{"id":788603,"date":"2026-09-25T13:51:28","date_gmt":"2026-09-25T11:51:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dynseo.com\/former-les-professionnels-aux-troubles-dys-guide-pour-les-responsables-rh\/"},"modified":"2026-10-06T14:27:26","modified_gmt":"2026-10-06T12:27:26","slug":"former-les-professionnels-aux-troubles-dys-guide-pour-les-responsables-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/former-les-professionnels-aux-troubles-dys-guide-pour-les-responsables-rh\/","title":{"rendered":"\u57f9\u8bad\u4e13\u4e1a\u4eba\u58eb\u8bc6\u522b\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u6307\u5357"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=&#8221;1&#8243; admin_label=&#8221;Article HTML&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; custom_padding=&#8221;0px||0px||false|false&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221;][et_pb_row admin_label=&#8221;Contenu&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; width=&#8221;100%&#8221; 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!important;}\n.dyn-hero__price{font-weight:800;color:var(--dyn-rose);font-size:1.02rem;margin-left:2px;}<\/p>\n<p>.dbi-art-123a1f16 .dyn-hero--pastel{background:var(--dom-fond);}\n.dyn-pastel{display:grid;grid-template-columns:auto minmax(0,1fr);gap:18px;align-items:start;padding:22px;}\n@media (min-width:720px){.dbi-art-123a1f16 .dyn-pastel{gap:24px;padding:30px 32px;}}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-pastel__icone{\n  flex:0 0 auto;width:74px;height:74px;border-radius:22px;background:#fff;\n  display:flex;align-items:center;justify-content:center;font-size:34px;line-height:1;\n  box-shadow:0 4px 14px rgba(29,29,46,.10);\n}\n@media (min-width:720px){.dbi-art-123a1f16 .dyn-pastel__icone{width:88px;height:88px;font-size:40px;}}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-pastel__domaine{\n  display:inline-block;background:#fff;border-radius:999px;padding:4px 12px;\n  font-size:.74rem;font-weight:800;letter-spacing:.08em;text-transform:uppercase;\n  color:var(--dom-texte);margin-bottom:.6em;\n}\n.dyn-hero--pastel 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p{margin:0;font-size:.94rem;color:var(--dyn-gris);}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-card__icon{font-size:1.5rem;display:block;margin-bottom:.35em;line-height:1;}<\/p>\n<p>.dyn-module{\n  background:#fff;border-radius:var(--dyn-radius);box-shadow:var(--dyn-ombre);\n  padding:20px 22px;margin:0 0 14px;\n}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-module__head{display:flex;align-items:center;gap:12px;margin-bottom:.7em;}\n.dyn-module__num{\n  flex:0 0 auto;width:38px;height:38px;border-radius:12px;background:var(--dyn-bleu);color:#fff;\n  display:flex;align-items:center;justify-content:center;font-weight:800;font-size:1rem;\n}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-module__title{margin:0;font-size:1.05rem;font-weight:800;}\n.dyn-module ul{margin:0;padding-left:1.15em;font-size:.95rem;}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-module li::marker{color:var(--dyn-rose);}<\/p>\n<p>.dyn-tablewrap{overflow-x:auto;-webkit-overflow-scrolling:touch;margin:1.3em 0 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.dyn-alerte{background:#fdeef3;}\n.dyn-note p:last-child,.dyn-alerte p:last-child{margin-bottom:0;}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-note strong, .dbi-art-123a1f16 .dyn-alerte strong{display:block;margin-bottom:.3em;font-size:1rem;}<\/p>\n<p>.dyn-cta{\n  background:var(--dyn-bleu);border-radius:var(--dyn-radius);padding:26px 24px;margin:2.2em 0;\n  color:#fff;text-align:center;box-shadow:var(--dyn-ombre-forte);\n}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-cta h3{color:#fff;margin:0 0 .4em;font-size:clamp(1.1rem,2vw,1.35rem);}\n.dyn-cta p{color:rgba(255,255,255,.92);margin:0 0 1.1em;font-size:.97rem;}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-cta .dyn-btn{background:#fff;color:var(--dyn-bleu) !important;box-shadow:none;}\n.dyn-cta .dyn-btn:hover{background:var(--dyn-jaune);color:var(--dyn-encre) !important;}<\/p>\n<p>.dbi-art-123a1f16 .dyn-steps{list-style:none;counter-reset:dyn;padding:0;margin:1.4em 0 1.8em;display:grid;gap:12px;}\n.dyn-steps li{\n  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script generer-articles.py injecte, dans l'ordre : le header color\u00e9,\nl'encadr\u00e9 formation ou outil, le corps r\u00e9dig\u00e9, puis les donn\u00e9es structur\u00e9es.\n\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\n--><\/p>\n<div class=\"dyn-article\">\n<header class=\"dyn-pagehead dyn-pagehead--bleu\">\n  <span class=\"dyn-pagehead__cat\">\u5bb6\u5ead\u548c\u7167\u62a4\u8005 \u00b7 \u57f9\u8bad\u56e2\u961f<\/span><\/p>\n<h1>\u57f9\u8bad\u4e13\u4e1a\u4eba\u5458\u5173\u4e8e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u6307\u5357<\/h1>\n<pee 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\u4ec0\u4e48\u90fd\u770b\u4e0d\u89c1\uff0c\u8fd9\u89e3\u91ca\u4e86\u4e3a\u4ec0\u4e48\u8fd9\u4e48\u591a\u4eba\u4ece\u672a\u7533\u62a5\uff0c\u5e76\u5728\u6c89\u9ed8\u4e2d\u8865\u507f\uff0c\u4ee3\u4ef7\u662f\u5de8\u5927\u7684\u75b2\u52b3\u3002<\/li>\n<li><strong>\u660e\u786e\u7684\u6cd5\u5f8b\u6846\u67b6<\/strong> \u2014 \u6b8b\u75be\u5458\u5de5\u7684\u5c31\u4e1a\u4e49\u52a1\uff08OETH\uff09\u89c4\u5b9a\u81f3\u5c1120\u540d\u5458\u5de5\u7684\u4f01\u4e1a\u4e2d6%\u7684\u53d7\u76ca\u8005\u6bd4\u4f8b\uff0c\u5e76\u4e14\u6cd5\u5f8b\u8981\u6c42\u5408\u7406\u7684\u8c03\u6574\u3002<\/li>\n<li><strong>\u57f9\u8bad\u662f\u5305\u5bb9\u7684\u652f\u67f1<\/strong> \u2014 \u63d0\u9ad8\u7ba1\u7406\u8005\u548c\u56e2\u961f\u7684\u610f\u8bc6\uff0c\u5c06\u201c\u505a\u9519\u201d\u7684\u6050\u60e7\u8f6c\u5316\u4e3a\u5177\u4f53\u7684\u884c\u52a8\uff0c\u901a\u5e38\u6bd4\u7269\u8d28\u8c03\u6574\u5bf9\u5305\u5bb9\u6027\u66f4\u6709\u5e2e\u52a9\u3002<\/li>\n<li><strong>\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u7684\u89d2\u8272<\/strong> \u2014 \u8bc6\u522b\u800c\u4e0d\u8bca\u65ad\uff0c\u6307\u5bfc\uff0c\u8c03\u6574\uff0c\u534f\u8c03\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u4e0d\u662f\u533b\u751f\uff0c\u800c\u662f\u6307\u6325\u5bb6\u3002<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<nav class=\"dyn-toc\" aria-label=\"Sommaire\">\n  <pee>Au sommaire<\/pee>\n<ol>\n<li><a href=\"#dyn-comprendre\">\u7406\u89e3\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff0c\u4ee5\u53ca\u5b83\u4e3a\u4f55\u4e0e\u4f01\u4e1a\u76f8\u5173<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-panorama\">\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u5168\u666f\uff0c\u60a8\u7684\u56e2\u961f\u53ef\u80fd\u4f1a\u9047\u5230<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-cadre\">Le cadre l\u00e9gal&nbsp;: ce que tout responsable RH doit conna\u00eetre<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-reperer\">Rep\u00e9rer sans diagnostiquer&nbsp;: le juste r\u00f4le du RH<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-former\">\u57f9\u8bad\u4e13\u4e1a\u4eba\u58eb\u8bc6\u522b\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff1a\u4ece\u54ea\u91cc\u5f00\u59cb<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-amenager\">Am\u00e9nager le poste et l&#8217;environnement de travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-recrutement\">\u65e0\u6b67\u89c6\u62db\u8058\uff1a\u6d88\u9664\u4e0e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u76f8\u5173\u7684\u504f\u89c1<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-plan\">\u5728\u4f01\u4e1a\u4e2d\u5efa\u7acb\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u884c\u52a8\u8ba1\u5212<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-erreurs\">Erreurs fr\u00e9quentes et bonnes pratiques<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dyn-faq\">Questions fr\u00e9quentes<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/nav>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 1 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-comprendre\">\u7406\u89e3\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff0c\u4ee5\u53ca\u5b83\u4e3a\u4f55\u4e0e\u4f01\u4e1a\u76f8\u5173<\/h2>\n<pee>\u201c\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u201d\u662f\u4e00\u4e2a\u65b9\u4fbf\u7684\u672f\u8bed\uff0c\u6db5\u76d6\u4e86\u4e00\u7cfb\u5217\u7279\u5b9a\u7684\u8ba4\u77e5\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u3002 Le pr\u00e9fixe grec <em>dys-<\/em> signifie \u00ab&nbsp;difficult\u00e9&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;fonctionnement alt\u00e9r\u00e9&nbsp;\u00bb. On parle de troubles <strong>sp\u00e9cifiques<\/strong> parce qu&#8217;ils touchent une fonction pr\u00e9cise \u2014 la lecture, l&#8217;\u00e9criture, le calcul, la coordination, le langage \u2014 alors que le reste du fonctionnement intellectuel est pr\u00e9serv\u00e9. \u8fd9\u662f\u4e00\u4e2a\u5173\u952e\u70b9\uff0c\u5e38\u5e38\u88ab\u5ffd\u89c6\uff1a\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u4e0e\u667a\u529b\u3001\u610f\u613f\u6216\u6559\u80b2\u6c34\u5e73\u65e0\u5173\u3002<\/pee>\n<pee>Ces troubles sont le plus souvent d&#8217;origine neurod\u00e9veloppementale. Autrement dit, ils tiennent \u00e0 une mani\u00e8re particuli\u00e8re dont le cerveau s&#8217;est construit et traite l&#8217;information, et non \u00e0 un accident ou \u00e0 une lacune scolaire. \u5b83\u4eec\u662f\u6301\u4e45\u7684\uff1a\u4e00\u4e2a\u6709\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u4eba\u4e0d\u4f1a\u201c\u6cbb\u6108\u201d\u81ea\u5df1\u7684\u969c\u788d\uff0c\u800c\u662f\u5b66\u4f1a\u4e0e\u4e4b\u5171\u5b58\uff0c\u7ed5\u8fc7\u5b83\uff0c\u4f9d\u9760\u81ea\u5df1\u7684\u4f18\u52bf\u3002 Beaucoup y parviennent remarquablement bien, au point que leur trouble reste invisible pour l&#8217;entourage professionnel. Cette invisibilit\u00e9 est pr\u00e9cis\u00e9ment ce qui rend le sujet d\u00e9licat en entreprise.<\/pee>\n<h3>Un handicap invisible, souvent tu<\/h3>\n<pee>\u4e0e\u8fd0\u52a8\u6216\u611f\u5b98\u969c\u788d\u4e0d\u540c\uff0c\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u5728\u7b2c\u4e00\u773c\u5e76\u4e0d\u5bb9\u6613\u88ab\u5bdf\u89c9\u3002 Une personne dyslexique n&#8217;a aucun signe ext\u00e9rieur&nbsp;; elle lit simplement plus lentement, se fatigue davantage, et redoute les situations o\u00f9 elle devra lire ou \u00e9crire sous le regard des autres. Faute de visibilit\u00e9, beaucoup de salari\u00e9s concern\u00e9s d\u00e9veloppent des strat\u00e9gies de dissimulation&nbsp;: ils \u00e9vitent certaines t\u00e2ches, arrivent plus t\u00f4t pour relire leurs courriels, refusent de prendre des notes en r\u00e9union, ou d\u00e9clinent des promotions qui les exposeraient \u00e0 l&#8217;\u00e9crit. Ce travail de camouflage a un co\u00fbt \u00e9nerg\u00e9tique et psychologique \u00e9lev\u00e9, rarement per\u00e7u par la hi\u00e9rarchie.<\/pee>\n<pee>Cette discr\u00e9tion s&#8217;explique aussi par la crainte du jugement. \u8bb8\u591a\u6709\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u6210\u5e74\u4eba\u7ecf\u5386\u4e86\u8270\u96be\u7684\u5b66\u4e60\u751f\u6daf\uff0c\u5e38\u5e38\u53d7\u5230\u4f24\u4eba\u7684\u8bc4\u8bba\u2014\u2014\u201c\u61d2\u60f0\u201d\u3001\u201c\u5206\u5fc3\u201d\u3001\u201c\u4e0d\u9002\u5408\u5b66\u4e60\u201d\u3002 Arriv\u00e9s dans le monde du travail, ils redoutent de retrouver ce m\u00eame regard. Un responsable RH qui comprend cette histoire aborde le sujet tout autrement&nbsp;: non pas comme un probl\u00e8me \u00e0 corriger, mais comme une singularit\u00e9 \u00e0 accueillir.<\/pee>\n<h3>Pourquoi c&#8217;est un enjeu pour l&#8217;entreprise<\/h3>\n<pee>On pourrait croire que le sujet rel\u00e8ve de la sph\u00e8re priv\u00e9e du salari\u00e9. C&#8217;est une erreur d&#8217;analyse, pour au moins quatre raisons. D&#8217;abord, la <strong>performance<\/strong>&nbsp;: un salari\u00e9 contraint de d\u00e9penser une \u00e9nergie consid\u00e9rable pour compenser son trouble donne moins que sa vraie valeur, non par manque de comp\u00e9tence mais par manque d&#8217;adaptation de son environnement. Ensuite, la <strong>fid\u00e9lisation<\/strong>&nbsp;: une personne qui se sent comprise et soutenue reste, s&#8217;investit et parle en bien de son employeur. \u00c0 l&#8217;inverse, l&#8217;incompr\u00e9hension pousse au d\u00e9part ou au retrait.<\/pee>\n<pee>Troisi\u00e8me raison, la <strong>conformit\u00e9<\/strong>&nbsp;: le cadre l\u00e9gal fran\u00e7ais impose des obligations en mati\u00e8re d&#8217;emploi et d&#8217;am\u00e9nagement, sur lesquelles nous reviendrons en d\u00e9tail. Enfin, la <strong>marque employeur<\/strong>\u5728\u5019\u9009\u4eba\u5173\u6ce8\u4f01\u4e1a\u5728\u591a\u6837\u6027\u548c\u5305\u5bb9\u6027\u65b9\u9762\u7684\u5b9e\u9645\u627f\u8bfa\u65f6\uff0c\u771f\u8bda\u7684\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u653f\u7b56\u6210\u4e3a\u5438\u5f15\u529b\u7684\u8d44\u4ea7\u3002 \u652f\u6301\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u5e76\u4e0d\u662f\u4e00\u79cd\u8d1f\u62c5\uff0c\u800c\u662f\u4e00\u9879\u591a\u91cd\u56de\u62a5\u7684\u6295\u8d44\u3002<\/pee>\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 \u5b66\u4e60\u969c\u788d\u5e76\u4e0d\u610f\u5473\u7740\u5f31\uff0c\u6070\u6070\u76f8\u53cd<\/strong>\n  <pee>\u8bb8\u591a\u6709\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u4eba\u6b63\u662f\u56e0\u4e3a\u5fc5\u987b\u5f88\u65e9\u5c31\u514b\u670d\u56f0\u96be\uff0c\u53d1\u5c55\u51fa\u5353\u8d8a\u7684\u80fd\u529b\uff1a\u7efc\u5408\u80fd\u529b\u3001\u6574\u4f53\u601d\u7ef4\u3001\u521b\u9020\u529b\u3001\u89c6\u89c9\u8bb0\u5fc6\u3001\u97e7\u6027\u548c\u5e94\u53d8\u80fd\u529b\u3002 Ces atouts sont directement mobilisables en entreprise. Raisonner en termes de \u00ab&nbsp;profil compl\u00e9mentaire&nbsp;\u00bb plut\u00f4t que de \u00ab&nbsp;d\u00e9ficit \u00e0 combler&nbsp;\u00bb change radicalement la posture manag\u00e9riale.<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 2 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-panorama\">\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u5168\u666f\uff0c\u60a8\u7684\u56e2\u961f\u53ef\u80fd\u4f1a\u9047\u5230<\/h2>\n<pee>\u5e76\u4e0d\u5b58\u5728\u201c\u4e00\u4e2a\u201d\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff0c\u800c\u662f\u4e00\u7cfb\u5217\u969c\u788d\uff0c\u5b83\u4eec\u53ef\u4ee5\u5355\u72ec\u51fa\u73b0\u6216\u7ed3\u5408\u5728\u4e00\u8d77\u3002 On parle de <strong>comorbidit\u00e9<\/strong> ou de <strong>troubles associ\u00e9s<\/strong> lorsqu&#8217;une m\u00eame personne cumule, par exemple, une dyslexie et un trouble de l&#8217;attention. Il n&#8217;est pas n\u00e9cessaire, pour un responsable RH, de ma\u00eetriser la neuropsychologie de chacun&nbsp;; il est en revanche tr\u00e8s utile de savoir \u00e0 quoi ils ressemblent au travail, pour ne pas confondre une difficult\u00e9 fonctionnelle avec un manque de s\u00e9rieux.<\/pee>\n<div class=\"dyn-cards\">\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udcd6<\/span><\/p>\n<h3>La dyslexie<\/h3>\n<pee>Trouble sp\u00e9cifique de la lecture. La personne lit plus lentement, peut confondre des lettres ou des sons, se fatigue vite \u00e0 l&#8217;\u00e9crit. \u8fd9\u662f\u6700\u5e38\u88ab\u63d0\u53ca\u7684\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u3002<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\u270d\ufe0f<\/span><\/p>\n<h3>La dysorthographie<\/h3>\n<pee>Souvent associ\u00e9e \u00e0 la dyslexie&nbsp;: difficult\u00e9 durable avec l&#8217;orthographe et la transcription \u00e9crite, malgr\u00e9 une bonne ma\u00eetrise du fond et du raisonnement.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udd22<\/span><\/p>\n<h3>La dyscalculie<\/h3>\n<pee>Trouble du sens du nombre et du calcul&nbsp;: manipuler des chiffres, estimer des quantit\u00e9s, lire un tableau ou g\u00e9rer des d\u00e9lais chiffr\u00e9s demande un effort disproportionn\u00e9.