{"id":681801,"date":"2026-05-31T00:22:59","date_gmt":"2026-05-30T22:22:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dynseo.com\/formation-troubles-dys-en-entreprise-programme-avis-et-objectifs-dynseo-2\/"},"modified":"2026-05-31T00:26:59","modified_gmt":"2026-05-30T22:26:59","slug":"formazione-disturbi-dis-in-azienda-programma-opinioni-e-obiettivi-dynseo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/formazione-disturbi-dis-in-azienda-programma-opinioni-e-obiettivi-dynseo\/","title":{"rendered":"Formazione Disturbi DIS in azienda: programma, opinioni e obiettivi \u2014 DYNSEO"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=&#8221;1&#8243; admin_label=&#8221;Article HTML&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; custom_padding=&#8221;0px||0px||false|false&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221;][et_pb_row admin_label=&#8221;Contenu&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; width=&#8221;100%&#8221; max_width=&#8221;100%&#8221; 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azienda<\/pee>\n<div class=\"hero-badges\">\n    <span class=\"badge\">\u2705 Certificata Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/span><br \/>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcbb 100% online \u00b7 Al proprio ritmo<\/span><br \/>\n    <span class=\"badge\">\ud83c\udfe2 Implementazione multi-collaboratori<\/span><br \/>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcb0 Finanziabile OPCO<\/span>\n  <\/div>\n<\/header>\n<p><main class=\"container\"><\/p>\n<div class=\"intro-box\">\n    <pee>In Francia, tra il 6 e l&#8217;8 % degli adulti sono interessati da un disturbo DIS \u2014 dislessia, dispraxia, discalculia, disortografia, disfasia. In un&#8217;azienda di 500 dipendenti, ci\u00f2 rappresenta in media 30-40 collaboratori che navigano ogni giorno in un ambiente professionale che non \u00e8 stato progettato per il loro modo di elaborare le informazioni. Risultato: sotto-performance cronica, assenteismo, tensioni manageriali, rischi psicosociali elevati e, soprattutto, \u2014 una perdita netta di valore per l&#8217;azienda. La formazione DYNSEO <em>Disturbi DIS in azienda: rilevare, adattare e valorizzare<\/em> fornisce ai manager, alle risorse umane e ai team gli strumenti concreti per cambiare le cose.<\/pee>\n  <\/div>\n<p>  <!-- Bloc formazione central --><br \/>\n  <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/disturbi-dys-in-azienda-individuare-adattare-e-valorizzare-it\/\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none\"><\/p>\n<div class=\"formation-card\">\n    <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-9.png\" alt=\"Formazione Disturbi DIS in azienda DYNSEO\" loading=\"lazy\"><\/p>\n<div class=\"fc-content\">\n<div class=\"fc-badges\">\n        <span class=\"fc-badge\">Qualiopi certificato<\/span><br \/>\n        <span class=\"fc-badge\">Online \u00b7 Asincrono<\/span><br \/>\n        <span class=\"fc-badge\">OPCO idoneo<\/span><br \/>\n        <span class=\"fc-badge\">Multi-licenze<\/span>\n      <\/div>\n<h3>Disturbi DIS in azienda :<!\u2013- [et_pb_br_holder] -\u2013>rilevare, adattare e valorizzare<\/h3>\n<pee>Formazione certificata 100% online per manager, HR e supervisori. Comprendere i disturbi DIS, adattare le pratiche manageriali e valorizzare i profili neuroatipici nell&#8217;azienda.<\/pee>\n      <span class=\"btn-cta\">Accedere alla formazione \u2192<\/span>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<p>  <\/a><\/p>\n<h2>1. Perch\u00e9 formare i vostri team sui disturbi DIS in azienda?<\/h2>\n<h3>1.1 Una questione di performance e inclusione spesso sottovalutata<\/h3>\n<pee>I disturbi DIS sono disturbi neurodevelopmentali che influenzano funzioni cognitive specifiche \u2014 la decodifica della scrittura per la dislessia, la coordinazione e la pianificazione gestuale per la dispraxia, il trattamento dei numeri per la discalculia, la produzione scritta per la disortografia, il linguaggio orale per la disfasia. Non influenzano l&#8217;intelligenza generale \u2014 numerosi studi confermano che le persone con disturbi DIS presentano punteggi di QI perfettamente nella norma, anzi superiori \u2014 ma impattano fortemente il modo in cui queste persone elaborano le informazioni in contesti specifici.<\/pee>\n<pee>Nel contesto professionale, le conseguenze sono concrete e misurabili. Un dipendente dislessico pu\u00f2 impiegare due o tre volte pi\u00f9 tempo a scrivere un&#8217;email o un resoconto rispetto a un collega senza questa particolarit\u00e0. Un collaboratore dispraxico pu\u00f2 avere difficolt\u00e0 a organizzarsi nello spazio, a gestire simultaneamente pi\u00f9 compiti o a orientarsi in ambienti nuovi. Un adulto discalculico pu\u00f2 sperimentare difficolt\u00e0 reali con i cruscotti numerici e i report finanziari. Queste difficolt\u00e0 sono reali, permanenti e generano una fatica cognitiva accumulata che contribuisce direttamente all&#8217;assenteismo e ai rischi psicosociali.<\/pee>\n<pee>Tuttavia, la maggior parte dei manager identifica queste difficolt\u00e0 come problemi di motivazione, di rigore o di intelligenza \u2014 per mancanza di formazione nel riconoscere i profili DIS. Questa ignoranza \u00e8 costosa: genera conflitti inutili, valutazioni ingiuste e la perdita di collaboratori che avrebbero potuto apportare un reale valore se il loro ambiente di lavoro fosse stato adattato. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/disturbi-dys-in-azienda-individuare-adattare-e-valorizzare-it\/\">formazione DYNSEO sui disturbi DIS in azienda<\/a> \u00e8 precisamente progettata per rompere questo ciclo.<\/pee>\n<h3>1.2 Il quadro legale che si applica ai datori di lavoro<\/h3>\n<pee>La legge dell&#8217;11 febbraio 2005 per l&#8217;uguaglianza dei diritti e delle opportunit\u00e0 delle persone con disabilit\u00e0 impone alle aziende con 20 dipendenti e oltre di impiegare almeno il 6% di lavoratori disabili (Obbligo di Assunzione di Lavoratori Disabili \u2014 OETH). I disturbi DIS possono dare diritto al Riconoscimento della Qualit\u00e0 di Lavoratore Disabile (RQTH), il che significa che una parte significativa dei dipendenti con disturbi DIS \u00e8 conteggiabile nell&#8217;OETH dell&#8217;azienda \u2014 a condizione che sia dichiarata e supportata.<\/pee>\n<pee>Le aziende che non rispettano l&#8217;OETH devono versare un contributo all&#8217;AGEFIPH (settore privato) o al FIPHFP (settore pubblico), che pu\u00f2 rappresentare diverse migliaia di euro per unit\u00e0 mancante. Al contrario, le aziende che assumono e mantengono in lavoro lavoratori riconosciuti disabili beneficiano di aiuti per l&#8217;adattamento del posto di lavoro, di sovvenzioni per la formazione e di un supporto personalizzato dell&#8217;AGEFIPH. Formare i propri manager a rilevare e supportare i profili DIS non \u00e8 quindi solo un atto di inclusione \u2014 \u00e8 anche un leva finanziaria concreta nella gestione dell&#8217;OETH.<\/pee>\n<div class=\"legal\">\n    <pee>\u2696\ufe0f <strong>Richiamo legale :<\/strong> La legge del 2005 obbliga il datore di lavoro a prendere <em>misure appropriate<\/em> per consentire ai lavoratori disabili di accedere a un&#8217;occupazione, di esercitarla e di progredire professionalmente \u2014 a meno che queste misure non rappresentino un <em>onere sproporzionato<\/em>. Il rifiuto di attuare adattamenti ragionevoli per un dipendente riconosciuto disabile costituisce una discriminazione diretta passibile di sanzioni penali e civili. La formazione dei manager sui disturbi DIS contribuisce direttamente a soddisfare questo obbligo di adattamento ragionevole.<\/pee>\n  <\/div>\n<h3>1.3 Il ROI dell&#8217;inclusione DIS in azienda<\/h3>\n<pee>I dati economici sulla neurodiversit\u00e0 in azienda convergono su un punto: le aziende che investono nell&#8217;inclusione dei profili neuroatipici ne traggono un vantaggio competitivo misurabile. Uno studio di McKinsey (Diversity Wins, 2020) ha mostrato che le aziende nel quartile superiore di diversit\u00e0 hanno il 35% di probabilit\u00e0 in pi\u00f9 di avere performance finanziarie superiori alla mediana del loro settore. France Strat\u00e9gie stima che l&#8217;inclusione professionale delle persone disabili genera un ritorno sugli investimenti di 3 a 1 per le aziende impegnate.<\/pee>\n<pee>Per i profili DIS specificamente, le ricerche sulle forze associate ai cervelli DIS \u2014 pensiero tridimensionale, creativit\u00e0 associativa, visione sistemica, resilienza di fronte al fallimento \u2014 mostrano che questi collaboratori, correttamente supportati, sovraperformano in compiti creativi, strategici e di risoluzione di problemi complessi. Grandi aziende internazionali \u2014 tra cui diversi GAFAM e gruppi del CAC 40 \u2014 hanno implementato programmi attivi di reclutamento di profili neuroatipici proprio per questi punti di forza. Formare i propri manager a valorizzare questi profili piuttosto che subirli \u00e8 quindi un investimento a ROI rapido.<\/pee>\n<h2>2. Programma dettagliato della formazione DYNSEO<\/h2>\n<h3>2.1 Obiettivi pedagogici<\/h3>\n<pee>La formazione <em>Disturbi DIS in azienda: individuare, adattare e valorizzare<\/em> persegue quattro obiettivi pedagogici principali. Il primo \u00e8 consentire ai partecipanti di <strong>comprendere i meccanismi neurologici<\/strong> dei disturbi DIS \u2014 distinguere la dislessia dalla dispraxia, la discalculia dalla disfasia \u2014 e di identificare le manifestazioni professionali concrete di ogni disturbo. Questo fondamento teorico \u00e8 indispensabile per evitare confusioni (un collaboratore dispraxico che perde le sue cose non \u00e8 distratto \u2014 presenta un deficit di elaborazione spaziale) e le etichettature riduttive.<\/pee>\n<pee>Il secondo obiettivo \u00e8 formare i partecipanti a <strong>individuare i segnali di allerta<\/strong> di un disturbo DIS non diagnosticato o non dichiarato. La maggior parte degli adulti DIS non ha una diagnosi formale \u2014 molti hanno attraversato il loro percorso scolastico e professionale sviluppando strategie di compensazione che mascherano le loro difficolt\u00e0 agli occhi degli altri. Un manager formato sa riconoscere i modelli comportamentali che possono indicare un disturbo DIS sottostante e sa come parlarne in modo appropriato.<\/pee>\n<pee>Il terzo obiettivo \u00e8 fornire ai partecipanti un <strong>repertorio di adattamenti concreti<\/strong> \u2014 adattamenti del posto, modifiche delle comunicazioni scritte, strumenti digitali di assistenza, organizzazione del lavoro \u2014 che consentono al collaboratore DIS di compensare le sue difficolt\u00e0 e di esprimere il suo potenziale reale. Questi adattamenti sono nella grande maggioranza dei casi semplici, poco costosi e benefici per l&#8217;intero team. Il quarto obiettivo \u00e8 <strong>valorizzare i punti di forza<\/strong> dei profili DIS \u2014 creativit\u00e0, pensiero visivo, originalit\u00e0 degli approcci \u2014 nella strategia del team e dell&#8217;azienda.