnitten, da es genau die Bereiche abdeckt, in denen sie am meisten Hilfe ben\u00f6tigen: psychologische Unterst\u00fctzung bei Ersch\u00f6pfung, rechtliche Hilfe f\u00fcr Verfahren (MDPH, RQTH, Angeh\u00f6rigenurlaub) und Beratung im Umgang mit dem Alltag.<\/p>\n    <p>Die Kosten f\u00fcr ein EAP liegen in der Regel zwischen 30 und 80 Euro pro Mitarbeiter und Jahr, je nach Anbieter und Leistungsumfang. Mehrere Anbieter bieten L\u00f6sungen an, die auf KMU zugeschnitten sind. Das EAP ist von Natur aus vertraulich \u2014 das Unternehmen erh\u00e4lt nur aggregierte Daten \u00fcber die Arten von Anfragen, ohne individuelle Identifikation. Diese Vertraulichkeit ist die Voraussetzung f\u00fcr seine effektive Nutzung: Angeh\u00f6rige Mitarbeiter nutzen es st\u00e4rker, wenn sie wissen, dass ihr Arbeitgeber keinen Zugang zu den Inhalten ihrer Gespr\u00e4che hat. Die Kommunikation \u00fcber den Start des EAP sollte daher stark auf diesen Punkt hinweisen \u2014 eine Studie bei Unternehmen, die ein EAP gestartet haben, zeigt, dass die Nutzungsrate 2 bis 3 Mal h\u00f6her ist in Organisationen, die ausdr\u00fccklich \u00fcber die Vertraulichkeit kommuniziert haben, im Vergleich zu denen, die dies unter erw\u00e4hnt haben.<\/p>\n    <div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Aktionen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>Den OPCO Ihrer Branche konsultieren, um die EAP-Anbieter zu identifizieren, die mit m\u00f6glicher Finanzierung konventioniert sind<\/li>\n        <li>2-3 EAP-Angebote anhand der Kriterien vergleichen: Verf\u00fcgbarkeit (24 Stunden am Tag?), Umfang (Psychologe + Sozialarbeiter + Jurist?), mehrsprachig falls n\u00f6tig, verf\u00fcgbare digitale Plattform<\/li>\n        <li>\u00dcber den Start des EAP \u00fcber eine spezifische interne Kampagne kommunizieren \u2014 unter Betonung der Vertraulichkeit<\/li>\n        <li>Die Nutzungsrate viertelj\u00e4hrlich messen und die Kommunikation anpassen, falls die Nutzung unzureichend ist<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: EAP-Nutzungsrate (Ziel: 3-8 % der Belegschaft\/Jahr) + Zufriedenheit der Nutzer (anonyme Bewertung) + Entwicklung der Abwesenheit nach dem Start<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 6 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">6<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">Gemeinschaft \u00b7 Monat 4-6<\/div>\n      <h3>Eine Gespr\u00e4chsgruppe oder ein internes Netzwerk f\u00fcr Angeh\u00f6rige gr\u00fcnden<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <p>Isolation ist eines der am h\u00e4ufigsten von pflegenden Mitarbeitern ge\u00e4u\u00dferten Leiden. Sich allein zu f\u00fchlen, w\u00e4hrend man zwischen beruflichen Verpflichtungen und der Rolle des Pflegenden jongliert, ohne mit Kollegen oder dem Vorgesetzten dar\u00fcber sprechen zu k\u00f6nnen, erzeugt emotionale Ersch\u00f6pfung, die sich zur physischen M\u00fcdigkeit addiert. Einen internen Austauschraum zwischen pflegenden Kollegen zu schaffen \u2014 Gespr\u00e4chsgruppe, Netzwerk f\u00fcr Pflegende, dedizierte Intranet-Community \u2014 bricht diese Isolation und erzeugt Dynamiken der Solidarit\u00e4t und des Austauschs wertvoller Informationen.