{"id":681684,"date":"2026-05-31T00:14:12","date_gmt":"2026-05-30T22:14:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dynseo.com\/formation-troubles-dys-en-entreprise-programme-avis-et-objectifs-dynseo-2\/"},"modified":"2026-05-31T00:18:22","modified_gmt":"2026-05-30T22:18:22","slug":"formacion-trastornos-dis-en-empresa-programa-avis-y-objetivos-dynseo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/formacion-trastornos-dis-en-empresa-programa-avis-y-objetivos-dynseo\/","title":{"rendered":"Formaci\u00f3n Trastornos DIS en empresa: programa, avis y objetivos \u2014 DYNSEO"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=\u00bb1&#8243; admin_label=\u00bbArticle HTML\u00bb _builder_version=\u00bb4.16&#8243; custom_padding=\u00bb0px||0px||false|false\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_row admin_label=\u00bbContenu\u00bb _builder_version=\u00bb4.16&#8243; width=\u00bb100%\u00bb max_width=\u00bb100%\u00bb custom_padding=\u00bb0px||0px||false|false\u00bb 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formaci\u00f3n en la empresa<\/pee>\n<div class=\"hero-badges\">\n    <span class=\"badge\">\u2705 Certificante Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/span><br \/>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcbb 100% en l\u00ednea \u00b7 A su ritmo<\/span><br \/>\n    <span class=\"badge\">\ud83c\udfe2 Despliegue multi-colaboradores<\/span><br \/>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcb0 Financiable OPCO<\/span>\n  <\/div>\n<\/header>\n<p><main class=\"container\"><\/p>\n<div class=\"intro-box\">\n    <pee>En Francia, entre el 6 y el 8 % de los adultos est\u00e1n afectados por un trastorno DIS \u2014 dislexia, dispraxia, discalculia, disortograf\u00eda, disfasia. En una empresa de 500 empleados, esto representa en promedio de 30 a 40 colaboradores que navegan cada d\u00eda en un entorno profesional que no ha sido dise\u00f1ado para su forma de procesar la informaci\u00f3n. Resultado: bajo rendimiento cr\u00f3nico, absentismo, tensiones gerenciales, altos riesgos psicosociales, y sobre todo \u2014 una p\u00e9rdida neta de valor para la empresa. La formaci\u00f3n DYNSEO <em>Trastornos DIS en empresa: identificar, adaptar y valorar<\/em> proporciona a los gerentes, a los RRHH y a los equipos las herramientas concretas para cambiar la situaci\u00f3n.<\/pee>\n  <\/div>\n<p>  <!-- Bloc formaci\u00f3n central --><br \/>\n  <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/trastornos-dys-en-la-empresa-identificar-adaptar-y-valorar-es\/\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none\"><\/p>\n<div class=\"formation-card\">\n    <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-9.png\" alt=\"Formaci\u00f3n Trastornos DIS en empresa DYNSEO\" loading=\"lazy\"><\/p>\n<div class=\"fc-content\">\n<div class=\"fc-badges\">\n        <span class=\"fc-badge\">Qualiopi certificado<\/span><br \/>\n        <span class=\"fc-badge\">En l\u00ednea \u00b7 Asincr\u00f3nico<\/span><br \/>\n        <span class=\"fc-badge\">OPCO elegible<\/span><br \/>\n        <span class=\"fc-badge\">Multi-licencias<\/span>\n      <\/div>\n<h3>Trastornos DIS en la empresa :<!\u2013- [et_pb_br_holder] -\u2013>identificar, adaptar y valorar<\/h3>\n<pee>Formaci\u00f3n certificada 100% en l\u00ednea para gerentes, RRHH y supervisores. Comprender los trastornos DIS, adaptar las pr\u00e1cticas gerenciales y valorar los perfiles neuroat\u00edpicos en la empresa.<\/pee>\n      <span class=\"btn-cta\">Acceder a la formaci\u00f3n \u2192<\/span>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<p>  <\/a><\/p>\n<h2>1. \u00bfPor qu\u00e9 formar a sus equipos sobre los trastornos DIS en la empresa?<\/h2>\n<h3>1.1 Un desaf\u00edo de rendimiento e inclusi\u00f3n a menudo subestimado<\/h3>\n<pee>Los trastornos DIS son trastornos del neurodesarrollo que afectan funciones cognitivas espec\u00edficas \u2014 la decodificaci\u00f3n de la escritura para la dislexia, la coordinaci\u00f3n y la planificaci\u00f3n gestual para la dispraxia, el tratamiento de n\u00fameros para la discalculia, la producci\u00f3n escrita para la disortograf\u00eda, el lenguaje oral para la disfasia. No afectan la inteligencia general \u2014 numerosos estudios confirman que las personas con trastornos DIS presentan puntuaciones de CI perfectamente dentro de la norma, incluso superiores \u2014 pero impactan fuertemente la forma en que estas personas procesan la informaci\u00f3n en contextos espec\u00edficos.<\/pee>\n<pee>En el \u00e1mbito profesional, las consecuencias son concretas y medibles. Un empleado disl\u00e9xico puede tardar de dos a tres veces m\u00e1s en redactar un correo electr\u00f3nico o un informe que un colega sin esta particularidad. Un colaborador dispraxico puede tener dificultades para organizarse en el espacio, gestionar simult\u00e1neamente varias tareas, o orientarse en entornos nuevos. Un adulto discalculico puede experimentar dificultades reales con los cuadros de mando num\u00e9ricos y los informes financieros. Estas dificultades son reales, permanentes, y generan una fatiga cognitiva acumulada que contribuye directamente al absentismo y a los riesgos psicosociales.<\/pee>\n<pee>Sin embargo, la mayor\u00eda de los gerentes identifican estas dificultades como problemas de motivaci\u00f3n, rigor o inteligencia \u2014 por falta de haber sido formados para reconocer los perfiles DIS. Este desconocimiento es costoso: genera conflictos innecesarios, evaluaciones injustas, y la p\u00e9rdida de colaboradores que podr\u00edan haber aportado un valor real si su entorno de trabajo hubiera sido adaptado. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/trastornos-dys-en-la-empresa-identificar-adaptar-y-valorar-es\/\">formaci\u00f3n DYNSEO sobre los trastornos DIS en la empresa<\/a> est\u00e1 precisamente dise\u00f1ada para romper este ciclo.<\/pee>\n<h3>1.2 El marco legal que se aplica a los empleadores<\/h3>\n<pee>La ley del 11 de febrero de 2005 para la igualdad de derechos y oportunidades de las personas con discapacidad impone a las empresas de 20 empleados o m\u00e1s emplear al menos el 6 % de trabajadores con discapacidad (Obligaci\u00f3n de Empleo de Trabajadores con Discapacidad \u2014 OETH). Los trastornos DIS pueden dar derecho al Reconocimiento de la Calidad de Trabajador con Discapacidad (RQTH), lo que significa que una parte significativa de los empleados con trastornos DIS se contabiliza en el OETH de la empresa \u2014 siempre que sean declarados y acompa\u00f1ados.<\/pee>\n<pee>Las empresas que no cumplen con el OETH deben pagar una contribuci\u00f3n a la AGEFIPH (sector privado) o al FIPHFP (sector p\u00fablico), que puede representar varios miles de euros por unidad faltante. Por el contrario, las empresas que contratan y mantienen en empleo a trabajadores reconocidos como discapacitados se benefician de ayudas para la adaptaci\u00f3n del puesto, subvenciones para la formaci\u00f3n y un acompa\u00f1amiento personalizado de la AGEFIPH. Formar a sus gerentes para identificar y acompa\u00f1ar los perfiles DIS no es solo un acto de inclusi\u00f3n \u2014 tambi\u00e9n es un palanca financiera concreta en la gesti\u00f3n del OETH.<\/pee>\n<div class=\"legal\">\n    <pee>\u2696\ufe0f <strong>Recordatorio legal:<\/strong> La ley de 2005 obliga al empleador a tomar <em>medidas apropiadas<\/em> para permitir a los trabajadores con discapacidad acceder a un empleo, ejercerlo y evolucionar profesionalmente \u2014 a menos que estas medidas representen una <em>carga desproporcionada<\/em>. La negativa a implementar ajustes razonables para un empleado reconocido como discapacitado constituye una discriminaci\u00f3n directa sujeta a sanciones penales y civiles. La formaci\u00f3n de los gerentes sobre los trastornos DIS contribuye directamente a cumplir con esta obligaci\u00f3n de ajuste razonable.<\/pee>\n  <\/div>\n<h3>1.3 El ROI de la inclusi\u00f3n DIS en la empresa<\/h3>\n<pee>Los datos econ\u00f3micos sobre la neurodiversidad en la empresa convergen en un punto: las empresas que invierten en la inclusi\u00f3n de perfiles neuroat\u00edpicos obtienen una ventaja competitiva medible. Un estudio de McKinsey (Diversity Wins, 2020) mostr\u00f3 que las empresas en el cuartil superior de diversidad tienen un 35 % m\u00e1s de probabilidades de tener un rendimiento financiero superior a la mediana de su sector. France Strat\u00e9gie estima que la inclusi\u00f3n profesional de las personas con discapacidad genera un retorno de inversi\u00f3n de 3 a 1 para las empresas comprometidas.<\/pee>\n<pee>Para los perfiles DIS espec\u00edficamente, las investigaciones sobre las fortalezas asociadas a los cerebros DIS \u2014 pensamiento en tres dimensiones, creatividad asociativa, visi\u00f3n sist\u00e9mica, resiliencia ante el fracaso \u2014 muestran que estos colaboradores, correctamente acompa\u00f1ados, superan en tareas creativas, estrat\u00e9gicas y de resoluci\u00f3n de problemas complejos. Grandes empresas internacionales \u2014 entre ellas varios GAFAM y grupos del CAC 40 \u2014 han implementado programas activos de reclutamiento de perfiles neuroat\u00edpicos precisamente por estas ventajas. Formar a sus gerentes para valorar estos perfiles en lugar de sufrirlos es, por lo tanto, una inversi\u00f3n con un ROI r\u00e1pido.<\/pee>\n<h2>2. Programa detallado de la formaci\u00f3n DYNSEO<\/h2>\n<h3>2.1 Objetivos pedag\u00f3gicos<\/h3>\n<pee>La formaci\u00f3n <em>Trastornos DIS en la empresa: identificar, adaptar y valorar<\/em> persigue cuatro objetivos pedag\u00f3gicos principales. El primero es permitir a los participantes <strong>comprender los mecanismos neurol\u00f3gicos<\/strong> de los trastornos DIS \u2014 distinguir la dislexia de la dispraxia, la discalculia de la disfasia \u2014 e identificar las manifestaciones profesionales concretas de cada trastorno. Este fundamento te\u00f3rico es indispensable para evitar confusiones (un colaborador dispraxico que pierde sus cosas no es desatento \u2014 presenta un d\u00e9ficit de tratamiento espacial) y etiquetados reductores.<\/pee>\n<pee>El segundo objetivo es formar a los participantes para <strong>identificar las se\u00f1ales de alerta<\/strong> de un trastorno DIS no diagnosticado o no declarado. La mayor\u00eda de los adultos DIS no tienen un diagn\u00f3stico formal \u2014 muchos han atravesado su escolaridad y su trayectoria profesional desarrollando estrategias de compensaci\u00f3n que ocultan sus dificultades a los ojos de los dem\u00e1s. Un gerente capacitado sabe reconocer los patrones de comportamiento que pueden indicar un trastorno DIS subyacente y c\u00f3mo hablar de ello de manera apropiada.<\/pee>\n<pee>El tercer objetivo es proporcionar a los participantes un <strong>repertorio de adaptaciones concretas<\/strong> \u2014 ajustes en el puesto, modificaciones de las comunicaciones escritas, herramientas digitales de asistencia, organizaci\u00f3n del trabajo \u2014 que permiten al colaborador DIS compensar sus dificultades y expresar su potencial real. Estas adaptaciones son en la gran mayor\u00eda de los casos simples, poco costosas y beneficiosas para todo el equipo. El cuarto objetivo es <strong>valorar las fortalezas<\/strong> de los perfiles DIS \u2014 creatividad, pensamiento visual, originalidad de enfoques \u2014 en la estrategia del equipo y de la empresa.