<\/pee>\n<h3>2.2 Struttura modulare della formazione<\/h3>\n<div class=\"schema\">\n<h4>\ud83d\uddc2\ufe0f Percorso di formazione \u2014 Disturbi DIS in azienda<\/h4>\n<div class=\"steps\">\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">1<\/div>\n<div class=\"st\">Comprendere i DIS<\/div>\n<div class=\"sd\">Meccanismi neurologici &#038; manifestazioni professionali<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">2<\/div>\n<div class=\"st\">Riconoscere i segnali<\/div>\n<div class=\"sd\">Profili DIS non diagnosticati in squadra<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">3<\/div>\n<div class=\"st\">Adattare &#038; accompagnare<\/div>\n<div class=\"sd\">Adeguamenti, strumenti, comunicazione inclusiva<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">4<\/div>\n<div class=\"st\">Valorizzare i punti di forza<\/div>\n<div class=\"sd\">Forzare il ROI dei profili neuroatipici<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"step\">\n<div class=\"sn\">5<\/div>\n<div class=\"st\">Quadro legale &#038; RQTH<\/div>\n<div class=\"sd\">OETH, AGEFIPH, adeguamenti ragionevoli<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/p><\/div>\n<pee>La formazione \u00e8 strutturata in moduli tematici accessibili su richiesta, il che consente a ciascun partecipante di progredire al proprio ritmo e di tornare sui contenuti che lo riguardano pi\u00f9 direttamente. I moduli coprono i diversi tipi di disturbi DIS in modo sequenziale, presentando per ciascuno: la descrizione neurologica accessibile, le manifestazioni professionali concrete, le adattamenti raccomandati e le risorse pratiche scaricabili.<\/pee>\n<h3>2.3 Tabella comparativa dei disturbi DIS e dei loro impatti in azienda<\/h3>\n<div class=\"table-wrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Disturbo DIS<\/th>\n<th>Funzioni interessate<\/th>\n<th>Manifestazioni professionali<\/th>\n<th>Adattamenti chiave<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Dyslessia<\/strong><\/td>\n<td>Decodifica fonologica, lettura, ortografia<\/td>\n<td>Lentezza nella lettura, errori negli scritti, difficolt\u00e0 con testi lunghi, ansia nella scrittura<\/td>\n<td>Sintesi vocale, correttore ortografico, supporti visivi, tempi aggiuntivi<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dispraxia (TDC)<\/strong><\/td>\n<td>Pianificazione motoria, coordinazione, organizzazione spaziale<\/td>\n<td>Disorganizzazione, perdita di oggetti, difficolt\u00e0 a orientarsi, lentezza nei gesti, difficolt\u00e0 informatiche<\/td>\n<td>Liste strutturate, spazio di lavoro organizzato, strumenti di presa di appunti adattati<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dyscalculia<\/strong><\/td>\n<td>Elaborazione numerica, senso delle quantit\u00e0<\/td>\n<td>Difficolt\u00e0 con i numeri, errori di calcolo, cruscotti complessi, gestione del tempo<\/td>\n<td>Calcolatrice, visualizzazioni di dati, riformulazione in testo, verifica in coppia<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dysortografia<\/strong><\/td>\n<td>Produzione ortografica, memoria ortografica<\/td>\n<td>Errori significativi nella scrittura, vergogna nelle comunicazioni, evitamento dei compiti scritti<\/td>\n<td>Correttori avanzati, fase di revisione dedicata, valorizzazione dell&#8217;orale<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dysfasia<\/strong><\/td>\n<td>Linguaggio orale, sintassi, vocabolario<\/td>\n<td>Difficolt\u00e0 di espressione orale spontanea, riunioni faticose, riformulazioni difficili<\/td>\n<td>Ordine del giorno in anticipo, domande chiuse, riepiloghi scritti post-riunione<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h2>3. A chi \u00e8 rivolta questa formazione?<\/h2>\n<h3>3.1 I profili prioritari<\/h3>\n<pee>La formazione <em>Disturbi DIS in azienda<\/em> \u00e8 concepita per tre famiglie di pubblici prioritari in azienda. I <strong>manager operativi e team leader<\/strong> sono il target principale: sono loro che vivono quotidianamente le manifestazioni dei disturbi DIS nel loro team, che fanno le valutazioni annuali, che fissano gli obiettivi e gestiscono le tensioni. Una formazione di alcune ore pu\u00f2 trasformare la loro capacit\u00e0 di comprendere e supportare un collaboratore DIS, evitando mesi di tensioni inutili e i rischi di una partenza o di un&#8217;assenza per malattia.<\/pee>\n<pee>I <strong>professionisti HR e i responsabili formazione<\/strong> costituiscono il secondo pubblico target. Sono loro che progettano i percorsi di integrazione, che gestiscono i colloqui annuali e i piani di sviluppo delle competenze, e che coordinano le procedure di riconoscimento della disabilit\u00e0 (RQTH) con la medicina del lavoro. Una conoscenza approfondita dei disturbi DIS consente loro di proporre percorsi di formazione adattati, di integrare adattamenti nei processi HR standard e di creare un ambiente in cui i dipendenti DIS si sentano legittimati a dichiarare la loro situazione.<\/pee>\n<pee>I <strong>responsabili della missione disabilit\u00e0 e i referenti inclusione<\/strong> costituiscono il terzo pubblico. Spesso hanno una conoscenza generale della disabilit\u00e0 in azienda ma possono mancare di contenuti tecnici sui disturbi DIS in particolare \u2014 distinguere un profilo dislessico da un profilo dispraxico, comprendere le problematiche della dyscalculia in contesto finanziario, conoscere gli strumenti di assistenza tecnologica pi\u00f9 efficaci. Questa formazione fornisce loro le basi necessarie per un supporto di qualit\u00e0.<\/pee>\n<h3>3.2 I settori che beneficiano di pi\u00f9<\/h3>\n<pee>Tutti i settori sono interessati dai disturbi DIS, ma alcuni presentano problematiche particolarmente acute. I settori ad alta intensit\u00e0 di comunicazione scritta \u2014 finanza, diritto, assicurazione, consulenza, amministrazione pubblica \u2014 sono quelli in cui i dipendenti DIS vivono le difficolt\u00e0 pi\u00f9 visibili e stigmatizzate. Le banche, gli studi legali, le grandi amministrazioni, le societ\u00e0 di consulenza generano un volume di scritti tale che i collaboratori dislessici o disortografici spesso soffrono senza che nessuno capisca perch\u00e9.<\/pee>\n<pee>I settori con una forte componente tecnica \u2014 informatica, ingegneria, design, architettura \u2014 contano spesso una sovra-rappresentazione di profili DIS, proprio perch\u00e9 i cervelli DIS hanno forze particolari nel pensiero spaziale e sistemico. Questi collaboratori sono spesso eccellenti tecnici o designer ma possono incontrare difficolt\u00e0 negli aspetti amministrativi e redazionali del loro lavoro. Formare i loro manager a comprendere questa realt\u00e0 e ad adattare i compiti \u00e8 particolarmente vantaggioso in questi ambienti.<\/pee>\n<div class=\"cta-block\">\n<h3>Formare i vostri manager ai disturbi DIS in azienda<\/h3>\n<pee>Formazione 100% online, certificata Qualiopi, implementabile su tutto il vostro personale. Finanziabile tramite il vostro OPCO nell&#8217;ambito del Piano di Sviluppo delle Competenze.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/disturbi-dys-in-azienda-individuare-adattare-e-valorizzare-it\/\" class=\"btn-w\">Accedere alla formazione \u2192<\/a><br \/>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-nostri-corsi-di-formazione\/\" class=\"btn-o\">Catalogo formazioni<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<h2>4. Modalit\u00e0 pratiche e implementazione in azienda<\/h2>\n<h3>4.1 Formato e accessibilit\u00e0<\/h3>\n<pee>La formazione \u00e8 completamente disponibile online, in accesso asincrono \u2014 i partecipanti accedono ai moduli quando lo desiderano, dal loro posto di lavoro, da casa in telelavoro, o da un dispositivo mobile. Non ci sono vincoli di orario o di presenza simultanea, il che facilita notevolmente l&#8217;implementazione su team geograficamente dispersivi o con agende cariche. Questa flessibilit\u00e0 \u00e8 particolarmente preziosa per le grandi aziende e le reti multi-sito.<\/pee>\n<pee>La formazione \u00e8 certificata: \u00e8 prodotta da DYNSEO (Qualiopi N\u00b0 11757351875), ente di formazione certificato secondo il riferimento nazionale di qualit\u00e0. Al termine della formazione, i partecipanti ricevono un attestato di formazione che pu\u00f2 essere inserito nel loro dossier di sviluppo delle competenze. Questa certificazione consente anche il rimborso della formazione da parte degli OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, ecc.) nell&#8217;ambito del piano di sviluppo delle competenze delle aziende, e dal FNE-Formazione per i dipendenti in attivit\u00e0 parziale.<\/pee>\n<h3>4.2 Implementazione collettiva in azienda<\/h3>\n<pee>DYNSEO offre licenze multi-collaboratori che consentono l&#8217;implementazione della formazione su tutto il management di un&#8217;azienda a condizioni tariffarie adattate ai volumi. Un&#8217;implementazione collettiva sul personale di un&#8217;azienda di medie dimensioni (50 a 500 manager) pu\u00f2 essere coordinata con il servizio di formazione interno, con integrazione possibile nel catalogo della piattaforma LMS esistente tramite SCORM o LTI.<\/pee>\n<pee>Per le aziende che desiderano un supporto personalizzato, DYNSEO offre anche formati intra-aziendali con adattamento dei contenuti alle specificit\u00e0 settoriali e ai casi d&#8217;uso dell&#8217;organizzazione (testimonianze di collaboratori DIS dell&#8217;azienda, studi di caso contestualizzati, laboratori pratici condotti da un esperto). Questi formati intra possono essere organizzati in combinazione con le formazioni online per massimizzare l&#8217;ancraggio.<\/pee>\n<h3>4.3 Gli strumenti pratici inclusi<\/h3>\n<pee>La formazione include l&#8217;accesso a un catalogo di strumenti pratici scaricabili per facilitare l&#8217;implementazione immediata nell&#8217;ambiente di lavoro. Tra le risorse pi\u00f9 utilizzate: la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-reperage-dys-adulte\/\">scheda di rilevamento DIS adulti<\/a> per identificare i segnali di allerta, il <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/adaptation-supports-dys\/\">guida all&#8217;adattamento dei supporti scritti DIS<\/a> per rivedere le comunicazioni di team, la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/outils-numeriques-dys\/\">checklist degli strumenti digitali DIS<\/a> che elenca le migliori applicazioni di assistenza tecnologica, e l&#8217;<a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-nostri-strumenti\/confusioni-di-aiuti-alla-memoria-b-d-p-q\/\">aiuto-memoria per le confusioni di lettere<\/a> utilizzato dai collaboratori dislessici.<\/pee>\n<pee>Questi strumenti sono progettati per essere immediatamente utilizzabili \u2014 non come risorse teoriche da conservare in un cassetto, ma come supporti di lavoro quotidiano. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/lista-di-controllo-ortografica\/\">griglia di rilettura ortografica<\/a> ad esempio \u00e8 uno strumento che i collaboratori disortografici possono utilizzare prima di qualsiasi produzione scritta importante, riducendo il loro carico cognitivo e la loro ansia di fronte allo scritto. Queste risorse sono disponibili gratuitamente nel <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-nostri-strumenti\/\">catalogo di strumenti DYNSEO<\/a>.