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83e\udde9<\/span><\/p>\n<h3>La dyspraxie<\/h3>\n<pee>Aujourd&#8217;hui souvent nomm\u00e9e trouble d\u00e9veloppemental de la coordination. Elle affecte la planification et l&#8217;ex\u00e9cution des gestes&nbsp;: organisation dans l&#8217;espace, manipulation d&#8217;outils, \u00e9criture manuelle.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udde3\ufe0f<\/span><\/p>\n<h3>La dysphasie<\/h3>\n<pee>D\u00e9sormais rattach\u00e9e au trouble d\u00e9veloppemental du langage oral&nbsp;: difficult\u00e9 \u00e0 produire ou \u00e0 comprendre le langage parl\u00e9, \u00e0 trouver ses mots, \u00e0 suivre des consignes orales longues.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udd8a\ufe0f<\/span><\/p>\n<h3>La dysgraphie<\/h3>\n<pee>Trouble du geste d&#8217;\u00e9criture&nbsp;: l&#8217;\u00e9criture manuelle est lente, co\u00fbteuse, parfois peu lisible, ind\u00e9pendamment de l&#8217;intelligence et de la volont\u00e9 de la personne.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<pee>\u00c0 ces troubles s&#8217;ajoute fr\u00e9quemment le <strong>\u6ce8\u610f\u529b\u7f3a\u9677\u591a\u52a8\u969c\u788d<\/strong>. \u867d\u7136\u8fd9\u4e0d\u4e25\u683c\u7b97\u4f5c\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff0c\u4f46\u5b83\u901a\u5e38\u4e0e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u76f8\u5173\uff0c\u5e76\u76f4\u63a5\u5f71\u54cd\u5de5\u4f5c\u65e5\u5e38\uff1a\u96be\u4ee5\u5728\u957f\u65f6\u95f4\u5185\u4fdd\u6301\u6ce8\u610f\u529b\uff0c\u7ec4\u7ec7\u80fd\u529b\u5dee\uff0c\u96be\u4ee5\u62b5\u5fa1\u5e72\u6270\uff0c\u6216\u8005\u76f8\u53cd\uff0c\u5bf9\u67d0\u4e2a\u4e3b\u9898\u7684\u9ad8\u5ea6\u96c6\u4e2d\u3002 \u5c06\u5176\u4e0e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7ed3\u5408\u5728\u5185\u90e8\u652f\u6301\u8ba4\u77e5\u969c\u788d\u7684\u653f\u7b56\u4e2d\u662f\u5408\u7406\u4e14\u6709\u6548\u7684\u3002<\/pee>\n<h3>\u00c0 quoi ressemblent ces troubles au travail<\/h3>\n<pee>Le tableau ci-dessous n&#8217;a pas vocation \u00e0 poser un diagnostic \u2014 ce n&#8217;est jamais le r\u00f4le de l&#8217;entreprise \u2014 mais \u00e0 traduire chaque trouble en manifestations concr\u00e8tes que vous pourriez observer, et en pistes d&#8217;adaptation raisonnables. L&#8217;objectif est de vous aider \u00e0 ne plus interpr\u00e9ter une difficult\u00e9 fonctionnelle comme un d\u00e9faut de motivation.<\/pee>\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Trouble<\/th>\n<th>Ce que vous pourriez observer<\/th>\n<th>Pistes d&#8217;adaptation raisonnables<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Dyslexie \/ dysorthographie<\/strong><\/td>\n<td>Lecture lente, courriels relus longuement, fautes malgr\u00e9 l&#8217;effort, appr\u00e9hension de l&#8217;\u00e9crit public<\/td>\n<td>Consignes orales doubl\u00e9es d&#8217;un support visuel simple, correcteur orthographique, temps de relecture, documents a\u00e9r\u00e9s<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dyscalculie<\/strong><\/td>\n<td>Erreurs de saisie de chiffres, difficult\u00e9 avec les tableaux, gestion des d\u00e9lais chiffr\u00e9s laborieuse<\/td>\n<td>Mod\u00e8les de calcul pr\u00e9remplis, double v\u00e9rification convenue, alertes et rappels automatis\u00e9s<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dyspraxie \/ TDC<\/strong><\/td>\n<td>Maladresse apparente, d\u00e9sorganisation de l&#8217;espace de travail, \u00e9criture manuelle co\u00fbteuse<\/td>\n<td>Outils num\u00e9riques plut\u00f4t que manuscrits, checklists visuelles, environnement de travail rang\u00e9 et stable<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Dysphasie \/ TDL<\/strong><\/td>\n<td>Difficult\u00e9 \u00e0 suivre des consignes orales longues, \u00e0 prendre la parole en r\u00e9union, \u00e0 trouver ses mots<\/td>\n<td>Consignes \u00e9crites, comptes rendus syst\u00e9matiques, temps de pr\u00e9paration avant une prise de parole<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>\u591a\u52a8\u75c7\u76f8\u5173<\/strong><\/td>\n<td>Distractibilit\u00e9, t\u00e2ches non termin\u00e9es, oublis, ou hyperfocalisation sur un sujet unique<\/td>\n<td>D\u00e9coupage des t\u00e2ches, environnement calme, plages sans interruption, rappels et jalons courts<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 Chaque personne est unique<\/strong>\n  <pee>Deux salari\u00e9s porteurs du m\u00eame trouble n&#8217;auront ni les m\u00eames difficult\u00e9s, ni les m\u00eames besoins. Un am\u00e9nagement pertinent pour l&#8217;un peut \u00eatre inutile, voire g\u00eanant, pour l&#8217;autre. C&#8217;est pourquoi la bonne m\u00e9thode ne consiste jamais \u00e0 appliquer une grille automatique, mais \u00e0 <strong>dialoguer avec la personne concern\u00e9e<\/strong>, qui conna\u00eet mieux que quiconque ce qui l&#8217;aide et ce qui la freine.<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 3 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-cadre\">Le cadre l\u00e9gal&nbsp;: ce que tout responsable RH doit conna\u00eetre<\/h2>\n<pee>\u5728\u4e0d\u4e86\u89e3\u6cd5\u5f8b\u6846\u67b6\u7684\u60c5\u51b5\u4e0b\u8ba8\u8bba\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u5c31\u50cf\u5728\u6ca1\u6709\u5730\u56fe\u7684\u60c5\u51b5\u4e0b\u822a\u884c\u3002 \u4e2d\u56fd\u6cd5\u5f8b\u5e76\u672a\u660e\u786e\u63d0\u53ca\u201c\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u201d\uff0c\u4f46\u901a\u8fc7\u6b8b\u75be\u7684\u6982\u5ff5\u63d0\u4f9b\u4e86\u4fdd\u62a4\u6846\u67b6\uff0c\u5f53\u8fd9\u4e9b\u969c\u788d\u5bfc\u81f4\u5de5\u4f5c\u73af\u5883\u4e2d\u7684\u6d3b\u52a8\u9650\u5236\u65f6\uff0c\u53ef\u4ee5\u7eb3\u5165\u5176\u4e2d\u3002 Voici les rep\u00e8res essentiels, pr\u00e9sent\u00e9s sans jargon.<\/pee>\n<h3>\u6b8b\u75be\u548c\u6b8b\u75be\u52b3\u52a8\u8005\u8ba4\u5b9a\u7684\u6982\u5ff5<\/h3>\n<pee>La loi du 11 f\u00e9vrier 2005 \u00ab&nbsp;pour l&#8217;\u00e9galit\u00e9 des droits et des chances, la participation et la citoyennet\u00e9 des personnes handicap\u00e9es&nbsp;\u00bb a d\u00e9fini le handicap de mani\u00e8re large, en incluant les alt\u00e9rations des fonctions cognitives et psychiques. \u4e00\u4e2a\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u53ef\u80fd\u4f1a\u6839\u636e\u5176\u5f71\u54cd\uff0c\u83b7\u5f97\u76f8\u5e94\u7684\u652f\u6301 <strong>\u6b8b\u75be\u52b3\u52a8\u8005\u8ba4\u5b9a<\/strong>. \u8be5\u8ba4\u5b9a\u7531\u6b8b\u75be\u4eba\u670d\u52a1\u4e2d\u5fc3\u53d1\u653e\uff0c\u9700\u7531\u4e2a\u4eba\u81ea\u613f\u7533\u8bf7\u3002 Elle rel\u00e8ve d&#8217;une d\u00e9marche strictement personnelle&nbsp;: l&#8217;entreprise ne peut ni l&#8217;imposer, ni la solliciter \u00e0 la place du salari\u00e9.<\/pee>\n<pee>\u6b8b\u75be\u52b3\u52a8\u8005\u8ba4\u5b9a\u4e3a\u83b7\u5f97\u652f\u6301\u548c\u8d44\u91d1\u63d0\u4f9b\u4e86\u673a\u4f1a\uff0c\u5e76\u5141\u8bb8\u96c7\u4e3b\u5c06\u5458\u5de5\u8ba1\u5165\u5c31\u4e1a\u4e49\u52a1\u3002 \u8bb8\u591a\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u5458\u5de5\u4e0d\u77e5\u9053\u4ed6\u4eec\u53ef\u4ee5\u7533\u8bf7\u6b64\u9879\u652f\u6301\uff0c\u6216\u8005\u56e0\u5bb3\u6015\u88ab\u6c61\u540d\u5316\u800c\u72b9\u8c6b\u4e0d\u51b3\u3002 Le r\u00f4le du RH n&#8217;est pas de pousser \u00e0 la d\u00e9marche, mais d&#8217;informer sur son existence, sur son caract\u00e8re confidentiel et sur ce qu&#8217;elle change concr\u00e8tement.<\/pee>\n<h3>L&#8217;obligation d&#8217;emploi et l&#8217;am\u00e9nagement raisonnable<\/h3>\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Notion<\/th>\n<th>Ce que dit le cadre l\u00e9gal<\/th>\n<th>Ce que cela implique pour le RH<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>OETH<\/strong><\/td>\n<td>Toute entreprise d&#8217;au moins 20 salari\u00e9s doit employer des b\u00e9n\u00e9ficiaires de l&#8217;obligation d&#8217;emploi \u00e0 hauteur de 6&nbsp;% de son effectif.<\/td>\n<td>\u5c06\u88ab\u8ba4\u5b9a\u4e3a\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u5458\u5de5\u7eb3\u5165\u516c\u53f8\u7684\u6b8b\u75be\u653f\u7b56\u548c\u5e74\u5ea6\u62a5\u544a\u4e2d<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Am\u00e9nagement raisonnable<\/strong><\/td>\n<td>L&#8217;employeur doit prendre les mesures appropri\u00e9es pour permettre \u00e0 un travailleur handicap\u00e9 d&#8217;acc\u00e9der \u00e0 l&#8217;emploi et de le conserver, sauf charge disproportionn\u00e9e.<\/td>\n<td>\u00c9tudier et mettre en \u0153uvre les adaptations de poste utiles et proportionn\u00e9es<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Non-discrimination<\/strong><\/td>\n<td>Le Code du travail interdit toute discrimination en raison de l&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9 ou du handicap, \u00e0 l&#8217;embauche comme dans le d\u00e9roulement de carri\u00e8re.<\/td>\n<td>S\u00e9curiser les process de recrutement, d&#8217;\u00e9valuation et de promotion<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>R\u00e9f\u00e9rent handicap<\/strong><\/td>\n<td>Les entreprises d&#8217;au moins 250 salari\u00e9s doivent d\u00e9signer un r\u00e9f\u00e9rent handicap charg\u00e9 d&#8217;orienter et d&#8217;accompagner.<\/td>\n<td>Formaliser ce r\u00f4le et lui donner les moyens d&#8217;agir<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<pee>La notion d&#8217;<strong>am\u00e9nagement raisonnable<\/strong> m\u00e9rite une attention particuli\u00e8re. Elle ne signifie pas que l&#8217;employeur doit tout accepter, mais qu&#8217;il doit rechercher de bonne foi des solutions proportionn\u00e9es. \u7136\u800c\uff0c\u5bf9\u4e8e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff0c\u5927\u591a\u6570\u6709\u7528\u7684\u8c03\u6574\u6210\u672c\u4f4e\u5ec9\uff0c\u751a\u81f3\u662f\u514d\u8d39\u7684\uff1a\u4e00\u4e2a\u6821\u6b63\u8f6f\u4ef6\u3001\u4e66\u9762\u800c\u975e\u53e3\u5934\u7684\u6307\u793a\u3001\u989d\u5916\u7684\u5199\u4f5c\u4efb\u52a1\u65f6\u95f4\u3002 La charge est rarement disproportionn\u00e9e, ce qui renforce l&#8217;obligation d&#8217;agir.<\/pee>\n<h3>Les acteurs qui peuvent vous appuyer<\/h3>\n<pee>Un responsable RH n&#8217;est jamais seul face \u00e0 ces questions. Plusieurs acteurs peuvent l&#8217;\u00e9pauler&nbsp;: le <strong>m\u00e9decin du travail<\/strong>\uff0c\u4f5c\u4e3a\u8bc4\u4f30\u80fd\u529b\u548c\u5efa\u8bae\u5c97\u4f4d\u8c03\u6574\u7684\u6838\u5fc3\u8054\u7cfb\u4eba\uff1b\u4e13\u95e8\u81f4\u529b\u4e8e\u6b8b\u75be\u4eba\u804c\u4e1a\u878d\u5165\u7684\u673a\u6784\uff0c\u652f\u6301\u79c1\u8425\u548c\u516c\u5171\u90e8\u95e8\u7684\u96c7\u4e3b\uff1b\u4ee5\u53ca\u5728\u73b0\u573a\uff0c\u50cf\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8054\u5408\u4f1a\u8fd9\u6837\u7684\u4e13\u4e1a\u7f51\u7edc\u548c\u534f\u4f1a\uff0c\u4f20\u64ad\u4fe1\u606f\u548c\u8d44\u6e90\u3002 Mobiliser ces partenaires \u00e9vite de r\u00e9inventer la roue et s\u00e9curise les d\u00e9cisions.<\/pee>\n<div class=\"dyn-alerte\">\n  <strong>\u26a0\ufe0f Un point de vigilance sur la confidentialit\u00e9<\/strong>\n  <pee>L&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9 et l&#8217;\u00e9ventuelle reconnaissance de handicap d&#8217;un salari\u00e9 rel\u00e8vent du secret et de sa vie priv\u00e9e. \u5458\u5de5\u6ca1\u6709\u4e49\u52a1\u900f\u9732\u4ed6\u4eec\u7684\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u3002 S&#8217;il choisit de le faire, cette information ne doit jamais circuler sans son accord explicite, ni figurer dans un dossier accessible \u00e0 sa hi\u00e9rarchie sans n\u00e9cessit\u00e9. Le r\u00f4le du RH est de garantir cette confidentialit\u00e9&nbsp;: c&#8217;est la condition m\u00eame de la confiance qui permet au salari\u00e9 de se d\u00e9clarer.<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 4 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-reperer\">Rep\u00e9rer sans diagnostiquer&nbsp;: le juste r\u00f4le du RH<\/h2>\n<pee>C&#8217;est sans doute le point le plus d\u00e9licat, et celui o\u00f9 l&#8217;on commet le plus d&#8217;erreurs de posture. Un responsable RH n&#8217;est ni m\u00e9decin, ni orthophoniste, ni neuropsychologue. Il n&#8217;a ni la comp\u00e9tence, ni la l\u00e9gitimit\u00e9 pour poser un diagnostic \u2014 et il n&#8217;en a pas besoin. Son r\u00f4le se situe ailleurs&nbsp;: <strong>observer, \u00e9couter, orienter et adapter<\/strong>. Confondre ces deux registres \u2014 l&#8217;accompagnement et le diagnostic \u2014 est la source de la plupart des maladresses.<\/pee>\n<h3>Observer des difficult\u00e9s, pas \u00e9tiqueter des personnes<\/h3>\n<pee>\u5728\u8fd9\u91cc\uff0c\u8bc6\u522b\u5e76\u4e0d\u610f\u5473\u7740\u731c\u6d4b\u8c01\u662f\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8005\uff0c\u8c01\u4e0d\u662f\u3002 Cela signifie \u00eatre attentif \u00e0 des <strong>difficult\u00e9s fonctionnelles r\u00e9currentes<\/strong> qui contrastent avec les comp\u00e9tences manifestes de la personne&nbsp;: un excellent commercial qui \u00e9vite syst\u00e9matiquement de r\u00e9diger, une technicienne pointue qui multiplie les erreurs de saisie chiffr\u00e9e, un cadre pertinent \u00e0 l&#8217;oral qui ne rend jamais un compte rendu \u00e0 temps. Ce n&#8217;est pas la difficult\u00e9 isol\u00e9e qui alerte, mais son caract\u00e8re durable et son d\u00e9calage avec le reste du profil.<\/pee>\n<pee>L&#8217;objectif n&#8217;est jamais de coller une \u00e9tiquette, mais d&#8217;ouvrir un dialogue et d&#8217;ajuster l&#8217;environnement. \u8bb8\u591a\u5bf9\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8005\u6709\u7528\u7684\u9002\u5e94\u63aa\u65bd\u5bf9\u6574\u4e2a\u56e2\u961f\u4e5f\u540c\u6837\u6709\u6548\uff1a\u660e\u786e\u7684\u6307\u793a\u3001\u6613\u8bfb\u7684\u6750\u6599\u3001\u73b0\u5b9e\u7684\u65f6\u95f4\u9650\u5236\u5bf9\u6bcf\u4e2a\u4eba\u90fd\u6709\u76ca\u3002 C&#8217;est le principe de la conception universelle&nbsp;: en adaptant pour ceux qui en ont le plus besoin, on am\u00e9liore pour tous.<\/pee>\n<h3>Comment aborder le sujet, concr\u00e8tement<\/h3>\n<pee>Si vous constatez qu&#8217;un salari\u00e9 semble en difficult\u00e9 sur certaines t\u00e2ches, la mani\u00e8re d&#8217;engager la conversation fait toute la diff\u00e9rence. On ne parle jamais du trouble suppos\u00e9, on parle du <strong>v\u00e9cu au travail et des besoins<\/strong>. Voici des formulations qui ouvrent le dialogue sans enfermer&nbsp;:<\/pee>\n<ul>\n<li>\u00c0 dire&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>J&#8217;ai le sentiment que la partie r\u00e9dactionnelle vous demande beaucoup d&#8217;\u00e9nergie. Est-ce qu&#8217;il y a des choses qui vous faciliteraient la t\u00e2che&nbsp;?<\/em>&nbsp;\u00bb<\/li>\n<li>\u00c0 dire&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>Mon objectif est que vous puissiez donner le meilleur de vous-m\u00eame. Dites-moi ce qui vous aide et ce qui vous freine, on regardera ensemble.<\/em>&nbsp;\u00bb<\/li>\n<li>\u00c0 dire&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>Tout ce que vous me confiez reste confidentiel. Rien ne sera transmis sans votre accord.<\/em>&nbsp;\u00bb<\/li>\n<\/ul>\n<pee><strong>\u274c \u00c0 \u00e9viter&nbsp;:<\/strong> \u00ab&nbsp;Vous \u00eates dyslexique&nbsp;?&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Il faudrait vous faire diagnostiquer&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;\u00c7a se soigne, \u00e7a&nbsp;?&nbsp;\u00bb, ou encore toute remarque qui ram\u00e8ne la difficult\u00e9 \u00e0 un manque d&#8217;effort (\u00ab&nbsp;Il faut vous appliquer davantage&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Relisez-vous, quand m\u00eame&nbsp;\u00bb). Ces phrases, m\u00eame bien intentionn\u00e9es, blessent, referment le dialogue et peuvent constituer une maladresse lourde de cons\u00e9quences.<\/pee>\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 Orienter, sans jamais prescrire<\/strong>\n  <pee>Si un salari\u00e9 exprime le souhait d&#8217;y voir plus clair sur ses difficult\u00e9s, le bon r\u00e9flexe est de l&#8217;orienter vers les professionnels comp\u00e9tents&nbsp;: le m\u00e9decin du travail en premier lieu, qui pourra le guider vers un bilan sp\u00e9cialis\u00e9 (orthophoniste, neuropsychologue) et pr\u00e9coniser des am\u00e9nagements. L&#8217;entreprise n&#8217;organise ni ne finance un diagnostic&nbsp;: elle facilite l&#8217;acc\u00e8s \u00e0 l&#8217;accompagnement et met en \u0153uvre les adaptations pr\u00e9conis\u00e9es.