<\/p>\n    <p>Diese Gruppen k\u00f6nnen vom Ansprechpartner f\u00fcr Pflegende, einem Psychologen oder einem externen Sozialarbeiter geleitet werden oder im Peer-to-Peer-Modus zwischen freiwilligen Teilnehmern funktionieren \u2014 jedes Format hat seine Vorteile: Die professionelle Moderation bringt Expertise und sichert den Austausch, das Peer-to-Peer-Format erzeugt mehr Vertrauen und Solidarit\u00e4t unter Gleichgesinnten. Sie k\u00f6nnen pers\u00f6nlich oder per Videokonferenz stattfinden \u2014 letzteres Format ist oft zug\u00e4nglicher f\u00fcr Mitarbeiter, deren Zeitdruck gro\u00df ist. Die Teilnahme ist immer freiwillig \u2014 und das muss klar kommuniziert werden, um \u00c4ngste vor \u00dcberwachung oder Stigmatisierung abzubauen. In gro\u00dfen Organisationen k\u00f6nnen thematische Gruppen gebildet werden (Gruppe \u201ePflegende von \u00e4lteren Menschen\u201c, Gruppe \u201ePflegende von behinderten Kindern\u201c), um gezieltere und reichhaltigere Austausche zu erm\u00f6glichen, da die Bed\u00fcrfnisse und praktischen L\u00f6sungen je nach Pflegeprofil sehr unterschiedlich sind.<\/p>\n    <div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>Ein freiwilliges Teilnahmeaufruf \u00fcber die interne Kommunikation starten \u2014 Ziel: 5 bis 10 erste Teilnehmer f\u00fcr die Pilotgruppe<\/li>\n        <li>Eine erste Sitzung von 90 Minuten organisieren, die vom Ansprechpartner f\u00fcr Pflegende oder einem externen Fachmann geleitet wird<\/li>\n        <li>Ein dediziertes Intranet-Forum (Forum, Teams\/Slack-Gruppe) f\u00fcr asynchrone Austausche zwischen den Sitzungen erstellen<\/li>\n        <li>Nach 3 Sitzungen bewerten und die H\u00e4ufigkeit und das Format basierend auf dem Feedback der Teilnehmer anpassen<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: Anzahl der regelm\u00e4\u00dfigen Teilnehmer + H\u00e4ufigkeit der Sitzungen + Zufriedenheit der Teilnehmer (einfache Skala) + Anzahl der Pflegeerkl\u00e4rungen nach der Gr\u00fcndung der Gruppe<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 7 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">7<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">HR-Formalisation \u00b7 Monat 2-6<\/div>\n      <h3>Die Pflegenden in die QVCT-Vereinbarung und die HR-Tools integrieren<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<div class=\"mesure-body\">\n    <p>Eine effektive Politik f\u00fcr Angeh\u00f6rige muss langfristig in den strukturellen HR-Tools der Organisation formalisiert werden \u2014 nicht nur in einem PDF-Leitfaden. Diese Formalisierung gew\u00e4hrleistet ihre Kontinuit\u00e4t im Falle von HR-Fluktuationen, ihre Legitimit\u00e4t bei den Managern und den Vertretern der Mitarbeiter sowie ihre Nachvollziehbarkeit f\u00fcr soziale Audits oder CSRD-Berichterstattung.<\/p>\n    <p>Drei Formalisierungsstufen sind m\u00f6glich. Die minimale Stufe: Aktualisierung des DUERP, Hinzuf\u00fcgen einer Klausel f\u00fcr Angeh\u00f6rige in die Betriebsordnung und Erw\u00e4hnung im Willkommensheft. Die mittlere Stufe: Integration eines Abschnitts f\u00fcr Angeh\u00f6rige in die QVCT-Vereinbarung bei der n\u00e4chsten Verhandlung, mit formellen Verpflichtungen zu den Ma\u00dfnahmen (zus\u00e4tzliche Urlaubstage, erweiterte Telearbeit, EAP). Die fortgeschrittene Stufe: Erstellung eines spezifischen Unternehmensvertrags f\u00fcr Angeh\u00f6rige, mit einem parit\u00e4tischen Begleitkomitee, j\u00e4hrlich ver\u00f6ffentlichten Leistungsindikatoren und einem mehrj\u00e4hrigen Verbesserungsplan. Die Formalisierung in den Jahresgespr\u00e4chen wird ebenfalls empfohlen: eine explizite Frage zur m\u00f6glichen Angeh\u00f6rigeneigenschaft hinzuzuf\u00fcgen, mit den entsprechenden Vertraulichkeitsgarantien.