<\/pee>\n<h3>2.2 Estructura modular de la formaci\u00f3n<\/h3>\n<div class=\"schema\">\n<h4>\ud83d\uddc2\ufe0f Recorrido de formaci\u00f3n \u2014 Trastornos DIS en empresa<\/h4>\n<div class=\"steps\">\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">1<\/div>\n<div class=\"st\">Comprender los DIS<\/div>\n<div class=\"sd\">Mecanismos neurol\u00f3gicos &#038; manifestaciones pro<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">2<\/div>\n<div class=\"st\">Identificar las se\u00f1ales<\/div>\n<div class=\"sd\">Perfiles DIS no diagnosticados en equipo<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">3<\/div>\n<div class=\"st\">Adaptar &#038; acompa\u00f1ar<\/div>\n<div class=\"sd\">Ajustes, herramientas, comunicaci\u00f3n inclusiva<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">4<\/div>\n<div class=\"st\">Valorar las fortalezas<\/div>\n<div class=\"sd\">Forzar el ROI de los perfiles neuroat\u00edpicos<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">5<\/div>\n<div class=\"st\">Marco legal &#038; RQTH<\/div>\n<div class=\"sd\">OETH, AGEFIPH, ajustes razonables<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/p><\/div>\n<pee>La formaci\u00f3n est\u00e1 estructurada en m\u00f3dulos tem\u00e1ticos accesibles a demanda, lo que permite a cada participante avanzar a su ritmo y volver a los contenidos que le conciernen m\u00e1s directamente. Los m\u00f3dulos cubren los diferentes tipos de trastornos DIS de forma secuencial, presentando para cada uno: la descripci\u00f3n neurol\u00f3gica accesible, las manifestaciones profesionales concretas, las adaptaciones recomendadas y los recursos pr\u00e1cticos descargables.<\/pee>\n<h3>2.3 Tabla comparativa de los trastornos DIS y sus impactos en empresa<\/h3>\n<div class=\"table-wrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Trastorno DIS<\/th>\n<th>Funciones afectadas<\/th>\n<th>Manifestaciones profesionales<\/th>\n<th>Adaptaciones clave<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Dislexia<\/strong><\/td>\n<td>Decodificaci\u00f3n fonol\u00f3gica, lectura, ortograf\u00eda<\/td>\n<td> lentitud en la lectura, errores en los escritos, dificultad con textos largos, ansiedad al escribir<\/td>\n<td>S\u00edntesis de voz, corrector ortogr\u00e1fico, soportes visuales, plazos adicionales<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dispraxia (TDC)<\/strong><\/td>\n<td>Planificaci\u00f3n motora, coordinaci\u00f3n, organizaci\u00f3n espacial<\/td>\n<td>Desorganizaci\u00f3n, p\u00e9rdida de objetos, dificultad para orientarse, lentitud gestual, dificultades inform\u00e1ticas<\/td>\n<td>Listas estructuradas, espacio de trabajo organizado, herramientas de toma de notas adaptadas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Discalculia<\/strong><\/td>\n<td>Tratamiento num\u00e9rico, sentido de las cantidades<\/td>\n<td>Dificultades con los n\u00fameros, errores de c\u00e1lculo, tableros de control complejos, gesti\u00f3n del tiempo<\/td>\n<td>Calculadora, visuales de datos, reformulaci\u00f3n en texto, verificaci\u00f3n a dos<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Disortograf\u00eda<\/strong><\/td>\n<td>Producci\u00f3n ortogr\u00e1fica, memoria ortogr\u00e1fica<\/td>\n<td>Errores importantes en los escritos, verg\u00fcenza por las comunicaciones, evitaci\u00f3n de tareas escritas<\/td>\n<td>Correctores avanzados, fase de revisi\u00f3n dedicada, valorizaci\u00f3n de lo oral<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Disfasia<\/strong><\/td>\n<td>Lenguaje oral, sintaxis, vocabulario<\/td>\n<td>Dificultades de expresi\u00f3n oral espont\u00e1nea, reuniones agotadoras, reformulaciones dif\u00edciles<\/td>\n<td>Orden del d\u00eda con antelaci\u00f3n, preguntas cerradas, res\u00famenes escritos post-reuni\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h2>3. \u00bfA qui\u00e9n se dirige esta formaci\u00f3n?<\/h2>\n<h3>3.1 Los perfiles prioritarios<\/h3>\n<pee>La formaci\u00f3n <em>Trastornos DIS en la empresa<\/em> est\u00e1 dise\u00f1ada para tres familias de p\u00fablicos prioritarios en la empresa. Los <strong>gerentes operativos y l\u00edderes de equipo<\/strong> son el objetivo principal: son ellos quienes viven a diario las manifestaciones de los trastornos DIS en su equipo, quienes realizan las evaluaciones anuales, quienes establecen los objetivos y gestionan las tensiones. Una formaci\u00f3n de unas pocas horas puede transformar su capacidad para comprender y acompa\u00f1ar a un colaborador DIS, evitando meses de tensiones innecesarias y los riesgos de una salida o una baja por enfermedad.<\/pee>\n<pee>Los <strong>profesionales de RRHH y los responsables de formaci\u00f3n<\/strong> constituyen el segundo p\u00fablico objetivo. Son ellos quienes dise\u00f1an los recorridos de integraci\u00f3n, quienes gestionan las entrevistas anuales y los planes de desarrollo de competencias, y quienes coordinan los tr\u00e1mites de reconocimiento de la discapacidad (RQTH) con la medicina del trabajo. Un conocimiento profundo de los trastornos DIS les permite proponer recorridos de formaci\u00f3n adaptados, integrar adaptaciones en los procesos de RRHH est\u00e1ndar, y crear un entorno donde los empleados DIS se sientan leg\u00edtimos para declarar su situaci\u00f3n.<\/pee>\n<pee>Los <strong>responsables de misi\u00f3n de discapacidad y los referentes de inclusi\u00f3n<\/strong> constituyen el tercer p\u00fablico. A menudo tienen un conocimiento general de la discapacidad en la empresa, pero pueden carecer de contenido t\u00e9cnico sobre los trastornos DIS espec\u00edficamente \u2014 distinguir un perfil disl\u00e9xico de un perfil dispraxico, comprender los desaf\u00edos de la discalculia en un contexto financiero, conocer las herramientas de asistencia tecnol\u00f3gica m\u00e1s efectivas. Esta formaci\u00f3n les proporciona los fundamentos necesarios para un acompa\u00f1amiento de calidad.<\/pee>\n<h3>3.2 Los sectores que m\u00e1s se benefician<\/h3>\n<pee>Todos los sectores est\u00e1n afectados por los trastornos DIS, pero algunos presentan desaf\u00edos particularmente agudos. Los sectores con alta intensidad de comunicaci\u00f3n escrita \u2014 finanzas, derecho, seguros, consultor\u00eda, administraci\u00f3n p\u00fablica \u2014 son aquellos donde los empleados DIS viven las dificultades m\u00e1s visibles y m\u00e1s estigmatizadas. La banca, los despachos de abogados, las grandes administraciones, las empresas de consultor\u00eda generan un volumen de escritos tal que los colaboradores disl\u00e9xicos o disortogr\u00e1ficos a menudo sufren sin que nadie comprenda por qu\u00e9.<\/pee>\n<pee>Los sectores con una fuerte componente t\u00e9cnica \u2014 inform\u00e1tica, ingenier\u00eda, dise\u00f1o, arquitectura \u2014 suelen contar con una sobrerrepresentaci\u00f3n de perfiles DIS, precisamente porque los cerebros DIS tienen fortalezas particulares en el pensamiento espacial y sist\u00e9mico. Estos colaboradores son a menudo excelentes t\u00e9cnicos o dise\u00f1adores, pero pueden encontrar dificultades en los aspectos administrativos y redaccionales de su puesto. Formar a sus gerentes para comprender esta realidad y adaptar las tareas es particularmente rentable en estos entornos.<\/pee>\n<div class=\"cta-block\">\n<h3>Formar a sus gerentes sobre los trastornos DIS en la empresa<\/h3>\n<pee>Formaci\u00f3n 100% en l\u00ednea, certificada Qualiopi, desplegable en toda su direcci\u00f3n. Financiable a trav\u00e9s de su OPCO en el marco del Plan de Desarrollo de Competencias.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/trastornos-dys-en-la-empresa-identificar-adaptar-y-valorar-es\/\" class=\"btn-w\">Acceder a la formaci\u00f3n \u2192<\/a><br \/>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/nuestros-cursos-de-formacion\/\" class=\"btn-o\">Cat\u00e1logo de formaciones<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<h2>4. Modalidades pr\u00e1cticas y despliegue en la empresa<\/h2>\n<h3>4.1 Formato y accesibilidad<\/h3>\n<pee>La formaci\u00f3n est\u00e1 completamente disponible en l\u00ednea, en acceso asincr\u00f3nico \u2014 los participantes acceden a los m\u00f3dulos cuando lo deseen, desde su puesto de trabajo, su hogar en teletrabajo, o desde un dispositivo m\u00f3vil. No hay ninguna restricci\u00f3n de horario o de presencia simult\u00e1nea, lo que facilita considerablemente el despliegue en equipos dispersos geogr\u00e1ficamente o cuyos agendas est\u00e1n ocupadas. Esta flexibilidad es particularmente valiosa para las grandes empresas y las redes multi-sitios.<\/pee>\n<pee>La formaci\u00f3n es certificada: es producida por DYNSEO (Qualiopi N\u00b0 11757351875), organismo de formaci\u00f3n certificado bajo el referente nacional de calidad. Al finalizar la formaci\u00f3n, los participantes reciben un certificado de formaci\u00f3n que puede ser a\u00f1adido a su expediente de desarrollo de competencias. Esta certificaci\u00f3n tambi\u00e9n permite la cobertura de la formaci\u00f3n por los OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, etc.) en el marco del plan de desarrollo de competencias de las empresas, y por el FNE-Formaci\u00f3n para los empleados en actividad parcial.<\/pee>\n<h3>4.2 Despliegue grupal en la empresa<\/h3>\n<pee>DYNSEO ofrece licencias multi-colaboradores que permiten el despliegue de la formaci\u00f3n en toda la direcci\u00f3n de una empresa en condiciones tarifarias adaptadas a los vol\u00famenes. Un despliegue grupal en la direcci\u00f3n de una empresa de tama\u00f1o intermedio (50 a 500 gerentes) puede ser coordinado con el servicio de formaci\u00f3n interno, con integraci\u00f3n posible en el cat\u00e1logo de la plataforma LMS existente a trav\u00e9s de SCORM o LTI.<\/pee>\n<pee>Para las empresas que desean un acompa\u00f1amiento personalizado, DYNSEO tambi\u00e9n ofrece formatos intra-empresa con adaptaci\u00f3n del contenido a las especificidades sectoriales y a los casos de uso de la organizaci\u00f3n (testimonios de colaboradores DIS de la empresa, estudios de caso contextualizados, talleres de pr\u00e1ctica dirigidos por un experto). Estos formatos intra pueden ser organizados en combinaci\u00f3n con las formaciones en l\u00ednea para maximizar el anclaje.<\/pee>\n<h3>4.3 Las herramientas pr\u00e1cticas incluidas<\/h3>\n<pee>La formaci\u00f3n incluye el acceso a un cat\u00e1logo de herramientas pr\u00e1cticas descargables para facilitar la implementaci\u00f3n inmediata en el entorno de trabajo. Entre los recursos m\u00e1s utilizados: la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-reperage-dys-adulte\/\">hoja de identificaci\u00f3n DIS adulto<\/a> para identificar las se\u00f1ales de alerta, la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/adaptation-supports-dys\/\">gu\u00eda de adaptaci\u00f3n de los soportes escritos DIS<\/a> para revisar las comunicaciones de equipo, la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/outils-numeriques-dys\/\">checklist de herramientas digitales DIS<\/a> que enumera las mejores aplicaciones de asistencia tecnol\u00f3gica, y el <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/nuestras-herramientas\/ayuda-a-la-memoria-confusiones-b-d-p-q\/\">recordatorio para las confusiones de letras<\/a> utilizado por los colaboradores disl\u00e9xicos.<\/pee>\n<pee>Estas herramientas est\u00e1n dise\u00f1adas para ser inmediatamente utilizables \u2014 no como recursos te\u00f3ricos para guardar en un caj\u00f3n, sino como soportes de trabajo del d\u00eda a d\u00eda. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/nuestras-herramientas\/lista-de-control-ortografico\/\">tabla de revisi\u00f3n ortogr\u00e1fica<\/a> por ejemplo es una herramienta que los colaboradores disortogr\u00e1ficos pueden usar antes de cualquier producci\u00f3n escrita importante, reduciendo su carga cognitiva y su ansiedad frente a la escritura. Estos recursos est\u00e1n disponibles gratuitamente en el <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/nuestras-herramientas\/\">cat\u00e1logo de herramientas DYNSEO<\/a>.<\/pee>\n<h2>5. La neurodiversidad como activo estrat\u00e9gico para la empresa<\/h2>\n<h3>5.1 Las fortalezas de los perfiles DIS en el entorno profesional<\/h3>\n<pee>Los cerebros DIS presentan particularidades en el procesamiento de la informaci\u00f3n que, en los contextos adecuados, se traducen en habilidades notables. El pensamiento en 3D y la visualizaci\u00f3n espacial excepcional son caracter\u00edsticas de muchos perfiles disl\u00e9xicos \u2014 una particularidad documentada en las investigaciones de Linda Kreger Silverman y reconocida en sectores como la arquitectura, el dise\u00f1o industrial, la cirug\u00eda, la ingenier\u00eda. Muchos emprendedores de referencia \u2014 Richard Branson, John Chambers (ex-CEO de Cisco), Charles Schwab \u2014 son disl\u00e9xicos y atribuyen su capacidad de pensar de manera diferente a esta particularidad neurol\u00f3gica.<\/pee>\n<pee>El pensamiento divergente \u2014 la capacidad de generar m\u00faltiples soluciones a un problema en lugar de una \u00fanica soluci\u00f3n l\u00f3gica \u2014 tambi\u00e9n est\u00e1 sobrerrepresentado en los perfiles DIS. En entornos profesionales que valoran la innovaci\u00f3n, la creatividad y el pensamiento fuera de lo convencional, esta habilidad es valiosa. Estudios realizados por la Universidad de Cambridge y el INSEAD han documentado una correlaci\u00f3n positiva entre perfiles DIS y \u00e9xito empresarial, precisamente porque el emprendimiento valora la originalidad de pensamiento en lugar de la conformidad procesal.<\/pee>\n<h3>5.2 Integrar la neurodiversidad en la estrategia RSE \/ ESG<\/h3>\n<pee>La inclusi\u00f3n de la neurodiversidad en la empresa es cada vez m\u00e1s considerada como un eje en s\u00ed mismo de las estrategias RSE y ESG. Los inversores institucionales, las agencias de calificaci\u00f3n ESG y los grandes compradores prestan cada vez m\u00e1s atenci\u00f3n a las pr\u00e1cticas de inclusi\u00f3n profesional en sus criterios de evaluaci\u00f3n. Las empresas que pueden documentar programas activos de formaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n para los perfiles neuroat\u00edpicos suman puntos en las evaluaciones ESG y mejoran su puntuaci\u00f3n en los ejes \u00absocial\u00bb y \u00abgobernanza\u00bb.<\/pee>\n<pee>La marca empleadora tambi\u00e9n se beneficia de este compromiso. Los candidatos de las generaciones Y y Z, para quienes los valores de la empresa y la autenticidad de sus pr\u00e1cticas de inclusi\u00f3n son determinantes en la elecci\u00f3n de un empleador, identifican como una se\u00f1al fuerte el hecho de que una organizaci\u00f3n invierte en la formaci\u00f3n de sus gerentes en neurodiversidad. En un mercado laboral tenso para los perfiles calificados, esta diferenciaci\u00f3n contribuye a la atractividad y a la retenci\u00f3n del talento.<\/pee>\n<h3>5.3 El cat\u00e1logo completo de formaciones en neurodiversidad DYNSEO<\/h3>\n<pee>La formaci\u00f3n sobre los trastornos DIS se inscribe en un cat\u00e1logo completo de cinco formaciones en neurodiversidad \/ inclusi\u00f3n dise\u00f1adas para las empresas. Estas formaciones cubren todo el espectro de la neurodiversidad en el entorno profesional y pueden ser desplegadas de manera complementaria para formar a toda la direcci\u00f3n en una cultura inclusiva coherente.<\/pee>\n<div class=\"formations-grid\">\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\ud83e\udde0 Discapacidad invisible<\/h5>\n<pee>Lo que el gerente debe saber para identificar y acompa\u00f1ar a un colaborador con una discapacidad no visible<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/discapacidad-invisible-lo-que-el-gerente-debe-saber-es\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\ud83d\udd04 Gerente neuroat\u00edpico<\/h5>\n<pee>12 buenas pr\u00e1cticas concretas para gestionar a un colaborador con TDAH, autista, DIS o HPI<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/gestionar-a-un-colaborador-neuroatipico-es\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\u267e\ufe0f Autismo en la empresa<\/h5>\n<pee>Comprender los TSA en el entorno profesional y crear las condiciones para una inclusi\u00f3n exitosa<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lautismo-en-milieu-professionnel\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\u26a1 TDAH en el trabajo<\/h5>\n<pee>Reconocer y acompa\u00f1ar a un empleado adulto con TDAH \u2014 adaptaciones, comunicaci\u00f3n, gesti\u00f3n<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/tdah-en-el-trabajo-reconocer-y-acompanar-es\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\ud83c\udfed ESAT<\/h5>\n<pee>Comprender y adaptar el entorno de trabajo en ESAT \u2014 para monitores y supervisores<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/trabajar-en-esat-comprender-y-adaptar-el-entorno-laboral-es\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<h2>6. Retornos de experiencia e impacto en el terreno<\/h2>\n<h3>6.1 Lo que los participantes retienen<\/h3>\n<pee>Los retornos de los participantes en la formaci\u00f3n revelan sistem\u00e1ticamente varios momentos de toma de conciencia particularmente impactantes. El descubrimiento de que los trastornos DIS no est\u00e1n relacionados con la inteligencia \u2014 y que algunos colaboradores que los gerentes hab\u00edan identificado como \u00abperezosos\u00bb o \u00abpoco rigurosos\u00bb presentaban en realidad trastornos DIS no identificados \u2014 se describe a menudo como un punto de inflexi\u00f3n en la forma de abordar la gesti\u00f3n. Varios participantes informan haber reconocido retrospectivamente un perfil DIS en un colaborador que hab\u00edan evaluado mal o con el que hab\u00edan tenido tensiones recurrentes.<\/pee>\n<pee>La parte pr\u00e1ctica \u2014 las herramientas de adaptaci\u00f3n de las comunicaciones, los ajustes de puesto simples, las herramientas digitales de asistencia \u2014 es universalmente aclamada por su operatividad inmediata. Los gerentes que han seguido la formaci\u00f3n informan haber modificado sus pr\u00e1cticas de comunicaci\u00f3n (correos m\u00e1s cortos, puntos clave en negrita, instrucciones orales en lugar de \u00fanicamente escritas) desde los d\u00edas siguientes, y han notado una mejora notable en la calidad de los intercambios con sus colaboradores.<\/pee>\n<h3>6.2 Despliegue multi-niveles en la empresa<\/h3>\n<pee>Las empresas que obtienen los mejores resultados despliegan la formaci\u00f3n a varios niveles simult\u00e1neamente. El despliegue entre los gerentes operativos es el punto de partida indispensable \u2014 es ah\u00ed donde los cambios de pr\u00e1ctica tienen el mayor impacto inmediato. La extensi\u00f3n a los equipos de RRHH permite luego ajustar los procesos sist\u00e9micos \u2014 entrevistas anuales, cuadr\u00edculas de evaluaci\u00f3n, procesos de onboarding \u2014 para hacerlos m\u00e1s accesibles a los perfiles DIS. Finalmente, se puede organizar una sensibilizaci\u00f3n general entre todos los colaboradores para crear una cultura empresarial donde los perfiles DIS se sientan leg\u00edtimos para hablar de sus necesidades.<\/pee>\n<pee>DYNSEO ofrece un acompa\u00f1amiento para este despliegue multi-niveles, con la posibilidad de coordinar las formaciones a distancia con la misi\u00f3n de discapacidad de la empresa, el m\u00e9dico del trabajo y los OPCO. Para las empresas que se preparan para presentar su Declaraci\u00f3n Obligatoria de Empleo de Trabajadores con Discapacidad (DOETH), un despliegue documentado de formaci\u00f3n sobre los trastornos DIS puede contribuir a valorar los esfuerzos de la empresa ante la AGEFIPH.<\/pee>\n<h2>7. Las aplicaciones DYNSEO como palanca para el mantenimiento en el empleo de los perfiles DIS<\/h2>\n<h3>7.1 JOE: estimulaci\u00f3n cognitiva para adultos DIS y TDAH<\/h3>\n<pee>M\u00e1s all\u00e1 de la formaci\u00f3n de los gerentes, DYNSEO ofrece herramientas digitales de estimulaci\u00f3n cognitiva directamente utilizables por los colaboradores afectados. La aplicaci\u00f3n <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/joe-tu-entrenador-de-entrenamiento-cerebral\/\">JOE<\/a> est\u00e1 dise\u00f1ada para adultos y propone actividades cognitivas adaptadas \u2014 memoria de trabajo, atenci\u00f3n selectiva, flexibilidad cognitiva, lenguaje \u2014 que pueden ser practicadas diariamente en unos minutos. Para un colaborador disl\u00e9xico o TDAH cuyas funciones ejecutivas est\u00e1n debilitadas, una pr\u00e1ctica regular de JOE puede contribuir al mantenimiento de los recursos cognitivos necesarios para las exigencias del trabajo.<\/pee>\n<pee>Esta dimensi\u00f3n \u00abcuidado de uno mismo cognitivo\u00bb a\u00fan est\u00e1 poco desarrollada en el entorno profesional, pero se alinea con una tendencia de fondo en la medicina del trabajo: la prevenci\u00f3n del agotamiento cognitivo de los trabajadores neuroat\u00edpicos. Un empleado DIS que gestiona su condici\u00f3n de manera activa \u2014 combinando ajustes de puesto adecuados, herramientas de asistencia tecnol\u00f3gica y una pr\u00e1ctica regular de estimulaci\u00f3n cognitiva \u2014 es significativamente m\u00e1s resiliente y m\u00e1s eficiente que un empleado que debe compensar todo por s\u00ed solo, sin recursos. Las empresas que ponen JOE a disposici\u00f3n de sus colaboradores neuroat\u00edpicos invierten en su capital humano de manera concreta y medible.<\/pee>\n<h3>7.2 MON DICO: facilitar la comunicaci\u00f3n para los perfiles con dificultades de expresi\u00f3n<\/h3>\n<pee>Para los colaboradores disfasicos o que presentan dificultades severas de comunicaci\u00f3n verbal, la aplicaci\u00f3n <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/mi-diccionario\/\">MON DICO<\/a> de DYNSEO propone un sistema de comunicaci\u00f3n por pictogramas que puede facilitar la expresi\u00f3n en ciertos contextos profesionales. Si su uso principal est\u00e1 dirigido a personas con autismo o afasia, puede ser un recurso complementario para los perfiles con disfasia severa en situaciones de comunicaci\u00f3n particularmente dif\u00edciles.<\/pee>\n<h2>8. Construir una pol\u00edtica de discapacidad coherente en torno a los trastornos DIS<\/h2>\n<h3>8.1 De la formaci\u00f3n a la pol\u00edtica empresarial<\/h3>\n<pee>La formaci\u00f3n de los gerentes es un primer paso indispensable pero insuficiente si no se integra en una pol\u00edtica de discapacidad m\u00e1s amplia y coherente. Una pol\u00edtica DIS eficaz en la empresa articula varios niveles de acci\u00f3n complementarios. A nivel de detecci\u00f3n y reclutamiento, las descripciones de puestos y los procesos de reclutamiento pueden revisarse para eliminar los sesgos desfavorables a los perfiles DIS \u2014 por ejemplo, no exigir pruebas de redacci\u00f3n para puestos que no requieren esta competencia en particular. A nivel de integraci\u00f3n, los recorridos de onboarding pueden incluir una entrevista dedicada a las necesidades de adaptaci\u00f3n con la misi\u00f3n de discapacidad. A nivel cotidiano, las pr\u00e1cticas de comunicaci\u00f3n del equipo pueden estandarizarse para ser accesibles a todos.