<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 CTA MILIEU \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<div class=\"dyn-cta\">\n<h3>Donnez \u00e0 vos \u00e9quipes les bons r\u00e9flexes face aux troubles<\/h3>\n<pee>La formation DYNSEO \u00ab&nbsp;Troubles du comportement li\u00e9s \u00e0 la maladie&nbsp;: m\u00e9thodes et coordination pluridisciplinaire&nbsp;\u00bb outille vos professionnels pour observer, adapter et coordonner leur accompagnement. 28 le\u00e7ons, 100&nbsp;% en ligne, acc\u00e8s illimit\u00e9, attestation de fin de formation. Organisme certifi\u00e9 Qualiopi (N\u00b0 11757351875).<\/pee>\n  <a class=\"dyn-btn\" href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/courses\/%e4%b8%8e%e7%96%be%e7%97%85%e7%9b%b8%e5%85%b3%e7%9a%84%e8%a1%8c%e4%b8%ba%e9%9a%9c%e7%a2%8d%ef%bc%9a%e5%a4%9a%e5%ad%a6%e7%a7%91%e6%96%b9%e6%b3%95%e4%b8%8e%e5%8d%8f%e8%b0%83-zh-hans\/\">D\u00e9couvrir la formation \u2014 150&nbsp;\u20ac<\/a>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 5 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-former\">\u5bf9\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8fdb\u884c\u4e13\u4e1a\u57f9\u8bad\uff1a\u4ece\u54ea\u91cc\u5f00\u59cb<\/h2>\n<pee>On peut installer les meilleurs logiciels et r\u00e9diger les plus belles chartes&nbsp;: sans compr\u00e9hension humaine, rien ne fonctionne durablement. \u5bf9\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8fdb\u884c\u4e13\u4e1a\u57f9\u8bad\u662f\u6240\u6709\u5176\u4ed6\u5de5\u4f5c\u7684\u57fa\u7840\u3002 Une \u00e9quipe qui comprend ce qu&#8217;est un trouble cognitif cesse d&#8217;interpr\u00e9ter les difficult\u00e9s comme de la mauvaise volont\u00e9, ose en parler sereinement, et propose spontan\u00e9ment des adaptations. La formation ne co\u00fbte pas seulement moins cher que l&#8217;incompr\u00e9hension&nbsp;: elle en est le seul v\u00e9ritable antidote.<\/pee>\n<h3>Qui former, et pour quoi faire<\/h3>\n<pee>La sensibilisation n&#8217;a pas le m\u00eame contenu selon les publics. Il ne s&#8217;agit pas de faire de chacun un expert, mais de donner \u00e0 chaque niveau les rep\u00e8res utiles \u00e0 son r\u00f4le.<\/pee>\n<div class=\"dyn-cards\">\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83e\uddd1\u200d\ud83d\udcbc<\/span><\/p>\n<h3>Les managers de proximit\u00e9<\/h3>\n<pee>Ce sont eux qui observent, dialoguent et ajustent au quotidien. Ils ont besoin de rep\u00e8res concrets&nbsp;: reconna\u00eetre une difficult\u00e9 fonctionnelle, ouvrir la conversation sans maladresse, mettre en place des adaptations simples.<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udc65<\/span><\/p>\n<h3>Les \u00e9quipes<\/h3>\n<pee>Une sensibilisation collective d\u00e9samorce les pr\u00e9jug\u00e9s et cr\u00e9e un climat o\u00f9 chacun peut demander un am\u00e9nagement sans crainte. \u8fd9\u4e5f\u5bf9\u540c\u4e8b\u4eec\u6709\u76ca\uff0c\u65e0\u8bba\u4ed6\u4eec\u662f\u5426\u6709\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u3002<\/pee>\n  <\/div>\n<div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83c\udfaf<\/span><\/p>\n<h3>Les RH et r\u00e9f\u00e9rents handicap<\/h3>\n<pee>Ils ont besoin d&#8217;un niveau plus approfondi&nbsp;: cadre l\u00e9gal, dispositifs d&#8217;appui, m\u00e9thode d&#8217;am\u00e9nagement, coordination avec le m\u00e9decin du travail et les partenaires externes.<\/pee>\n  <\/div>\n<\/div>\n<h3>Une d\u00e9marche de formation en cinq \u00e9tapes<\/h3>\n<ol class=\"dyn-steps\">\n<li><strong>Poser un \u00e9tat des lieux.<\/strong> Avant de former, comprendre o\u00f9 en est l&#8217;entreprise&nbsp;: la culture interne, les repr\u00e9sentations, les situations d\u00e9j\u00e0 rencontr\u00e9es. Un questionnaire anonyme et quelques entretiens suffisent souvent \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler les besoins r\u00e9els.<\/li>\n<li><strong>Sensibiliser largement.<\/strong> Commencer par une action courte et accessible \u00e0 tous, pour installer un socle commun de compr\u00e9hension et lever les id\u00e9es re\u00e7ues. C&#8217;est la marche la plus importante, car elle change le regard collectif.<\/li>\n<li><strong>Approfondir avec les acteurs cl\u00e9s.<\/strong> Offrir aux managers et aux r\u00e9f\u00e9rents une formation plus compl\u00e8te, orient\u00e9e sur les gestes concrets&nbsp;: dialogue, rep\u00e9rage, am\u00e9nagement, orientation.<\/li>\n<li><strong>Outiller et documenter.<\/strong> Mettre \u00e0 disposition des supports pratiques \u2014 fiches rep\u00e8res, mod\u00e8les de comptes rendus, proc\u00e9dures d&#8217;am\u00e9nagement \u2014 pour que la formation se traduise en actes au-del\u00e0 de la salle.<\/li>\n<li><strong>Ancrer dans la dur\u00e9e.<\/strong> Une action ponctuelle s&#8217;oublie. Pr\u00e9voir des piq\u00fbres de rappel, int\u00e9grer le sujet \u00e0 l&#8217;accueil des nouveaux managers, et mesurer r\u00e9guli\u00e8rement les progr\u00e8s.<\/li>\n<\/ol>\n<pee>Le format de la formation compte autant que son contenu. Les modules <strong>100&nbsp;% en ligne, \u00e0 acc\u00e8s illimit\u00e9<\/strong>, pr\u00e9sentent un avantage d\u00e9cisif pour les organisations dispers\u00e9es ou aux emplois du temps contraints&nbsp;: chacun se forme \u00e0 son rythme, revient sur les points utiles, et l&#8217;entreprise conserve une trace via une attestation de fin de formation. Choisir un organisme certifi\u00e9 <strong>Qualiopi<\/strong> garantit par ailleurs que la d\u00e9marche r\u00e9pond \u00e0 des crit\u00e8res de qualit\u00e9 reconnus, ce qui facilite d&#8217;\u00e9ventuels financements.<\/pee>\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 La formation, un investissement \u00e0 effet d\u00e9multipli\u00e9<\/strong>\n  <pee>Former un manager, c&#8217;est am\u00e9liorer le quotidien de toute son \u00e9quipe, aujourd&#8217;hui et pour les recrutements futurs. C&#8217;est aussi r\u00e9duire le risque de malentendus, de d\u00e9missions \u00e9vitables et de situations conflictuelles. Peu de d\u00e9penses RH ont un effet de levier aussi large pour un co\u00fbt aussi contenu.<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 6 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-amenager\">Am\u00e9nager le poste et l&#8217;environnement de travail<\/h2>\n<pee>\u4e3a\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8005\u8c03\u6574\u5c97\u4f4d\u5e76\u4e0d\u590d\u6742\uff1a\u901a\u5e38\u53ea\u662f\u4e00\u4e9b\u5c0f\u7684\u8c03\u6574\uff0c\u514d\u8d39\u6216\u4f4e\u6210\u672c\uff0c\u6d88\u9664\u770b\u4e0d\u89c1\u7684\u969c\u788d\u3002 La r\u00e8gle d&#8217;or est toujours la m\u00eame&nbsp;: <strong>on construit l&#8217;am\u00e9nagement avec la personne<\/strong>, jamais \u00e0 sa place, car elle seule sait ce qui l&#8217;aide r\u00e9ellement. Le m\u00e9decin du travail valide et pr\u00e9conise&nbsp;; le RH et le manager mettent en \u0153uvre.<\/pee>\n<h3>Trois grandes familles d&#8217;am\u00e9nagements<\/h3>\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Famille<\/th>\n<th>Exemples concrets<\/th>\n<th>Utile en priorit\u00e9 pour<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Am\u00e9nagements organisationnels<\/strong><\/td>\n<td>D\u00e9lais adapt\u00e9s pour les t\u00e2ches \u00e9crites, d\u00e9coupage des missions en \u00e9tapes, consignes doubl\u00e9es \u00e0 l&#8217;\u00e9crit, r\u00e9unions avec compte rendu syst\u00e9matique<\/td>\n<td>\u9605\u8bfb\u969c\u788d\u3001\u8bed\u8a00\u969c\u788d\u3001\u591a\u52a8\u75c7<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Am\u00e9nagements mat\u00e9riels et num\u00e9riques<\/strong><\/td>\n<td>Correcteur orthographique, dict\u00e9e vocale, synth\u00e8se vocale, agenda et rappels num\u00e9riques, polices et mises en page lisibles<\/td>\n<td>Dyslexie, dysorthographie, dyspraxie<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Am\u00e9nagements de l&#8217;environnement<\/strong><\/td>\n<td>Poste au calme, r\u00e9duction des distractions, plages de travail sans interruption, espace rang\u00e9 et stable<\/td>\n<td>\u591a\u52a8\u75c7\u3001\u534f\u8c03\u969c\u788d\u3001\u76f8\u5173\u969c\u788d<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3>Des gestes simples qui changent tout<\/h3>\n<pee>Au-del\u00e0 des outils, la mani\u00e8re de communiquer et de transmettre l&#8217;information constitue en soi un am\u00e9nagement. Quelques principes, faciles \u00e0 diffuser dans une \u00e9quipe&nbsp;:<\/pee>\n<ul>\n<li><strong>\u00c9crire clair et a\u00e9r\u00e9<\/strong>&nbsp;: phrases courtes, une id\u00e9e par paragraphe, listes plut\u00f4t que blocs de texte, titres explicites. Ce qui aide une personne dyslexique aide tout le monde.<\/li>\n<li><strong>Doubler l&#8217;oral et l&#8217;\u00e9crit<\/strong>&nbsp;: apr\u00e8s une consigne donn\u00e9e \u00e0 l&#8217;oral, la confirmer en deux lignes par courriel. Apr\u00e8s une r\u00e9union, un relev\u00e9 de d\u00e9cisions.<\/li>\n<li><strong>Laisser du temps<\/strong>&nbsp;: ne pas exiger une lecture ou une r\u00e9daction dans l&#8217;urgence quand ce n&#8217;est pas indispensable. Le temps est l&#8217;am\u00e9nagement le plus pr\u00e9cieux et le moins co\u00fbteux.<\/li>\n<li><strong>V\u00e9rifier la compr\u00e9hension sans infantiliser<\/strong>&nbsp;: reformuler, demander \u00ab&nbsp;qu&#8217;est-ce que vous en retenez&nbsp;?&nbsp;\u00bb plut\u00f4t que \u00ab&nbsp;vous avez compris&nbsp;?&nbsp;\u00bb.<\/li>\n<li><strong>Valoriser les points forts<\/strong>&nbsp;: confier \u00e0 la personne les t\u00e2ches o\u00f9 elle excelle, plut\u00f4t que de la cantonner \u00e0 celles qui la mettent en difficult\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 Suivre les am\u00e9nagements dans le temps<\/strong>\n  <pee>Un am\u00e9nagement n&#8217;est pas grav\u00e9 dans le marbre&nbsp;: il se r\u00e8gle et s&#8217;ajuste. Documenter ce qui est mis en place et faire un point r\u00e9gulier avec la personne permet de v\u00e9rifier ce qui fonctionne et de corriger le reste. Le <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/%e6%88%91%e4%bb%ac%e7%9a%84%e5%b7%a5%e5%85%b7\/\">catalogue d&#8217;outils DYNSEO<\/a> propose des supports de suivi utiles pour objectiver les progr\u00e8s et faciliter la coordination entre le salari\u00e9, le manager et le m\u00e9decin du travail.<\/pee>\n<\/div>\n<pee>Enfin, l&#8217;entra\u00eenement cognitif r\u00e9gulier peut compl\u00e9ter utilement les am\u00e9nagements, non pour \u00ab&nbsp;corriger&nbsp;\u00bb un trouble \u2014 ce n&#8217;est pas son objet \u2014 mais pour entretenir attention, m\u00e9moire de travail et fonctions ex\u00e9cutives, sollicit\u00e9es en permanence au travail. Des applications de stimulation comme <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/coco-pense-%e5%92%8c-coco-bouge-%e6%95%99%e8%82%b2%e8%bd%af%e4%bb%b6\/\">COCO<\/a> reposent sur un ajustement progressif de la difficult\u00e9, principe reconnu d&#8217;un entra\u00eenement efficace&nbsp;: ni trop facile, ni d\u00e9courageant.<\/pee>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 7 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-recrutement\">\u65e0\u6b67\u89c6\u62db\u8058\uff1a\u6d88\u9664\u4e0e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u76f8\u5173\u7684\u504f\u89c1<\/h2>\n<pee>\u62db\u8058\u662f\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8005\u6700\u5e38\u88ab\u6392\u9664\u7684\u65f6\u523b\uff0c\u5c3d\u7ba1\u4ed6\u4eec\u7684\u80fd\u529b\u76f8\u5f53\u3002 Non par malveillance, mais parce que les process classiques valorisent des aptitudes \u2014 r\u00e9diger vite et sans faute, lire un \u00e9nonc\u00e9 chronom\u00e9tr\u00e9, se pr\u00e9senter \u00e0 l&#8217;oral improvis\u00e9 \u2014 qui ne sont pas toujours celles du poste, mais qui p\u00e9nalisent m\u00e9caniquement certains profils. Rendre le recrutement inclusif, c&#8217;est d&#8217;abord se demander&nbsp;: <em>qu&#8217;est-ce que j&#8217;\u00e9value r\u00e9ellement, et est-ce vraiment n\u00e9cessaire au poste&nbsp;?<\/em><\/pee>\n<h3>Les points de vigilance \u00e0 chaque \u00e9tape<\/h3>\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>\u00c9tape<\/th>\n<th>Le pi\u00e8ge fr\u00e9quent<\/th>\n<th>La bonne pratique<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Annonce<\/strong><\/td>\n<td>Exiger une \u00ab&nbsp;orthographe irr\u00e9prochable&nbsp;\u00bb pour un poste o\u00f9 elle est secondaire<\/td>\n<td>Ne demander que les comp\u00e9tences r\u00e9ellement indispensables&nbsp;; signaler l&#8217;ouverture aux candidats en situation de handicap<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Tri des candidatures<\/strong><\/td>\n<td>\u00c9carter une lettre pour quelques fautes<\/td>\n<td>\u00c9valuer le fond, la pertinence et l&#8217;exp\u00e9rience avant la forme<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Tests<\/strong><\/td>\n<td>\u00c9preuves \u00e9crites chronom\u00e9tr\u00e9es non li\u00e9es au poste<\/td>\n<td>Am\u00e9nager le temps, proposer un format oral, tester la comp\u00e9tence r\u00e9elle du poste<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Entretien<\/strong><\/td>\n<td>Interpr\u00e9ter une h\u00e9sitation ou un mot cherch\u00e9 comme un manque de pr\u00e9paration<\/td>\n<td>Transmettre les questions ou th\u00e8mes \u00e0 l&#8217;avance, laisser du temps, se concentrer sur le fond<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3>Un am\u00e9nagement d&#8217;\u00e9preuve n&#8217;est pas un avantage<\/h3>\n<pee>\u4e00\u4e2a\u6301\u4e45\u7684\u8bef\u89e3\u9700\u8981\u6f84\u6e05\uff1a\u7ed9\u4e88\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u5019\u9009\u4eba\u989d\u5916\u65f6\u95f4\u6216\u9002\u5f53\u683c\u5f0f\u5e76\u4e0d\u662f\u7ed9\u4e88\u7279\u6743\uff0c\u800c\u662f <strong>r\u00e9tablir l&#8217;\u00e9galit\u00e9<\/strong>. Le but d&#8217;un test est de mesurer la comp\u00e9tence, pas la vitesse de lecture ou la ma\u00eetrise orthographique lorsqu&#8217;elles ne sont pas au c\u0153ur du m\u00e9tier. Neutraliser ce qui parasite la mesure, c&#8217;est simplement mieux recruter.<\/pee>\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Question \u00e0 se poser<\/th>\n<th>Am\u00e9nager&nbsp;?<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>La comp\u00e9tence \u00e9crite est-elle au c\u0153ur du poste&nbsp;?<\/td>\n<td><span class=\"dyn-non\">Non \u2192 adapter<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Le candidat a-t-il exprim\u00e9 un besoin&nbsp;?<\/td>\n<td><span class=\"dyn-oui\">Oui \u2192 en tenir compte<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Le test mesure-t-il la vitesse alors que le poste ne l&#8217;exige pas&nbsp;?<\/td>\n<td><span class=\"dyn-non\">Non pertinent \u2192 allonger le temps<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>L&#8217;am\u00e9nagement change-t-il la nature de la comp\u00e9tence \u00e9valu\u00e9e&nbsp;?<\/td>\n<td><span class=\"dyn-oui\">Oui \u2192 alors il n&#8217;est pas justifi\u00e9<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<pee>L\u00e0 encore, l&#8217;entreprise n&#8217;a pas \u00e0 conna\u00eetre le diagnostic du candidat pour agir&nbsp;: elle r\u00e9pond \u00e0 un <strong>besoin exprim\u00e9<\/strong>. Un candidat qui demande un temps major\u00e9 ou un \u00e9nonc\u00e9 transmis \u00e0 l&#8217;avance n&#8217;a pas \u00e0 se justifier m\u00e9dicalement. Cette souplesse, affich\u00e9e d\u00e8s l&#8217;annonce, \u00e9largit le vivier de talents et renforce la r\u00e9putation d&#8217;employeur inclusif.