<\/p>\n    <div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>Aktualisierung des DUERP: Hinzuf\u00fcgen der mit der Angeh\u00f6rigenpflege verbundenen RPS-Risiken in die n\u00e4chste j\u00e4hrliche \u00dcberpr\u00fcfung<\/li>\n        <li>Vorbereitung eines Abschnitts f\u00fcr Angeh\u00f6rige f\u00fcr die n\u00e4chste QVCT-Verhandlung mit den Vertretern der Mitarbeiter<\/li>\n        <li>Hinzuf\u00fcgen eines Abschnitts \u201eVereinbarkeit von Berufsleben \/ Rolle als Angeh\u00f6riger\u201c im Willkommensheft mit den verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen<\/li>\n        <li>Integration einer optionalen Frage zur Angeh\u00f6rigeneigenschaft im Jahresgespr\u00e4chsformular mit Vertraulichkeitsklausel<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: Unterzeichnung eines QVCT-Anhangs f\u00fcr Angeh\u00f6rige + Aktualisierungsquote des DUERP + Konformit\u00e4tsbewertung bei der n\u00e4chsten sozialen Pr\u00fcfung oder CSRD<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MESURE 8 -->\n<div class=\"mesure-block\">\n  <div class=\"mesure-header\">\n    <div class=\"mesure-num\">8<\/div>\n    <div class=\"mesure-header-content\">\n      <div class=\"m-subtitle\">Kommunikation \u00b7 Wiederkehrend<\/div>\n      <h3>Regelm\u00e4\u00dfig kommunizieren \u2014 die Politik sichtbar und lebendig machen<\/h3>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <div class=\"mesure-body\">\n    <p>Die beste Politik f\u00fcr Angeh\u00f6rige entfaltet ihre Wirkung nur, wenn die Mitarbeiter sie kennen. Die Forschung zur internen Kommunikation zeigt, dass es im Durchschnitt 7 Expositionen eines Botschafts bedarf, damit sie eingepr\u00e4gt und umsetzbar ist. Eine einmalige Ver\u00f6ffentlichung im Intranet reicht nicht aus \u2014 die Politik f\u00fcr Angeh\u00f6rige muss regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber verschiedene Kan\u00e4le und in unterschiedlichen Formaten erinnert werden, um alle Zielgruppen zu erreichen.<\/p>\n    <p>Die <strong>nationale Woche der Angeh\u00f6rigen<\/strong> (jeden Oktober seit 2010) ist das nat\u00fcrliche j\u00e4hrliche Ritual der internen Kommunikation: Konferenz oder Webinar zur Angeh\u00f6rigenpflege, moderiert von einem externen Fachmann oder dem Ansprechpartner f\u00fcr Angeh\u00f6rige, Erfahrungsberichte von freiwilligen Mitarbeiter-Angeh\u00f6rigen (mit deren ausdr\u00fccklicher Zustimmung), Hervorhebung der im Unternehmen verf\u00fcgbaren Ma\u00dfnahmen und Teilnahme an nationalen Sensibilisierungskampagnen, die vom Kollektiv Je t'aide organisiert werden. Dieses j\u00e4hrliche Ritual h\u00e4lt das Thema im internen Kalender und normalisiert schrittweise das Gespr\u00e4ch \u00fcber die Angeh\u00f6rigenpflege im Unternehmen. \u00dcber diesen H\u00f6hepunkt hinaus halten regelm\u00e4\u00dfige Erinnerungen (viertelj\u00e4hrlicher HR-Newsletter, spezifische Kommunikation bei der R\u00fcckkehr aus der Angeh\u00f6rigenpflege, Erw\u00e4hnung in RPS-Kommunikationen) die Sichtbarkeit das ganze Jahr \u00fcber aufrecht.<\/p>\n<div class=\"mesure-actions\">\n      <h4>\ud83d\udccb Konkrete Ma\u00dfnahmen<\/h4>\n      <ul>\n        <li>Bereits im Januar die Teilnahme an der nationalen Woche der Angeh\u00f6rigen (Oktober) planen: Webinar, Zeugenaussage, interne Kommunikation<\/li>\n        <li>In jede viertelj\u00e4hrliche HR-Newsletter einen Artikel \u00fcber Angeh\u00f6rige integrieren (verf\u00fcgbare Angebote, anonyme Zeugenaussage, Impact-Zahl)<\/li>\n        <li>Die Manager schulen, um die Angebote f\u00fcr Angeh\u00f6rige bei R\u00fcckkehrgespr\u00e4chen und j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4chen zu erw\u00e4hnen<\/li>\n        <li>Die interne Bekanntheit der Angebote f\u00fcr Angeh\u00f6rige \u00fcber 2 Fragen in die j\u00e4hrliche Engagement-Umfrage messen<\/li>\n      <\/ul>\n    <\/div>\n    <div class=\"mesure-kpi\"><span>\ud83d\udcca KPI: % der Mitarbeiter, die die verf\u00fcgbaren Angebote kennen (Ziel: Fortschritt von +15 Punkten\/Jahr) + Teilnahmequote an den Angeh\u00f6rigenveranstaltungen + Anzahl der Mitarbeiter, die den Angeh\u00f6rigenurlaub genutzt haben<\/span><\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<!