<\/pee>\n<h2>5. La neurodiversit\u00e0 come vantaggio strategico per l&#8217;azienda<\/h2>\n<h3>5.1 I punti di forza dei profili DIS in ambiente professionale<\/h3>\n<pee>I cervelli DIS presentano peculiarit\u00e0 nel trattamento delle informazioni che, nei contesti giusti, si traducono in competenze straordinarie. Il pensiero in 3D e la visualizzazione spaziale eccezionale sono caratteristiche di molti profili dislessici \u2014 una peculiarit\u00e0 documentata nelle ricerche di Linda Kreger Silverman e riconosciuta in settori come l&#8217;architettura, il design industriale, la chirurgia, l&#8217;ingegneria. Molti imprenditori di riferimento \u2014 Richard Branson, John Chambers (ex-CEO di Cisco), Charles Schwab \u2014 sono dislessici e attribuiscono la loro capacit\u00e0 di pensare in modo diverso a questa peculiarit\u00e0 neurologica.<\/pee>\n<pee>Il pensiero divergente \u2014 la capacit\u00e0 di generare molteplici soluzioni a un problema piuttosto che una soluzione unica e logica \u2014 \u00e8 anche sovra-rappresentato nei profili DIS. In ambienti professionali che valorizzano l&#8217;innovazione, la creativit\u00e0 e il pensiero fuori dagli schemi, questa competenza \u00e8 preziosa. Studi condotti dall&#8217;Universit\u00e0 di Cambridge e dall&#8217;INSEAD hanno documentato una correlazione positiva tra profili DIS e successo imprenditoriale, precisamente perch\u00e9 l&#8217;imprenditorialit\u00e0 valorizza l&#8217;originalit\u00e0 di pensiero piuttosto che la conformit\u00e0 procedurale.<\/pee>\n<h3>5.2 Integrare la neurodiversit\u00e0 nella strategia RSE \/ ESG<\/h3>\n<pee>L&#8217;inclusione della neurodiversit\u00e0 in azienda \u00e8 sempre pi\u00f9 considerata un asse a s\u00e9 stante delle strategie RSE e ESG. Gli investitori istituzionali, le agenzie di rating ESG e i grandi committenti prestano sempre pi\u00f9 attenzione alle pratiche di inclusione professionale nei loro criteri di valutazione. Le aziende che possono documentare programmi attivi di formazione e adattamento per i profili neuroatipici guadagnano punti nelle valutazioni ESG e migliorano il loro punteggio sugli assi &#8220;sociale&#8221; e &#8220;governance&#8221;.<\/pee>\n<pee>Il marchio del datore di lavoro beneficia anche di questo impegno. I candidati delle generazioni Y e Z, per i quali i valori dell&#8217;azienda e l&#8217;autenticit\u00e0 delle sue pratiche di inclusione sono determinanti nella scelta di un datore di lavoro, identificano come segnale forte il fatto che un&#8217;organizzazione investe nella formazione dei suoi manager sulla neurodiversit\u00e0. In un mercato del lavoro teso per i profili qualificati, questa differenziazione contribuisce all&#8217;attrattiva e alla retention dei talenti.<\/pee>\n<h3>5.3 Il catalogo completo di formazioni neurodiversit\u00e0 DYNSEO<\/h3>\n<pee>La formazione sui disturbi DIS si inserisce in un catalogo completo di cinque formazioni neurodiversit\u00e0 \/ inclusione progettate per le aziende. Queste formazioni coprono l&#8217;intero spettro della neurodiversit\u00e0 in ambiente professionale e possono essere implementate in modo complementare per formare tutto il management a una cultura inclusiva coerente.<\/pee>\n<div class=\"formations-grid\">\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\ud83e\udde0 Disabilit\u00e0 invisibile<\/h5>\n<pee>Ci\u00f2 che il manager deve sapere per identificare e supportare un collaboratore con una disabilit\u00e0 non visibile<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/disabilita-invisibile-cio-che-il-manager-deve-sapere-it\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\ud83d\udd04 Manager neuroatipico<\/h5>\n<pee>12 buone pratiche concrete per gestire un collaboratore ADHD, autistico, DIS o HPI<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/gestire-un-collaboratore-neuroatipico-it\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\u267e\ufe0f Autismo in azienda<\/h5>\n<pee>Comprendere i TSA in ambiente professionale e creare le condizioni per un&#8217;inclusione riuscita<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lautismo-en-milieu-professionnel\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\u26a1 ADHD al lavoro<\/h5>\n<pee>Riconoscere e supportare un dipendente adulto con ADHD \u2014 adattamenti, comunicazione, gestione<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/tdah-al-lavoro-riconoscere-e-accompagnare-it\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n<h5>\ud83c\udfed ESAT<\/h5>\n<pee>Comprendere e adattare l&#8217;ambiente di lavoro in ESAT \u2014 per monitori e supervisori<\/pee>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/lavorare-in-esat-comprendere-e-adattare-lambiente-di-lavoro-it\/\">Scoprire \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<h2>6. Ritorni d&#8217;esperienza e impatto sul campo<\/h2>\n<h3>6.1 Cosa ricordano i partecipanti<\/h3>\n<pee>I ritorni dei partecipanti alla formazione rivelano sistematicamente diversi momenti di consapevolezza particolarmente impattanti. La scoperta che i disturbi DIS non sono legati all&#8217;intelligenza \u2014 e che alcuni collaboratori che i manager avevano identificato come &#8220;pigri&#8221; o &#8220;poco rigorosi&#8221; presentavano in realt\u00e0 disturbi DIS non identificati \u2014 \u00e8 spesso descritta come un punto di svolta nel modo di affrontare il management. Diversi partecipanti riportano di aver riconosciuto retrospettivamente un profilo DIS in un collaboratore che avevano valutato male o con cui avevano avuto tensioni ricorrenti.<\/pee>\n<pee>La parte pratica \u2014 gli strumenti di adattamento delle comunicazioni, le semplici modifiche del posto di lavoro, gli strumenti digitali di assistenza \u2014 \u00e8 universalmente apprezzata per la sua operativit\u00e0 immediata. I manager che hanno seguito la formazione riportano di aver modificato le loro pratiche di comunicazione (email pi\u00f9 brevi, punti chiave in grassetto, istruzioni orali piuttosto che solo scritte) gi\u00e0 nei giorni successivi, e di aver constatato un miglioramento notevole della qualit\u00e0 degli scambi con i loro collaboratori.<\/pee>\n<h3>6.2 Distribuzione multi-livello in azienda<\/h3>\n<pee>Le aziende che ottengono i migliori risultati distribuiscono la formazione a pi\u00f9 livelli simultaneamente. La distribuzione ai manager operativi \u00e8 il punto di partenza indispensabile \u2014 \u00e8 l\u00ec che i cambiamenti di pratica hanno il maggiore impatto immediato. L&#8217;estensione ai team HR consente poi di aggiustare i processi sistemici \u2014 colloqui annuali, griglie di valutazione, processi di onboarding \u2014 per renderli pi\u00f9 accessibili ai profili DIS. Infine, pu\u00f2 essere organizzata una sensibilizzazione generale presso tutti i collaboratori per creare una cultura aziendale in cui i profili DIS si sentano legittimati a parlare dei propri bisogni.<\/pee>\n<pee>DYNSEO propone un accompagnamento di questa distribuzione multi-livello, con la possibilit\u00e0 di coordinare le formazioni a distanza con la missione disabilit\u00e0 dell&#8217;azienda, il medico del lavoro e gli OPCO. Per le aziende che si preparano a presentare la loro Dichiarazione Obbligatoria di Occupazione dei Lavoratori Disabili (DOETH), una distribuzione documentata di formazione sui disturbi DIS pu\u00f2 contribuire a valorizzare gli sforzi dell&#8217;azienda presso l&#8217;AGEFIPH.<\/pee>\n<h2>7. Le applicazioni DYNSEO come leva per il mantenimento in lavoro dei profili DIS<\/h2>\n<h3>7.1 ROBERTO : stimolazione cognitiva per gli adulti DIS e ADHD<\/h3>\n<pee>Oltre alla formazione dei manager, DYNSEO propone strumenti digitali di stimolazione cognitiva direttamente utilizzabili dai collaboratori interessati. L&#8217;applicazione <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-vostri-coach\/roberto\/\">ROBERTO<\/a> \u00e8 progettata per gli adulti e propone attivit\u00e0 cognitive adattate \u2014 memoria di lavoro, attenzione selettiva, flessibilit\u00e0 cognitiva, linguaggio \u2014 che possono essere praticate quotidianamente in pochi minuti. Per un collaboratore dislessico o ADHD le cui funzioni esecutive sono fragilizzate, una pratica regolare di ROBERTO pu\u00f2 contribuire al mantenimento delle risorse cognitive necessarie alle esigenze del lavoro.<\/pee>\n<pee>Questa dimensione &#8220;cura di s\u00e9 cognitiva&#8221; \u00e8 ancora poco sviluppata in ambito professionale, ma si ricollega a una tendenza di fondo nella medicina del lavoro: la prevenzione dell&#8217;esaurimento cognitivo dei lavoratori neuroatipici. Un lavoratore DIS che gestisce la propria condizione in modo attivo \u2014 combinando modifiche del posto di lavoro adatte, strumenti di assistenza tecnologica e una pratica regolare di stimolazione cognitiva \u2014 \u00e8 significativamente pi\u00f9 resiliente e performante di un lavoratore che deve compensare tutto da solo, senza risorse. Le aziende che mettono ROBERTO a disposizione dei loro collaboratori neuroatipici investono nel loro capitale umano in modo concreto e misurabile.<\/pee>\n<h3>7.2 IL MIO DIZIONARIO : facilitare la comunicazione per i profili con difficolt\u00e0 di espressione<\/h3>\n<pee>Per i collaboratori disfasici o con gravi difficolt\u00e0 di comunicazione verbale, l&#8217;applicazione <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/mon-dico-une-application-pour-favoriser-la-communication\/\">IL MIO DIZIONARIO<\/a> di DYNSEO propone un sistema di comunicazione tramite pittogrammi che pu\u00f2 facilitare l&#8217;espressione in alcuni contesti professionali. Se il suo uso principale \u00e8 rivolto a persone con autismo o afasia, pu\u00f2 essere una risorsa complementare per i profili con disfasia grave in situazioni di comunicazione particolarmente difficili.<\/pee>\n<h2>8. Costruire una politica disabilit\u00e0 coerente attorno ai disturbi DIS<\/h2>\n<h3>8.1 Dalla formazione alla politica aziendale<\/h3>\n<pee>La formazione dei manager \u00e8 un primo passo indispensabile ma insufficiente se non \u00e8 integrata in una politica disabilit\u00e0 pi\u00f9 ampia e coerente. Una politica DIS efficace in azienda articola diversi livelli di azione complementari. A livello di rilevazione e reclutamento, le schede di lavoro e i processi di reclutamento possono essere rivisti per eliminare i pregiudizi sfavorevoli ai profili DIS \u2014 ad esempio, non richiedere test di scrittura per posti che non richiedono questa competenza in particolare. A livello di integrazione, i percorsi di onboarding possono includere un colloquio dedicato ai bisogni di adattamento con la missione disabilit\u00e0. A livello quotidiano, le pratiche di comunicazione di squadra possono essere standardizzate per essere accessibili a tutti.