<\/pee>\n<pee>Esta pol\u00edtica coherente requiere una coordinaci\u00f3n entre la direcci\u00f3n de RRHH, los gerentes operativos, la misi\u00f3n de discapacidad, la medicina del trabajo y los \u00f3rganos representativos del personal (CSE). La formaci\u00f3n DYNSEO crea el lenguaje com\u00fan necesario para esta coordinaci\u00f3n \u2014 permitiendo a todos estos actores hablar de los trastornos DIS con las mismas referencias y las mismas palabras, reduciendo los malentendidos y los \u00e1ngulos muertos en la atenci\u00f3n.<\/pee>\n<h3>8.2 RQTH, AAH, PCH: conocer los dispositivos para mejor orientar<\/h3>\n<pee>Una parte importante de la formaci\u00f3n se dedica al panorama de los dispositivos de ayuda y acompa\u00f1amiento disponibles para los empleados DIS y sus empleadores. El Reconocimiento de la Calidad de Trabajador con Discapacidad (RQTH), otorgado por la MDPH (Maison D\u00e9partementale des Personnes Handicap\u00e9es), es el dispositivo central \u2014 abre derechos para el empleado (ajustes de puesto, acceso a ofertas de empleo adaptadas, acompa\u00f1amiento profesional reforzado) y para el empleador (contabilizaci\u00f3n en el OETH, acceso a las ayudas AGEFIPH). La RQTH es v\u00e1lida de 1 a 5 a\u00f1os y renovable.<\/pee>\n<pee>La AGEFIPH (Asociaci\u00f3n de Gesti\u00f3n del Fondo para la Inserci\u00f3n Profesional de Personas con Discapacidad) financia ayudas concretas para los empleadores que reclutan o mantienen en empleo a trabajadores reconocidos como discapacitados: ayuda para la adaptaci\u00f3n de los puestos de trabajo, ayuda para la accesibilidad digital, ayuda para la formaci\u00f3n de los gerentes. Estas ayudas son desconocidas por muchas empresas que podr\u00edan beneficiarse de ellas. Un gerente formado por DYNSEO conoce la existencia de estos dispositivos y puede orientar a su colaborador y a su servicio de RRHH hacia los recursos apropiados.<\/pee>\n<h3>8.3 El \u00edndice de igualdad profesional y los trastornos DIS<\/h3>\n<pee>El \u00edndice de igualdad profesional, obligatorio para las empresas de m\u00e1s de 50 empleados, mide las diferencias de remuneraci\u00f3n y promoci\u00f3n entre mujeres y hombres. Aunque no mide directamente la inclusi\u00f3n de la discapacidad, crea una cultura de la medici\u00f3n y de la transparencia de las pr\u00e1cticas de RRHH que es favorable a las pol\u00edticas de inclusi\u00f3n en su conjunto. Las empresas que han tomado el h\u00e1bito de medir y publicar sus indicadores de igualdad tambi\u00e9n son m\u00e1s propensas a medir sus indicadores de inclusi\u00f3n de la discapacidad \u2014 y a convertirlos en palancas de marca empleadora.<\/pee>\n<pee>Adem\u00e1s, la Ley Clima &#038; Resiliencia de agosto de 2021 ha introducido obligaciones de reporte extra-financiero que incluyen indicadores sobre la diversidad y la inclusi\u00f3n. Para las empresas sometidas a la DPEF (Declaraci\u00f3n de Desempe\u00f1o Extra-Financiera) \u2014 aquellas de m\u00e1s de 500 empleados con m\u00e1s de 40M\u20ac de facturaci\u00f3n \u2014 la ausencia de una pol\u00edtica formal sobre discapacidad y neurodiversidad puede ser identificada como una carencia por los auditores ESG. Por lo tanto, formar a sus gerentes en neurodiversidad se inscribe directamente en las obligaciones de reporte ESG de las grandes empresas.<\/pee>\n<p><\/main><\/p>\n<section class=\"faq-section\">\n<div class=\"container\">\n<h2>FAQ \u2014 Formaci\u00f3n Trastornos DIS en la empresa<\/h2>\n<div class=\"faq-wrap\">\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre dislexia, dispraxia y discalculia?<\/h4>\n<pee>Estos tres trastornos pertenecen a la familia de los trastornos DIS pero afectan a diferentes funciones cognitivas. La dislexia afecta el decodificaci\u00f3n fonol\u00f3gica \u2014 el procesamiento de los v\u00ednculos entre sonidos y letras, lo que impacta la lectura y la ortograf\u00eda. La dispraxia (Trastorno del Desarrollo de la Coordinaci\u00f3n) afecta la planificaci\u00f3n y la ejecuci\u00f3n de los gestos coordinados \u2014 la motricidad fina, la organizaci\u00f3n espacial, la navegaci\u00f3n en el espacio. La discalculia afecta el procesamiento num\u00e9rico \u2014 la comprensi\u00f3n de las cantidades, los c\u00e1lculos, la lectura de datos num\u00e9ricos. Estos trastornos pueden coexistir (se habla entonces de comorbilidad DIS) y no afectan la inteligencia general.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfC\u00f3mo financiar esta formaci\u00f3n para mis gerentes?<\/h4>\n<pee>La formaci\u00f3n es financiable a trav\u00e9s de varios dispositivos. En el marco del Plan de Desarrollo de Competencias (PDC), el empleador puede declararla y hacerse reembolsar por su OPCO (seg\u00fan las reglas de cobertura del OPCO de rama correspondiente). Tambi\u00e9n es elegible para el CPF (Cuenta Personal de Formaci\u00f3n) para los empleados que deseen seguirla de manera individual. Para las empresas elegibles al FNE-Formaci\u00f3n, una cobertura es posible seg\u00fan las condiciones vigentes. Contacte directamente a DYNSEO para un presupuesto y asistencia en la constituci\u00f3n del expediente de financiaci\u00f3n.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfPuede un gerente diagnosticar un trastorno DIS en un colaborador?<\/h4>\n<pee>No \u2014 y la formaci\u00f3n insiste expl\u00edcitamente en este punto. Un gerente no diagnostica. El diagn\u00f3stico de un trastorno DIS es realizado por un m\u00e9dico especialista (neuro-pediatra, neuropsic\u00f3logo, logopeda en el marco de una evaluaci\u00f3n completa). El papel del gerente formado es identificar comportamientos que pueden indicar un trastorno DIS potencial, adaptar su gesti\u00f3n en consecuencia sin esperar un diagn\u00f3stico formal, y orientar al colaborador hacia los recursos apropiados (medicina del trabajo, misi\u00f3n de discapacidad) si lo desea. La formaci\u00f3n proporciona las claves para hacer esta distinci\u00f3n y evitar la patologizaci\u00f3n abusiva o las etiquetaciones inapropiadas.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfQu\u00e9 hacer si un colaborador se niega a hablar de sus dificultades DIS?<\/h4>\n<pee>El rechazo a declarar o abordar sus dificultades es frecuente y comprensible \u2014 muchos adultos DIS han vivido a\u00f1os de verg\u00fcenza escolar y profesional en torno a sus dificultades y no conf\u00edan en que su empleador los trate de manera justa. El gerente formado no tiene que forzar el di\u00e1logo \u2014 su papel es crear las condiciones que permitan este di\u00e1logo si el colaborador lo desea. Esto pasa por adaptaciones de las comunicaciones que benefician a todos (no solo a los perfiles DIS), por una cultura de equipo donde la diferencia es visible y respetada, y por una postura gerencial donde las dificultades pueden ser expresadas sin riesgo de estigmatizaci\u00f3n o impacto negativo en la evaluaci\u00f3n.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfLas adaptaciones para los perfiles DIS requieren inversiones importantes?<\/h4>\n<pee>En la gran mayor\u00eda de los casos, no. Las adaptaciones m\u00e1s efectivas son gratuitas o muy poco costosas: reformular las instrucciones oralmente en lugar de solo por escrito, poner en negrita la informaci\u00f3n clave en los correos, proporcionar la agenda de las reuniones con antelaci\u00f3n, dar tiempo adicional para los entregables escritos, permitir la grabaci\u00f3n de audio de las reuniones. Las herramientas digitales de asistencia (correctores ortogr\u00e1ficos avanzados, s\u00edntesis de voz, software de dictado) representan costos muy bajos en relaci\u00f3n con la duraci\u00f3n de uso. El AGEFIPH puede financiar una parte de los ajustes de puesto para los empleados beneficiarios de la RQTH, reduciendo a\u00fan m\u00e1s el costo para el empleador.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfLa formaci\u00f3n puede ser adaptada a mi sector espec\u00edfico?<\/h4>\n<pee>S\u00ed. En formato intra-empresa, DYNSEO ofrece una adaptaci\u00f3n de los contenidos y estudios de caso a las especificidades sectoriales \u2014 industria, finanzas, salud, comercio, funci\u00f3n p\u00fablica. Las manifestaciones de los trastornos DIS y las adaptaciones m\u00e1s pertinentes var\u00edan significativamente seg\u00fan el tipo de puesto y el sector: un perfil disl\u00e9xico en un bufete de abogados no tiene las mismas necesidades que un perfil dispraxico en una f\u00e1brica de producci\u00f3n. Contacte a DYNSEO para discutir una adaptaci\u00f3n intra a medida.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfC\u00f3mo medir el impacto de la formaci\u00f3n en los equipos?<\/h4>\n<pee>Varios indicadores pueden ser seguidos antes y despu\u00e9s de la formaci\u00f3n. Los indicadores de RRHH directos incluyen: la tasa de declaraci\u00f3n de RQTH (un entorno m\u00e1s inclusivo anima a los empleados a declarar), la tasa de absentismo de los perfiles DIS identificados, el n\u00famero de solicitudes de ajustes de puesto, y los puntajes en encuestas de compromiso sobre los \u00edtems relacionados con la inclusi\u00f3n. Los indicadores gerenciales incluyen la evaluaci\u00f3n de las pr\u00e1cticas inclusivas en los 360\u00b0 gerentes y la evoluci\u00f3n de las evaluaciones anuales de los colaboradores DIS identificados. DYNSEO puede acompa\u00f1ar la implementaci\u00f3n de un dispositivo de medici\u00f3n del impacto adaptado a su organizaci\u00f3n.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>\u00bfEs pertinente esta formaci\u00f3n si mi empresa no tiene ning\u00fan empleado DIS declarado?<\/h4>\n<pee>Lo es a\u00fan m\u00e1s. La ausencia de empleados DIS declarados no significa la ausencia de empleados DIS \u2014 significa que el entorno no es a\u00fan lo suficientemente inclusivo para que estos empleados se sientan seguros para declararlo. La gran mayor\u00eda de los adultos DIS no son reconocidos RQTH, ya sea porque nunca han tenido un diagn\u00f3stico formal, o porque temen las consecuencias de una declaraci\u00f3n sobre su carrera. Formar a los gerentes crea el entorno de confianza que permite progresivamente a los empleados DIS levantar la mano \u2014 lo que es beneficioso para ellos y para la empresa, que puede entonces implementar ajustes y contabilizar a estos empleados en su tasa OETH.<\/pee>\n      <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section>\n<p><!-- CTA final --><\/p>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-block\" style=\"margin:0 0 60px\">\n<h3>Despliegue la formaci\u00f3n DIS en su empresa<\/h3>\n<pee>Formaci\u00f3n certificante Qualiopi, 100% en l\u00ednea, financiable OPCO. Licencias multi-colaboradores disponibles para un despliegue en toda su direcci\u00f3n.