-- MID-ARTICLE CTA FORMATION -->\n<div class=\"formation-block\">\n  <div class=\"fb-inner\">\n    <div class=\"fb-img\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\" target=\"_blank\">\n        <img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/dynseo-images\/output\/course-729204-fr-1782764875.jpg\" alt=\"Schulung f\u00fcr Angeh\u00f6rige - DYNSEO\" loading=\"lazy\">\n      <\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fb-body\">\n      <div class=\"fb-tag\">\ud83c\udf93 Zertifizierte Schulung \u00b7 Qualiopi Nr. 11757351875<\/div>\n      <h3>Angeh\u00f6rige: Begleiten, ohne Talente zu verlieren<\/h3>\n      <p>Die zertifizierte Schulung von DYNSEO, die Ihren Managern die konkreten Werkzeuge an die Hand gibt, um Ma\u00dfnahme 2 umzusetzen \u2013 und Ihren HR-Mitarbeitern die Orientierung bietet, um alle 8 Ma\u00dfnahmen zu implementieren. 100 % online, in Mehrfachlizenzen einsetzbar, \u00fcber OPCO im Rahmen Ihres PDC finanzierbar.<\/p>\n<div class=\"fb-meta\">\n        <span>\ud83c\udfaf RH \u00b7 Manager \u00b7 QVCT<\/span>\n        <span>\ud83d\udcbb 100 % online<\/span>\n        <span>\ud83c\udfc6 Qualiopi-zertifiziert<\/span>\n        <span>\ud83d\udd01 Multi-Kollaborateure<\/span>\n        <span>\ud83d\udcb3 Finanzierbar \u00fcber OPCO \/ PDC<\/span>\n      <\/div>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\" class=\"btn-primary\" target=\"_blank\">Zugang zur Ausbildung \u2192<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h2>Bereitstellungsplan: ein Aktionsplan \u00fcber 12 Monate<\/h2>\n\n<table class=\"dynseo-table\">\n  <thead>\n    <tr>\n      <th>Zeitraum<\/th>\n      <th>Priorit\u00e4ten<\/th>\n      <th>Schl\u00fcsselaktionen<\/th>\n      <th>Hauptakteure<\/th>\n    <\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr>\n      <td><span class=\"badge-q1\">Monat 1\u20133<\/span><\/td>\n      <td><strong>Fundamente<\/strong><\/td>\n      <td>Diagnose (Ma\u00dfnahme 1), Formalisierung DUERP (Ma\u00dfnahme 3), Bereitstellung der Ausbildung f\u00fcr Manager (Ma\u00dfnahme 2 \u2014 DYNSEO-Lizenzen), Benennung eines Ansprechpartners f\u00fcr Angeh\u00f6rige (Ma\u00dfnahme 4)<\/td>\n      <td>HR, QVCT, Sozialjurist<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><span class=\"badge-q2\">Monat 3\u20136<\/span><\/td>\n      <td><strong>Instrumente<\/strong><\/td>\n      <td>Start EAP (Ma\u00dfnahme 5), Ver\u00f6ffentlichung des Leitfadens f\u00fcr Angeh\u00f6rige (Ma\u00dfnahme 3), erste Pilotgruppe f\u00fcr Gespr\u00e4che (Ma\u00dfnahme 6), Information f\u00fcr ausgebildete Manager<\/td>\n      <td>HR, Ansprechpartner f\u00fcr Angeh\u00f6rige, EAP-Dienstleister<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><span class=\"badge-q3\">Monat 6\u20139<\/span><\/td>\n      <td><strong>Formalisation<\/strong><\/td>\n      <td>Vorbereitung des Abschnitts f\u00fcr Angeh\u00f6rige im QVCT-Abkommen (Ma\u00dfnahme 7), Halbzeit-Wirkungsanalyse (Indikatoren), regelm\u00e4\u00dfige interne Kommunikation (Ma\u00dfnahme 8)<\/td>\n      <td>HR, Personal, Sozialpartner, CSE<\/td>\n    <\/tr>\n    <tr>\n      <td><span class=\"badge-q4\">Monat 9\u201312<\/span><\/td>\n      <td><strong>Verankerung &amp; Kommunikation<\/strong><\/td>\n      <td>Woche der Angeh\u00f6rigen (Oktober), j\u00e4hrliche Bilanz der Indikatoren, Anpassungen des Programms, Schulung neuer Manager, Integration in Jahresgespr\u00e4che<\/td>\n      <td>HR, interne Kommunikation, Manager<\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<h2>Synergien zwischen Ma\u00dfnahmen: der Systemeffekt<\/h2>\n\n<p>Die 8 Ma\u00dfnahmen, die in diesem Leitfaden vorgestellt werden, funktionieren nicht isoliert und sollten nicht als solche betrachtet werden \u2014 sie verst\u00e4rken sich gegenseitig, um einen Systemeffekt zu erzeugen, den jede Ma\u00dfnahme f\u00fcr sich allein nicht erzeugen kann. Die Ausbildung der Manager (Ma\u00dfnahme 2) schafft das Vertrauen, das es den Mitarbeitern erm\u00f6glicht, sich als Angeh\u00f6rige zu deklarieren \u2014 was die Gespr\u00e4chsgruppe (Ma\u00dfnahme 6) und die Indikatoren der Diagnose (Ma\u00dfnahme 1) speist. Die Formalisierung (Ma\u00dfnahme 3 und 7) legitimiert die Anpassungen, die von den ausgebildeten Managern vorgenommen werden. Die Kommunikation (Ma\u00dfnahme 8) normalisiert die Situation und generiert Erkl\u00e4rungen, die das EAP (Ma\u00dfnahme 5) und die anderen Instrumente aktivieren.<\/p>\n<p>Diese Interdependenz erkl\u00e4rt, warum Unternehmen, die alle Ma\u00dfnahmen umgesetzt haben, signifikant bessere Ergebnisse erzielen als solche, die nur eine oder zwei Ma\u00dfnahmen umgesetzt haben. Sie rechtfertigt auch, von Anfang an eine systemische Sichtweise zu \u00fcbernehmen \u2014 auch wenn die Umsetzung notwendigerweise schrittweise erfolgt \u2014 anstatt jede Ma\u00dfnahme als isoliertes HR-Projekt zu behandeln, was zu fragmentierten Ergebnissen und Steuerungsproblemen f\u00fchren w\u00fcrde.<\/p>\n\n<h2>Zusammenfassung: die Erfolgsindikatoren einer Angeh\u00f6rigenpolitik<\/h2>\n\n<p>Eine Angeh\u00f6rigenpolitik muss durch Indikatoren gesteuert werden \u2014 andernfalls bleibt sie ein Satz guter Absichten ohne Sichtbarkeit \u00fcber ihre tats\u00e4chliche Wirksamkeit \u2014 und ohne die Daten, die es erm\u00f6glichen w\u00fcrden, sie gegen\u00fcber einem CODIR oder bei einem Sozialaudit zu verteidigen. Das empfohlene Dashboard kombiniert Wirkungsindikatoren (Abwesenheit von Angeh\u00f6rigen, Fluktuation von Angeh\u00f6rigen, Nutzung der Instrumente), Prozessindikatoren (% ausgebildete Manager, % Mitarbeiter, die die Instrumente kennen) und Wahrnehmungsindikatoren (Zufriedenheit der Angeh\u00f6rigen, spezifischer Engagement-Score). Dieses Dashboard, das halbj\u00e4hrlich dem CODIR pr\u00e4sentiert wird, h\u00e4lt das Thema auf der Agenda der Leitung und erm\u00f6glicht es, die Investitionen basierend auf den erzielten Ergebnissen anzupassen.<\/p>\n<div class=\"teal-box\"><p>\ud83c\udfaf <strong>Das Ziel in 2 Jahren:<\/strong> Die Abwesenheit von Helfern um 20-25 % reduzieren, die Anzahl der Mitarbeiter, die die Ma\u00dfnahmen kennen, um 15 Punkte erh\u00f6hen und die Fluktuation von Helfern um 25-30 % reduzieren. Diese Ziele, die auf den Benchmarks der Pionierunternehmen basieren, stellen ein realistisches Ambitionsniveau f\u00fcr eine Politik dar, die gem\u00e4\u00df diesem Aktionsplan umgesetzt wird.