<\/pee>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 8 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-plan\">\u5728\u4f01\u4e1a\u4e2d\u5efa\u7acb\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u884c\u52a8\u8ba1\u5212<\/h2>\n<pee>Les intentions ne suffisent pas&nbsp;: sans plan structur\u00e9, la bonne volont\u00e9 reste d\u00e9pendante des personnalit\u00e9s en place et s&#8217;\u00e9vapore au premier changement d&#8217;organisation. \u4e00\u4e2a\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u884c\u52a8\u8ba1\u5212\u2014\u2014\u53ef\u4ee5\u66f4\u5e7f\u6cdb\u5730\u878d\u5165\u6b8b\u75be\u6216\u591a\u6837\u6027\u653f\u7b56\u2014\u2014\u5c06\u4e2a\u4eba\u53cd\u5e94\u8f6c\u53d8\u4e3a\u53ef\u6301\u7eed\u7684\u505a\u6cd5\u3002 Il n&#8217;a pas besoin d&#8217;\u00eatre lourd&nbsp;; il a besoin d&#8217;\u00eatre clair, port\u00e9 par la direction et suivi dans le temps.<\/pee>\n<ol class=\"dyn-steps\">\n<li><strong>Obtenir un portage par la direction.<\/strong> Sans engagement visible du sommet, le sujet reste marginal. Une prise de parole officielle sur l&#8217;inclusion des troubles cognitifs l\u00e9gitime toutes les actions qui suivent.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9signer un r\u00e9f\u00e9rent identifi\u00e9.<\/strong> Une personne clairement reconnue vers qui salari\u00e9s et managers peuvent se tourner. Obligatoire au-del\u00e0 d&#8217;un certain effectif, utile partout.<\/li>\n<li><strong>Former les acteurs cl\u00e9s.<\/strong> Managers, RH et r\u00e9f\u00e9rents doivent partager un socle commun de compr\u00e9hension et de m\u00e9thode, condition de la coh\u00e9rence des pratiques.<\/li>\n<li><strong>Formaliser une proc\u00e9dure d&#8217;am\u00e9nagement.<\/strong> Qui saisir, comment, avec quel r\u00f4le pour le m\u00e9decin du travail, dans quels d\u00e9lais&nbsp;: un salari\u00e9 doit savoir vers qui se tourner et \u00e0 quoi s&#8217;attendre.<\/li>\n<li><strong>Communiquer avec justesse.<\/strong> Faire conna\u00eetre la d\u00e9marche, rappeler la confidentialit\u00e9, valoriser les progr\u00e8s sans jamais exposer une personne. La communication cr\u00e9e le climat de confiance qui permet aux salari\u00e9s de se d\u00e9clarer.<\/li>\n<li><strong>Mesurer et ajuster.<\/strong> Suivre quelques indicateurs simples \u2014 nombre d&#8217;am\u00e9nagements r\u00e9alis\u00e9s, satisfaction, actions de formation men\u00e9es \u2014 et corriger ce qui ne fonctionne pas.<\/li>\n<\/ol>\n<pee>Un plan efficace s&#8217;appuie enfin sur des <strong>ressources concr\u00e8tes<\/strong>, tenues \u00e0 jour et facilement accessibles&nbsp;: fiches rep\u00e8res sur les diff\u00e9rents troubles, mod\u00e8les de comptes rendus, proc\u00e9dure d&#8217;am\u00e9nagement, contacts des partenaires externes. Vous pouvez vous appuyer sur des supports existants plut\u00f4t que de tout cr\u00e9er&nbsp;: le <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/%e6%88%91%e4%bb%ac%e7%9a%84%e5%b7%a5%e5%85%b7\/\">catalogue d&#8217;outils DYNSEO<\/a> et les <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/%e6%88%91%e4%bb%ac%e7%9a%84%e6%b5%8b%e8%af%95\/\">tests cognitifs<\/a> offrent des points de d\u00e9part utiles pour outiller r\u00e9f\u00e9rents et managers.<\/pee>\n<div class=\"dyn-alerte\">\n  <strong>\u26a0\ufe0f Attention \u00e0 l&#8217;effet vitrine<\/strong>\n  <pee>Une charte affich\u00e9e mais jamais suivie d&#8217;effets produit l&#8217;inverse de ce qu&#8217;elle vise&nbsp;: elle nourrit le cynisme des \u00e9quipes et d\u00e9cr\u00e9dibilise la d\u00e9marche. Mieux vaut un plan modeste r\u00e9ellement appliqu\u00e9 qu&#8217;un grand programme rest\u00e9 sur le papier. L&#8217;inclusion se mesure aux actes, pas aux slogans.<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 9 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-erreurs\">Erreurs fr\u00e9quentes et bonnes pratiques<\/h2>\n<pee>Certaines erreurs reviennent avec r\u00e9gularit\u00e9, m\u00eame dans des entreprises de bonne volont\u00e9. Les conna\u00eetre permet de les \u00e9viter. \u00c0 l&#8217;inverse, quelques pratiques simples font la diff\u00e9rence entre une politique qui existe sur le papier et une culture r\u00e9ellement inclusive.<\/pee>\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>\u2705 Ce qui aide<\/th>\n<th>\u274c Ce qui n&#8217;aide pas<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Parler des besoins et du v\u00e9cu au travail<\/td>\n<td>Chercher \u00e0 diagnostiquer ou \u00e9tiqueter<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Construire l&#8217;am\u00e9nagement avec la personne<\/td>\n<td>D\u00e9cider \u00e0 sa place ce qui est \u00ab&nbsp;bon pour elle&nbsp;\u00bb<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Garantir strictement la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td>\u00c9voquer la situation d&#8217;un salari\u00e9 devant d&#8217;autres<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Former largement pour changer le regard collectif<\/td>\n<td>Miser uniquement sur des outils sans sensibilisation<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Valoriser les points forts de la personne<\/td>\n<td>La cantonner aux t\u00e2ches qui la mettent en \u00e9chec<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>S&#8217;appuyer sur le m\u00e9decin du travail et les partenaires<\/td>\n<td>Vouloir tout g\u00e9rer seul, en interne<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Traiter une difficult\u00e9 durable comme un fait, pas un d\u00e9faut<\/td>\n<td>Y voir un manque de s\u00e9rieux ou de motivation<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3>Trois id\u00e9es re\u00e7ues \u00e0 corriger en interne<\/h3>\n<pee><strong>\u201c\u4e00\u4e2a\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u6210\u5e74\u4eba\u5728\u513f\u7ae5\u65f6\u671f\u5c31\u4f1a\u88ab\u8bca\u65ad\u51fa\u6765\u3002\u201d&nbsp;\u00bb<\/strong> Faux. Beaucoup d&#8217;adultes n&#8217;ont jamais \u00e9t\u00e9 rep\u00e9r\u00e9s, notamment dans les g\u00e9n\u00e9rations o\u00f9 ces troubles \u00e9taient mal connus. Ils ont travers\u00e9 leur scolarit\u00e9 en compensant, souvent au prix d&#8217;une grande fatigue, sans jamais mettre de mot sur leurs difficult\u00e9s.<\/pee>\n<pee><strong>\u00ab&nbsp;Am\u00e9nager pour un salari\u00e9, c&#8217;est cr\u00e9er des jalousies.&nbsp;\u00bb<\/strong> \u5b9e\u9645\u4e0a\uff0c\u5927\u591a\u6570\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u7684\u8c03\u6574\u5bf9\u6574\u4e2a\u56e2\u961f\u90fd\u6709\u76ca\uff1a\u660e\u786e\u7684\u6307\u793a\u3001\u6613\u8bfb\u7684\u6750\u6599\u3001\u73b0\u5b9e\u7684\u65f6\u95f4\u9650\u5236\u3002 Et lorsqu&#8217;une adaptation est sp\u00e9cifique, l&#8217;expliquer sobrement \u2014 sans r\u00e9v\u00e9ler d&#8217;information m\u00e9dicale \u2014 suffit g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 la faire accepter.<\/pee>\n<pee><strong>\u00ab&nbsp;C&#8217;est au salari\u00e9 de se d\u00e9brouiller.&nbsp;\u00bb<\/strong> Le cadre l\u00e9gal comme le simple bon sens manag\u00e9rial disent l&#8217;inverse&nbsp;: l&#8217;employeur a une obligation d&#8217;am\u00e9nagement raisonnable, et l&#8217;entreprise a tout \u00e0 gagner \u00e0 ce que chacun puisse donner le meilleur de lui-m\u00eame. Se d\u00e9brouiller seul, c&#8217;est pr\u00e9cis\u00e9ment ce que font depuis toujours les personnes \u5b66\u4e60\u969c\u788d&nbsp;; leur en offrir enfin les moyens, c&#8217;est le r\u00f4le de l&#8217;organisation.<\/pee>\n<pee>En d\u00e9finitive, former les professionnels aux troubles \u5b66\u4e60\u969c\u788d n&#8217;est pas une contrainte de plus impos\u00e9e aux services RH&nbsp;: c&#8217;est l&#8217;un des leviers les plus accessibles et les plus rentables d&#8217;une politique d&#8217;inclusion. Cela demande peu de moyens mat\u00e9riels, beaucoup de justesse humaine, et une conviction simple&nbsp;: la diversit\u00e9 des fonctionnements cognitifs est une richesse pour l&#8217;entreprise, \u00e0 condition de lui offrir un cadre qui la reconnaisse et la soutienne.<\/pee>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 S\u00c9RIE \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2>Pour aller plus loin<\/h2>\n<pee>Ce guide pose les fondations. D&#8217;autres ressources permettent d&#8217;approfondir chaque volet d&#8217;une politique d&#8217;inclusion des troubles cognitifs&nbsp;:<\/pee>\n<div class=\"dyn-serie\">\n  <a href=\"#\"><span>La formation<\/span>Programme, contenu et public de la formation \u00ab&nbsp;Troubles du comportement li\u00e9s \u00e0 la maladie&nbsp;: m\u00e9thodes et coordination pluridisciplinaire&nbsp;\u00bb<\/a><br \/>\n  <a href=\"#\"><span>Am\u00e9nager un poste<\/span>Guide pratique des am\u00e9nagements raisonnables pour les salari\u00e9s porteurs de troubles cognitifs<\/a><br \/>\n  <a href=\"#\"><span>Recrutement inclusif<\/span>Comment neutraliser les biais et s\u00e9curiser vos process de recrutement pas \u00e0 pas<\/a><br \/>\n  <a href=\"#\"><span>Cadre l\u00e9gal &amp; aides<\/span>\u6b8b\u75be\u52b3\u52a8\u8005\u8ba4\u5b9a\u3001\u6b8b\u75be\u4eba\u670d\u52a1\u4e2d\u5fc3\u3001 r\u00e9f\u00e9rent handicap&nbsp;: le m\u00e9mo juridique du responsable RH<\/a>\n<\/div>\n<pee>C\u00f4t\u00e9 ressources DYNSEO&nbsp;: le <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/%e6%88%91%e4%bb%ac%e7%9a%84%e5%b7%a5%e5%85%b7\/\">catalogue d&#8217;outils<\/a> r\u00e9unit des supports de suivi et d&#8217;accompagnement \u00e0 imprimer, les <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/%e6%88%91%e4%bb%ac%e7%9a%84%e6%b5%8b%e8%af%95\/\">tests cognitifs<\/a> permettent de faire un premier point, et l&#8217;application <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/coco-pense-%e5%92%8c-coco-bouge-%e6%95%99%e8%82%b2%e8%bd%af%e4%bb%b6\/\">COCO<\/a> propose un entra\u00eenement cognitif \u00e0 difficult\u00e9 ajustable, utile pour entretenir attention et m\u00e9moire de travail au quotidien.<\/pee>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 FAQ \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<h2 id=\"dyn-faq\">Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n<div class=\"dyn-faq\">\n<h3>Un salari\u00e9 est-il oblig\u00e9 de d\u00e9clarer son trouble \u5b66\u4e60\u969c\u788d \u00e0 son employeur&nbsp;?<\/h3>\n<pee>Non, jamais. L&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9 rel\u00e8ve de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9, qui reste enti\u00e8rement libre d&#8217;en parler ou non. Aucune obligation l\u00e9gale ne l&#8217;oblige \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler un trouble \u5b66\u4e60\u969c\u788d, ni \u00e0 engager une reconnaissance de handicap. S&#8217;il choisit de se confier, cette information est confidentielle et ne doit pas circuler sans son accord explicite. Le r\u00f4le du responsable RH est de cr\u00e9er les conditions de confiance qui donnent envie de se d\u00e9clarer&nbsp;: garantie de confidentialit\u00e9, absence de jugement, am\u00e9nagements concrets \u00e0 la cl\u00e9. C&#8217;est souvent lorsqu&#8217;un salari\u00e9 constate que la d\u00e9claration d\u00e9bouche sur du soutien, et non sur une stigmatisation, qu&#8217;il ose franchir le pas.<\/pee>\n<h3>Faut-il une reconnaissance officielle pour am\u00e9nager un poste&nbsp;?<\/h3>\n<pee>Pas n\u00e9cessairement. Une reconnaissance de la qualit\u00e9 de travailleur handicap\u00e9, d\u00e9livr\u00e9e par le \u6b8b\u75be\u4eba\u670d\u52a1\u4e2d\u5fc3, ouvre l&#8217;acc\u00e8s \u00e0 des dispositifs d&#8217;appui et permet de comptabiliser le salari\u00e9 au titre de l&#8217;obligation d&#8217;emploi. Mais beaucoup d&#8217;am\u00e9nagements utiles aux personnes \u5b66\u4e60\u969c\u788d rel\u00e8vent du simple bon sens manag\u00e9rial et peuvent \u00eatre mis en place imm\u00e9diatement, sans proc\u00e9dure&nbsp;: consignes \u00e9crites, d\u00e9lais adapt\u00e9s, outils num\u00e9riques. Pour les am\u00e9nagements plus structur\u00e9s, le m\u00e9decin du travail est l&#8217;interlocuteur central&nbsp;: il \u00e9value et pr\u00e9conise. L&#8217;entreprise gagne \u00e0 agir sur ce qui est \u00e0 sa port\u00e9e sans attendre une d\u00e9marche administrative que le salari\u00e9 n&#8217;a peut-\u00eatre pas engag\u00e9e.<\/pee>\n<h3>Combien co\u00fbte l&#8217;am\u00e9nagement d&#8217;un poste pour un trouble \u5b66\u4e60\u969c\u788d&nbsp;?<\/h3>\n<pee>Dans la grande majorit\u00e9 des cas, tr\u00e8s peu, voire rien. Contrairement \u00e0 certains handicaps qui n\u00e9cessitent des \u00e9quipements on\u00e9reux, les troubles \u5b66\u4e60\u969c\u788d appellent surtout des ajustements d&#8217;organisation et de communication&nbsp;: doubler une consigne \u00e0 l&#8217;\u00e9crit, accorder un d\u00e9lai, a\u00e9rer un document, activer un correcteur orthographique. Lorsqu&#8217;un outil sp\u00e9cifique s&#8217;av\u00e8re utile \u2014 logiciel de dict\u00e9e vocale, par exemple \u2014 son co\u00fbt reste g\u00e9n\u00e9ralement mod\u00e9r\u00e9, et des dispositifs d&#8217;appui \u00e0 l&#8217;emploi des personnes handicap\u00e9es peuvent contribuer au financement. C&#8217;est pr\u00e9cis\u00e9ment parce que la charge est rarement disproportionn\u00e9e que l&#8217;obligation d&#8217;am\u00e9nagement raisonnable trouve pleinement \u00e0 s&#8217;appliquer.<\/pee>\n<h3>Comment sensibiliser une \u00e9quipe sans exposer la personne concern\u00e9e&nbsp;?<\/h3>\n<pee>En dissociant totalement la sensibilisation collective de la situation individuelle. Une action de formation sur les troubles \u5b66\u4e60\u969c\u788d s&#8217;adresse \u00e0 tous et parle des troubles en g\u00e9n\u00e9ral, jamais d&#8217;un salari\u00e9 en particulier&nbsp;: elle installe un socle de compr\u00e9hension commun sans d\u00e9signer personne. Lorsqu&#8217;un am\u00e9nagement sp\u00e9cifique doit \u00eatre expliqu\u00e9 \u00e0 l&#8217;\u00e9quipe, on parle du fonctionnement mis en place \u2014 \u00ab&nbsp;les comptes rendus seront d\u00e9sormais syst\u00e9matiques&nbsp;\u00bb \u2014 sans jamais en d\u00e9voiler la raison m\u00e9dicale. La r\u00e8gle est simple&nbsp;: on peut communiquer sur des pratiques, jamais sur l&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9 d&#8217;une personne sans son accord. Former largement en amont \u00e9vite d&#8217;ailleurs d&#8217;avoir \u00e0 justifier chaque adaptation au cas par cas.<\/pee>\n<h3>La formation aux troubles \u5b66\u4e60\u969c\u788d est-elle utile m\u00eame dans une petite structure&nbsp;?<\/h3>\n<\/div>\n<div class=\"dyn-faq\">\n  <pee>Oui, et peut-\u00eatre plus encore. Dans une petite \u00e9quipe, un malentendu autour d&#8217;un salari\u00e9 en difficult\u00e9 p\u00e8se lourd sur l&#8217;ambiance et sur la performance collective, et il n&#8217;existe pas toujours de r\u00e9f\u00e9rent handicap d\u00e9di\u00e9 pour arbitrer. Former le dirigeant et les responsables donne \u00e0 chacun les bons r\u00e9flexes&nbsp;: comprendre, dialoguer, adapter. Les formats en ligne, \u00e0 acc\u00e8s illimit\u00e9, sont particuli\u00e8rement adapt\u00e9s aux structures aux moyens limit\u00e9s&nbsp;: chacun se forme \u00e0 son rythme, pour un co\u00fbt ma\u00eetris\u00e9, et l&#8217;entreprise conserve une attestation. L&#8217;obligation d&#8217;emploi ne s&#8217;applique qu&#8217;\u00e0 partir de vingt salari\u00e9s, mais l&#8217;int\u00e9r\u00eat humain et \u00e9conomique de l&#8217;inclusion, lui, ne conna\u00eet pas de seuil d&#8217;effectif.<\/pee><\/div>\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\u2139\ufe0f Information et non avis juridique ou m\u00e9dical<\/strong>\n  <pee>Cet article a une vis\u00e9e d&#8217;information g\u00e9n\u00e9rale \u00e0 destination des professionnels des ressources humaines. Il ne constitue ni un avis juridique, ni un diagnostic, ni un avis m\u00e9dical. Pour la mise en \u0153uvre concr\u00e8te d&#8217;une politique handicap ou l&#8217;am\u00e9nagement d&#8217;un poste, rapprochez-vous du m\u00e9decin du travail, de votre conseil juridique et des organismes sp\u00e9cialis\u00e9s dans l&#8217;insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.<\/pee>\n<\/div>\n<p><!