<\/pee>\n<pee>Questa politica coerente richiede un coordinamento tra la direzione HR, i manager operativi, la missione disabilit\u00e0, la medicina del lavoro e le istanze rappresentative del personale (CSE). La formazione DYNSEO crea il linguaggio comune necessario a questo coordinamento \u2014 consentendo a tutti questi attori di parlare dei disturbi DIS con gli stessi riferimenti e le stesse parole, riducendo i malintesi e gli angoli morti nella gestione.<\/pee>\n<h3>8.2 RQTH, AAH, PCH : conoscere i dispositivi per orientare meglio<\/h3>\n<pee>Una parte importante della formazione \u00e8 dedicata al panorama dei dispositivi di aiuto e supporto disponibili per i lavoratori DIS e i loro datori di lavoro. Il Riconoscimento della Qualit\u00e0 di Lavoratore Disabile (RQTH), rilasciato dalla MDPH (Maison D\u00e9partementale des Personnes Handicap\u00e9es), \u00e8 il dispositivo centrale \u2014 apre diritti per il lavoratore (modifiche del posto di lavoro, accesso a offerte di lavoro adattate, supporto professionale rinforzato) e per il datore di lavoro (contabilizzazione nell&#8217;OETH, accesso agli aiuti AGEFIPH). La RQTH \u00e8 valida da 1 a 5 anni e rinnovabile.<\/pee>\n<pee>L&#8217;AGEFIPH (Associazione di Gestione del Fondo per l&#8217;Inserimento Professionale delle Persone Disabili) finanzia aiuti concreti per i datori di lavoro che reclutano o mantengono in lavoro lavoratori riconosciuti disabili: aiuto all&#8217;adattamento dei posti di lavoro, aiuto all&#8217;accessibilit\u00e0 digitale, aiuto alla formazione dei manager. Questi aiuti sono poco conosciuti da molte aziende che potrebbero beneficiarne. Un manager formato da DYNSEO conosce l&#8217;esistenza di questi dispositivi e pu\u00f2 orientare il suo collaboratore e il suo servizio HR verso le risorse appropriate.<\/pee>\n<h3>8.3 L&#8217;indice di uguaglianza professionale e i disturbi DIS<\/h3>\n<pee>L&#8217;indice di uguaglianza professionale, reso obbligatorio per le aziende con pi\u00f9 di 50 dipendenti, misura le disparit\u00e0 di retribuzione e promozione tra donne e uomini. Sebbene non misuri direttamente l&#8217;inclusione della disabilit\u00e0, crea una cultura della misura e della trasparenza delle pratiche HR che \u00e8 favorevole alle politiche di inclusione nel loro insieme. Le aziende che hanno preso l&#8217;abitudine di misurare e pubblicare i loro indicatori di uguaglianza sono anche pi\u00f9 inclini a misurare i loro indicatori di inclusione della disabilit\u00e0 \u2014 e a farne leve per il marchio del datore di lavoro.<\/pee>\n<pee>Inoltre, la Legge Clima &#038; Resilienza di agosto 2021 ha introdotto obblighi di reporting extra-finanziario che includono indicatori sulla diversit\u00e0 e l&#8217;inclusione. Per le aziende soggette alla DPEF (Dichiarazione di Performance Extra-Finanziaria) \u2014 quelle con pi\u00f9 di 500 dipendenti e oltre 40M\u20ac di fatturato \u2014 l&#8217;assenza di una politica formale sulla disabilit\u00e0 e la neurodiversit\u00e0 pu\u00f2 essere identificata come una lacuna dagli auditor ESG. Formare i propri manager sulla neurodiversit\u00e0 si inserisce quindi direttamente negli obblighi di reporting ESG delle grandi aziende.<\/pee>\n<p><\/main><\/p>\n<section class=\"faq-section\">\n<div class=\"container\">\n<h2>FAQ \u2014 Formazione Disturbi DIS in azienda<\/h2>\n<div class=\"faq-wrap\">\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>Qual \u00e8 la differenza tra dislessia, dispraxia e discalculia?<\/h4>\n<pee>Questi tre disturbi appartengono alla famiglia dei disturbi DIS ma riguardano funzioni cognitive diverse. La dislessia influisce sulla decodifica fonologica \u2014 il trattamento dei legami tra suoni e lettere, il che impatta la lettura e l&#8217;ortografia. La dispraxia (Disturbo Sviluppo della Coordinazione) influisce sulla pianificazione e sull&#8217;esecuzione dei gesti coordinati \u2014 la motricit\u00e0 fine, l&#8217;organizzazione spaziale, la navigazione nello spazio. La discalculia influisce sul trattamento numerico \u2014 la comprensione delle quantit\u00e0, i calcoli, la lettura di dati numerici. Questi disturbi possono coesistere (si parla allora di comorbidit\u00e0 DIS) e non toccano l&#8217;intelligenza generale.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>Come finanziare questa formazione per i miei manager?<\/h4>\n<pee>La formazione \u00e8 finanziabile tramite diversi dispositivi. Nell&#8217;ambito del Piano di Sviluppo delle Competenze (PDC), il datore di lavoro pu\u00f2 dichiararla e farsi rimborsare dal suo OPCO (secondo le regole di copertura dell&#8217;OPCO di settore interessato). \u00c8 anche idonea al CPF (Conto Personale di Formazione) per i dipendenti che desiderano seguirla a titolo individuale. Per le aziende idonee al FNE-Formazione, \u00e8 possibile una copertura secondo le condizioni vigenti. Contattare direttamente DYNSEO per un preventivo e assistenza nella costituzione del dossier di finanziamento.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>Un manager pu\u00f2 diagnosticare un disturbo DIS in un collaboratore?<\/h4>\n<pee>No \u2014 e la formazione insiste esplicitamente su questo punto. Un manager non diagnostica. La diagnosi di un disturbo DIS \u00e8 effettuata da un medico specialista (neuropsichiatra infantile, neuropsicologo, logopedista nell&#8217;ambito di una valutazione completa). Il ruolo del manager formato \u00e8 di individuare comportamenti che possono indicare un potenziale disturbo DIS, adattare il suo management di conseguenza senza attendere una diagnosi formale, e orientare il collaboratore verso le risorse appropriate (medicina del lavoro, missione handicap) se lo desidera. La formazione fornisce le chiavi per fare questa distinzione ed evitare la patologizzazione abusiva o le etichettature inappropriate.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>Cosa fare se un collaboratore rifiuta di parlare delle sue difficolt\u00e0 DIS?<\/h4>\n<pee>Il rifiuto di dichiarare o affrontare le proprie difficolt\u00e0 \u00e8 frequente e comprensibile \u2014 molti adulti DIS hanno vissuto anni di vergogna scolastica e professionale riguardo alle loro difficolt\u00e0 e non hanno fiducia che il loro datore di lavoro li tratter\u00e0 equamente. Il manager formato non deve forzare il dialogo \u2014 il suo ruolo \u00e8 creare le condizioni che permettano questo dialogo se il collaboratore lo desidera. Questo passa attraverso adattamenti delle comunicazioni che beneficiano tutti (non solo i profili DIS), attraverso una cultura di squadra in cui la differenza \u00e8 visibile e rispettata, e attraverso un atteggiamento manageriale in cui le difficolt\u00e0 possono essere espresse senza rischio di stigmatizzazione o impatto negativo sulla valutazione.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>Le adattamenti per i profili DIS richiedono investimenti significativi?<\/h4>\n<pee>Nella grande maggioranza dei casi, no. Le adattamenti pi\u00f9 efficaci sono gratuiti o molto poco costosi: riformulare le istruzioni oralmente piuttosto che solo per iscritto, evidenziare le informazioni chiave nelle email, fornire l&#8217;ordine del giorno delle riunioni in anticipo, dare tempo supplementare per i lavori scritti, autorizzare la registrazione vocale delle riunioni. Gli strumenti digitali di assistenza (correttori ortografici avanzati, sintesi vocale, software di dettatura) rappresentano costi molto bassi rispetto alla durata d&#8217;uso. L&#8217;AGEFIPH pu\u00f2 finanziare una parte degli adattamenti di posto per i dipendenti beneficiari della RQTH, riducendo ulteriormente il costo per il datore di lavoro.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>La formazione pu\u00f2 essere adattata al mio settore specifico?<\/h4>\n<pee>S\u00ec. In formato intra-aziendale, DYNSEO offre un adattamento dei contenuti e dei casi studio alle specificit\u00e0 settoriali \u2014 industria, finanza, salute, commercio, funzione pubblica. Le manifestazioni dei disturbi DIS e le adattamenti pi\u00f9 pertinenti variano infatti significativamente a seconda del tipo di posto e del settore: un profilo dislessico in uno studio legale non ha le stesse esigenze di un profilo dispraxico in una fabbrica di produzione. Contattare DYNSEO per discutere di un adattamento intra su misura.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>Come misurare l&#8217;impatto della formazione sui team?<\/h4>\n<pee>Numerosi indicatori possono essere seguiti prima e dopo la formazione. Gli indicatori HR diretti includono: il tasso di dichiarazione di RQTH (un ambiente pi\u00f9 inclusivo incoraggia i dipendenti a dichiarare), il tasso di assenteismo dei profili DIS identificati, il numero di richieste di adattamento di posto, e i punteggi nei sondaggi di coinvolgimento sugli elementi relativi all&#8217;inclusione. Gli indicatori manageriali includono la valutazione delle pratiche inclusive nei 360\u00b0 manager e l&#8217;evoluzione delle valutazioni annuali dei collaboratori DIS identificati. DYNSEO pu\u00f2 supportare l&#8217;implementazione di un dispositivo di misurazione dell&#8217;impatto adattato alla tua organizzazione.<\/pee>\n      <\/div>\n<div class=\"faq-item\">\n<h4>Questa formazione \u00e8 pertinente se la mia azienda non ha dipendenti DIS dichiarati?<\/h4>\n<pee>Lo \u00e8 ancor di pi\u00f9. L&#8217;assenza di dipendenti DIS dichiarati non significa l&#8217;assenza di dipendenti DIS \u2014 significa che l&#8217;ambiente non \u00e8 ancora sufficientemente inclusivo affinch\u00e9 questi dipendenti si sentano al sicuro nel dichiararlo. La grande maggioranza degli adulti DIS non \u00e8 riconosciuta RQTH, sia perch\u00e9 non hanno mai avuto una diagnosi formale, sia perch\u00e9 temono le conseguenze di una dichiarazione sulla loro carriera. Formare i manager crea l&#8217;ambiente di fiducia che consente progressivamente ai dipendenti DIS di alzare la mano \u2014 il che \u00e8 vantaggioso per loro e per l&#8217;azienda, che pu\u00f2 cos\u00ec implementare adattamenti e contabilizzare questi dipendenti nel suo tasso OETH.<\/pee>\n      <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section>\n<p><!-- CTA finale --><\/p>\n<div class=\"container\">\n<div class=\"cta-block\" style=\"margin:0 0 60px\">\n<h3>Distribuisci la formazione DIS nella tua azienda<\/h3>\n<pee>Formazione certificata Qualiopi, 100% online, finanziabile OPCO. Licenze multi-collaboratori disponibili per un distribuzione su tutto il tuo personale.