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/trastornos-dys-en-la-empresa-identificar-adaptar-y-valorar-es\/\" class=\"btn-w\">Acceder a la formaci\u00f3n \u2192<\/a><br \/>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/nuestros-cursos-de-formacion\/\" class=\"btn-o\">Ver todo el cat\u00e1logo<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<footer>\n  <pee>DYNSEO \u2014 Formaciones neurodiversidad &amp; inclusi\u00f3n en empresa \u00b7 Certificado Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/pee>\n<div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/trastornos-dys-en-la-empresa-identificar-adaptar-y-valorar-es\/\">Formaci\u00f3n DIS<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/discapacidad-invisible-lo-que-el-gerente-debe-saber-es\/\">Discapacidad invisible<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/courses\/tdah-en-el-trabajo-reconocer-y-acompanar-es\/\">TDAH en el trabajo<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/nuestros-cursos-de-formacion\/\">Cat\u00e1logo de formaciones<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/nuestras-herramientas\/\">Herramientas gratuitas<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>\n<p>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":412655,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"[et_pb_section fb_built=\"1\" admin_label=\"Article HTML\" _builder_version=\"4.16\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_row admin_label=\"Contenu\" _builder_version=\"4.16\" width=\"100%\" max_width=\"100%\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" 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<div class=\"hero-badges\">\n    <span class=\"badge\">\u2705 Certificante Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/span>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcbb 100% en l\u00ednea \u00b7 A su ritmo<\/span>\n    <span class=\"badge\">\ud83c\udfe2 Despliegue multi-colaboradores<\/span>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcb0 Financiable OPCO<\/span>\n  <\/div>\n<\/header>\n\n<main class=\"container\">\n\n  <div class=\"intro-box\">\n    <p>En Francia, entre el 6 y el 8 % de los adultos est\u00e1n afectados por un trastorno DIS \u2014 dislexia, dispraxia, discalculia, disortograf\u00eda, disfasia. En una empresa de 500 empleados, esto representa en promedio de 30 a 40 colaboradores que navegan cada d\u00eda en un entorno profesional que no ha sido dise\u00f1ado para su forma de procesar la informaci\u00f3n. Resultado: bajo rendimiento cr\u00f3nico, absentismo, tensiones gerenciales, altos riesgos psicosociales, y sobre todo \u2014 una p\u00e9rdida neta de valor para la empresa. La formaci\u00f3n DYNSEO <em>Trastornos DIS en empresa: identificar, adaptar y valorar<\/em> proporciona a los gerentes, a los RRHH y a los equipos las herramientas concretas para cambiar la situaci\u00f3n.<\/p>\n  <\/div>\n\n  <!-- Bloc formaci\u00f3n central -->\n  <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none\">\n  <div class=\"formation-card\">\n    <img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-9.png\" alt=\"Formaci\u00f3n Trastornos DIS en empresa DYNSEO\" loading=\"lazy\">\n    <div class=\"fc-content\">\n<div class=\"fc-badges\">\n        <span class=\"fc-badge\">Qualiopi certificado<\/span>\n        <span class=\"fc-badge\">En l\u00ednea \u00b7 Asincr\u00f3nico<\/span>\n        <span class=\"fc-badge\">OPCO elegible<\/span>\n        <span class=\"fc-badge\">Multi-licencias<\/span>\n      <\/div>\n      <h3>Trastornos DIS en la empresa :<br>identificar, adaptar y valorar<\/h3>\n      <p>Formaci\u00f3n certificada 100% en l\u00ednea para gerentes, RRHH y supervisores. Comprender los trastornos DIS, adaptar las pr\u00e1cticas gerenciales y valorar los perfiles neuroat\u00edpicos en la empresa.<\/p>\n      <span class=\"btn-cta\">Acceder a la formaci\u00f3n \u2192<\/span>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <\/a>\n\n  <h2>1. \u00bfPor qu\u00e9 formar a sus equipos sobre los trastornos DIS en la empresa?<\/h2>\n\n  <h3>1.1 Un desaf\u00edo de rendimiento e inclusi\u00f3n a menudo subestimado<\/h3>\n\n  <p>Los trastornos DIS son trastornos del neurodesarrollo que afectan funciones cognitivas espec\u00edficas \u2014 la decodificaci\u00f3n de la escritura para la dislexia, la coordinaci\u00f3n y la planificaci\u00f3n gestual para la dispraxia, el tratamiento de n\u00fameros para la discalculia, la producci\u00f3n escrita para la disortograf\u00eda, el lenguaje oral para la disfasia. No afectan la inteligencia general \u2014 numerosos estudios confirman que las personas con trastornos DIS presentan puntuaciones de CI perfectamente dentro de la norma, incluso superiores \u2014 pero impactan fuertemente la forma en que estas personas procesan la informaci\u00f3n en contextos espec\u00edficos.<\/p>\n\n  <p>En el \u00e1mbito profesional, las consecuencias son concretas y medibles. Un empleado disl\u00e9xico puede tardar de dos a tres veces m\u00e1s en redactar un correo electr\u00f3nico o un informe que un colega sin esta particularidad. Un colaborador dispraxico puede tener dificultades para organizarse en el espacio, gestionar simult\u00e1neamente varias tareas, o orientarse en entornos nuevos. Un adulto discalculico puede experimentar dificultades reales con los cuadros de mando num\u00e9ricos y los informes financieros. Estas dificultades son reales, permanentes, y generan una fatiga cognitiva acumulada que contribuye directamente al absentismo y a los riesgos psicosociales.<\/p>\n\n  <p>Sin embargo, la mayor\u00eda de los gerentes identifican estas dificultades como problemas de motivaci\u00f3n, rigor o inteligencia \u2014 por falta de haber sido formados para reconocer los perfiles DIS. Este desconocimiento es costoso: genera conflictos innecesarios, evaluaciones injustas, y la p\u00e9rdida de colaboradores que podr\u00edan haber aportado un valor real si su entorno de trabajo hubiera sido adaptado. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\">formaci\u00f3n DYNSEO sobre los trastornos DIS en la empresa<\/a> est\u00e1 precisamente dise\u00f1ada para romper este ciclo.<\/p>\n\n  <h3>1.2 El marco legal que se aplica a los empleadores<\/h3>\n\n  <p>La ley del 11 de febrero de 2005 para la igualdad de derechos y oportunidades de las personas con discapacidad impone a las empresas de 20 empleados o m\u00e1s emplear al menos el 6 % de trabajadores con discapacidad (Obligaci\u00f3n de Empleo de Trabajadores con Discapacidad \u2014 OETH). Los trastornos DIS pueden dar derecho al Reconocimiento de la Calidad de Trabajador con Discapacidad (RQTH), lo que significa que una parte significativa de los empleados con trastornos DIS se contabiliza en el OETH de la empresa \u2014 siempre que sean declarados y acompa\u00f1ados.<\/p>\n\n  <p>Las empresas que no cumplen con el OETH deben pagar una contribuci\u00f3n a la AGEFIPH (sector privado) o al FIPHFP (sector p\u00fablico), que puede representar varios miles de euros por unidad faltante. Por el contrario, las empresas que contratan y mantienen en empleo a trabajadores reconocidos como discapacitados se benefician de ayudas para la adaptaci\u00f3n del puesto, subvenciones para la formaci\u00f3n y un acompa\u00f1amiento personalizado de la AGEFIPH. Formar a sus gerentes para identificar y acompa\u00f1ar los perfiles DIS no es solo un acto de inclusi\u00f3n \u2014 tambi\u00e9n es un palanca financiera concreta en la gesti\u00f3n del OETH.<\/p>\n<div class=\"legal\">\n    <p>\u2696\ufe0f <strong>Recordatorio legal:<\/strong> La ley de 2005 obliga al empleador a tomar <em>medidas apropiadas<\/em> para permitir a los trabajadores con discapacidad acceder a un empleo, ejercerlo y evolucionar profesionalmente \u2014 a menos que estas medidas representen una <em>carga desproporcionada<\/em>. La negativa a implementar ajustes razonables para un empleado reconocido como discapacitado constituye una discriminaci\u00f3n directa sujeta a sanciones penales y civiles. La formaci\u00f3n de los gerentes sobre los trastornos DIS contribuye directamente a cumplir con esta obligaci\u00f3n de ajuste razonable.<\/p>\n  <\/div>\n\n  <h3>1.3 El ROI de la inclusi\u00f3n DIS en la empresa<\/h3>\n\n  <p>Los datos econ\u00f3micos sobre la neurodiversidad en la empresa convergen en un punto: las empresas que invierten en la inclusi\u00f3n de perfiles neuroat\u00edpicos obtienen una ventaja competitiva medible. Un estudio de McKinsey (Diversity Wins, 2020) mostr\u00f3 que las empresas en el cuartil superior de diversidad tienen un 35 % m\u00e1s de probabilidades de tener un rendimiento financiero superior a la mediana de su sector. France Strat\u00e9gie estima que la inclusi\u00f3n profesional de las personas con discapacidad genera un retorno de inversi\u00f3n de 3 a 1 para las empresas comprometidas.<\/p>\n\n  <p>Para los perfiles DIS espec\u00edficamente, las investigaciones sobre las fortalezas asociadas a los cerebros DIS \u2014 pensamiento en tres dimensiones, creatividad asociativa, visi\u00f3n sist\u00e9mica, resiliencia ante el fracaso \u2014 muestran que estos colaboradores, correctamente acompa\u00f1ados, superan en tareas creativas, estrat\u00e9gicas y de resoluci\u00f3n de problemas complejos. Grandes empresas internacionales \u2014 entre ellas varios GAFAM y grupos del CAC 40 \u2014 han implementado programas activos de reclutamiento de perfiles neuroat\u00edpicos precisamente por estas ventajas. Formar a sus gerentes para valorar estos perfiles en lugar de sufrirlos es, por lo tanto, una inversi\u00f3n con un ROI r\u00e1pido.<\/p>\n\n  <h2>2. Programa detallado de la formaci\u00f3n DYNSEO<\/h2>\n\n  <h3>2.1 Objetivos pedag\u00f3gicos<\/h3>\n\n  <p>La formaci\u00f3n <em>Trastornos DIS en la empresa: identificar, adaptar y valorar<\/em> persigue cuatro objetivos pedag\u00f3gicos principales. El primero es permitir a los participantes <strong>comprender los mecanismos neurol\u00f3gicos<\/strong> de los trastornos DIS \u2014 distinguir la dislexia de la dispraxia, la discalculia de la disfasia \u2014 e identificar las manifestaciones profesionales concretas de cada trastorno. Este fundamento te\u00f3rico es indispensable para evitar confusiones (un colaborador dispraxico que pierde sus cosas no es desatento \u2014 presenta un d\u00e9ficit de tratamiento espacial) y etiquetados reductores.<\/p>\n\n  <p>El segundo objetivo es formar a los participantes para <strong>identificar las se\u00f1ales de alerta<\/strong> de un trastorno DIS no diagnosticado o no declarado. La mayor\u00eda de los adultos DIS no tienen un diagn\u00f3stico formal \u2014 muchos han atravesado su escolaridad y su trayectoria profesional desarrollando estrategias de compensaci\u00f3n que ocultan sus dificultades a los ojos de los dem\u00e1s. Un gerente capacitado sabe reconocer los patrones de comportamiento que pueden indicar un trastorno DIS subyacente y c\u00f3mo hablar de ello de manera apropiada.<\/p>\n\n  <p>El tercer objetivo es proporcionar a los participantes un <strong>repertorio de adaptaciones concretas<\/strong> \u2014 ajustes en el puesto, modificaciones de las comunicaciones escritas, herramientas digitales de asistencia, organizaci\u00f3n del trabajo \u2014 que permiten al colaborador DIS compensar sus dificultades y expresar su potencial real. Estas adaptaciones son en la gran mayor\u00eda de los casos simples, poco costosas y beneficiosas para todo el equipo. El cuarto objetivo es <strong>valorar las fortalezas<\/strong> de los perfiles DIS \u2014 creatividad, pensamiento visual, originalidad de enfoques \u2014 en la estrategia del equipo y de la empresa.