<\/p><\/div>\n\n<div class=\"formation-links\">\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Nahbereichsmanager<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/risques-psychosociaux-manager\/\">RPS: die Rolle des Nahbereichsmanagers<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/detecter-prevenir-burnout\/\">Burn-out erkennen und vorbeugen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/sante-mentale-travail\/\">Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: das Wort ergreifen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Behindertenmission, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Unsichtbare Behinderung: was der Manager wissen muss<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 Manager, HR<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-hpi-travail\/\">HPI am Arbeitsplatz: verstehen und unterst\u00fctzen<\/a>\n  <\/div>\n  <div class=\"formation-link\">\n    <span>Zertifizierende Ausbildung \u00b7 HR, F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/span>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-troubles-psychiques-travail\/\">Psychische St\u00f6rungen am Arbeitsplatz<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<p>\u2192 <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Den vollst\u00e4ndigen Katalog der B2B-Ausbildungen DYNSEO ansehen<\/a><\/p>\n\n<div class=\"cta-banner\">\n  <h3>\ud83d\udee0\ufe0f Vom Vorhaben zur Tat \u2014 beginnen Sie mit Ma\u00dfnahme 2<\/h3>\n  <p>Ma\u00dfnahme 2 (Manager schulen) ist diejenige, die die schnellsten und sichtbarsten Ergebnisse liefert. Die zertifizierende Ausbildung DYNSEO \u201eHelfende Mitarbeiter: begleiten, ohne Talente zu verlieren\u201c ist bereit, ab morgen umgesetzt zu werden \u2014 100 % online, \u00fcber OPCO finanzierbar, Mehrfachlizenzen.<\/p>\n  <div class=\"btns\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/accompagner-salaries-aidants\/\" class=\"btn-white\" target=\"_blank\">Zugang zur Ausbildung \u2192<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-outline\">Vollst\u00e4ndiger B2B-Katalog<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<\/main>\n<section class=\"faq-section\">\n  <div class=\"container\">\n    <h2>\u2753 FAQ \u2014 Eine Unterst\u00fctzerpolitik einf\u00fchren<\/h2>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>1. Mit welcher Ma\u00dfnahme beginnen, wenn das Unternehmen bisher nichts unternommen hat?<\/h4>\n      <p>Die Ma\u00dfnahme 2 (Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte) ist der effektivste Einstieg. Sie erfordert weder ein gro\u00dfes Budget noch eine vorherige Vereinbarung, sie kann sehr schnell \u00fcber die DYNSEO Online-Schulung umgesetzt werden und zeigt bereits in den ersten Wochen sichtbare Ergebnisse: besser ausgestattete F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fchren spontaner Gespr\u00e4che mit ihren unterst\u00fctzenden Mitarbeitern, was positive Kaskaden ausl\u00f6st (Erkl\u00e4rungen zur Unterst\u00fctzung, Nutzung bestehender Angebote, Reduzierung des Schweigens). Gleichzeitig liefert die Durchf\u00fchrung der Diagnose (Ma\u00dfnahme 1 die Daten, um die n\u00e4chsten Schritte zu kalibrieren. Diese beiden ersten Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen innerhalb der ersten 30 Tage ohne signifikantes Budget initiiert werden.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>2. Welches Budget sollte f\u00fcr eine umfassende Unterst\u00fctzerpolitik in einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern eingeplant werden?