<\/pee>\n<div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/disturbi-dys-in-azienda-individuare-adattare-e-valorizzare-it\/\" class=\"btn-w\">Accedi alla formazione \u2192<\/a><br \/>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-nostri-corsi-di-formazione\/\" class=\"btn-o\">Vedi tutto il catalogo<\/a>\n    <\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n<footer>\n  <pee>DYNSEO \u2014 Formazioni neurodiversit\u00e0 &amp; inclusione in azienda \u00b7 Certificato Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/pee>\n<div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/disturbi-dys-in-azienda-individuare-adattare-e-valorizzare-it\/\">Formazione DIS<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/disabilita-invisibile-cio-che-il-manager-deve-sapere-it\/\">Disabilit\u00e0 invisibile<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/courses\/tdah-al-lavoro-riconoscere-e-accompagnare-it\/\">ADHD al lavoro<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-nostri-corsi-di-formazione\/\">Catalogo formazioni<\/a><br \/>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-nostri-strumenti\/\">Strumenti gratuiti<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>\n<p>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":412655,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"[et_pb_section fb_built=\"1\" admin_label=\"Article HTML\" _builder_version=\"4.16\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_row admin_label=\"Contenu\" _builder_version=\"4.16\" width=\"100%\" max_width=\"100%\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" 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class=\"hero-badges\">\n    <span class=\"badge\">\u2705 Certificata Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/span>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcbb 100% online \u00b7 Al proprio ritmo<\/span>\n    <span class=\"badge\">\ud83c\udfe2 Implementazione multi-collaboratori<\/span>\n    <span class=\"badge\">\ud83d\udcb0 Finanziabile OPCO<\/span>\n  <\/div>\n<\/header>\n\n<main class=\"container\">\n\n  <div class=\"intro-box\">\n    <p>In Francia, tra il 6 e l'8 % degli adulti sono interessati da un disturbo DIS \u2014 dislessia, dispraxia, discalculia, disortografia, disfasia. In un'azienda di 500 dipendenti, ci\u00f2 rappresenta in media 30-40 collaboratori che navigano ogni giorno in un ambiente professionale che non \u00e8 stato progettato per il loro modo di elaborare le informazioni. Risultato: sotto-performance cronica, assenteismo, tensioni manageriali, rischi psicosociali elevati e, soprattutto, \u2014 una perdita netta di valore per l'azienda. La formazione DYNSEO <em>Disturbi DIS in azienda: rilevare, adattare e valorizzare<\/em> fornisce ai manager, alle risorse umane e ai team gli strumenti concreti per cambiare le cose.<\/p>\n  <\/div>\n\n  <!-- Bloc formazione central -->\n  <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none\">\n  <div class=\"formation-card\">\n    <img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Stimuler-et-creer-du-lien-9.png\" alt=\"Formazione Disturbi DIS in azienda DYNSEO\" loading=\"lazy\">\n    <div class=\"fc-content\">\n<div class=\"fc-badges\">\n        <span class=\"fc-badge\">Qualiopi certificato<\/span>\n        <span class=\"fc-badge\">Online \u00b7 Asincrono<\/span>\n        <span class=\"fc-badge\">OPCO idoneo<\/span>\n        <span class=\"fc-badge\">Multi-licenze<\/span>\n      <\/div>\n      <h3>Disturbi DIS in azienda :<br>rilevare, adattare e valorizzare<\/h3>\n      <p>Formazione certificata 100% online per manager, HR e supervisori. Comprendere i disturbi DIS, adattare le pratiche manageriali e valorizzare i profili neuroatipici nell'azienda.<\/p>\n      <span class=\"btn-cta\">Accedere alla formazione \u2192<\/span>\n    <\/div>\n  <\/div>\n  <\/a>\n\n  <h2>1. Perch\u00e9 formare i vostri team sui disturbi DIS in azienda?<\/h2>\n\n  <h3>1.1 Una questione di performance e inclusione spesso sottovalutata<\/h3>\n\n  <p>I disturbi DIS sono disturbi neurodevelopmentali che influenzano funzioni cognitive specifiche \u2014 la decodifica della scrittura per la dislessia, la coordinazione e la pianificazione gestuale per la dispraxia, il trattamento dei numeri per la discalculia, la produzione scritta per la disortografia, il linguaggio orale per la disfasia. Non influenzano l'intelligenza generale \u2014 numerosi studi confermano che le persone con disturbi DIS presentano punteggi di QI perfettamente nella norma, anzi superiori \u2014 ma impattano fortemente il modo in cui queste persone elaborano le informazioni in contesti specifici.<\/p>\n\n  <p>Nel contesto professionale, le conseguenze sono concrete e misurabili. Un dipendente dislessico pu\u00f2 impiegare due o tre volte pi\u00f9 tempo a scrivere un'email o un resoconto rispetto a un collega senza questa particolarit\u00e0. Un collaboratore dispraxico pu\u00f2 avere difficolt\u00e0 a organizzarsi nello spazio, a gestire simultaneamente pi\u00f9 compiti o a orientarsi in ambienti nuovi. Un adulto discalculico pu\u00f2 sperimentare difficolt\u00e0 reali con i cruscotti numerici e i report finanziari. Queste difficolt\u00e0 sono reali, permanenti e generano una fatica cognitiva accumulata che contribuisce direttamente all'assenteismo e ai rischi psicosociali.<\/p>\n\n  <p>Tuttavia, la maggior parte dei manager identifica queste difficolt\u00e0 come problemi di motivazione, di rigore o di intelligenza \u2014 per mancanza di formazione nel riconoscere i profili DIS. Questa ignoranza \u00e8 costosa: genera conflitti inutili, valutazioni ingiuste e la perdita di collaboratori che avrebbero potuto apportare un reale valore se il loro ambiente di lavoro fosse stato adattato. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\">formazione DYNSEO sui disturbi DIS in azienda<\/a> \u00e8 precisamente progettata per rompere questo ciclo.<\/p>\n\n  <h3>1.2 Il quadro legale che si applica ai datori di lavoro<\/h3>\n\n  <p>La legge dell'11 febbraio 2005 per l'uguaglianza dei diritti e delle opportunit\u00e0 delle persone con disabilit\u00e0 impone alle aziende con 20 dipendenti e oltre di impiegare almeno il 6% di lavoratori disabili (Obbligo di Assunzione di Lavoratori Disabili \u2014 OETH). I disturbi DIS possono dare diritto al Riconoscimento della Qualit\u00e0 di Lavoratore Disabile (RQTH), il che significa che una parte significativa dei dipendenti con disturbi DIS \u00e8 conteggiabile nell'OETH dell'azienda \u2014 a condizione che sia dichiarata e supportata.<\/p>\n\n  <p>Le aziende che non rispettano l'OETH devono versare un contributo all'AGEFIPH (settore privato) o al FIPHFP (settore pubblico), che pu\u00f2 rappresentare diverse migliaia di euro per unit\u00e0 mancante. Al contrario, le aziende che assumono e mantengono in lavoro lavoratori riconosciuti disabili beneficiano di aiuti per l'adattamento del posto di lavoro, di sovvenzioni per la formazione e di un supporto personalizzato dell'AGEFIPH. Formare i propri manager a rilevare e supportare i profili DIS non \u00e8 quindi solo un atto di inclusione \u2014 \u00e8 anche un leva finanziaria concreta nella gestione dell'OETH.<\/p>\n<div class=\"legal\">\n    <p>\u2696\ufe0f <strong>Richiamo legale :<\/strong> La legge del 2005 obbliga il datore di lavoro a prendere <em>misure appropriate<\/em> per consentire ai lavoratori disabili di accedere a un'occupazione, di esercitarla e di progredire professionalmente \u2014 a meno che queste misure non rappresentino un <em>onere sproporzionato<\/em>. Il rifiuto di attuare adattamenti ragionevoli per un dipendente riconosciuto disabile costituisce una discriminazione diretta passibile di sanzioni penali e civili. La formazione dei manager sui disturbi DIS contribuisce direttamente a soddisfare questo obbligo di adattamento ragionevole.<\/p>\n  <\/div>\n\n  <h3>1.3 Il ROI dell'inclusione DIS in azienda<\/h3>\n\n  <p>I dati economici sulla neurodiversit\u00e0 in azienda convergono su un punto: le aziende che investono nell'inclusione dei profili neuroatipici ne traggono un vantaggio competitivo misurabile. Uno studio di McKinsey (Diversity Wins, 2020) ha mostrato che le aziende nel quartile superiore di diversit\u00e0 hanno il 35% di probabilit\u00e0 in pi\u00f9 di avere performance finanziarie superiori alla mediana del loro settore. France Strat\u00e9gie stima che l'inclusione professionale delle persone disabili genera un ritorno sugli investimenti di 3 a 1 per le aziende impegnate.<\/p>\n\n  <p>Per i profili DIS specificamente, le ricerche sulle forze associate ai cervelli DIS \u2014 pensiero tridimensionale, creativit\u00e0 associativa, visione sistemica, resilienza di fronte al fallimento \u2014 mostrano che questi collaboratori, correttamente supportati, sovraperformano in compiti creativi, strategici e di risoluzione di problemi complessi. Grandi aziende internazionali \u2014 tra cui diversi GAFAM e gruppi del CAC 40 \u2014 hanno implementato programmi attivi di reclutamento di profili neuroatipici proprio per questi punti di forza. Formare i propri manager a valorizzare questi profili piuttosto che subirli \u00e8 quindi un investimento a ROI rapido.<\/p>\n\n  <h2>2. Programma dettagliato della formazione DYNSEO<\/h2>\n\n  <h3>2.1 Obiettivi pedagogici<\/h3>\n\n  <p>La formazione <em>Disturbi DIS in azienda: individuare, adattare e valorizzare<\/em> persegue quattro obiettivi pedagogici principali. Il primo \u00e8 consentire ai partecipanti di <strong>comprendere i meccanismi neurologici<\/strong> dei disturbi DIS \u2014 distinguere la dislessia dalla dispraxia, la discalculia dalla disfasia \u2014 e di identificare le manifestazioni professionali concrete di ogni disturbo. Questo fondamento teorico \u00e8 indispensabile per evitare confusioni (un collaboratore dispraxico che perde le sue cose non \u00e8 distratto \u2014 presenta un deficit di elaborazione spaziale) e le etichettature riduttive.<\/p>\n\n  <p>Il secondo obiettivo \u00e8 formare i partecipanti a <strong>individuare i segnali di allerta<\/strong> di un disturbo DIS non diagnosticato o non dichiarato. La maggior parte degli adulti DIS non ha una diagnosi formale \u2014 molti hanno attraversato il loro percorso scolastico e professionale sviluppando strategie di compensazione che mascherano le loro difficolt\u00e0 agli occhi degli altri. Un manager formato sa riconoscere i modelli comportamentali che possono indicare un disturbo DIS sottostante e sa come parlarne in modo appropriato.<\/p>\n\n  <p>Il terzo obiettivo \u00e8 fornire ai partecipanti un <strong>repertorio di adattamenti concreti<\/strong> \u2014 adattamenti del posto, modifiche delle comunicazioni scritte, strumenti digitali di assistenza, organizzazione del lavoro \u2014 che consentono al collaboratore DIS di compensare le sue difficolt\u00e0 e di esprimere il suo potenziale reale. Questi adattamenti sono nella grande maggioranza dei casi semplici, poco costosi e benefici per l'intero team. Il quarto obiettivo \u00e8 <strong>valorizzare i punti di forza<\/strong> dei profili DIS \u2014 creativit\u00e0, pensiero visivo, originalit\u00e0 degli approcci \u2014 nella strategia del team e dell'azienda.