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 CTA FINAL \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 --><\/p>\n<div class=\"dag-media-row\" style=\"background:linear-gradient(135deg,#eef1ff 0%,#f4ecff 100%);border-radius:22px;padding:26px 30px;margin:38px 0;display:flex;gap:30px;align-items:center;flex-wrap:wrap;box-shadow:0 12px 30px rgba(94,94,215,.12);\">\n<div style=\"flex:1;min-width:240px;\">\n<div style=\"display:inline-block;background:#fff;color:#5268c9;font-weight:700;font-size:12px;letter-spacing:.04em;padding:5px 13px;border-radius:20px;margin-bottom:12px;text-transform:uppercase;box-shadow:0 2px 8px rgba(94,94,215,.12);\">ENFANTS 5-10 ANS<\/div>\n<div style=\"font-weight:700;font-size:1.2rem;color:#5e5ed7;margin-bottom:10px;\">Notre application<\/div>\n<pee style=\"margin:0 0 16px;color:#444;font-size:1rem;line-height:1.55;\">COCO PENSE et COCO BOUGE : des jeux \u00e9ducatifs et des pauses actives pour les enfants de 5 \u00e0 10 ans, con\u00e7us avec des professionnels.<\/pee>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/coco-pense-%e5%92%8c-coco-bouge-%e6%95%99%e8%82%b2%e8%bd%af%e4%bb%b6\/\" style=\"display:inline-block;background:linear-gradient(135deg,#5e5ed7,#5268c9);color:#fff;text-decoration:none;font-weight:600;padding:13px 24px;border-radius:12px;box-shadow:0 8px 22px rgba(94,94,215,.30);\">D\u00e9couvrir \u2192<\/a>\n  <\/div>\n<p>  <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/icone-logo-coco-rond.webp\" alt=\"COCO\" style=\"width:38%;min-width:220px;border-radius:18px;box-shadow:0 14px 34px rgba(94,94,215,.22);object-fit:cover;\">\n<\/div>\n<div class=\"dyn-cta\">\n<h3>Faites de l&#8217;inclusion une comp\u00e9tence de vos \u00e9quipes<\/h3>\n<pee>Passez de la bonne volont\u00e9 \u00e0 la m\u00e9thode&nbsp;: la formation DYNSEO \u00ab&nbsp;Troubles du comportement li\u00e9s \u00e0 la maladie&nbsp;: m\u00e9thodes et coordination pluridisciplinaire&nbsp;\u00bb donne \u00e0 vos professionnels les rep\u00e8res pour observer, adapter et coordonner leur accompagnement. 28 le\u00e7ons, 100&nbsp;% en ligne, acc\u00e8s illimit\u00e9, attestation de fin de formation. Organisme certifi\u00e9 Qualiopi (N\u00b0 11757351875).<\/pee>\n  <a class=\"dyn-btn\" href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/courses\/%e4%b8%8e%e7%96%be%e7%97%85%e7%9b%b8%e5%85%b3%e7%9a%84%e8%a1%8c%e4%b8%ba%e9%9a%9c%e7%a2%8d%ef%bc%9a%e5%a4%9a%e5%ad%a6%e7%a7%91%e6%96%b9%e6%b3%95%e4%b8%8e%e5%8d%8f%e8%b0%83-zh-hans\/\">D\u00e9couvrir la formation \u2014 150&nbsp;\u20ac<\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<p>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":100456,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"[et_pb_section fb_built=\"1\" admin_label=\"Article HTML\" _builder_version=\"4.16\" custom_padding=\"0px||0px||false|false\" global_colors_info=\"{}\"][et_pb_row admin_label=\"Contenu\" _builder_version=\"4.16\" width=\"100%\" max_width=\"100%\" 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.dbi-art-123a1f16 .dyn-alerte strong{display:block;margin-bottom:.3em;font-size:1rem;}\n\n\n.dyn-cta{\n  background:var(--dyn-bleu);border-radius:var(--dyn-radius);padding:26px 24px;margin:2.2em 0;\n  color:#fff;text-align:center;box-shadow:var(--dyn-ombre-forte);\n}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-cta h3{color:#fff;margin:0 0 .4em;font-size:clamp(1.1rem,2vw,1.35rem);}\n.dyn-cta p{color:rgba(255,255,255,.92);margin:0 0 1.1em;font-size:.97rem;}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-cta .dyn-btn{background:#fff;color:var(--dyn-bleu) !important;box-shadow:none;}\n.dyn-cta .dyn-btn:hover{background:var(--dyn-jaune);color:var(--dyn-encre) !important;}\n\n\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-steps{list-style:none;counter-reset:dyn;padding:0;margin:1.4em 0 1.8em;display:grid;gap:12px;}\n.dyn-steps li{\n  counter-increment:dyn;background:#fff;border-radius:var(--dyn-radius);box-shadow:var(--dyn-ombre);\n  padding:16px 20px 16px 62px;position:relative;font-size:.96rem;\n}\n.dbi-art-123a1f16 .dyn-steps li::before{\n  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 <ul class=\"dyn-pagehead__meta\">\n    <li>\u23f1\ufe0f \u9605\u8bfb\u65f6\u95f4 24 \u5206\u949f<\/li>\n    <li>\ud83d\udc65 \u9488\u5bf9\u5bb6\u5ead\u548c\u7167\u62a4\u8005<\/li>\n    <li>\ud83d\udd04 \u66f4\u65b0\u4e8e 2026 \u5e74 9 \u6708<\/li>\n  <\/ul>\n<\/header>\n\n<aside class=\"dyn-hero\" aria-label=\"\u672c\u6587\u4ecb\u7ecd\u7684\u57f9\u8bad\">\n  <div class=\"dyn-hero__grid\">\n    <div class=\"dyn-hero__media\"><a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-du-comportement-lies-a-la-maladie-methodes-et-coordination-pluridisciplinaire\/\"><img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/Troubles-du-comportement-lies-a-la-maladie-methodes-et-coordination-pluridisciplinaire.png\" alt=\"DYNSEO \u57f9\u8bad \u00ab \u57f9\u8bad\u4e13\u4e1a\u4eba\u5458\u5173\u4e8e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u6307\u5357 \u00bb\" width=\"1920\" height=\"1080\" loading=\"lazy\"><\/a><\/div>\n    <div class=\"dyn-hero__body\">\n      <span class=\"dyn-hero__eyebrow\">\u4e0e\u672c\u6587\u76f8\u5173\u7684\u57f9\u8bad<\/span>\n      <p class=\"dyn-hero__title\"><a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-du-comportement-lies-a-la-maladie-methodes-et-coordination-pluridisciplinaire\/\">\u57f9\u8bad\u4e13\u4e1a\u4eba\u5458\u5173\u4e8e\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u6307\u5357<\/a><\/p>\n      <p class=\"dyn-hero__pitch\">\u672c\u6587\u6240\u89e3\u91ca\u7684\u4e00\u5207\uff0c\u4ed8\u8bf8\u5b9e\u8df5\u3002<\/p>\n      <ul class=\"dyn-badges\">\n        <li>\ud83c\udfa5 6 \u4e2a\u6a21\u5757 \u00b7 28 \u8282\u8bfe<\/li>\n        <li>\ud83d\udcbb 100% \u5728\u7ebf<\/li>\n        <li>\u23f1\ufe0f \u6309\u60a8\u7684\u8282\u594f<\/li>\n        <li>\ud83c\udfc5 Qualiopi \u8ba4\u8bc1\u673a\u6784<\/li>\n        <li>\ud83c\udf0d 8 \u79cd\u8bed\u8a00<\/li>\n      <\/ul>\n      <div class=\"dyn-hero__actions\">\n        <a class=\"dyn-btn\" href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-du-comportement-lies-a-la-maladie-methodes-et-coordination-pluridisciplinaire\/\">\u67e5\u770b\u57f9\u8bad<\/a>\n        <span class=\"dyn-hero__price\">150.0 \u20ac<\/span>\n      <\/div>\n    <\/div>\n  <\/div>\n<\/aside>\n\n<p>\u672c\u6307\u5357\u9762\u5411\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u7ba1\u7406\u5c42\u3001\u57fa\u5c42\u7ecf\u7406\u548c\u6b8b\u75be\u53c2\u8003\u4eba\u5458\uff0c\u4ed6\u4eec\u5e0c\u671b\u4e86\u89e3\u8fd9\u4e9b\u969c\u788d\u7684\u771f\u6b63\u6db5\u76d6\u8303\u56f4\uff0c\u4e86\u89e3\u6cd5\u56fd\u6cd5\u5f8b\u6846\u67b6\u6240\u8bf4\u7684\u5185\u5bb9\uff0c\u5c24\u5176\u662f\u5982\u4f55\u5728\u65e5\u5e38\u4e2d\u91c7\u53d6\u884c\u52a8\u3002\u8fd9\u65e2\u4e0d\u662f\u4e00\u95e8\u795e\u7ecf\u5fc3\u7406\u5b66\u8bfe\u7a0b\uff0c\u4e5f\u4e0d\u662f\u4e00\u4efd\u5546\u4e1a\u624b\u518c\uff1a\u60a8\u5c06\u5728\u5176\u4e2d\u627e\u5230\u53ef\u9760\u7684\u53c2\u8003\u3001\u53ef\u8f6c\u79fb\u7684\u793a\u4f8b\u4ee5\u53ca\u6784\u5efa\u4e00\u81f4\u5185\u90e8\u653f\u7b56\u7684\u65b9\u6cd5\u3002\u5b83\u65e2\u4e0d\u80fd\u66ff\u4ee3\u8bca\u65ad\uff0c\u4e5f\u4e0d\u80fd\u66ff\u4ee3\u5065\u5eb7\u4e13\u4e1a\u4eba\u58eb\u7684\u610f\u89c1\uff1a\u5b83\u4e3a\u60a8\u63d0\u4f9b\u4e86\u77e5\u60c5\u51b3\u7b56\u7684\u4f9d\u636e\uff0c\u5e76\u4ee5\u516c\u6b63\u7684\u65b9\u5f0f\u652f\u6301\u60a8\u7684\u56e2\u961f\u3002<\/p>\n\n<section class=\"dyn-tldr\">\n  <h2>30 \u79d2\u5185\u7684\u8981\u70b9<\/h2>\n  <p><strong>\u5b66\u4e60\u969c\u788d<\/strong>\u662f\u7279\u5b9a\u7684\u3001\u6301\u4e45\u7684\u8ba4\u77e5\u969c\u788d\uff0c\u901a\u5e38\u8d77\u6e90\u4e8e\u795e\u7ecf\u53d1\u80b2\uff0c\u5f71\u54cd\u67d0\u4e9b\u4fe1\u606f\u7684\u5b66\u4e60\u548c\u5904\u7406\uff0c\u800c\u4e0d\u635f\u5bb3\u667a\u529b\u3002\u5b83\u4eec\u4f34\u968f\u4e2a\u4eba\u4e00\u751f\uff0c\u5305\u62ec\u5728\u5de5\u4f5c\u4e2d\u3002<\/p>\n  <ul>\n    <li><strong>\u5e38\u89c1\u7684\u73b0\u5b9e<\/strong> \u2014 \u6839\u636e\u6cd5\u56fd\u5b66\u4e60\u969c\u788d\u8054\u5408\u4f1a\uff08FFDys\uff09\uff0c\u8fd9\u4e9b\u969c\u788d\u7ea6\u5f71\u54cd6%\u52308%\u7684\u4eba\u53e3\uff0c\u8fd9\u610f\u5473\u7740\u5728\u4e00\u5bb6\u4e2d\u578b\u4f01\u4e1a\u4e2d\u53ef\u80fd\u6709\u591a\u540d\u5458\u5de5\u53d7\u5230\u5f71\u54cd\u3002<\/li>\n    <li><strong>\u901a\u5e38\u662f\u9690\u5f62\u7684\u969c\u788d<\/strong> \u2014 \u4ec0\u4e48\u90fd\u770b\u4e0d\u89c1\uff0c\u8fd9\u89e3\u91ca\u4e86\u4e3a\u4ec0\u4e48\u8fd9\u4e48\u591a\u4eba\u4ece\u672a\u7533\u62a5\uff0c\u5e76\u5728\u6c89\u9ed8\u4e2d\u8865\u507f\uff0c\u4ee3\u4ef7\u662f\u5de8\u5927\u7684\u75b2\u52b3\u3002<\/li>\n    <li><strong>\u660e\u786e\u7684\u6cd5\u5f8b\u6846\u67b6<\/strong> \u2014 \u6b8b\u75be\u5458\u5de5\u7684\u5c31\u4e1a\u4e49\u52a1\uff08OETH\uff09\u89c4\u5b9a\u81f3\u5c1120\u540d\u5458\u5de5\u7684\u4f01\u4e1a\u4e2d6%\u7684\u53d7\u76ca\u8005\u6bd4\u4f8b\uff0c\u5e76\u4e14\u6cd5\u5f8b\u8981\u6c42\u5408\u7406\u7684\u8c03\u6574\u3002<\/li>\n    <li><strong>\u57f9\u8bad\u662f\u5305\u5bb9\u7684\u652f\u67f1<\/strong> \u2014 \u63d0\u9ad8\u7ba1\u7406\u8005\u548c\u56e2\u961f\u7684\u610f\u8bc6\uff0c\u5c06\u201c\u505a\u9519\u201d\u7684\u6050\u60e7\u8f6c\u5316\u4e3a\u5177\u4f53\u7684\u884c\u52a8\uff0c\u901a\u5e38\u6bd4\u7269\u8d28\u8c03\u6574\u5bf9\u5305\u5bb9\u6027\u66f4\u6709\u5e2e\u52a9\u3002<\/li>\n    <li><strong>\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u7684\u89d2\u8272<\/strong> \u2014 \u8bc6\u522b\u800c\u4e0d\u8bca\u65ad\uff0c\u6307\u5bfc\uff0c\u8c03\u6574\uff0c\u534f\u8c03\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u4e0d\u662f\u533b\u751f\uff0c\u800c\u662f\u6307\u6325\u5bb6\u3002<\/li>\n  <\/ul>\n<\/section>\n\n\n<nav class=\"dyn-toc\" aria-label=\"Sommaire\">\n  <p>Au sommaire<\/p>\n  <ol>\n    <li><a href=\"#dyn-comprendre\">Comprendre les troubles DYS, et pourquoi cela concerne l'entreprise<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-panorama\">Panorama des troubles DYS que vos \u00e9quipes peuvent rencontrer<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-cadre\">Le cadre l\u00e9gal&nbsp;: ce que tout responsable RH doit conna\u00eetre<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-reperer\">Rep\u00e9rer sans diagnostiquer&nbsp;: le juste r\u00f4le du RH<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-former\">Former les professionnels aux troubles DYS&nbsp;: par o\u00f9 commencer<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-amenager\">Am\u00e9nager le poste et l'environnement de travail<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-recrutement\">Recruter sans discriminer&nbsp;: neutraliser les biais li\u00e9s aux DYS<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-plan\">Construire un plan d'action DYS dans l'entreprise<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-erreurs\">Erreurs fr\u00e9quentes et bonnes pratiques<\/a><\/li>\n    <li><a href=\"#dyn-faq\">Questions fr\u00e9quentes<\/a><\/li>\n  <\/ol>\n<\/nav>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 1 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-comprendre\">Comprendre les troubles DYS, et pourquoi cela concerne l'entreprise<\/h2>\n\n<p>Le terme \u00ab&nbsp;DYS&nbsp;\u00bb est un raccourci commode qui regroupe une famille de troubles cognitifs sp\u00e9cifiques des apprentissages. Le pr\u00e9fixe grec <em>dys-<\/em> signifie \u00ab&nbsp;difficult\u00e9&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;fonctionnement alt\u00e9r\u00e9&nbsp;\u00bb. On parle de troubles <strong>sp\u00e9cifiques<\/strong> parce qu'ils touchent une fonction pr\u00e9cise \u2014 la lecture, l'\u00e9criture, le calcul, la coordination, le langage \u2014 alors que le reste du fonctionnement intellectuel est pr\u00e9serv\u00e9. C'est un point capital, et trop souvent ignor\u00e9&nbsp;: un trouble DYS n'a rien \u00e0 voir avec un manque d'intelligence, de volont\u00e9 ou d'\u00e9ducation.<\/p>\n\n<p>Ces troubles sont le plus souvent d'origine neurod\u00e9veloppementale. Autrement dit, ils tiennent \u00e0 une mani\u00e8re particuli\u00e8re dont le cerveau s'est construit et traite l'information, et non \u00e0 un accident ou \u00e0 une lacune scolaire. Ils sont durables&nbsp;: une personne DYS ne \u00ab&nbsp;gu\u00e9rit&nbsp;\u00bb pas de son trouble, elle apprend \u00e0 composer avec lui, \u00e0 le contourner, \u00e0 s'appuyer sur ses points forts. Beaucoup y parviennent remarquablement bien, au point que leur trouble reste invisible pour l'entourage professionnel. Cette invisibilit\u00e9 est pr\u00e9cis\u00e9ment ce qui rend le sujet d\u00e9licat en entreprise.<\/p>\n\n<h3>Un handicap invisible, souvent tu<\/h3>\n\n<p>Contrairement \u00e0 un handicap moteur ou sensoriel, un trouble DYS ne se remarque pas au premier regard. Une personne dyslexique n'a aucun signe ext\u00e9rieur&nbsp;; elle lit simplement plus lentement, se fatigue davantage, et redoute les situations o\u00f9 elle devra lire ou \u00e9crire sous le regard des autres. Faute de visibilit\u00e9, beaucoup de salari\u00e9s concern\u00e9s d\u00e9veloppent des strat\u00e9gies de dissimulation&nbsp;: ils \u00e9vitent certaines t\u00e2ches, arrivent plus t\u00f4t pour relire leurs courriels, refusent de prendre des notes en r\u00e9union, ou d\u00e9clinent des promotions qui les exposeraient \u00e0 l'\u00e9crit. Ce travail de camouflage a un co\u00fbt \u00e9nerg\u00e9tique et psychologique \u00e9lev\u00e9, rarement per\u00e7u par la hi\u00e9rarchie.<\/p>\n\n<p>Cette discr\u00e9tion s'explique aussi par la crainte du jugement. Nombre d'adultes DYS ont v\u00e9cu une scolarit\u00e9 difficile, jalonn\u00e9e de remarques blessantes \u2014 \u00ab&nbsp;paresseux&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;distrait&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;pas fait pour les \u00e9tudes&nbsp;\u00bb. Arriv\u00e9s dans le monde du travail, ils redoutent de retrouver ce m\u00eame regard. Un responsable RH qui comprend cette histoire aborde le sujet tout autrement&nbsp;: non pas comme un probl\u00e8me \u00e0 corriger, mais comme une singularit\u00e9 \u00e0 accueillir.<\/p>\n\n<h3>Pourquoi c'est un enjeu pour l'entreprise<\/h3>\n\n\n<p>On pourrait croire que le sujet rel\u00e8ve de la sph\u00e8re priv\u00e9e du salari\u00e9. C'est une erreur d'analyse, pour au moins quatre raisons. D'abord, la <strong>performance<\/strong>&nbsp;: un salari\u00e9 contraint de d\u00e9penser une \u00e9nergie consid\u00e9rable pour compenser son trouble donne moins que sa vraie valeur, non par manque de comp\u00e9tence mais par manque d'adaptation de son environnement. Ensuite, la <strong>fid\u00e9lisation<\/strong>&nbsp;: une personne qui se sent comprise et soutenue reste, s'investit et parle en bien de son employeur. \u00c0 l'inverse, l'incompr\u00e9hension pousse au d\u00e9part ou au retrait.<\/p>\n\n<p>Troisi\u00e8me raison, la <strong>conformit\u00e9<\/strong>&nbsp;: le cadre l\u00e9gal fran\u00e7ais impose des obligations en mati\u00e8re d'emploi et d'am\u00e9nagement, sur lesquelles nous reviendrons en d\u00e9tail. Enfin, la <strong>marque employeur<\/strong>&nbsp;: \u00e0 l'heure o\u00f9 les candidats scrutent les engagements r\u00e9els des entreprises en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d'inclusion, une politique DYS sinc\u00e8re devient un atout d'attractivit\u00e9. Loin d'\u00eatre une contrainte, l'accompagnement des troubles DYS est donc un investissement \u00e0 retour multiple.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 DYS ne veut pas dire faible, bien au contraire<\/strong>\n  <p>De nombreuses personnes DYS d\u00e9veloppent des comp\u00e9tences remarquables pr\u00e9cis\u00e9ment parce qu'elles ont d\u00fb, tr\u00e8s t\u00f4t, contourner leurs difficult\u00e9s&nbsp;: capacit\u00e9 de synth\u00e8se, pens\u00e9e globale, cr\u00e9ativit\u00e9, m\u00e9moire visuelle, t\u00e9nacit\u00e9, sens de la d\u00e9brouille. Ces atouts sont directement mobilisables en entreprise. Raisonner en termes de \u00ab&nbsp;profil compl\u00e9mentaire&nbsp;\u00bb plut\u00f4t que de \u00ab&nbsp;d\u00e9ficit \u00e0 combler&nbsp;\u00bb change radicalement la posture manag\u00e9riale.