<\/p>\n\n  <h3>2.2 Estructura modular de la formaci\u00f3n<\/h3>\n<div class=\"schema\">\n    <h4>\ud83d\uddc2\ufe0f Recorrido de formaci\u00f3n \u2014 Trastornos DIS en empresa<\/h4>\n    <div class=\"steps\">\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">1<\/div><div class=\"st\">Comprender los DIS<\/div><div class=\"sd\">Mecanismos neurol\u00f3gicos & manifestaciones pro<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">2<\/div><div class=\"st\">Identificar las se\u00f1ales<\/div><div class=\"sd\">Perfiles DIS no diagnosticados en equipo<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">3<\/div><div class=\"st\">Adaptar & acompa\u00f1ar<\/div><div class=\"sd\">Ajustes, herramientas, comunicaci\u00f3n inclusiva<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">4<\/div><div class=\"st\">Valorar las fortalezas<\/div><div class=\"sd\">Forzar el ROI de los perfiles neuroat\u00edpicos<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">5<\/div><div class=\"st\">Marco legal & RQTH<\/div><div class=\"sd\">OETH, AGEFIPH, ajustes razonables<\/div><\/div>\n    <\/div>\n  <\/div>\n\n  <p>La formaci\u00f3n est\u00e1 estructurada en m\u00f3dulos tem\u00e1ticos accesibles a demanda, lo que permite a cada participante avanzar a su ritmo y volver a los contenidos que le conciernen m\u00e1s directamente. Los m\u00f3dulos cubren los diferentes tipos de trastornos DIS de forma secuencial, presentando para cada uno: la descripci\u00f3n neurol\u00f3gica accesible, las manifestaciones profesionales concretas, las adaptaciones recomendadas y los recursos pr\u00e1cticos descargables.<\/p>\n\n  <h3>2.3 Tabla comparativa de los trastornos DIS y sus impactos en empresa<\/h3>\n<div class=\"table-wrap\">\n    <table>\n      <thead>\n        <tr>\n          <th>Trastorno DIS<\/th>\n          <th>Funciones afectadas<\/th>\n          <th>Manifestaciones profesionales<\/th>\n          <th>Adaptaciones clave<\/th>\n        <\/tr>\n      <\/thead>\n      <tbody>\n        <tr>\n          <td><strong>Dislexia<\/strong><\/td>\n          <td>Decodificaci\u00f3n fonol\u00f3gica, lectura, ortograf\u00eda<\/td>\n          <td> lentitud en la lectura, errores en los escritos, dificultad con textos largos, ansiedad al escribir<\/td>\n          <td>S\u00edntesis de voz, corrector ortogr\u00e1fico, soportes visuales, plazos adicionales<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Dispraxia (TDC)<\/strong><\/td>\n          <td>Planificaci\u00f3n motora, coordinaci\u00f3n, organizaci\u00f3n espacial<\/td>\n          <td>Desorganizaci\u00f3n, p\u00e9rdida de objetos, dificultad para orientarse, lentitud gestual, dificultades inform\u00e1ticas<\/td>\n          <td>Listas estructuradas, espacio de trabajo organizado, herramientas de toma de notas adaptadas<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Discalculia<\/strong><\/td>\n          <td>Tratamiento num\u00e9rico, sentido de las cantidades<\/td>\n          <td>Dificultades con los n\u00fameros, errores de c\u00e1lculo, tableros de control complejos, gesti\u00f3n del tiempo<\/td>\n          <td>Calculadora, visuales de datos, reformulaci\u00f3n en texto, verificaci\u00f3n a dos<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Disortograf\u00eda<\/strong><\/td>\n          <td>Producci\u00f3n ortogr\u00e1fica, memoria ortogr\u00e1fica<\/td>\n          <td>Errores importantes en los escritos, verg\u00fcenza por las comunicaciones, evitaci\u00f3n de tareas escritas<\/td>\n          <td>Correctores avanzados, fase de revisi\u00f3n dedicada, valorizaci\u00f3n de lo oral<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Disfasia<\/strong><\/td>\n          <td>Lenguaje oral, sintaxis, vocabulario<\/td>\n          <td>Dificultades de expresi\u00f3n oral espont\u00e1nea, reuniones agotadoras, reformulaciones dif\u00edciles<\/td>\n          <td>Orden del d\u00eda con antelaci\u00f3n, preguntas cerradas, res\u00famenes escritos post-reuni\u00f3n<\/td>\n        <\/tr>\n      <\/tbody>\n    <\/table>\n  <\/div>\n\n  <h2>3. \u00bfA qui\u00e9n se dirige esta formaci\u00f3n?<\/h2>\n\n  <h3>3.1 Los perfiles prioritarios<\/h3>\n\n  <p>La formaci\u00f3n <em>Trastornos DIS en la empresa<\/em> est\u00e1 dise\u00f1ada para tres familias de p\u00fablicos prioritarios en la empresa. Los <strong>gerentes operativos y l\u00edderes de equipo<\/strong> son el objetivo principal: son ellos quienes viven a diario las manifestaciones de los trastornos DIS en su equipo, quienes realizan las evaluaciones anuales, quienes establecen los objetivos y gestionan las tensiones. Una formaci\u00f3n de unas pocas horas puede transformar su capacidad para comprender y acompa\u00f1ar a un colaborador DIS, evitando meses de tensiones innecesarias y los riesgos de una salida o una baja por enfermedad.<\/p>\n\n  <p>Los <strong>profesionales de RRHH y los responsables de formaci\u00f3n<\/strong> constituyen el segundo p\u00fablico objetivo. Son ellos quienes dise\u00f1an los recorridos de integraci\u00f3n, quienes gestionan las entrevistas anuales y los planes de desarrollo de competencias, y quienes coordinan los tr\u00e1mites de reconocimiento de la discapacidad (RQTH) con la medicina del trabajo. Un conocimiento profundo de los trastornos DIS les permite proponer recorridos de formaci\u00f3n adaptados, integrar adaptaciones en los procesos de RRHH est\u00e1ndar, y crear un entorno donde los empleados DIS se sientan leg\u00edtimos para declarar su situaci\u00f3n.<\/p>\n\n  <p>Los <strong>responsables de misi\u00f3n de discapacidad y los referentes de inclusi\u00f3n<\/strong> constituyen el tercer p\u00fablico. A menudo tienen un conocimiento general de la discapacidad en la empresa, pero pueden carecer de contenido t\u00e9cnico sobre los trastornos DIS espec\u00edficamente \u2014 distinguir un perfil disl\u00e9xico de un perfil dispraxico, comprender los desaf\u00edos de la discalculia en un contexto financiero, conocer las herramientas de asistencia tecnol\u00f3gica m\u00e1s efectivas. Esta formaci\u00f3n les proporciona los fundamentos necesarios para un acompa\u00f1amiento de calidad.<\/p>\n\n  <h3>3.2 Los sectores que m\u00e1s se benefician<\/h3>\n\n  <p>Todos los sectores est\u00e1n afectados por los trastornos DIS, pero algunos presentan desaf\u00edos particularmente agudos. Los sectores con alta intensidad de comunicaci\u00f3n escrita \u2014 finanzas, derecho, seguros, consultor\u00eda, administraci\u00f3n p\u00fablica \u2014 son aquellos donde los empleados DIS viven las dificultades m\u00e1s visibles y m\u00e1s estigmatizadas. La banca, los despachos de abogados, las grandes administraciones, las empresas de consultor\u00eda generan un volumen de escritos tal que los colaboradores disl\u00e9xicos o disortogr\u00e1ficos a menudo sufren sin que nadie comprenda por qu\u00e9.<\/p>\n\n  <p>Los sectores con una fuerte componente t\u00e9cnica \u2014 inform\u00e1tica, ingenier\u00eda, dise\u00f1o, arquitectura \u2014 suelen contar con una sobrerrepresentaci\u00f3n de perfiles DIS, precisamente porque los cerebros DIS tienen fortalezas particulares en el pensamiento espacial y sist\u00e9mico. Estos colaboradores son a menudo excelentes t\u00e9cnicos o dise\u00f1adores, pero pueden encontrar dificultades en los aspectos administrativos y redaccionales de su puesto. Formar a sus gerentes para comprender esta realidad y adaptar las tareas es particularmente rentable en estos entornos.<\/p>\n<div class=\"cta-block\">\n    <h3>Formar a sus gerentes sobre los trastornos DIS en la empresa<\/h3>\n    <p>Formaci\u00f3n 100% en l\u00ednea, certificada Qualiopi, desplegable en toda su direcci\u00f3n. Financiable a trav\u00e9s de su OPCO en el marco del Plan de Desarrollo de Competencias.<\/p>\n    <div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\" class=\"btn-w\">Acceder a la formaci\u00f3n \u2192<\/a>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-o\">Cat\u00e1logo de formaciones<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n\n  <h2>4. Modalidades pr\u00e1cticas y despliegue en la empresa<\/h2>\n\n  <h3>4.1 Formato y accesibilidad<\/h3>\n\n  <p>La formaci\u00f3n est\u00e1 completamente disponible en l\u00ednea, en acceso asincr\u00f3nico \u2014 los participantes acceden a los m\u00f3dulos cuando lo deseen, desde su puesto de trabajo, su hogar en teletrabajo, o desde un dispositivo m\u00f3vil. No hay ninguna restricci\u00f3n de horario o de presencia simult\u00e1nea, lo que facilita considerablemente el despliegue en equipos dispersos geogr\u00e1ficamente o cuyos agendas est\u00e1n ocupadas. Esta flexibilidad es particularmente valiosa para las grandes empresas y las redes multi-sitios.<\/p>\n\n  <p>La formaci\u00f3n es certificada: es producida por DYNSEO (Qualiopi N\u00b0 11757351875), organismo de formaci\u00f3n certificado bajo el referente nacional de calidad. Al finalizar la formaci\u00f3n, los participantes reciben un certificado de formaci\u00f3n que puede ser a\u00f1adido a su expediente de desarrollo de competencias. Esta certificaci\u00f3n tambi\u00e9n permite la cobertura de la formaci\u00f3n por los OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, etc.) en el marco del plan de desarrollo de competencias de las empresas, y por el FNE-Formaci\u00f3n para los empleados en actividad parcial.<\/p>\n\n  <h3>4.2 Despliegue grupal en la empresa<\/h3>\n\n  <p>DYNSEO ofrece licencias multi-colaboradores que permiten el despliegue de la formaci\u00f3n en toda la direcci\u00f3n de una empresa en condiciones tarifarias adaptadas a los vol\u00famenes. Un despliegue grupal en la direcci\u00f3n de una empresa de tama\u00f1o intermedio (50 a 500 gerentes) puede ser coordinado con el servicio de formaci\u00f3n interno, con integraci\u00f3n posible en el cat\u00e1logo de la plataforma LMS existente a trav\u00e9s de SCORM o LTI.<\/p>\n\n  <p>Para las empresas que desean un acompa\u00f1amiento personalizado, DYNSEO tambi\u00e9n ofrece formatos intra-empresa con adaptaci\u00f3n del contenido a las especificidades sectoriales y a los casos de uso de la organizaci\u00f3n (testimonios de colaboradores DIS de la empresa, estudios de caso contextualizados, talleres de pr\u00e1ctica dirigidos por un experto). Estos formatos intra pueden ser organizados en combinaci\u00f3n con las formaciones en l\u00ednea para maximizar el anclaje.<\/p>\n\n  <h3>4.3 Las herramientas pr\u00e1cticas incluidas<\/h3>\n\n  <p>La formaci\u00f3n incluye el acceso a un cat\u00e1logo de herramientas pr\u00e1cticas descargables para facilitar la implementaci\u00f3n inmediata en el entorno de trabajo. Entre los recursos m\u00e1s utilizados: la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-reperage-dys-adulte\/\">hoja de identificaci\u00f3n DIS adulto<\/a> para identificar las se\u00f1ales de alerta, la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/adaptation-supports-dys\/\">gu\u00eda de adaptaci\u00f3n de los soportes escritos DIS<\/a> para revisar las comunicaciones de equipo, la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/outils-numeriques-dys\/\">checklist de herramientas digitales DIS<\/a> que enumera las mejores aplicaciones de asistencia tecnol\u00f3gica, y el <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/aide-memoire-confusions-b-d-p-q\/\">recordatorio para las confusiones de letras<\/a> utilizado por los colaboradores disl\u00e9xicos.<\/p>\n\n  <p>Estas herramientas est\u00e1n dise\u00f1adas para ser inmediatamente utilizables \u2014 no como recursos te\u00f3ricos para guardar en un caj\u00f3n, sino como soportes de trabajo del d\u00eda a d\u00eda. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/grille-de-relecture-orthographique\/\">tabla de revisi\u00f3n ortogr\u00e1fica<\/a> por ejemplo es una herramienta que los colaboradores disortogr\u00e1ficos pueden usar antes de cualquier producci\u00f3n escrita importante, reduciendo su carga cognitiva y su ansiedad frente a la escritura. Estos recursos est\u00e1n disponibles gratuitamente en el <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">cat\u00e1logo de herramientas DYNSEO<\/a>.