<\/p>\n\n  <h3>2.2 Struttura modulare della formazione<\/h3>\n<div class=\"schema\">\n    <h4>\ud83d\uddc2\ufe0f Percorso di formazione \u2014 Disturbi DIS in azienda<\/h4>\n    <div class=\"steps\">\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">1<\/div><div class=\"st\">Comprendere i DIS<\/div><div class=\"sd\">Meccanismi neurologici & manifestazioni professionali<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">2<\/div><div class=\"st\">Riconoscere i segnali<\/div><div class=\"sd\">Profili DIS non diagnosticati in squadra<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">3<\/div><div class=\"st\">Adattare & accompagnare<\/div><div class=\"sd\">Adeguamenti, strumenti, comunicazione inclusiva<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">4<\/div><div class=\"st\">Valorizzare i punti di forza<\/div><div class=\"sd\">Forzare il ROI dei profili neuroatipici<\/div><\/div>\n      <div class=\"step\"><div class=\"sn\">5<\/div><div class=\"st\">Quadro legale & RQTH<\/div><div class=\"sd\">OETH, AGEFIPH, adeguamenti ragionevoli<\/div><\/div>\n    <\/div>\n  <\/div>\n\n  <p>La formazione \u00e8 strutturata in moduli tematici accessibili su richiesta, il che consente a ciascun partecipante di progredire al proprio ritmo e di tornare sui contenuti che lo riguardano pi\u00f9 direttamente. I moduli coprono i diversi tipi di disturbi DIS in modo sequenziale, presentando per ciascuno: la descrizione neurologica accessibile, le manifestazioni professionali concrete, le adattamenti raccomandati e le risorse pratiche scaricabili.<\/p>\n\n  <h3>2.3 Tabella comparativa dei disturbi DIS e dei loro impatti in azienda<\/h3>\n<div class=\"table-wrap\">\n    <table>\n      <thead>\n        <tr>\n          <th>Disturbo DIS<\/th>\n          <th>Funzioni interessate<\/th>\n          <th>Manifestazioni professionali<\/th>\n          <th>Adattamenti chiave<\/th>\n        <\/tr>\n      <\/thead>\n      <tbody>\n        <tr>\n          <td><strong>Dyslessia<\/strong><\/td>\n          <td>Decodifica fonologica, lettura, ortografia<\/td>\n          <td>Lentezza nella lettura, errori negli scritti, difficolt\u00e0 con testi lunghi, ansia nella scrittura<\/td>\n          <td>Sintesi vocale, correttore ortografico, supporti visivi, tempi aggiuntivi<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Dispraxia (TDC)<\/strong><\/td>\n          <td>Pianificazione motoria, coordinazione, organizzazione spaziale<\/td>\n          <td>Disorganizzazione, perdita di oggetti, difficolt\u00e0 a orientarsi, lentezza nei gesti, difficolt\u00e0 informatiche<\/td>\n          <td>Liste strutturate, spazio di lavoro organizzato, strumenti di presa di appunti adattati<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Dyscalculia<\/strong><\/td>\n          <td>Elaborazione numerica, senso delle quantit\u00e0<\/td>\n          <td>Difficolt\u00e0 con i numeri, errori di calcolo, cruscotti complessi, gestione del tempo<\/td>\n          <td>Calcolatrice, visualizzazioni di dati, riformulazione in testo, verifica in coppia<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Dysortografia<\/strong><\/td>\n          <td>Produzione ortografica, memoria ortografica<\/td>\n          <td>Errori significativi nella scrittura, vergogna nelle comunicazioni, evitamento dei compiti scritti<\/td>\n          <td>Correttori avanzati, fase di revisione dedicata, valorizzazione dell'orale<\/td>\n        <\/tr>\n        <tr>\n          <td><strong>Dysfasia<\/strong><\/td>\n          <td>Linguaggio orale, sintassi, vocabolario<\/td>\n          <td>Difficolt\u00e0 di espressione orale spontanea, riunioni faticose, riformulazioni difficili<\/td>\n          <td>Ordine del giorno in anticipo, domande chiuse, riepiloghi scritti post-riunione<\/td>\n        <\/tr>\n      <\/tbody>\n    <\/table>\n  <\/div>\n\n  <h2>3. A chi \u00e8 rivolta questa formazione?<\/h2>\n\n  <h3>3.1 I profili prioritari<\/h3>\n\n  <p>La formazione <em>Disturbi DIS in azienda<\/em> \u00e8 concepita per tre famiglie di pubblici prioritari in azienda. I <strong>manager operativi e team leader<\/strong> sono il target principale: sono loro che vivono quotidianamente le manifestazioni dei disturbi DIS nel loro team, che fanno le valutazioni annuali, che fissano gli obiettivi e gestiscono le tensioni. Una formazione di alcune ore pu\u00f2 trasformare la loro capacit\u00e0 di comprendere e supportare un collaboratore DIS, evitando mesi di tensioni inutili e i rischi di una partenza o di un'assenza per malattia.<\/p>\n\n  <p>I <strong>professionisti HR e i responsabili formazione<\/strong> costituiscono il secondo pubblico target. Sono loro che progettano i percorsi di integrazione, che gestiscono i colloqui annuali e i piani di sviluppo delle competenze, e che coordinano le procedure di riconoscimento della disabilit\u00e0 (RQTH) con la medicina del lavoro. Una conoscenza approfondita dei disturbi DIS consente loro di proporre percorsi di formazione adattati, di integrare adattamenti nei processi HR standard e di creare un ambiente in cui i dipendenti DIS si sentano legittimati a dichiarare la loro situazione.<\/p>\n\n  <p>I <strong>responsabili della missione disabilit\u00e0 e i referenti inclusione<\/strong> costituiscono il terzo pubblico. Spesso hanno una conoscenza generale della disabilit\u00e0 in azienda ma possono mancare di contenuti tecnici sui disturbi DIS in particolare \u2014 distinguere un profilo dislessico da un profilo dispraxico, comprendere le problematiche della dyscalculia in contesto finanziario, conoscere gli strumenti di assistenza tecnologica pi\u00f9 efficaci. Questa formazione fornisce loro le basi necessarie per un supporto di qualit\u00e0.<\/p>\n\n  <h3>3.2 I settori che beneficiano di pi\u00f9<\/h3>\n\n  <p>Tutti i settori sono interessati dai disturbi DIS, ma alcuni presentano problematiche particolarmente acute. I settori ad alta intensit\u00e0 di comunicazione scritta \u2014 finanza, diritto, assicurazione, consulenza, amministrazione pubblica \u2014 sono quelli in cui i dipendenti DIS vivono le difficolt\u00e0 pi\u00f9 visibili e stigmatizzate. Le banche, gli studi legali, le grandi amministrazioni, le societ\u00e0 di consulenza generano un volume di scritti tale che i collaboratori dislessici o disortografici spesso soffrono senza che nessuno capisca perch\u00e9.<\/p>\n\n  <p>I settori con una forte componente tecnica \u2014 informatica, ingegneria, design, architettura \u2014 contano spesso una sovra-rappresentazione di profili DIS, proprio perch\u00e9 i cervelli DIS hanno forze particolari nel pensiero spaziale e sistemico. Questi collaboratori sono spesso eccellenti tecnici o designer ma possono incontrare difficolt\u00e0 negli aspetti amministrativi e redazionali del loro lavoro. Formare i loro manager a comprendere questa realt\u00e0 e ad adattare i compiti \u00e8 particolarmente vantaggioso in questi ambienti.<\/p>\n<div class=\"cta-block\">\n    <h3>Formare i vostri manager ai disturbi DIS in azienda<\/h3>\n    <p>Formazione 100% online, certificata Qualiopi, implementabile su tutto il vostro personale. Finanziabile tramite il vostro OPCO nell'ambito del Piano di Sviluppo delle Competenze.<\/p>\n    <div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\" class=\"btn-w\">Accedere alla formazione \u2192<\/a>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-o\">Catalogo formazioni<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n\n  <h2>4. Modalit\u00e0 pratiche e implementazione in azienda<\/h2>\n\n  <h3>4.1 Formato e accessibilit\u00e0<\/h3>\n\n  <p>La formazione \u00e8 completamente disponibile online, in accesso asincrono \u2014 i partecipanti accedono ai moduli quando lo desiderano, dal loro posto di lavoro, da casa in telelavoro, o da un dispositivo mobile. Non ci sono vincoli di orario o di presenza simultanea, il che facilita notevolmente l'implementazione su team geograficamente dispersivi o con agende cariche. Questa flessibilit\u00e0 \u00e8 particolarmente preziosa per le grandi aziende e le reti multi-sito.<\/p>\n\n  <p>La formazione \u00e8 certificata: \u00e8 prodotta da DYNSEO (Qualiopi N\u00b0 11757351875), ente di formazione certificato secondo il riferimento nazionale di qualit\u00e0. Al termine della formazione, i partecipanti ricevono un attestato di formazione che pu\u00f2 essere inserito nel loro dossier di sviluppo delle competenze. Questa certificazione consente anche il rimborso della formazione da parte degli OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, ecc.) nell'ambito del piano di sviluppo delle competenze delle aziende, e dal FNE-Formazione per i dipendenti in attivit\u00e0 parziale.<\/p>\n\n  <h3>4.2 Implementazione collettiva in azienda<\/h3>\n\n  <p>DYNSEO offre licenze multi-collaboratori che consentono l'implementazione della formazione su tutto il management di un'azienda a condizioni tariffarie adattate ai volumi. Un'implementazione collettiva sul personale di un'azienda di medie dimensioni (50 a 500 manager) pu\u00f2 essere coordinata con il servizio di formazione interno, con integrazione possibile nel catalogo della piattaforma LMS esistente tramite SCORM o LTI.<\/p>\n\n  <p>Per le aziende che desiderano un supporto personalizzato, DYNSEO offre anche formati intra-aziendali con adattamento dei contenuti alle specificit\u00e0 settoriali e ai casi d'uso dell'organizzazione (testimonianze di collaboratori DIS dell'azienda, studi di caso contestualizzati, laboratori pratici condotti da un esperto). Questi formati intra possono essere organizzati in combinazione con le formazioni online per massimizzare l'ancraggio.<\/p>\n\n  <h3>4.3 Gli strumenti pratici inclusi<\/h3>\n\n  <p>La formazione include l'accesso a un catalogo di strumenti pratici scaricabili per facilitare l'implementazione immediata nell'ambiente di lavoro. Tra le risorse pi\u00f9 utilizzate: la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/fiche-reperage-dys-adulte\/\">scheda di rilevamento DIS adulti<\/a> per identificare i segnali di allerta, il <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/adaptation-supports-dys\/\">guida all'adattamento dei supporti scritti DIS<\/a> per rivedere le comunicazioni di team, la <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/outils-numeriques-dys\/\">checklist degli strumenti digitali DIS<\/a> che elenca le migliori applicazioni di assistenza tecnologica, e l'<a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/aide-memoire-confusions-b-d-p-q\/\">aiuto-memoria per le confusioni di lettere<\/a> utilizzato dai collaboratori dislessici.<\/p>\n\n  <p>Questi strumenti sono progettati per essere immediatamente utilizzabili \u2014 non come risorse teoriche da conservare in un cassetto, ma come supporti di lavoro quotidiano. La <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/grille-de-relecture-orthographique\/\">griglia di rilettura ortografica<\/a> ad esempio \u00e8 uno strumento che i collaboratori disortografici possono utilizzare prima di qualsiasi produzione scritta importante, riducendo il loro carico cognitivo e la loro ansia di fronte allo scritto. Queste risorse sono disponibili gratuitamente nel <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">catalogo di strumenti DYNSEO<\/a>.