<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 2 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-panorama\">Panorama des troubles DYS que vos \u00e9quipes peuvent rencontrer<\/h2>\n\n<p>Il n'existe pas \u00ab&nbsp;un&nbsp;\u00bb trouble DYS mais une famille de troubles, qui peuvent se pr\u00e9senter isol\u00e9ment ou se combiner. On parle de <strong>comorbidit\u00e9<\/strong> ou de <strong>troubles associ\u00e9s<\/strong> lorsqu'une m\u00eame personne cumule, par exemple, une dyslexie et un trouble de l'attention. Il n'est pas n\u00e9cessaire, pour un responsable RH, de ma\u00eetriser la neuropsychologie de chacun&nbsp;; il est en revanche tr\u00e8s utile de savoir \u00e0 quoi ils ressemblent au travail, pour ne pas confondre une difficult\u00e9 fonctionnelle avec un manque de s\u00e9rieux.<\/p>\n\n\n<div class=\"dyn-cards\">\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udcd6<\/span>\n    <h3>La dyslexie<\/h3>\n    <p>Trouble sp\u00e9cifique de la lecture. La personne lit plus lentement, peut confondre des lettres ou des sons, se fatigue vite \u00e0 l'\u00e9crit. C'est le trouble DYS le plus fr\u00e9quemment \u00e9voqu\u00e9.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\u270d\ufe0f<\/span>\n    <h3>La dysorthographie<\/h3>\n    <p>Souvent associ\u00e9e \u00e0 la dyslexie&nbsp;: difficult\u00e9 durable avec l'orthographe et la transcription \u00e9crite, malgr\u00e9 une bonne ma\u00eetrise du fond et du raisonnement.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udd22<\/span>\n    <h3>La dyscalculie<\/h3>\n    <p>Trouble du sens du nombre et du calcul&nbsp;: manipuler des chiffres, estimer des quantit\u00e9s, lire un tableau ou g\u00e9rer des d\u00e9lais chiffr\u00e9s demande un effort disproportionn\u00e9.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83e\udde9<\/span>\n    <h3>La dyspraxie<\/h3>\n    <p>Aujourd'hui souvent nomm\u00e9e trouble d\u00e9veloppemental de la coordination. Elle affecte la planification et l'ex\u00e9cution des gestes&nbsp;: organisation dans l'espace, manipulation d'outils, \u00e9criture manuelle.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udde3\ufe0f<\/span>\n    <h3>La dysphasie<\/h3>\n    <p>D\u00e9sormais rattach\u00e9e au trouble d\u00e9veloppemental du langage oral&nbsp;: difficult\u00e9 \u00e0 produire ou \u00e0 comprendre le langage parl\u00e9, \u00e0 trouver ses mots, \u00e0 suivre des consignes orales longues.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udd8a\ufe0f<\/span>\n    <h3>La dysgraphie<\/h3>\n    <p>Trouble du geste d'\u00e9criture&nbsp;: l'\u00e9criture manuelle est lente, co\u00fbteuse, parfois peu lisible, ind\u00e9pendamment de l'intelligence et de la volont\u00e9 de la personne.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<p>\u00c0 ces troubles s'ajoute fr\u00e9quemment le <strong>trouble du d\u00e9ficit de l'attention avec ou sans hyperactivit\u00e9 (TDAH)<\/strong>. S'il ne s'agit pas d'un trouble DYS au sens strict, il est tr\u00e8s souvent associ\u00e9 et concerne directement le quotidien professionnel&nbsp;: difficult\u00e9 \u00e0 maintenir l'attention sur une t\u00e2che longue, \u00e0 s'organiser, \u00e0 r\u00e9sister aux distractions, ou au contraire hyperfocalisation intense sur un sujet. Le rassembler avec les DYS dans une politique interne d'accompagnement des troubles cognitifs est coh\u00e9rent et efficace.<\/p>\n\n<h3>\u00c0 quoi ressemblent ces troubles au travail<\/h3>\n\n<p>Le tableau ci-dessous n'a pas vocation \u00e0 poser un diagnostic \u2014 ce n'est jamais le r\u00f4le de l'entreprise \u2014 mais \u00e0 traduire chaque trouble en manifestations concr\u00e8tes que vous pourriez observer, et en pistes d'adaptation raisonnables. L'objectif est de vous aider \u00e0 ne plus interpr\u00e9ter une difficult\u00e9 fonctionnelle comme un d\u00e9faut de motivation.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n  <thead>\n    <tr><th>Trouble<\/th><th>Ce que vous pourriez observer<\/th><th>Pistes d'adaptation raisonnables<\/th><\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr><td><strong>Dyslexie \/ dysorthographie<\/strong><\/td><td>Lecture lente, courriels relus longuement, fautes malgr\u00e9 l'effort, appr\u00e9hension de l'\u00e9crit public<\/td><td>Consignes orales doubl\u00e9es d'un support visuel simple, correcteur orthographique, temps de relecture, documents a\u00e9r\u00e9s<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Dyscalculie<\/strong><\/td><td>Erreurs de saisie de chiffres, difficult\u00e9 avec les tableaux, gestion des d\u00e9lais chiffr\u00e9s laborieuse<\/td><td>Mod\u00e8les de calcul pr\u00e9remplis, double v\u00e9rification convenue, alertes et rappels automatis\u00e9s<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Dyspraxie \/ TDC<\/strong><\/td><td>Maladresse apparente, d\u00e9sorganisation de l'espace de travail, \u00e9criture manuelle co\u00fbteuse<\/td><td>Outils num\u00e9riques plut\u00f4t que manuscrits, checklists visuelles, environnement de travail rang\u00e9 et stable<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Dysphasie \/ TDL<\/strong><\/td><td>Difficult\u00e9 \u00e0 suivre des consignes orales longues, \u00e0 prendre la parole en r\u00e9union, \u00e0 trouver ses mots<\/td><td>Consignes \u00e9crites, comptes rendus syst\u00e9matiques, temps de pr\u00e9paration avant une prise de parole<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>TDAH associ\u00e9<\/strong><\/td><td>Distractibilit\u00e9, t\u00e2ches non termin\u00e9es, oublis, ou hyperfocalisation sur un sujet unique<\/td><td>D\u00e9coupage des t\u00e2ches, environnement calme, plages sans interruption, rappels et jalons courts<\/td><\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 Chaque personne est unique<\/strong>\n  <p>Deux salari\u00e9s porteurs du m\u00eame trouble n'auront ni les m\u00eames difficult\u00e9s, ni les m\u00eames besoins. Un am\u00e9nagement pertinent pour l'un peut \u00eatre inutile, voire g\u00eanant, pour l'autre. C'est pourquoi la bonne m\u00e9thode ne consiste jamais \u00e0 appliquer une grille automatique, mais \u00e0 <strong>dialoguer avec la personne concern\u00e9e<\/strong>, qui conna\u00eet mieux que quiconque ce qui l'aide et ce qui la freine.<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 3 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-cadre\">Le cadre l\u00e9gal&nbsp;: ce que tout responsable RH doit conna\u00eetre<\/h2>\n\n<p>Aborder les troubles DYS sans conna\u00eetre le cadre juridique reviendrait \u00e0 naviguer sans carte. La loi fran\u00e7aise ne parle pas des \u00ab&nbsp;DYS&nbsp;\u00bb en tant que tels, mais elle offre un cadre protecteur via la notion de handicap, dans lequel ces troubles peuvent s'inscrire lorsqu'ils entra\u00eenent une limitation d'activit\u00e9 dans l'environnement de travail. Voici les rep\u00e8res essentiels, pr\u00e9sent\u00e9s sans jargon.<\/p>\n\n<h3>La notion de handicap et la reconnaissance RQTH<\/h3>\n\n<p>La loi du 11 f\u00e9vrier 2005 \u00ab&nbsp;pour l'\u00e9galit\u00e9 des droits et des chances, la participation et la citoyennet\u00e9 des personnes handicap\u00e9es&nbsp;\u00bb a d\u00e9fini le handicap de mani\u00e8re large, en incluant les alt\u00e9rations des fonctions cognitives et psychiques. Un trouble DYS peut donc, selon son retentissement, ouvrir droit \u00e0 une <strong>Reconnaissance de la Qualit\u00e9 de Travailleur Handicap\u00e9 (RQTH)<\/strong>. Cette reconnaissance est d\u00e9livr\u00e9e par la Maison D\u00e9partementale des Personnes Handicap\u00e9es (MDPH), sur demande volontaire de la personne. Elle rel\u00e8ve d'une d\u00e9marche strictement personnelle&nbsp;: l'entreprise ne peut ni l'imposer, ni la solliciter \u00e0 la place du salari\u00e9.<\/p>\n\n<p>La RQTH ouvre l'acc\u00e8s \u00e0 des dispositifs d'accompagnement et de financement, et elle permet \u00e0 l'employeur de comptabiliser le salari\u00e9 au titre de l'obligation d'emploi. Beaucoup de salari\u00e9s DYS ignorent qu'ils peuvent y pr\u00e9tendre, ou h\u00e9sitent par crainte d'\u00eatre stigmatis\u00e9s. Le r\u00f4le du RH n'est pas de pousser \u00e0 la d\u00e9marche, mais d'informer sur son existence, sur son caract\u00e8re confidentiel et sur ce qu'elle change concr\u00e8tement.<\/p>\n\n<h3>L'obligation d'emploi et l'am\u00e9nagement raisonnable<\/h3>\n\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n  <thead>\n    <tr><th>Notion<\/th><th>Ce que dit le cadre l\u00e9gal<\/th><th>Ce que cela implique pour le RH<\/th><\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr><td><strong>OETH<\/strong><\/td><td>Toute entreprise d'au moins 20 salari\u00e9s doit employer des b\u00e9n\u00e9ficiaires de l'obligation d'emploi \u00e0 hauteur de 6&nbsp;% de son effectif.<\/td><td>Int\u00e9grer les salari\u00e9s DYS reconnus dans sa politique handicap et sa d\u00e9claration annuelle<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Am\u00e9nagement raisonnable<\/strong><\/td><td>L'employeur doit prendre les mesures appropri\u00e9es pour permettre \u00e0 un travailleur handicap\u00e9 d'acc\u00e9der \u00e0 l'emploi et de le conserver, sauf charge disproportionn\u00e9e.<\/td><td>\u00c9tudier et mettre en \u0153uvre les adaptations de poste utiles et proportionn\u00e9es<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Non-discrimination<\/strong><\/td><td>Le Code du travail interdit toute discrimination en raison de l'\u00e9tat de sant\u00e9 ou du handicap, \u00e0 l'embauche comme dans le d\u00e9roulement de carri\u00e8re.<\/td><td>S\u00e9curiser les process de recrutement, d'\u00e9valuation et de promotion<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>R\u00e9f\u00e9rent handicap<\/strong><\/td><td>Les entreprises d'au moins 250 salari\u00e9s doivent d\u00e9signer un r\u00e9f\u00e9rent handicap charg\u00e9 d'orienter et d'accompagner.<\/td><td>Formaliser ce r\u00f4le et lui donner les moyens d'agir<\/td><\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n\n\n<p>La notion d'<strong>am\u00e9nagement raisonnable<\/strong> m\u00e9rite une attention particuli\u00e8re. Elle ne signifie pas que l'employeur doit tout accepter, mais qu'il doit rechercher de bonne foi des solutions proportionn\u00e9es. Or, pour les troubles DYS, la plupart des am\u00e9nagements utiles sont peu co\u00fbteux, voire gratuits&nbsp;: un logiciel de correction, une consigne donn\u00e9e \u00e0 l'\u00e9crit plut\u00f4t qu'\u00e0 l'oral, un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire pour une t\u00e2che r\u00e9dactionnelle. La charge est rarement disproportionn\u00e9e, ce qui renforce l'obligation d'agir.<\/p>\n\n<h3>Les acteurs qui peuvent vous appuyer<\/h3>\n\n<p>Un responsable RH n'est jamais seul face \u00e0 ces questions. Plusieurs acteurs peuvent l'\u00e9pauler&nbsp;: le <strong>m\u00e9decin du travail<\/strong>, interlocuteur central pour \u00e9valuer l'aptitude et pr\u00e9coniser des am\u00e9nagements de poste&nbsp;; les organismes d\u00e9di\u00e9s \u00e0 l'insertion professionnelle des personnes handicap\u00e9es, qui accompagnent les employeurs du secteur priv\u00e9 et du secteur public&nbsp;; et, sur le terrain, les r\u00e9seaux sp\u00e9cialis\u00e9s et associations comme la F\u00e9d\u00e9ration Fran\u00e7aise des DYS, qui diffusent information et ressources. Mobiliser ces partenaires \u00e9vite de r\u00e9inventer la roue et s\u00e9curise les d\u00e9cisions.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-alerte\">\n  <strong>\u26a0\ufe0f Un point de vigilance sur la confidentialit\u00e9<\/strong>\n  <p>L'\u00e9tat de sant\u00e9 et l'\u00e9ventuelle reconnaissance de handicap d'un salari\u00e9 rel\u00e8vent du secret et de sa vie priv\u00e9e. Un salari\u00e9 n'a aucune obligation de r\u00e9v\u00e9ler son trouble DYS. S'il choisit de le faire, cette information ne doit jamais circuler sans son accord explicite, ni figurer dans un dossier accessible \u00e0 sa hi\u00e9rarchie sans n\u00e9cessit\u00e9. Le r\u00f4le du RH est de garantir cette confidentialit\u00e9&nbsp;: c'est la condition m\u00eame de la confiance qui permet au salari\u00e9 de se d\u00e9clarer.<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 4 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-reperer\">Rep\u00e9rer sans diagnostiquer&nbsp;: le juste r\u00f4le du RH<\/h2>\n\n<p>C'est sans doute le point le plus d\u00e9licat, et celui o\u00f9 l'on commet le plus d'erreurs de posture. Un responsable RH n'est ni m\u00e9decin, ni orthophoniste, ni neuropsychologue. Il n'a ni la comp\u00e9tence, ni la l\u00e9gitimit\u00e9 pour poser un diagnostic \u2014 et il n'en a pas besoin. Son r\u00f4le se situe ailleurs&nbsp;: <strong>observer, \u00e9couter, orienter et adapter<\/strong>. Confondre ces deux registres \u2014 l'accompagnement et le diagnostic \u2014 est la source de la plupart des maladresses.<\/p>\n\n<h3>Observer des difficult\u00e9s, pas \u00e9tiqueter des personnes<\/h3>\n\n<p>Rep\u00e9rer, ici, ne veut pas dire deviner qui est DYS et qui ne l'est pas. Cela signifie \u00eatre attentif \u00e0 des <strong>difficult\u00e9s fonctionnelles r\u00e9currentes<\/strong> qui contrastent avec les comp\u00e9tences manifestes de la personne&nbsp;: un excellent commercial qui \u00e9vite syst\u00e9matiquement de r\u00e9diger, une technicienne pointue qui multiplie les erreurs de saisie chiffr\u00e9e, un cadre pertinent \u00e0 l'oral qui ne rend jamais un compte rendu \u00e0 temps. Ce n'est pas la difficult\u00e9 isol\u00e9e qui alerte, mais son caract\u00e8re durable et son d\u00e9calage avec le reste du profil.<\/p>\n\n<p>L'objectif n'est jamais de coller une \u00e9tiquette, mais d'ouvrir un dialogue et d'ajuster l'environnement. Beaucoup d'adaptations utiles aux personnes DYS le sont aussi \u00e0 l'ensemble de l'\u00e9quipe&nbsp;: des consignes claires, des supports lisibles, des d\u00e9lais r\u00e9alistes profitent \u00e0 tout le monde. C'est le principe de la conception universelle&nbsp;: en adaptant pour ceux qui en ont le plus besoin, on am\u00e9liore pour tous.<\/p>\n\n<h3>Comment aborder le sujet, concr\u00e8tement<\/h3>\n\n\n<p>Si vous constatez qu'un salari\u00e9 semble en difficult\u00e9 sur certaines t\u00e2ches, la mani\u00e8re d'engager la conversation fait toute la diff\u00e9rence. On ne parle jamais du trouble suppos\u00e9, on parle du <strong>v\u00e9cu au travail et des besoins<\/strong>. Voici des formulations qui ouvrent le dialogue sans enfermer&nbsp;:<\/p>\n\n<ul>\n  <li>\u00c0 dire&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>J'ai le sentiment que la partie r\u00e9dactionnelle vous demande beaucoup d'\u00e9nergie. Est-ce qu'il y a des choses qui vous faciliteraient la t\u00e2che&nbsp;?<\/em>&nbsp;\u00bb<\/li>\n  <li>\u00c0 dire&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>Mon objectif est que vous puissiez donner le meilleur de vous-m\u00eame. Dites-moi ce qui vous aide et ce qui vous freine, on regardera ensemble.<\/em>&nbsp;\u00bb<\/li>\n  <li>\u00c0 dire&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>Tout ce que vous me confiez reste confidentiel. Rien ne sera transmis sans votre accord.<\/em>&nbsp;\u00bb<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>\u274c \u00c0 \u00e9viter&nbsp;:<\/strong> \u00ab&nbsp;Vous \u00eates dyslexique&nbsp;?&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Il faudrait vous faire diagnostiquer&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;\u00c7a se soigne, \u00e7a&nbsp;?&nbsp;\u00bb, ou encore toute remarque qui ram\u00e8ne la difficult\u00e9 \u00e0 un manque d'effort (\u00ab&nbsp;Il faut vous appliquer davantage&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Relisez-vous, quand m\u00eame&nbsp;\u00bb). Ces phrases, m\u00eame bien intentionn\u00e9es, blessent, referment le dialogue et peuvent constituer une maladresse lourde de cons\u00e9quences.