<\/p>\n\n  <h2>5. La neurodiversidad como activo estrat\u00e9gico para la empresa<\/h2>\n\n  <h3>5.1 Las fortalezas de los perfiles DIS en el entorno profesional<\/h3>\n\n  <p>Los cerebros DIS presentan particularidades en el procesamiento de la informaci\u00f3n que, en los contextos adecuados, se traducen en habilidades notables. El pensamiento en 3D y la visualizaci\u00f3n espacial excepcional son caracter\u00edsticas de muchos perfiles disl\u00e9xicos \u2014 una particularidad documentada en las investigaciones de Linda Kreger Silverman y reconocida en sectores como la arquitectura, el dise\u00f1o industrial, la cirug\u00eda, la ingenier\u00eda. Muchos emprendedores de referencia \u2014 Richard Branson, John Chambers (ex-CEO de Cisco), Charles Schwab \u2014 son disl\u00e9xicos y atribuyen su capacidad de pensar de manera diferente a esta particularidad neurol\u00f3gica.<\/p>\n\n  <p>El pensamiento divergente \u2014 la capacidad de generar m\u00faltiples soluciones a un problema en lugar de una \u00fanica soluci\u00f3n l\u00f3gica \u2014 tambi\u00e9n est\u00e1 sobrerrepresentado en los perfiles DIS. En entornos profesionales que valoran la innovaci\u00f3n, la creatividad y el pensamiento fuera de lo convencional, esta habilidad es valiosa. Estudios realizados por la Universidad de Cambridge y el INSEAD han documentado una correlaci\u00f3n positiva entre perfiles DIS y \u00e9xito empresarial, precisamente porque el emprendimiento valora la originalidad de pensamiento en lugar de la conformidad procesal.<\/p>\n\n  <h3>5.2 Integrar la neurodiversidad en la estrategia RSE \/ ESG<\/h3>\n\n  <p>La inclusi\u00f3n de la neurodiversidad en la empresa es cada vez m\u00e1s considerada como un eje en s\u00ed mismo de las estrategias RSE y ESG. Los inversores institucionales, las agencias de calificaci\u00f3n ESG y los grandes compradores prestan cada vez m\u00e1s atenci\u00f3n a las pr\u00e1cticas de inclusi\u00f3n profesional en sus criterios de evaluaci\u00f3n. Las empresas que pueden documentar programas activos de formaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n para los perfiles neuroat\u00edpicos suman puntos en las evaluaciones ESG y mejoran su puntuaci\u00f3n en los ejes \"social\" y \"gobernanza\".<\/p>\n\n  <p>La marca empleadora tambi\u00e9n se beneficia de este compromiso. Los candidatos de las generaciones Y y Z, para quienes los valores de la empresa y la autenticidad de sus pr\u00e1cticas de inclusi\u00f3n son determinantes en la elecci\u00f3n de un empleador, identifican como una se\u00f1al fuerte el hecho de que una organizaci\u00f3n invierte en la formaci\u00f3n de sus gerentes en neurodiversidad. En un mercado laboral tenso para los perfiles calificados, esta diferenciaci\u00f3n contribuye a la atractividad y a la retenci\u00f3n del talento.<\/p>\n\n  <h3>5.3 El cat\u00e1logo completo de formaciones en neurodiversidad DYNSEO<\/h3>\n\n  <p>La formaci\u00f3n sobre los trastornos DIS se inscribe en un cat\u00e1logo completo de cinco formaciones en neurodiversidad \/ inclusi\u00f3n dise\u00f1adas para las empresas. Estas formaciones cubren todo el espectro de la neurodiversidad en el entorno profesional y pueden ser desplegadas de manera complementaria para formar a toda la direcci\u00f3n en una cultura inclusiva coherente.<\/p>\n<div class=\"formations-grid\">\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\ud83e\udde0 Discapacidad invisible<\/h5>\n      <p>Lo que el gerente debe saber para identificar y acompa\u00f1ar a un colaborador con una discapacidad no visible<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\ud83d\udd04 Gerente neuroat\u00edpico<\/h5>\n      <p>12 buenas pr\u00e1cticas concretas para gestionar a un colaborador con TDAH, autista, DIS o HPI<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/manager-un-collaborateur-neuroatypique\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\u267e\ufe0f Autismo en la empresa<\/h5>\n      <p>Comprender los TSA en el entorno profesional y crear las condiciones para una inclusi\u00f3n exitosa<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lautismo-en-milieu-professionnel\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\u26a1 TDAH en el trabajo<\/h5>\n      <p>Reconocer y acompa\u00f1ar a un empleado adulto con TDAH \u2014 adaptaciones, comunicaci\u00f3n, gesti\u00f3n<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n      <h5>\ud83c\udfed ESAT<\/h5>\n      <p>Comprender y adaptar el entorno de trabajo en ESAT \u2014 para monitores y supervisores<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/travailler-en-esat-comprendre-et-adapter-lenvironnement-de-travail\/\">Descubrir \u2192<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n\n  <h2>6. Retornos de experiencia e impacto en el terreno<\/h2>\n\n  <h3>6.1 Lo que los participantes retienen<\/h3>\n\n  <p>Los retornos de los participantes en la formaci\u00f3n revelan sistem\u00e1ticamente varios momentos de toma de conciencia particularmente impactantes. El descubrimiento de que los trastornos DIS no est\u00e1n relacionados con la inteligencia \u2014 y que algunos colaboradores que los gerentes hab\u00edan identificado como \"perezosos\" o \"poco rigurosos\" presentaban en realidad trastornos DIS no identificados \u2014 se describe a menudo como un punto de inflexi\u00f3n en la forma de abordar la gesti\u00f3n. Varios participantes informan haber reconocido retrospectivamente un perfil DIS en un colaborador que hab\u00edan evaluado mal o con el que hab\u00edan tenido tensiones recurrentes.<\/p>\n\n  <p>La parte pr\u00e1ctica \u2014 las herramientas de adaptaci\u00f3n de las comunicaciones, los ajustes de puesto simples, las herramientas digitales de asistencia \u2014 es universalmente aclamada por su operatividad inmediata. Los gerentes que han seguido la formaci\u00f3n informan haber modificado sus pr\u00e1cticas de comunicaci\u00f3n (correos m\u00e1s cortos, puntos clave en negrita, instrucciones orales en lugar de \u00fanicamente escritas) desde los d\u00edas siguientes, y han notado una mejora notable en la calidad de los intercambios con sus colaboradores.<\/p>\n\n  <h3>6.2 Despliegue multi-niveles en la empresa<\/h3>\n\n  <p>Las empresas que obtienen los mejores resultados despliegan la formaci\u00f3n a varios niveles simult\u00e1neamente. El despliegue entre los gerentes operativos es el punto de partida indispensable \u2014 es ah\u00ed donde los cambios de pr\u00e1ctica tienen el mayor impacto inmediato. La extensi\u00f3n a los equipos de RRHH permite luego ajustar los procesos sist\u00e9micos \u2014 entrevistas anuales, cuadr\u00edculas de evaluaci\u00f3n, procesos de onboarding \u2014 para hacerlos m\u00e1s accesibles a los perfiles DIS. Finalmente, se puede organizar una sensibilizaci\u00f3n general entre todos los colaboradores para crear una cultura empresarial donde los perfiles DIS se sientan leg\u00edtimos para hablar de sus necesidades.<\/p>\n\n  <p>DYNSEO ofrece un acompa\u00f1amiento para este despliegue multi-niveles, con la posibilidad de coordinar las formaciones a distancia con la misi\u00f3n de discapacidad de la empresa, el m\u00e9dico del trabajo y los OPCO. Para las empresas que se preparan para presentar su Declaraci\u00f3n Obligatoria de Empleo de Trabajadores con Discapacidad (DOETH), un despliegue documentado de formaci\u00f3n sobre los trastornos DIS puede contribuir a valorar los esfuerzos de la empresa ante la AGEFIPH.<\/p>\n\n\n  <h2>7. Las aplicaciones DYNSEO como palanca para el mantenimiento en el empleo de los perfiles DIS<\/h2>\n\n  <h3>7.1 JOE: estimulaci\u00f3n cognitiva para adultos DIS y TDAH<\/h3>\n\n  <p>M\u00e1s all\u00e1 de la formaci\u00f3n de los gerentes, DYNSEO ofrece herramientas digitales de estimulaci\u00f3n cognitiva directamente utilizables por los colaboradores afectados. La aplicaci\u00f3n <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/es\/joe-tu-entrenador-de-entrenamiento-cerebral\/\">JOE<\/a> est\u00e1 dise\u00f1ada para adultos y propone actividades cognitivas adaptadas \u2014 memoria de trabajo, atenci\u00f3n selectiva, flexibilidad cognitiva, lenguaje \u2014 que pueden ser practicadas diariamente en unos minutos. Para un colaborador disl\u00e9xico o TDAH cuyas funciones ejecutivas est\u00e1n debilitadas, una pr\u00e1ctica regular de JOE puede contribuir al mantenimiento de los recursos cognitivos necesarios para las exigencias del trabajo.<\/p>\n\n  <p>Esta dimensi\u00f3n \"cuidado de uno mismo cognitivo\" a\u00fan est\u00e1 poco desarrollada en el entorno profesional, pero se alinea con una tendencia de fondo en la medicina del trabajo: la prevenci\u00f3n del agotamiento cognitivo de los trabajadores neuroat\u00edpicos. Un empleado DIS que gestiona su condici\u00f3n de manera activa \u2014 combinando ajustes de puesto adecuados, herramientas de asistencia tecnol\u00f3gica y una pr\u00e1ctica regular de estimulaci\u00f3n cognitiva \u2014 es significativamente m\u00e1s resiliente y m\u00e1s eficiente que un empleado que debe compensar todo por s\u00ed solo, sin recursos. Las empresas que ponen JOE a disposici\u00f3n de sus colaboradores neuroat\u00edpicos invierten en su capital humano de manera concreta y medible.<\/p>\n\n  <h3>7.2 MON DICO: facilitar la comunicaci\u00f3n para los perfiles con dificultades de expresi\u00f3n<\/h3>\n\n  <p>Para los colaboradores disfasicos o que presentan dificultades severas de comunicaci\u00f3n verbal, la aplicaci\u00f3n <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/mon-dico-une-application-pour-favoriser-la-communication\/\">MON DICO<\/a> de DYNSEO propone un sistema de comunicaci\u00f3n por pictogramas que puede facilitar la expresi\u00f3n en ciertos contextos profesionales. Si su uso principal est\u00e1 dirigido a personas con autismo o afasia, puede ser un recurso complementario para los perfiles con disfasia severa en situaciones de comunicaci\u00f3n particularmente dif\u00edciles.<\/p>\n\n  <h2>8. Construir una pol\u00edtica de discapacidad coherente en torno a los trastornos DIS<\/h2>\n\n  <h3>8.1 De la formaci\u00f3n a la pol\u00edtica empresarial<\/h3>\n\n  <p>La formaci\u00f3n de los gerentes es un primer paso indispensable pero insuficiente si no se integra en una pol\u00edtica de discapacidad m\u00e1s amplia y coherente. Una pol\u00edtica DIS eficaz en la empresa articula varios niveles de acci\u00f3n complementarios. A nivel de detecci\u00f3n y reclutamiento, las descripciones de puestos y los procesos de reclutamiento pueden revisarse para eliminar los sesgos desfavorables a los perfiles DIS \u2014 por ejemplo, no exigir pruebas de redacci\u00f3n para puestos que no requieren esta competencia en particular. A nivel de integraci\u00f3n, los recorridos de onboarding pueden incluir una entrevista dedicada a las necesidades de adaptaci\u00f3n con la misi\u00f3n de discapacidad. A nivel cotidiano, las pr\u00e1cticas de comunicaci\u00f3n del equipo pueden estandarizarse para ser accesibles a todos.<\/p>\n\n  <p>Esta pol\u00edtica coherente requiere una coordinaci\u00f3n entre la direcci\u00f3n de RRHH, los gerentes operativos, la misi\u00f3n de discapacidad, la medicina del trabajo y los \u00f3rganos representativos del personal (CSE). La formaci\u00f3n DYNSEO crea el lenguaje com\u00fan necesario para esta coordinaci\u00f3n \u2014 permitiendo a todos estos actores hablar de los trastornos DIS con las mismas referencias y las mismas palabras, reduciendo los malentendidos y los \u00e1ngulos muertos en la atenci\u00f3n.