<\/p>\n\n  <h2>5. La neurodiversit\u00e0 come vantaggio strategico per l'azienda<\/h2>\n\n  <h3>5.1 I punti di forza dei profili DIS in ambiente professionale<\/h3>\n\n  <p>I cervelli DIS presentano peculiarit\u00e0 nel trattamento delle informazioni che, nei contesti giusti, si traducono in competenze straordinarie. Il pensiero in 3D e la visualizzazione spaziale eccezionale sono caratteristiche di molti profili dislessici \u2014 una peculiarit\u00e0 documentata nelle ricerche di Linda Kreger Silverman e riconosciuta in settori come l'architettura, il design industriale, la chirurgia, l'ingegneria. Molti imprenditori di riferimento \u2014 Richard Branson, John Chambers (ex-CEO di Cisco), Charles Schwab \u2014 sono dislessici e attribuiscono la loro capacit\u00e0 di pensare in modo diverso a questa peculiarit\u00e0 neurologica.<\/p>\n\n  <p>Il pensiero divergente \u2014 la capacit\u00e0 di generare molteplici soluzioni a un problema piuttosto che una soluzione unica e logica \u2014 \u00e8 anche sovra-rappresentato nei profili DIS. In ambienti professionali che valorizzano l'innovazione, la creativit\u00e0 e il pensiero fuori dagli schemi, questa competenza \u00e8 preziosa. Studi condotti dall'Universit\u00e0 di Cambridge e dall'INSEAD hanno documentato una correlazione positiva tra profili DIS e successo imprenditoriale, precisamente perch\u00e9 l'imprenditorialit\u00e0 valorizza l'originalit\u00e0 di pensiero piuttosto che la conformit\u00e0 procedurale.<\/p>\n\n  <h3>5.2 Integrare la neurodiversit\u00e0 nella strategia RSE \/ ESG<\/h3>\n\n  <p>L'inclusione della neurodiversit\u00e0 in azienda \u00e8 sempre pi\u00f9 considerata un asse a s\u00e9 stante delle strategie RSE e ESG. Gli investitori istituzionali, le agenzie di rating ESG e i grandi committenti prestano sempre pi\u00f9 attenzione alle pratiche di inclusione professionale nei loro criteri di valutazione. Le aziende che possono documentare programmi attivi di formazione e adattamento per i profili neuroatipici guadagnano punti nelle valutazioni ESG e migliorano il loro punteggio sugli assi \"sociale\" e \"governance\".<\/p>\n\n  <p>Il marchio del datore di lavoro beneficia anche di questo impegno. I candidati delle generazioni Y e Z, per i quali i valori dell'azienda e l'autenticit\u00e0 delle sue pratiche di inclusione sono determinanti nella scelta di un datore di lavoro, identificano come segnale forte il fatto che un'organizzazione investe nella formazione dei suoi manager sulla neurodiversit\u00e0. In un mercato del lavoro teso per i profili qualificati, questa differenziazione contribuisce all'attrattiva e alla retention dei talenti.<\/p>\n\n  <h3>5.3 Il catalogo completo di formazioni neurodiversit\u00e0 DYNSEO<\/h3>\n\n  <p>La formazione sui disturbi DIS si inserisce in un catalogo completo di cinque formazioni neurodiversit\u00e0 \/ inclusione progettate per le aziende. Queste formazioni coprono l'intero spettro della neurodiversit\u00e0 in ambiente professionale e possono essere implementate in modo complementare per formare tutto il management a una cultura inclusiva coerente.<\/p>\n<div class=\"formations-grid\">\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\ud83e\udde0 Disabilit\u00e0 invisibile<\/h5>\n      <p>Ci\u00f2 che il manager deve sapere per identificare e supportare un collaboratore con una disabilit\u00e0 non visibile<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\ud83d\udd04 Manager neuroatipico<\/h5>\n      <p>12 buone pratiche concrete per gestire un collaboratore ADHD, autistico, DIS o HPI<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/manager-un-collaborateur-neuroatypique\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\u267e\ufe0f Autismo in azienda<\/h5>\n      <p>Comprendere i TSA in ambiente professionale e creare le condizioni per un'inclusione riuscita<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/comprendre-lautismo-en-milieu-professionnel\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n    <div class=\"fg-card\">\n      <h5>\u26a1 ADHD al lavoro<\/h5>\n      <p>Riconoscere e supportare un dipendente adulto con ADHD \u2014 adattamenti, comunicazione, gestione<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\">Scopri \u2192<\/a>\n    <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fg-card\">\n      <h5>\ud83c\udfed ESAT<\/h5>\n      <p>Comprendere e adattare l'ambiente di lavoro in ESAT \u2014 per monitori e supervisori<\/p>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/travailler-en-esat-comprendre-et-adapter-lenvironnement-de-travail\/\">Scoprire \u2192<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n\n  <h2>6. Ritorni d'esperienza e impatto sul campo<\/h2>\n\n  <h3>6.1 Cosa ricordano i partecipanti<\/h3>\n\n  <p>I ritorni dei partecipanti alla formazione rivelano sistematicamente diversi momenti di consapevolezza particolarmente impattanti. La scoperta che i disturbi DIS non sono legati all'intelligenza \u2014 e che alcuni collaboratori che i manager avevano identificato come \"pigri\" o \"poco rigorosi\" presentavano in realt\u00e0 disturbi DIS non identificati \u2014 \u00e8 spesso descritta come un punto di svolta nel modo di affrontare il management. Diversi partecipanti riportano di aver riconosciuto retrospettivamente un profilo DIS in un collaboratore che avevano valutato male o con cui avevano avuto tensioni ricorrenti.<\/p>\n\n  <p>La parte pratica \u2014 gli strumenti di adattamento delle comunicazioni, le semplici modifiche del posto di lavoro, gli strumenti digitali di assistenza \u2014 \u00e8 universalmente apprezzata per la sua operativit\u00e0 immediata. I manager che hanno seguito la formazione riportano di aver modificato le loro pratiche di comunicazione (email pi\u00f9 brevi, punti chiave in grassetto, istruzioni orali piuttosto che solo scritte) gi\u00e0 nei giorni successivi, e di aver constatato un miglioramento notevole della qualit\u00e0 degli scambi con i loro collaboratori.<\/p>\n\n  <h3>6.2 Distribuzione multi-livello in azienda<\/h3>\n\n  <p>Le aziende che ottengono i migliori risultati distribuiscono la formazione a pi\u00f9 livelli simultaneamente. La distribuzione ai manager operativi \u00e8 il punto di partenza indispensabile \u2014 \u00e8 l\u00ec che i cambiamenti di pratica hanno il maggiore impatto immediato. L'estensione ai team HR consente poi di aggiustare i processi sistemici \u2014 colloqui annuali, griglie di valutazione, processi di onboarding \u2014 per renderli pi\u00f9 accessibili ai profili DIS. Infine, pu\u00f2 essere organizzata una sensibilizzazione generale presso tutti i collaboratori per creare una cultura aziendale in cui i profili DIS si sentano legittimati a parlare dei propri bisogni.<\/p>\n\n  <p>DYNSEO propone un accompagnamento di questa distribuzione multi-livello, con la possibilit\u00e0 di coordinare le formazioni a distanza con la missione disabilit\u00e0 dell'azienda, il medico del lavoro e gli OPCO. Per le aziende che si preparano a presentare la loro Dichiarazione Obbligatoria di Occupazione dei Lavoratori Disabili (DOETH), una distribuzione documentata di formazione sui disturbi DIS pu\u00f2 contribuire a valorizzare gli sforzi dell'azienda presso l'AGEFIPH.<\/p>\n\n\n  <h2>7. Le applicazioni DYNSEO come leva per il mantenimento in lavoro dei profili DIS<\/h2>\n\n  <h3>7.1 ROBERTO : stimolazione cognitiva per gli adulti DIS e ADHD<\/h3>\n\n  <p>Oltre alla formazione dei manager, DYNSEO propone strumenti digitali di stimolazione cognitiva direttamente utilizzabili dai collaboratori interessati. L'applicazione <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/it\/i-vostri-coach\/roberto\/\">ROBERTO<\/a> \u00e8 progettata per gli adulti e propone attivit\u00e0 cognitive adattate \u2014 memoria di lavoro, attenzione selettiva, flessibilit\u00e0 cognitiva, linguaggio \u2014 che possono essere praticate quotidianamente in pochi minuti. Per un collaboratore dislessico o ADHD le cui funzioni esecutive sono fragilizzate, una pratica regolare di ROBERTO pu\u00f2 contribuire al mantenimento delle risorse cognitive necessarie alle esigenze del lavoro.<\/p>\n\n  <p>Questa dimensione \"cura di s\u00e9 cognitiva\" \u00e8 ancora poco sviluppata in ambito professionale, ma si ricollega a una tendenza di fondo nella medicina del lavoro: la prevenzione dell'esaurimento cognitivo dei lavoratori neuroatipici. Un lavoratore DIS che gestisce la propria condizione in modo attivo \u2014 combinando modifiche del posto di lavoro adatte, strumenti di assistenza tecnologica e una pratica regolare di stimolazione cognitiva \u2014 \u00e8 significativamente pi\u00f9 resiliente e performante di un lavoratore che deve compensare tutto da solo, senza risorse. Le aziende che mettono ROBERTO a disposizione dei loro collaboratori neuroatipici investono nel loro capitale umano in modo concreto e misurabile.<\/p>\n\n  <h3>7.2 IL MIO DIZIONARIO : facilitare la comunicazione per i profili con difficolt\u00e0 di espressione<\/h3>\n\n  <p>Per i collaboratori disfasici o con gravi difficolt\u00e0 di comunicazione verbale, l'applicazione <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/mon-dico-une-application-pour-favoriser-la-communication\/\">IL MIO DIZIONARIO<\/a> di DYNSEO propone un sistema di comunicazione tramite pittogrammi che pu\u00f2 facilitare l'espressione in alcuni contesti professionali. Se il suo uso principale \u00e8 rivolto a persone con autismo o afasia, pu\u00f2 essere una risorsa complementare per i profili con disfasia grave in situazioni di comunicazione particolarmente difficili.<\/p>\n\n  <h2>8. Costruire una politica disabilit\u00e0 coerente attorno ai disturbi DIS<\/h2>\n\n  <h3>8.1 Dalla formazione alla politica aziendale<\/h3>\n\n  <p>La formazione dei manager \u00e8 un primo passo indispensabile ma insufficiente se non \u00e8 integrata in una politica disabilit\u00e0 pi\u00f9 ampia e coerente. Una politica DIS efficace in azienda articola diversi livelli di azione complementari. A livello di rilevazione e reclutamento, le schede di lavoro e i processi di reclutamento possono essere rivisti per eliminare i pregiudizi sfavorevoli ai profili DIS \u2014 ad esempio, non richiedere test di scrittura per posti che non richiedono questa competenza in particolare. A livello di integrazione, i percorsi di onboarding possono includere un colloquio dedicato ai bisogni di adattamento con la missione disabilit\u00e0. A livello quotidiano, le pratiche di comunicazione di squadra possono essere standardizzate per essere accessibili a tutti.<\/p>\n\n  <p>Questa politica coerente richiede un coordinamento tra la direzione HR, i manager operativi, la missione disabilit\u00e0, la medicina del lavoro e le istanze rappresentative del personale (CSE). La formazione DYNSEO crea il linguaggio comune necessario a questo coordinamento \u2014 consentendo a tutti questi attori di parlare dei disturbi DIS con gli stessi riferimenti e le stesse parole, riducendo i malintesi e gli angoli morti nella gestione.