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 Orienter, sans jamais prescrire<\/strong>\n  <p>Si un salari\u00e9 exprime le souhait d'y voir plus clair sur ses difficult\u00e9s, le bon r\u00e9flexe est de l'orienter vers les professionnels comp\u00e9tents&nbsp;: le m\u00e9decin du travail en premier lieu, qui pourra le guider vers un bilan sp\u00e9cialis\u00e9 (orthophoniste, neuropsychologue) et pr\u00e9coniser des am\u00e9nagements. L'entreprise n'organise ni ne finance un diagnostic&nbsp;: elle facilite l'acc\u00e8s \u00e0 l'accompagnement et met en \u0153uvre les adaptations pr\u00e9conis\u00e9es.<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 CTA MILIEU \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<div class=\"dyn-cta\">\n  <h3>Donnez \u00e0 vos \u00e9quipes les bons r\u00e9flexes face aux troubles<\/h3>\n  <p>La formation DYNSEO \u00ab&nbsp;Troubles du comportement li\u00e9s \u00e0 la maladie&nbsp;: m\u00e9thodes et coordination pluridisciplinaire&nbsp;\u00bb outille vos professionnels pour observer, adapter et coordonner leur accompagnement. 28 le\u00e7ons, 100&nbsp;% en ligne, acc\u00e8s illimit\u00e9, attestation de fin de formation. 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La formation ne co\u00fbte pas seulement moins cher que l'incompr\u00e9hension&nbsp;: elle en est le seul v\u00e9ritable antidote.<\/p>\n\n<h3>Qui former, et pour quoi faire<\/h3>\n\n<p>La sensibilisation n'a pas le m\u00eame contenu selon les publics. Il ne s'agit pas de faire de chacun un expert, mais de donner \u00e0 chaque niveau les rep\u00e8res utiles \u00e0 son r\u00f4le.<\/p>\n\n\n<div class=\"dyn-cards\">\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83e\uddd1\u200d\ud83d\udcbc<\/span>\n    <h3>Les managers de proximit\u00e9<\/h3>\n    <p>Ce sont eux qui observent, dialoguent et ajustent au quotidien. Ils ont besoin de rep\u00e8res concrets&nbsp;: reconna\u00eetre une difficult\u00e9 fonctionnelle, ouvrir la conversation sans maladresse, mettre en place des adaptations simples.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83d\udc65<\/span>\n    <h3>Les \u00e9quipes<\/h3>\n    <p>Une sensibilisation collective d\u00e9samorce les pr\u00e9jug\u00e9s et cr\u00e9e un climat o\u00f9 chacun peut demander un am\u00e9nagement sans crainte. Elle b\u00e9n\u00e9ficie aussi aux coll\u00e8gues eux-m\u00eames, DYS ou non.<\/p>\n  <\/div>\n  <div class=\"dyn-card\">\n    <span class=\"dyn-card__icon\">\ud83c\udfaf<\/span>\n    <h3>Les RH et r\u00e9f\u00e9rents handicap<\/h3>\n    <p>Ils ont besoin d'un niveau plus approfondi&nbsp;: cadre l\u00e9gal, dispositifs d'appui, m\u00e9thode d'am\u00e9nagement, coordination avec le m\u00e9decin du travail et les partenaires externes.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div>\n\n<h3>Une d\u00e9marche de formation en cinq \u00e9tapes<\/h3>\n\n<ol class=\"dyn-steps\">\n  <li><strong>Poser un \u00e9tat des lieux.<\/strong> Avant de former, comprendre o\u00f9 en est l'entreprise&nbsp;: la culture interne, les repr\u00e9sentations, les situations d\u00e9j\u00e0 rencontr\u00e9es. Un questionnaire anonyme et quelques entretiens suffisent souvent \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler les besoins r\u00e9els.<\/li>\n  <li><strong>Sensibiliser largement.<\/strong> Commencer par une action courte et accessible \u00e0 tous, pour installer un socle commun de compr\u00e9hension et lever les id\u00e9es re\u00e7ues. C'est la marche la plus importante, car elle change le regard collectif.<\/li>\n  <li><strong>Approfondir avec les acteurs cl\u00e9s.<\/strong> Offrir aux managers et aux r\u00e9f\u00e9rents une formation plus compl\u00e8te, orient\u00e9e sur les gestes concrets&nbsp;: dialogue, rep\u00e9rage, am\u00e9nagement, orientation.<\/li>\n  <li><strong>Outiller et documenter.<\/strong> Mettre \u00e0 disposition des supports pratiques \u2014 fiches rep\u00e8res, mod\u00e8les de comptes rendus, proc\u00e9dures d'am\u00e9nagement \u2014 pour que la formation se traduise en actes au-del\u00e0 de la salle.<\/li>\n  <li><strong>Ancrer dans la dur\u00e9e.<\/strong> Une action ponctuelle s'oublie. Pr\u00e9voir des piq\u00fbres de rappel, int\u00e9grer le sujet \u00e0 l'accueil des nouveaux managers, et mesurer r\u00e9guli\u00e8rement les progr\u00e8s.<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Le format de la formation compte autant que son contenu. Les modules <strong>100&nbsp;% en ligne, \u00e0 acc\u00e8s illimit\u00e9<\/strong>, pr\u00e9sentent un avantage d\u00e9cisif pour les organisations dispers\u00e9es ou aux emplois du temps contraints&nbsp;: chacun se forme \u00e0 son rythme, revient sur les points utiles, et l'entreprise conserve une trace via une attestation de fin de formation. Choisir un organisme certifi\u00e9 <strong>Qualiopi<\/strong> garantit par ailleurs que la d\u00e9marche r\u00e9pond \u00e0 des crit\u00e8res de qualit\u00e9 reconnus, ce qui facilite d'\u00e9ventuels financements.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 La formation, un investissement \u00e0 effet d\u00e9multipli\u00e9<\/strong>\n  <p>Former un manager, c'est am\u00e9liorer le quotidien de toute son \u00e9quipe, aujourd'hui et pour les recrutements futurs. C'est aussi r\u00e9duire le risque de malentendus, de d\u00e9missions \u00e9vitables et de situations conflictuelles. Peu de d\u00e9penses RH ont un effet de levier aussi large pour un co\u00fbt aussi contenu.<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 6 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-amenager\">Am\u00e9nager le poste et l'environnement de travail<\/h2>\n\n<p>Am\u00e9nager un poste pour une personne DYS n'a rien de spectaculaire&nbsp;: il s'agit le plus souvent de petits ajustements, gratuits ou peu co\u00fbteux, qui l\u00e8vent des obstacles invisibles. La r\u00e8gle d'or est toujours la m\u00eame&nbsp;: <strong>on construit l'am\u00e9nagement avec la personne<\/strong>, jamais \u00e0 sa place, car elle seule sait ce qui l'aide r\u00e9ellement. Le m\u00e9decin du travail valide et pr\u00e9conise&nbsp;; le RH et le manager mettent en \u0153uvre.<\/p>\n\n<h3>Trois grandes familles d'am\u00e9nagements<\/h3>\n\n\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n  <thead>\n    <tr><th>Famille<\/th><th>Exemples concrets<\/th><th>Utile en priorit\u00e9 pour<\/th><\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr><td><strong>Am\u00e9nagements organisationnels<\/strong><\/td><td>D\u00e9lais adapt\u00e9s pour les t\u00e2ches \u00e9crites, d\u00e9coupage des missions en \u00e9tapes, consignes doubl\u00e9es \u00e0 l'\u00e9crit, r\u00e9unions avec compte rendu syst\u00e9matique<\/td><td>Dyslexie, dysphasie, TDAH<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Am\u00e9nagements mat\u00e9riels et num\u00e9riques<\/strong><\/td><td>Correcteur orthographique, dict\u00e9e vocale, synth\u00e8se vocale, agenda et rappels num\u00e9riques, polices et mises en page lisibles<\/td><td>Dyslexie, dysorthographie, dyspraxie<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Am\u00e9nagements de l'environnement<\/strong><\/td><td>Poste au calme, r\u00e9duction des distractions, plages de travail sans interruption, espace rang\u00e9 et stable<\/td><td>TDAH, dyspraxie, troubles associ\u00e9s<\/td><\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n\n<h3>Des gestes simples qui changent tout<\/h3>\n\n<p>Au-del\u00e0 des outils, la mani\u00e8re de communiquer et de transmettre l'information constitue en soi un am\u00e9nagement. Quelques principes, faciles \u00e0 diffuser dans une \u00e9quipe&nbsp;:<\/p>\n\n<ul>\n  <li><strong>\u00c9crire clair et a\u00e9r\u00e9<\/strong>&nbsp;: phrases courtes, une id\u00e9e par paragraphe, listes plut\u00f4t que blocs de texte, titres explicites. Ce qui aide une personne dyslexique aide tout le monde.<\/li>\n  <li><strong>Doubler l'oral et l'\u00e9crit<\/strong>&nbsp;: apr\u00e8s une consigne donn\u00e9e \u00e0 l'oral, la confirmer en deux lignes par courriel. Apr\u00e8s une r\u00e9union, un relev\u00e9 de d\u00e9cisions.<\/li>\n  <li><strong>Laisser du temps<\/strong>&nbsp;: ne pas exiger une lecture ou une r\u00e9daction dans l'urgence quand ce n'est pas indispensable. Le temps est l'am\u00e9nagement le plus pr\u00e9cieux et le moins co\u00fbteux.<\/li>\n  <li><strong>V\u00e9rifier la compr\u00e9hension sans infantiliser<\/strong>&nbsp;: reformuler, demander \u00ab&nbsp;qu'est-ce que vous en retenez&nbsp;?&nbsp;\u00bb plut\u00f4t que \u00ab&nbsp;vous avez compris&nbsp;?&nbsp;\u00bb.<\/li>\n  <li><strong>Valoriser les points forts<\/strong>&nbsp;: confier \u00e0 la personne les t\u00e2ches o\u00f9 elle excelle, plut\u00f4t que de la cantonner \u00e0 celles qui la mettent en difficult\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\ud83d\udca1 Suivre les am\u00e9nagements dans le temps<\/strong>\n  <p>Un am\u00e9nagement n'est pas grav\u00e9 dans le marbre&nbsp;: il se r\u00e8gle et s'ajuste. Documenter ce qui est mis en place et faire un point r\u00e9gulier avec la personne permet de v\u00e9rifier ce qui fonctionne et de corriger le reste. Le <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">catalogue d'outils DYNSEO<\/a> propose des supports de suivi utiles pour objectiver les progr\u00e8s et faciliter la coordination entre le salari\u00e9, le manager et le m\u00e9decin du travail.<\/p>\n<\/div>\n\n<p>Enfin, l'entra\u00eenement cognitif r\u00e9gulier peut compl\u00e9ter utilement les am\u00e9nagements, non pour \u00ab&nbsp;corriger&nbsp;\u00bb un trouble \u2014 ce n'est pas son objet \u2014 mais pour entretenir attention, m\u00e9moire de travail et fonctions ex\u00e9cutives, sollicit\u00e9es en permanence au travail. Des applications de stimulation comme <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/version-coco\/\">COCO<\/a> reposent sur un ajustement progressif de la difficult\u00e9, principe reconnu d'un entra\u00eenement efficace&nbsp;: ni trop facile, ni d\u00e9courageant.<\/p>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 7 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-recrutement\">Recruter sans discriminer&nbsp;: neutraliser les biais li\u00e9s aux DYS<\/h2>\n\n<p>Le recrutement est le moment o\u00f9 les personnes DYS sont le plus souvent \u00e9cart\u00e9es, \u00e0 comp\u00e9tences pourtant \u00e9gales. Non par malveillance, mais parce que les process classiques valorisent des aptitudes \u2014 r\u00e9diger vite et sans faute, lire un \u00e9nonc\u00e9 chronom\u00e9tr\u00e9, se pr\u00e9senter \u00e0 l'oral improvis\u00e9 \u2014 qui ne sont pas toujours celles du poste, mais qui p\u00e9nalisent m\u00e9caniquement certains profils. Rendre le recrutement inclusif, c'est d'abord se demander&nbsp;: <em>qu'est-ce que j'\u00e9value r\u00e9ellement, et est-ce vraiment n\u00e9cessaire au poste&nbsp;?<\/em><\/p>\n\n<h3>Les points de vigilance \u00e0 chaque \u00e9tape<\/h3>\n\n\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n  <thead>\n    <tr><th>\u00c9tape<\/th><th>Le pi\u00e8ge fr\u00e9quent<\/th><th>La bonne pratique<\/th><\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr><td><strong>Annonce<\/strong><\/td><td>Exiger une \u00ab&nbsp;orthographe irr\u00e9prochable&nbsp;\u00bb pour un poste o\u00f9 elle est secondaire<\/td><td>Ne demander que les comp\u00e9tences r\u00e9ellement indispensables&nbsp;; signaler l'ouverture aux candidats en situation de handicap<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Tri des candidatures<\/strong><\/td><td>\u00c9carter une lettre pour quelques fautes<\/td><td>\u00c9valuer le fond, la pertinence et l'exp\u00e9rience avant la forme<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Tests<\/strong><\/td><td>\u00c9preuves \u00e9crites chronom\u00e9tr\u00e9es non li\u00e9es au poste<\/td><td>Am\u00e9nager le temps, proposer un format oral, tester la comp\u00e9tence r\u00e9elle du poste<\/td><\/tr>\n    <tr><td><strong>Entretien<\/strong><\/td><td>Interpr\u00e9ter une h\u00e9sitation ou un mot cherch\u00e9 comme un manque de pr\u00e9paration<\/td><td>Transmettre les questions ou th\u00e8mes \u00e0 l'avance, laisser du temps, se concentrer sur le fond<\/td><\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n\n<h3>Un am\u00e9nagement d'\u00e9preuve n'est pas un avantage<\/h3>\n\n<p>Une confusion tenace m\u00e9rite d'\u00eatre lev\u00e9e&nbsp;: accorder un temps suppl\u00e9mentaire ou un format adapt\u00e9 \u00e0 un candidat DYS n'est pas lui offrir un privil\u00e8ge, c'est <strong>r\u00e9tablir l'\u00e9galit\u00e9<\/strong>. Le but d'un test est de mesurer la comp\u00e9tence, pas la vitesse de lecture ou la ma\u00eetrise orthographique lorsqu'elles ne sont pas au c\u0153ur du m\u00e9tier. Neutraliser ce qui parasite la mesure, c'est simplement mieux recruter.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n  <thead>\n    <tr><th>Question \u00e0 se poser<\/th><th>Am\u00e9nager&nbsp;?<\/th><\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr><td>La comp\u00e9tence \u00e9crite est-elle au c\u0153ur du poste&nbsp;?<\/td><td><span class=\"dyn-non\">Non \u2192 adapter<\/span><\/td><\/tr>\n    <tr><td>Le candidat a-t-il exprim\u00e9 un besoin&nbsp;?<\/td><td><span class=\"dyn-oui\">Oui \u2192 en tenir compte<\/span><\/td><\/tr>\n    <tr><td>Le test mesure-t-il la vitesse alors que le poste ne l'exige pas&nbsp;?<\/td><td><span class=\"dyn-non\">Non pertinent \u2192 allonger le temps<\/span><\/td><\/tr>\n    <tr><td>L'am\u00e9nagement change-t-il la nature de la comp\u00e9tence \u00e9valu\u00e9e&nbsp;?<\/td><td><span class=\"dyn-oui\">Oui \u2192 alors il n'est pas justifi\u00e9<\/span><\/td><\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n\n<p>L\u00e0 encore, l'entreprise n'a pas \u00e0 conna\u00eetre le diagnostic du candidat pour agir&nbsp;: elle r\u00e9pond \u00e0 un <strong>besoin exprim\u00e9<\/strong>. Un candidat qui demande un temps major\u00e9 ou un \u00e9nonc\u00e9 transmis \u00e0 l'avance n'a pas \u00e0 se justifier m\u00e9dicalement. Cette souplesse, affich\u00e9e d\u00e8s l'annonce, \u00e9largit le vivier de talents et renforce la r\u00e9putation d'employeur inclusif.<\/p>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 8 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-plan\">Construire un plan d'action DYS dans l'entreprise<\/h2>\n\n<p>Les intentions ne suffisent pas&nbsp;: sans plan structur\u00e9, la bonne volont\u00e9 reste d\u00e9pendante des personnalit\u00e9s en place et s'\u00e9vapore au premier changement d'organisation. Un plan d'action DYS \u2014 qui peut s'inscrire plus largement dans une politique handicap ou diversit\u00e9 \u2014 transforme des r\u00e9flexes individuels en d\u00e9marche p\u00e9renne. Il n'a pas besoin d'\u00eatre lourd&nbsp;; il a besoin d'\u00eatre clair, port\u00e9 par la direction et suivi dans le temps.<\/p>\n\n\n<ol class=\"dyn-steps\">\n  <li><strong>Obtenir un portage par la direction.<\/strong> Sans engagement visible du sommet, le sujet reste marginal. Une prise de parole officielle sur l'inclusion des troubles cognitifs l\u00e9gitime toutes les actions qui suivent.<\/li>\n  <li><strong>D\u00e9signer un r\u00e9f\u00e9rent identifi\u00e9.<\/strong> Une personne clairement reconnue vers qui salari\u00e9s et managers peuvent se tourner. Obligatoire au-del\u00e0 d'un certain effectif, utile partout.<\/li>\n  <li><strong>Former les acteurs cl\u00e9s.<\/strong> Managers, RH et r\u00e9f\u00e9rents doivent partager un socle commun de compr\u00e9hension et de m\u00e9thode, condition de la coh\u00e9rence des pratiques.<\/li>\n  <li><strong>Formaliser une proc\u00e9dure d'am\u00e9nagement.<\/strong> Qui saisir, comment, avec quel r\u00f4le pour le m\u00e9decin du travail, dans quels d\u00e9lais&nbsp;: un salari\u00e9 doit savoir vers qui se tourner et \u00e0 quoi s'attendre.<\/li>\n  <li><strong>Communiquer avec justesse.