<\/h4>\n      <p>Eine realistische Sch\u00e4tzung auf 3 Ebenen. Minimale Ebene (Ma\u00dfnahmen 1, 2, 3, 8 nur): 10.000 bis 25.000 \u20ac pro Jahr, einschlie\u00dflich der Lizenzen f\u00fcr die Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte (\u00fcber OPCO finanzierbar), der Erstellung des Leitfadens f\u00fcr unterst\u00fctzende Mitarbeiter und der internen Kommunikation. Mittlere Ebene (+ EAP, Unterst\u00fctzerbeauftragter, Gespr\u00e4chsgruppe): 30.000 bis 60.000 \u20ac pro Jahr, von denen ein gro\u00dfer Teil \u00fcber die OPCO und die QVCT-Budgets finanziert werden kann. Fortgeschrittene Ebene (dedizierte Unternehmensvereinbarung, verbesserte Angebote im Vergleich zum Gesetz, umfassendes Programm): 60.000 bis 120.000 \u20ac pro Jahr. Im Vergleich dazu wird die Kosten der Unt\u00e4tigkeit (Abwesenheit + Fluktuation der Unterst\u00fctzer) f\u00fcr ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern in der Regel auf zwischen 200.000 und 500.000 \u20ac pro Jahr gesch\u00e4tzt. Der ROI ist bereits ab der minimalen Ebene positiv.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>3. Wie k\u00f6nnen die F\u00fchrungskr\u00e4fte in die Unterst\u00fctzerpolitik eingebunden werden, ohne dass sie sie als zus\u00e4tzliche Belastung empfinden?<\/h4>\n      <p>Die Kommunikation mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften sollte sich auf den Nutzen f\u00fcr sie selbst konzentrieren, nicht nur auf die Verantwortung. \u201eSchulen Sie Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte, um die Unterst\u00fctzer besser zu begleiten\u201c ist weniger ansprechend als \u201eGeben Sie Ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften die Werkzeuge, um zu verhindern, dass schwierige Situationen zu kostspieligen Krisen werden\u201c. Die nahen F\u00fchrungskr\u00e4fte sind oft die ersten, die darunter leiden, nicht zu wissen, wie sie auf einen Mitarbeiter in Schwierigkeiten reagieren sollen \u2014 die Schulung ist eine Ressource f\u00fcr sie, keine Belastung. Einige Erfahrungsberichte von geschulten F\u00fchrungskr\u00e4ften (vor\/nach) zu pr\u00e4sentieren, ist oft der effektivste \u00dcberzeugungshebel.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>4. Wie geht man mit Fragen der Gerechtigkeit zwischen unterst\u00fctzenden und nicht unterst\u00fctzenden Mitarbeitern im Team um?<\/h4>\n      <p>Die Frage der Gerechtigkeit ist legitim und muss antizipiert werden. Sie wird in zwei Schritten behandelt. Transparente Kommunikation \u00fcber die Prinzipien: \u201eJeder Mitarbeiter kann pers\u00f6nliche schwierige Situationen durchleben, die eine Anpassung erfordern. Wir haben heute ein strukturiertes Angebot f\u00fcr Unterst\u00fctzer, weil dies die h\u00e4ufigste Situation ist \u2014 aber das Prinzip der Anpassung an schwierige Situationen gilt f\u00fcr alle.\u201c Parallel dazu sollte ein allgemeines Flexibilit\u00e4tsangebot (Homeoffice, flexible Tage) eingerichtet werden, das f\u00fcr alle zug\u00e4nglich ist, in das sich die Unterst\u00fctzer eintragen k\u00f6nnen, ohne sich zu unterscheiden. Dieser doppelte Ansatz \u2014 spezifisches Unterst\u00fctzerangebot + allgemeine Flexibilit\u00e4t \u2014 ist die L\u00f6sung, die die fortschrittlichsten Unternehmen w\u00e4hlen.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>5. Wie kann die Effektivit\u00e4t der Unterst\u00fctzerpolitik \u00fcber 3 Jahre gemessen werden?<\/h4>\n      <p>Das empfohlene Dashboard f\u00fcr 3 Jahre umfasst: durchschnittliche Abwesenheit der erkl\u00e4rten Unterst\u00fctzer im Vergleich zu Jahr 0 (Ziel: -20 bis -25 %), Fluktuation der 45-60-J\u00e4hrigen im Vergleich zu Jahr 0 (Ziel: -25 bis -30 %), Anteil der Mitarbeiter, die \u00fcber die Unterst\u00fctzungsangebote informiert sind (Ziel: 60-70 % im Jahr 3 im Vergleich zu 10-20 % im Jahr 0), spezifischer Engagement-Score der erkl\u00e4rten Unterst\u00fctzer (\u00fcber j\u00e4hrliche Umfrage) und Nutzung des nahen Unterst\u00fctzerurlaubs (Normalisierungsindikator). Diese Indikatoren, die j\u00e4hrlich dem CODIR pr\u00e4sentiert werden, mit der Berechnung des ROI, halten die Politik auf der strategischen Agenda und rechtfertigen die fortlaufende Investition.