<\/p>\n\n  <h3>8.2 RQTH, AAH, PCH: conocer los dispositivos para mejor orientar<\/h3>\n\n  <p>Una parte importante de la formaci\u00f3n se dedica al panorama de los dispositivos de ayuda y acompa\u00f1amiento disponibles para los empleados DIS y sus empleadores. El Reconocimiento de la Calidad de Trabajador con Discapacidad (RQTH), otorgado por la MDPH (Maison D\u00e9partementale des Personnes Handicap\u00e9es), es el dispositivo central \u2014 abre derechos para el empleado (ajustes de puesto, acceso a ofertas de empleo adaptadas, acompa\u00f1amiento profesional reforzado) y para el empleador (contabilizaci\u00f3n en el OETH, acceso a las ayudas AGEFIPH). La RQTH es v\u00e1lida de 1 a 5 a\u00f1os y renovable.<\/p>\n\n  <p>La AGEFIPH (Asociaci\u00f3n de Gesti\u00f3n del Fondo para la Inserci\u00f3n Profesional de Personas con Discapacidad) financia ayudas concretas para los empleadores que reclutan o mantienen en empleo a trabajadores reconocidos como discapacitados: ayuda para la adaptaci\u00f3n de los puestos de trabajo, ayuda para la accesibilidad digital, ayuda para la formaci\u00f3n de los gerentes. Estas ayudas son desconocidas por muchas empresas que podr\u00edan beneficiarse de ellas. Un gerente formado por DYNSEO conoce la existencia de estos dispositivos y puede orientar a su colaborador y a su servicio de RRHH hacia los recursos apropiados.<\/p>\n\n  <h3>8.3 El \u00edndice de igualdad profesional y los trastornos DIS<\/h3>\n\n  <p>El \u00edndice de igualdad profesional, obligatorio para las empresas de m\u00e1s de 50 empleados, mide las diferencias de remuneraci\u00f3n y promoci\u00f3n entre mujeres y hombres. Aunque no mide directamente la inclusi\u00f3n de la discapacidad, crea una cultura de la medici\u00f3n y de la transparencia de las pr\u00e1cticas de RRHH que es favorable a las pol\u00edticas de inclusi\u00f3n en su conjunto. Las empresas que han tomado el h\u00e1bito de medir y publicar sus indicadores de igualdad tambi\u00e9n son m\u00e1s propensas a medir sus indicadores de inclusi\u00f3n de la discapacidad \u2014 y a convertirlos en palancas de marca empleadora.<\/p>\n\n  <p>Adem\u00e1s, la Ley Clima & Resiliencia de agosto de 2021 ha introducido obligaciones de reporte extra-financiero que incluyen indicadores sobre la diversidad y la inclusi\u00f3n. Para las empresas sometidas a la DPEF (Declaraci\u00f3n de Desempe\u00f1o Extra-Financiera) \u2014 aquellas de m\u00e1s de 500 empleados con m\u00e1s de 40M\u20ac de facturaci\u00f3n \u2014 la ausencia de una pol\u00edtica formal sobre discapacidad y neurodiversidad puede ser identificada como una carencia por los auditores ESG. Por lo tanto, formar a sus gerentes en neurodiversidad se inscribe directamente en las obligaciones de reporte ESG de las grandes empresas.<\/p>\n\n<\/main>\n<section class=\"faq-section\">\n  <div class=\"container\">\n    <h2>FAQ \u2014 Formaci\u00f3n Trastornos DIS en la empresa<\/h2>\n    <div class=\"faq-wrap\">\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre dislexia, dispraxia y discalculia?<\/h4>\n        <p>Estos tres trastornos pertenecen a la familia de los trastornos DIS pero afectan a diferentes funciones cognitivas. La dislexia afecta el decodificaci\u00f3n fonol\u00f3gica \u2014 el procesamiento de los v\u00ednculos entre sonidos y letras, lo que impacta la lectura y la ortograf\u00eda. La dispraxia (Trastorno del Desarrollo de la Coordinaci\u00f3n) afecta la planificaci\u00f3n y la ejecuci\u00f3n de los gestos coordinados \u2014 la motricidad fina, la organizaci\u00f3n espacial, la navegaci\u00f3n en el espacio. La discalculia afecta el procesamiento num\u00e9rico \u2014 la comprensi\u00f3n de las cantidades, los c\u00e1lculos, la lectura de datos num\u00e9ricos. Estos trastornos pueden coexistir (se habla entonces de comorbilidad DIS) y no afectan la inteligencia general.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfC\u00f3mo financiar esta formaci\u00f3n para mis gerentes?<\/h4>\n        <p>La formaci\u00f3n es financiable a trav\u00e9s de varios dispositivos. En el marco del Plan de Desarrollo de Competencias (PDC), el empleador puede declararla y hacerse reembolsar por su OPCO (seg\u00fan las reglas de cobertura del OPCO de rama correspondiente). Tambi\u00e9n es elegible para el CPF (Cuenta Personal de Formaci\u00f3n) para los empleados que deseen seguirla de manera individual. Para las empresas elegibles al FNE-Formaci\u00f3n, una cobertura es posible seg\u00fan las condiciones vigentes. Contacte directamente a DYNSEO para un presupuesto y asistencia en la constituci\u00f3n del expediente de financiaci\u00f3n.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfPuede un gerente diagnosticar un trastorno DIS en un colaborador?<\/h4>\n        <p>No \u2014 y la formaci\u00f3n insiste expl\u00edcitamente en este punto. Un gerente no diagnostica. El diagn\u00f3stico de un trastorno DIS es realizado por un m\u00e9dico especialista (neuro-pediatra, neuropsic\u00f3logo, logopeda en el marco de una evaluaci\u00f3n completa). El papel del gerente formado es identificar comportamientos que pueden indicar un trastorno DIS potencial, adaptar su gesti\u00f3n en consecuencia sin esperar un diagn\u00f3stico formal, y orientar al colaborador hacia los recursos apropiados (medicina del trabajo, misi\u00f3n de discapacidad) si lo desea. La formaci\u00f3n proporciona las claves para hacer esta distinci\u00f3n y evitar la patologizaci\u00f3n abusiva o las etiquetaciones inapropiadas.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfQu\u00e9 hacer si un colaborador se niega a hablar de sus dificultades DIS?<\/h4>\n        <p>El rechazo a declarar o abordar sus dificultades es frecuente y comprensible \u2014 muchos adultos DIS han vivido a\u00f1os de verg\u00fcenza escolar y profesional en torno a sus dificultades y no conf\u00edan en que su empleador los trate de manera justa. El gerente formado no tiene que forzar el di\u00e1logo \u2014 su papel es crear las condiciones que permitan este di\u00e1logo si el colaborador lo desea. Esto pasa por adaptaciones de las comunicaciones que benefician a todos (no solo a los perfiles DIS), por una cultura de equipo donde la diferencia es visible y respetada, y por una postura gerencial donde las dificultades pueden ser expresadas sin riesgo de estigmatizaci\u00f3n o impacto negativo en la evaluaci\u00f3n.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfLas adaptaciones para los perfiles DIS requieren inversiones importantes?<\/h4>\n        <p>En la gran mayor\u00eda de los casos, no. Las adaptaciones m\u00e1s efectivas son gratuitas o muy poco costosas: reformular las instrucciones oralmente en lugar de solo por escrito, poner en negrita la informaci\u00f3n clave en los correos, proporcionar la agenda de las reuniones con antelaci\u00f3n, dar tiempo adicional para los entregables escritos, permitir la grabaci\u00f3n de audio de las reuniones. Las herramientas digitales de asistencia (correctores ortogr\u00e1ficos avanzados, s\u00edntesis de voz, software de dictado) representan costos muy bajos en relaci\u00f3n con la duraci\u00f3n de uso. El AGEFIPH puede financiar una parte de los ajustes de puesto para los empleados beneficiarios de la RQTH, reduciendo a\u00fan m\u00e1s el costo para el empleador.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfLa formaci\u00f3n puede ser adaptada a mi sector espec\u00edfico?<\/h4>\n        <p>S\u00ed. En formato intra-empresa, DYNSEO ofrece una adaptaci\u00f3n de los contenidos y estudios de caso a las especificidades sectoriales \u2014 industria, finanzas, salud, comercio, funci\u00f3n p\u00fablica. Las manifestaciones de los trastornos DIS y las adaptaciones m\u00e1s pertinentes var\u00edan significativamente seg\u00fan el tipo de puesto y el sector: un perfil disl\u00e9xico en un bufete de abogados no tiene las mismas necesidades que un perfil dispraxico en una f\u00e1brica de producci\u00f3n. Contacte a DYNSEO para discutir una adaptaci\u00f3n intra a medida.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfC\u00f3mo medir el impacto de la formaci\u00f3n en los equipos?<\/h4>\n        <p>Varios indicadores pueden ser seguidos antes y despu\u00e9s de la formaci\u00f3n. Los indicadores de RRHH directos incluyen: la tasa de declaraci\u00f3n de RQTH (un entorno m\u00e1s inclusivo anima a los empleados a declarar), la tasa de absentismo de los perfiles DIS identificados, el n\u00famero de solicitudes de ajustes de puesto, y los puntajes en encuestas de compromiso sobre los \u00edtems relacionados con la inclusi\u00f3n. Los indicadores gerenciales incluyen la evaluaci\u00f3n de las pr\u00e1cticas inclusivas en los 360\u00b0 gerentes y la evoluci\u00f3n de las evaluaciones anuales de los colaboradores DIS identificados. DYNSEO puede acompa\u00f1ar la implementaci\u00f3n de un dispositivo de medici\u00f3n del impacto adaptado a su organizaci\u00f3n.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>\u00bfEs pertinente esta formaci\u00f3n si mi empresa no tiene ning\u00fan empleado DIS declarado?<\/h4>\n        <p>Lo es a\u00fan m\u00e1s. La ausencia de empleados DIS declarados no significa la ausencia de empleados DIS \u2014 significa que el entorno no es a\u00fan lo suficientemente inclusivo para que estos empleados se sientan seguros para declararlo. La gran mayor\u00eda de los adultos DIS no son reconocidos RQTH, ya sea porque nunca han tenido un diagn\u00f3stico formal, o porque temen las consecuencias de una declaraci\u00f3n sobre su carrera. Formar a los gerentes crea el entorno de confianza que permite progresivamente a los empleados DIS levantar la mano \u2014 lo que es beneficioso para ellos y para la empresa, que puede entonces implementar ajustes y contabilizar a estos empleados en su tasa OETH.<\/p>\n      <\/div>\n\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/section>\n\n<!-- CTA final -->\n<div class=\"container\">\n  <div class=\"cta-block\" style=\"margin:0 0 60px\">\n    <h3>Despliegue la formaci\u00f3n DIS en su empresa<\/h3>\n    <p>Formaci\u00f3n certificante Qualiopi, 100% en l\u00ednea, financiable OPCO. Licencias multi-colaboradores disponibles para un despliegue en toda su direcci\u00f3n.<\/p>\n    <div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\" class=\"btn-w\">Acceder a la formaci\u00f3n \u2192<\/a>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-o\">Ver todo el cat\u00e1logo<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<footer>\n  <p>DYNSEO \u2014 Formaciones neurodiversidad &amp; inclusi\u00f3n en empresa \u00b7 Certificado Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/p>\n  <div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\">Formaci\u00f3n DIS<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Discapacidad invisible<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\">TDAH en el trabajo<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Cat\u00e1logo de formaciones<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">Herramientas gratuitas<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[2915],"tags":[],"class_list":["post-681684","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-les-conseils-des-coachs"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.7 - 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