<\/p>\n\n  <h3>8.2 RQTH, AAH, PCH : conoscere i dispositivi per orientare meglio<\/h3>\n\n  <p>Una parte importante della formazione \u00e8 dedicata al panorama dei dispositivi di aiuto e supporto disponibili per i lavoratori DIS e i loro datori di lavoro. Il Riconoscimento della Qualit\u00e0 di Lavoratore Disabile (RQTH), rilasciato dalla MDPH (Maison D\u00e9partementale des Personnes Handicap\u00e9es), \u00e8 il dispositivo centrale \u2014 apre diritti per il lavoratore (modifiche del posto di lavoro, accesso a offerte di lavoro adattate, supporto professionale rinforzato) e per il datore di lavoro (contabilizzazione nell'OETH, accesso agli aiuti AGEFIPH). La RQTH \u00e8 valida da 1 a 5 anni e rinnovabile.<\/p>\n\n  <p>L'AGEFIPH (Associazione di Gestione del Fondo per l'Inserimento Professionale delle Persone Disabili) finanzia aiuti concreti per i datori di lavoro che reclutano o mantengono in lavoro lavoratori riconosciuti disabili: aiuto all'adattamento dei posti di lavoro, aiuto all'accessibilit\u00e0 digitale, aiuto alla formazione dei manager. Questi aiuti sono poco conosciuti da molte aziende che potrebbero beneficiarne. Un manager formato da DYNSEO conosce l'esistenza di questi dispositivi e pu\u00f2 orientare il suo collaboratore e il suo servizio HR verso le risorse appropriate.<\/p>\n\n  <h3>8.3 L'indice di uguaglianza professionale e i disturbi DIS<\/h3>\n\n  <p>L'indice di uguaglianza professionale, reso obbligatorio per le aziende con pi\u00f9 di 50 dipendenti, misura le disparit\u00e0 di retribuzione e promozione tra donne e uomini. Sebbene non misuri direttamente l'inclusione della disabilit\u00e0, crea una cultura della misura e della trasparenza delle pratiche HR che \u00e8 favorevole alle politiche di inclusione nel loro insieme. Le aziende che hanno preso l'abitudine di misurare e pubblicare i loro indicatori di uguaglianza sono anche pi\u00f9 inclini a misurare i loro indicatori di inclusione della disabilit\u00e0 \u2014 e a farne leve per il marchio del datore di lavoro.<\/p>\n\n  <p>Inoltre, la Legge Clima & Resilienza di agosto 2021 ha introdotto obblighi di reporting extra-finanziario che includono indicatori sulla diversit\u00e0 e l'inclusione. Per le aziende soggette alla DPEF (Dichiarazione di Performance Extra-Finanziaria) \u2014 quelle con pi\u00f9 di 500 dipendenti e oltre 40M\u20ac di fatturato \u2014 l'assenza di una politica formale sulla disabilit\u00e0 e la neurodiversit\u00e0 pu\u00f2 essere identificata come una lacuna dagli auditor ESG. Formare i propri manager sulla neurodiversit\u00e0 si inserisce quindi direttamente negli obblighi di reporting ESG delle grandi aziende.<\/p>\n\n<\/main>\n<section class=\"faq-section\">\n  <div class=\"container\">\n    <h2>FAQ \u2014 Formazione Disturbi DIS in azienda<\/h2>\n    <div class=\"faq-wrap\">\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>Qual \u00e8 la differenza tra dislessia, dispraxia e discalculia?<\/h4>\n        <p>Questi tre disturbi appartengono alla famiglia dei disturbi DIS ma riguardano funzioni cognitive diverse. La dislessia influisce sulla decodifica fonologica \u2014 il trattamento dei legami tra suoni e lettere, il che impatta la lettura e l'ortografia. La dispraxia (Disturbo Sviluppo della Coordinazione) influisce sulla pianificazione e sull'esecuzione dei gesti coordinati \u2014 la motricit\u00e0 fine, l'organizzazione spaziale, la navigazione nello spazio. La discalculia influisce sul trattamento numerico \u2014 la comprensione delle quantit\u00e0, i calcoli, la lettura di dati numerici. Questi disturbi possono coesistere (si parla allora di comorbidit\u00e0 DIS) e non toccano l'intelligenza generale.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>Come finanziare questa formazione per i miei manager?<\/h4>\n        <p>La formazione \u00e8 finanziabile tramite diversi dispositivi. Nell'ambito del Piano di Sviluppo delle Competenze (PDC), il datore di lavoro pu\u00f2 dichiararla e farsi rimborsare dal suo OPCO (secondo le regole di copertura dell'OPCO di settore interessato). \u00c8 anche idonea al CPF (Conto Personale di Formazione) per i dipendenti che desiderano seguirla a titolo individuale. Per le aziende idonee al FNE-Formazione, \u00e8 possibile una copertura secondo le condizioni vigenti. Contattare direttamente DYNSEO per un preventivo e assistenza nella costituzione del dossier di finanziamento.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>Un manager pu\u00f2 diagnosticare un disturbo DIS in un collaboratore?<\/h4>\n        <p>No \u2014 e la formazione insiste esplicitamente su questo punto. Un manager non diagnostica. La diagnosi di un disturbo DIS \u00e8 effettuata da un medico specialista (neuropsichiatra infantile, neuropsicologo, logopedista nell'ambito di una valutazione completa). Il ruolo del manager formato \u00e8 di individuare comportamenti che possono indicare un potenziale disturbo DIS, adattare il suo management di conseguenza senza attendere una diagnosi formale, e orientare il collaboratore verso le risorse appropriate (medicina del lavoro, missione handicap) se lo desidera. La formazione fornisce le chiavi per fare questa distinzione ed evitare la patologizzazione abusiva o le etichettature inappropriate.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>Cosa fare se un collaboratore rifiuta di parlare delle sue difficolt\u00e0 DIS?<\/h4>\n        <p>Il rifiuto di dichiarare o affrontare le proprie difficolt\u00e0 \u00e8 frequente e comprensibile \u2014 molti adulti DIS hanno vissuto anni di vergogna scolastica e professionale riguardo alle loro difficolt\u00e0 e non hanno fiducia che il loro datore di lavoro li tratter\u00e0 equamente. Il manager formato non deve forzare il dialogo \u2014 il suo ruolo \u00e8 creare le condizioni che permettano questo dialogo se il collaboratore lo desidera. Questo passa attraverso adattamenti delle comunicazioni che beneficiano tutti (non solo i profili DIS), attraverso una cultura di squadra in cui la differenza \u00e8 visibile e rispettata, e attraverso un atteggiamento manageriale in cui le difficolt\u00e0 possono essere espresse senza rischio di stigmatizzazione o impatto negativo sulla valutazione.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>Le adattamenti per i profili DIS richiedono investimenti significativi?<\/h4>\n        <p>Nella grande maggioranza dei casi, no. Le adattamenti pi\u00f9 efficaci sono gratuiti o molto poco costosi: riformulare le istruzioni oralmente piuttosto che solo per iscritto, evidenziare le informazioni chiave nelle email, fornire l'ordine del giorno delle riunioni in anticipo, dare tempo supplementare per i lavori scritti, autorizzare la registrazione vocale delle riunioni. Gli strumenti digitali di assistenza (correttori ortografici avanzati, sintesi vocale, software di dettatura) rappresentano costi molto bassi rispetto alla durata d'uso. L'AGEFIPH pu\u00f2 finanziare una parte degli adattamenti di posto per i dipendenti beneficiari della RQTH, riducendo ulteriormente il costo per il datore di lavoro.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>La formazione pu\u00f2 essere adattata al mio settore specifico?<\/h4>\n        <p>S\u00ec. In formato intra-aziendale, DYNSEO offre un adattamento dei contenuti e dei casi studio alle specificit\u00e0 settoriali \u2014 industria, finanza, salute, commercio, funzione pubblica. Le manifestazioni dei disturbi DIS e le adattamenti pi\u00f9 pertinenti variano infatti significativamente a seconda del tipo di posto e del settore: un profilo dislessico in uno studio legale non ha le stesse esigenze di un profilo dispraxico in una fabbrica di produzione. Contattare DYNSEO per discutere di un adattamento intra su misura.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>Come misurare l'impatto della formazione sui team?<\/h4>\n        <p>Numerosi indicatori possono essere seguiti prima e dopo la formazione. Gli indicatori HR diretti includono: il tasso di dichiarazione di RQTH (un ambiente pi\u00f9 inclusivo incoraggia i dipendenti a dichiarare), il tasso di assenteismo dei profili DIS identificati, il numero di richieste di adattamento di posto, e i punteggi nei sondaggi di coinvolgimento sugli elementi relativi all'inclusione. Gli indicatori manageriali includono la valutazione delle pratiche inclusive nei 360\u00b0 manager e l'evoluzione delle valutazioni annuali dei collaboratori DIS identificati. DYNSEO pu\u00f2 supportare l'implementazione di un dispositivo di misurazione dell'impatto adattato alla tua organizzazione.<\/p>\n      <\/div>\n\n      <div class=\"faq-item\">\n        <h4>Questa formazione \u00e8 pertinente se la mia azienda non ha dipendenti DIS dichiarati?<\/h4>\n        <p>Lo \u00e8 ancor di pi\u00f9. L'assenza di dipendenti DIS dichiarati non significa l'assenza di dipendenti DIS \u2014 significa che l'ambiente non \u00e8 ancora sufficientemente inclusivo affinch\u00e9 questi dipendenti si sentano al sicuro nel dichiararlo. La grande maggioranza degli adulti DIS non \u00e8 riconosciuta RQTH, sia perch\u00e9 non hanno mai avuto una diagnosi formale, sia perch\u00e9 temono le conseguenze di una dichiarazione sulla loro carriera. Formare i manager crea l'ambiente di fiducia che consente progressivamente ai dipendenti DIS di alzare la mano \u2014 il che \u00e8 vantaggioso per loro e per l'azienda, che pu\u00f2 cos\u00ec implementare adattamenti e contabilizzare questi dipendenti nel suo tasso OETH.<\/p>\n      <\/div>\n\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/section>\n\n<!-- CTA finale -->\n<div class=\"container\">\n  <div class=\"cta-block\" style=\"margin:0 0 60px\">\n    <h3>Distribuisci la formazione DIS nella tua azienda<\/h3>\n    <p>Formazione certificata Qualiopi, 100% online, finanziabile OPCO. Licenze multi-collaboratori disponibili per un distribuzione su tutto il tuo personale.<\/p>\n    <div class=\"btns\">\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\" class=\"btn-w\">Accedi alla formazione \u2192<\/a>\n      <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\" class=\"btn-o\">Vedi tutto il catalogo<\/a>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<footer>\n  <p>DYNSEO \u2014 Formazioni neurodiversit\u00e0 &amp; inclusione in azienda \u00b7 Certificato Qualiopi N\u00b0 11757351875<\/p>\n  <div class=\"footer-links\">\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-dys-en-entreprise-reperer-adapter-et-valoriser\/\">Formazione DIS<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/handicap-invisible-ce-que-le-manager-doit-savoir\/\">Disabilit\u00e0 invisibile<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/tdah-au-travail-reconnaitre-et-accompagner\/\">ADHD al lavoro<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-formations\/\">Catalogo formazioni<\/a>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">Strumenti gratuiti<\/a>\n  <\/div>\n<\/footer>\n<\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[2915],"tags":[],"class_list":["post-681801","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-les-conseils-des-coachs"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.7 - 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