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>6. Kann diese Politik in einem KMU mit weniger als 100 Mitarbeitern umgesetzt werden?<\/h4>\n      <p>Absolut \u2014 und mit einem oft noch st\u00e4rkeren proportionalen Einfluss als in gro\u00dfen Gruppen. In einem KMU mit 80 Mitarbeitern gibt es statistisch 15 bis 20 potenzielle Unterst\u00fctzer. Der Verlust eines von ihnen stellt eine erhebliche St\u00f6rung dar. Die Ma\u00dfnahmen, die auf das KMU zugeschnitten sind: Schulung des oder der F\u00fchrungskr\u00e4fte (1 bis 3 Personen in einem KMU), Erstellung eines einfachen Unterst\u00fctzerleitfadens (1 Seite), Zugang zu einem EAP \u00fcber den Arbeitgeberverband oder die OPCO und Kommunikation w\u00e4hrend der Nationalen Woche der Unterst\u00fctzer. Die Gesamtkosten k\u00f6nnen unter 5.000 \u20ac pro Jahr liegen, mit einer Rendite, die der von gro\u00dfen Unternehmen entspricht.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>7. Wie kann der CSE in die Umsetzung der Unterst\u00fctzerpolitik einbezogen werden?<\/h4>\n      <p>Der CSE ist aus mehreren Gr\u00fcnden ein nat\u00fcrlicher Akteur der Unterst\u00fctzerpolitik. Er kann zu den Ma\u00dfnahmen, die im Rahmen der Pr\u00e4vention von RPS (DUERP) ergriffen werden, konsultiert werden. Er kann \u00fcber sein Budget soziale und kulturelle Aktivit\u00e4ten (ASC) zur Unterst\u00fctzung der Unterst\u00fctzer finanzieren (Konferenzen, Abonnements f\u00fcr Plattformen, teilweise h\u00e4usliche Hilfe). Er kann Teil der Verhandlungen \u00fcber eine QVCT-Vereinbarung sein, die einen Abschnitt \u00fcber Unterst\u00fctzer umfasst. Und seine gew\u00e4hlten Vertreter sind oft die ersten, die Unterst\u00fctzungsbedarfe in ihren Teams identifizieren und auf die verf\u00fcgbaren Angebote hinweisen k\u00f6nnen. Den CSE bereits in der Diagnosephase (Ma\u00dfnahme 1) einzubeziehen, st\u00e4rkt die Legitimit\u00e4t des Ansatzes und erleichtert die Aneignung durch die Teams.<\/p>\n    <\/div>\n    <div class=\"faq-item\">\n      <h4>8. Wie lange dauert es, bis die Unterst\u00fctzerpolitik sichtbare Ergebnisse liefert?<\/h4>\n      <p>Die ersten Ergebnisse sind bereits 3 bis 6 Monate nach der Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte sichtbar: Zunahme der Erkl\u00e4rungen zur Unterst\u00fctzung (Zeichen der Normalisierung), Reduzierung der ungeplanten Abwesenheiten bei unterst\u00fctzten Mitarbeitern und Verbesserung des Zufriedenheitswerts in gezielten Umfragen. Die Ergebnisse zur Abwesenheit und Fluktuation ben\u00f6tigen 12 bis 24 Monate, um sich in den HR-Indikatoren zu materialisieren \u2014 die Zeit, die ben\u00f6tigt wird, damit sich das Verhalten \u00e4ndert und die Daten statistisch signifikant werden. Die Ergebnisse zur Arbeitgebermarke (Attraktivit\u00e4t, Glassdoor-Score) sind in der Regel zwischen 12 und 18 Monaten nach dem Start der externen Kommunikation zur Unterst\u00fctzerpolitik sichtbar.<\/p>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/section>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-banner\">\n  <h3>\ud83d\udee0\ufe0f 8 Ma\u00dfnahmen, 12 Monate, eine Rendite von 4 bis 8 Mal der Investition<\/h3>\n  <p>Die zertifizierte Ausbildung DYNSEO ist die Ma\u00dfnahme 2 dieses Aktionsplans \u2014 die wirkungsvollste und am schnellsten umsetzbare. Qualiopi, 100 % online, finanzierbar \u00fcber OPCO, Mehrfachlizenzen. 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