<\/strong> Faire conna\u00eetre la d\u00e9marche, rappeler la confidentialit\u00e9, valoriser les progr\u00e8s sans jamais exposer une personne. La communication cr\u00e9e le climat de confiance qui permet aux salari\u00e9s de se d\u00e9clarer.<\/li>\n  <li><strong>Mesurer et ajuster.<\/strong> Suivre quelques indicateurs simples \u2014 nombre d'am\u00e9nagements r\u00e9alis\u00e9s, satisfaction, actions de formation men\u00e9es \u2014 et corriger ce qui ne fonctionne pas.<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Un plan efficace s'appuie enfin sur des <strong>ressources concr\u00e8tes<\/strong>, tenues \u00e0 jour et facilement accessibles&nbsp;: fiches rep\u00e8res sur les diff\u00e9rents troubles, mod\u00e8les de comptes rendus, proc\u00e9dure d'am\u00e9nagement, contacts des partenaires externes. Vous pouvez vous appuyer sur des supports existants plut\u00f4t que de tout cr\u00e9er&nbsp;: le <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">catalogue d'outils DYNSEO<\/a> et les <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-tests\/\">tests cognitifs<\/a> offrent des points de d\u00e9part utiles pour outiller r\u00e9f\u00e9rents et managers.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-alerte\">\n  <strong>\u26a0\ufe0f Attention \u00e0 l'effet vitrine<\/strong>\n  <p>Une charte affich\u00e9e mais jamais suivie d'effets produit l'inverse de ce qu'elle vise&nbsp;: elle nourrit le cynisme des \u00e9quipes et d\u00e9cr\u00e9dibilise la d\u00e9marche. Mieux vaut un plan modeste r\u00e9ellement appliqu\u00e9 qu'un grand programme rest\u00e9 sur le papier. L'inclusion se mesure aux actes, pas aux slogans.<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 9 \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-erreurs\">Erreurs fr\u00e9quentes et bonnes pratiques<\/h2>\n\n<p>Certaines erreurs reviennent avec r\u00e9gularit\u00e9, m\u00eame dans des entreprises de bonne volont\u00e9. Les conna\u00eetre permet de les \u00e9viter. \u00c0 l'inverse, quelques pratiques simples font la diff\u00e9rence entre une politique qui existe sur le papier et une culture r\u00e9ellement inclusive.<\/p>\n\n<div class=\"dyn-tablewrap\">\n<table>\n  <thead>\n    <tr><th>\u2705 Ce qui aide<\/th><th>\u274c Ce qui n'aide pas<\/th><\/tr>\n  <\/thead>\n  <tbody>\n    <tr><td>Parler des besoins et du v\u00e9cu au travail<\/td><td>Chercher \u00e0 diagnostiquer ou \u00e9tiqueter<\/td><\/tr>\n    <tr><td>Construire l'am\u00e9nagement avec la personne<\/td><td>D\u00e9cider \u00e0 sa place ce qui est \u00ab&nbsp;bon pour elle&nbsp;\u00bb<\/td><\/tr>\n    <tr><td>Garantir strictement la confidentialit\u00e9<\/td><td>\u00c9voquer la situation d'un salari\u00e9 devant d'autres<\/td><\/tr>\n    <tr><td>Former largement pour changer le regard collectif<\/td><td>Miser uniquement sur des outils sans sensibilisation<\/td><\/tr>\n    <tr><td>Valoriser les points forts de la personne<\/td><td>La cantonner aux t\u00e2ches qui la mettent en \u00e9chec<\/td><\/tr>\n    <tr><td>S'appuyer sur le m\u00e9decin du travail et les partenaires<\/td><td>Vouloir tout g\u00e9rer seul, en interne<\/td><\/tr>\n    <tr><td>Traiter une difficult\u00e9 durable comme un fait, pas un d\u00e9faut<\/td><td>Y voir un manque de s\u00e9rieux ou de motivation<\/td><\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n\n<h3>Trois id\u00e9es re\u00e7ues \u00e0 corriger en interne<\/h3>\n\n<p><strong>\u00ab&nbsp;Un adulte DYS aurait \u00e9t\u00e9 diagnostiqu\u00e9 enfant.&nbsp;\u00bb<\/strong> Faux. Beaucoup d'adultes n'ont jamais \u00e9t\u00e9 rep\u00e9r\u00e9s, notamment dans les g\u00e9n\u00e9rations o\u00f9 ces troubles \u00e9taient mal connus. Ils ont travers\u00e9 leur scolarit\u00e9 en compensant, souvent au prix d'une grande fatigue, sans jamais mettre de mot sur leurs difficult\u00e9s.<\/p>\n\n\n<p><strong>\u00ab&nbsp;Am\u00e9nager pour un salari\u00e9, c'est cr\u00e9er des jalousies.&nbsp;\u00bb<\/strong> En r\u00e9alit\u00e9, la plupart des am\u00e9nagements DYS profitent \u00e0 toute l'\u00e9quipe&nbsp;: des consignes claires, des supports lisibles, des d\u00e9lais r\u00e9alistes. Et lorsqu'une adaptation est sp\u00e9cifique, l'expliquer sobrement \u2014 sans r\u00e9v\u00e9ler d'information m\u00e9dicale \u2014 suffit g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 la faire accepter.<\/p>\n\n<p><strong>\u00ab&nbsp;C'est au salari\u00e9 de se d\u00e9brouiller.&nbsp;\u00bb<\/strong> Le cadre l\u00e9gal comme le simple bon sens manag\u00e9rial disent l'inverse&nbsp;: l'employeur a une obligation d'am\u00e9nagement raisonnable, et l'entreprise a tout \u00e0 gagner \u00e0 ce que chacun puisse donner le meilleur de lui-m\u00eame. Se d\u00e9brouiller seul, c'est pr\u00e9cis\u00e9ment ce que font depuis toujours les personnes DYS&nbsp;; leur en offrir enfin les moyens, c'est le r\u00f4le de l'organisation.<\/p>\n\n<p>En d\u00e9finitive, former les professionnels aux troubles DYS n'est pas une contrainte de plus impos\u00e9e aux services RH&nbsp;: c'est l'un des leviers les plus accessibles et les plus rentables d'une politique d'inclusion. Cela demande peu de moyens mat\u00e9riels, beaucoup de justesse humaine, et une conviction simple&nbsp;: la diversit\u00e9 des fonctionnements cognitifs est une richesse pour l'entreprise, \u00e0 condition de lui offrir un cadre qui la reconnaisse et la soutienne.<\/p>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 S\u00c9RIE \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2>Pour aller plus loin<\/h2>\n\n<p>Ce guide pose les fondations. D'autres ressources permettent d'approfondir chaque volet d'une politique d'inclusion des troubles cognitifs&nbsp;:<\/p>\n\n<div class=\"dyn-serie\">\n  <a href=\"#\"><span>La formation<\/span>Programme, contenu et public de la formation \u00ab&nbsp;Troubles du comportement li\u00e9s \u00e0 la maladie&nbsp;: m\u00e9thodes et coordination pluridisciplinaire&nbsp;\u00bb<\/a>\n  <a href=\"#\"><span>Am\u00e9nager un poste<\/span>Guide pratique des am\u00e9nagements raisonnables pour les salari\u00e9s porteurs de troubles cognitifs<\/a>\n  <a href=\"#\"><span>Recrutement inclusif<\/span>Comment neutraliser les biais et s\u00e9curiser vos process de recrutement pas \u00e0 pas<\/a>\n  <a href=\"#\"><span>Cadre l\u00e9gal &amp; aides<\/span>OETH, RQTH, r\u00e9f\u00e9rent handicap&nbsp;: le m\u00e9mo juridique du responsable RH<\/a>\n<\/div>\n\n<p>C\u00f4t\u00e9 ressources DYNSEO&nbsp;: le <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-outils\/\">catalogue d'outils<\/a> r\u00e9unit des supports de suivi et d'accompagnement \u00e0 imprimer, les <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/nos-tests\/\">tests cognitifs<\/a> permettent de faire un premier point, et l'application <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/version-coco\/\">COCO<\/a> propose un entra\u00eenement cognitif \u00e0 difficult\u00e9 ajustable, utile pour entretenir attention et m\u00e9moire de travail au quotidien.<\/p>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 FAQ \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<h2 id=\"dyn-faq\">Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n<div class=\"dyn-faq\"><h3>Un salari\u00e9 est-il oblig\u00e9 de d\u00e9clarer son trouble DYS \u00e0 son employeur&nbsp;?<\/h3>\n  <p>Non, jamais. L'\u00e9tat de sant\u00e9 rel\u00e8ve de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9, qui reste enti\u00e8rement libre d'en parler ou non. Aucune obligation l\u00e9gale ne l'oblige \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler un trouble DYS, ni \u00e0 engager une reconnaissance de handicap. S'il choisit de se confier, cette information est confidentielle et ne doit pas circuler sans son accord explicite. Le r\u00f4le du responsable RH est de cr\u00e9er les conditions de confiance qui donnent envie de se d\u00e9clarer&nbsp;: garantie de confidentialit\u00e9, absence de jugement, am\u00e9nagements concrets \u00e0 la cl\u00e9. C'est souvent lorsqu'un salari\u00e9 constate que la d\u00e9claration d\u00e9bouche sur du soutien, et non sur une stigmatisation, qu'il ose franchir le pas.<\/p>\n\n  <h3>Faut-il une reconnaissance officielle pour am\u00e9nager un poste&nbsp;?<\/h3>\n  <p>Pas n\u00e9cessairement. Une reconnaissance de la qualit\u00e9 de travailleur handicap\u00e9 (RQTH), d\u00e9livr\u00e9e par la MDPH, ouvre l'acc\u00e8s \u00e0 des dispositifs d'appui et permet de comptabiliser le salari\u00e9 au titre de l'obligation d'emploi. Mais beaucoup d'am\u00e9nagements utiles aux personnes DYS rel\u00e8vent du simple bon sens manag\u00e9rial et peuvent \u00eatre mis en place imm\u00e9diatement, sans proc\u00e9dure&nbsp;: consignes \u00e9crites, d\u00e9lais adapt\u00e9s, outils num\u00e9riques. Pour les am\u00e9nagements plus structur\u00e9s, le m\u00e9decin du travail est l'interlocuteur central&nbsp;: il \u00e9value et pr\u00e9conise. L'entreprise gagne \u00e0 agir sur ce qui est \u00e0 sa port\u00e9e sans attendre une d\u00e9marche administrative que le salari\u00e9 n'a peut-\u00eatre pas engag\u00e9e.<\/p>\n\n  <h3>Combien co\u00fbte l'am\u00e9nagement d'un poste pour un trouble DYS&nbsp;?<\/h3>\n  <p>Dans la grande majorit\u00e9 des cas, tr\u00e8s peu, voire rien. Contrairement \u00e0 certains handicaps qui n\u00e9cessitent des \u00e9quipements on\u00e9reux, les troubles DYS appellent surtout des ajustements d'organisation et de communication&nbsp;: doubler une consigne \u00e0 l'\u00e9crit, accorder un d\u00e9lai, a\u00e9rer un document, activer un correcteur orthographique. Lorsqu'un outil sp\u00e9cifique s'av\u00e8re utile \u2014 logiciel de dict\u00e9e vocale, par exemple \u2014 son co\u00fbt reste g\u00e9n\u00e9ralement mod\u00e9r\u00e9, et des dispositifs d'appui \u00e0 l'emploi des personnes handicap\u00e9es peuvent contribuer au financement. C'est pr\u00e9cis\u00e9ment parce que la charge est rarement disproportionn\u00e9e que l'obligation d'am\u00e9nagement raisonnable trouve pleinement \u00e0 s'appliquer.<\/p>\n\n  <h3>Comment sensibiliser une \u00e9quipe sans exposer la personne concern\u00e9e&nbsp;?<\/h3>\n  <p>En dissociant totalement la sensibilisation collective de la situation individuelle. Une action de formation sur les troubles DYS s'adresse \u00e0 tous et parle des troubles en g\u00e9n\u00e9ral, jamais d'un salari\u00e9 en particulier&nbsp;: elle installe un socle de compr\u00e9hension commun sans d\u00e9signer personne. Lorsqu'un am\u00e9nagement sp\u00e9cifique doit \u00eatre expliqu\u00e9 \u00e0 l'\u00e9quipe, on parle du fonctionnement mis en place \u2014 \u00ab&nbsp;les comptes rendus seront d\u00e9sormais syst\u00e9matiques&nbsp;\u00bb \u2014 sans jamais en d\u00e9voiler la raison m\u00e9dicale. La r\u00e8gle est simple&nbsp;: on peut communiquer sur des pratiques, jamais sur l'\u00e9tat de sant\u00e9 d'une personne sans son accord. Former largement en amont \u00e9vite d'ailleurs d'avoir \u00e0 justifier chaque adaptation au cas par cas.<\/p>\n\n  <h3>La formation aux troubles DYS est-elle utile m\u00eame dans une petite structure&nbsp;?<\/h3><\/div>\n<div class=\"dyn-faq\">\n  <p>Oui, et peut-\u00eatre plus encore. Dans une petite \u00e9quipe, un malentendu autour d'un salari\u00e9 en difficult\u00e9 p\u00e8se lourd sur l'ambiance et sur la performance collective, et il n'existe pas toujours de r\u00e9f\u00e9rent handicap d\u00e9di\u00e9 pour arbitrer. Former le dirigeant et les responsables donne \u00e0 chacun les bons r\u00e9flexes&nbsp;: comprendre, dialoguer, adapter. Les formats en ligne, \u00e0 acc\u00e8s illimit\u00e9, sont particuli\u00e8rement adapt\u00e9s aux structures aux moyens limit\u00e9s&nbsp;: chacun se forme \u00e0 son rythme, pour un co\u00fbt ma\u00eetris\u00e9, et l'entreprise conserve une attestation. L'obligation d'emploi ne s'applique qu'\u00e0 partir de vingt salari\u00e9s, mais l'int\u00e9r\u00eat humain et \u00e9conomique de l'inclusion, lui, ne conna\u00eet pas de seuil d'effectif.<\/p><\/div>\n\n\n<div class=\"dyn-note\">\n  <strong>\u2139\ufe0f Information et non avis juridique ou m\u00e9dical<\/strong>\n  <p>Cet article a une vis\u00e9e d'information g\u00e9n\u00e9rale \u00e0 destination des professionnels des ressources humaines. Il ne constitue ni un avis juridique, ni un diagnostic, ni un avis m\u00e9dical. Pour la mise en \u0153uvre concr\u00e8te d'une politique handicap ou l'am\u00e9nagement d'un poste, rapprochez-vous du m\u00e9decin du travail, de votre conseil juridique et des organismes sp\u00e9cialis\u00e9s dans l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.<\/p>\n<\/div>\n\n<!-- \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 CTA FINAL \u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550\u2550 -->\n<div class=\"dag-media-row\" style=\"background:linear-gradient(135deg,#eef1ff 0%,#f4ecff 100%);border-radius:22px;padding:26px 30px;margin:38px 0;display:flex;gap:30px;align-items:center;flex-wrap:wrap;box-shadow:0 12px 30px rgba(94,94,215,.12);\">\n  <div style=\"flex:1;min-width:240px;\">\n    <div style=\"display:inline-block;background:#fff;color:#5268c9;font-weight:700;font-size:12px;letter-spacing:.04em;padding:5px 13px;border-radius:20px;margin-bottom:12px;text-transform:uppercase;box-shadow:0 2px 8px rgba(94,94,215,.12);\">ENFANTS 5-10 ANS<\/div>\n    <div style=\"font-weight:700;font-size:1.2rem;color:#5e5ed7;margin-bottom:10px;\">Notre application<\/div>\n    <p style=\"margin:0 0 16px;color:#444;font-size:1rem;line-height:1.55;\">COCO PENSE et COCO BOUGE : des jeux \u00e9ducatifs et des pauses actives pour les enfants de 5 \u00e0 10 ans, con\u00e7us avec des professionnels.<\/p>\n    <a href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/version-coco\/\" style=\"display:inline-block;background:linear-gradient(135deg,#5e5ed7,#5268c9);color:#fff;text-decoration:none;font-weight:600;padding:13px 24px;border-radius:12px;box-shadow:0 8px 22px rgba(94,94,215,.30);\">D\u00e9couvrir \u2192<\/a>\n  <\/div>\n  <img src=\"https:\/\/www.dynseo.com\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/icone-logo-coco-rond.webp\" alt=\"COCO\" style=\"width:38%;min-width:220px;border-radius:18px;box-shadow:0 14px 34px rgba(94,94,215,.22);object-fit:cover;\">\n<\/div>\n<div class=\"dyn-cta\">\n  <h3>Faites de l'inclusion une comp\u00e9tence de vos \u00e9quipes<\/h3>\n  <p>Passez de la bonne volont\u00e9 \u00e0 la m\u00e9thode&nbsp;: la formation DYNSEO \u00ab&nbsp;Troubles du comportement li\u00e9s \u00e0 la maladie&nbsp;: m\u00e9thodes et coordination pluridisciplinaire&nbsp;\u00bb donne \u00e0 vos professionnels les rep\u00e8res pour observer, adapter et coordonner leur accompagnement. 28 le\u00e7ons, 100&nbsp;% en ligne, acc\u00e8s illimit\u00e9, attestation de fin de formation. Organisme certifi\u00e9 Qualiopi (N\u00b0 11757351875).<\/p>\n  <a class=\"dyn-btn\" href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/courses\/troubles-du-comportement-lies-a-la-maladie-methodes-et-coordination-pluridisciplinaire\/\">D\u00e9couvrir la formation \u2014 150&nbsp;\u20ac<\/a>\n<\/div><\/div><\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[3043],"tags":[],"class_list":["post-788603","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-advies-van-de-coaches"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.6 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>\u57f9\u8bad\u4e13\u4e1a\u4eba\u58eb\u8bc6\u522b\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u6307\u5357 - \u6559\u80b2\u8f6f\u4ef6\u3001\u8bb0\u5fc6\u6e38\u620f\u548c\u5927\u8111\u8bad\u7ec3\u5e94\u7528<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.dynseo.com\/zh-hans\/former-les-professionnels-aux-troubles-dys-guide-pour-les-responsables-rh\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"zh_CN\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"\u57f9\u8bad\u4e13\u4e1a\u4eba\u58eb\u8bc6\u522b\u5b66\u4e60\u969c\u788d\uff1a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u8d1f\u8d23\u4eba\u6307\u5357 - 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