Reclutamento inclusivo: riuscire nel colloquio di assunzione di un candidato autistico (ADHD)
Un candidato autistico può essere perfettamente competente per una posizione eppure "fallire" nel colloquio — non per mancanza di qualità, ma perché il formato classico valuta codici sociali piuttosto che competenze. Ecco come adattare il vostro processo di reclutamento per non perdere questi talenti.
Comprendere, reclutare e supportare i profili TSA — formazione 100 % online, certificata Qualiopi N° 11757351875.
Su carta, il candidato è ideale: le competenze tecniche esatte che cercate, un percorso solido, una vera passione per il settore. Ma durante il colloquio, qualcosa « non va ». Non vi guarda negli occhi, risponde in modo molto fattuale se non brusco, sembra disorientato dalle vostre domande aperte del tipo « dove ti vedi tra cinque anni? », non « vende » i suoi risultati e appare a disagio. La vostra intuizione di reclutatore sussurra: « non c'è sintonia, non si integrerà ». Passate al candidato successivo. Forse avete appena escluso, senza saperlo, un futuro eccellente collaboratore — un candidato autistico il cui funzionamento è semplicemente incompatibile con i codici impliciti di un colloquio classico. Il colloquio di lavoro tradizionale è infatti uno degli esercizi più svantaggiosi per le persone autistiche: valuta tanto, se non di più, la padronanza delle convenzioni sociali (contatto visivo, conversazione informale, narrazione di sé) quanto le competenze reali per il posto. Risultato: talenti preziosi vengono eliminati in una fase che non misura ciò che conta davvero. Questa guida spiega perché il colloquio classico svantaggia i candidati con ADHD, come adattare concretamente il vostro processo e le vostre domande, come valutare le vere competenze piuttosto che i codici sociali, e quali forze questi profili apportano — il tutto nel rispetto del quadro legale del reclutamento. Un presupposto: il ruolo del reclutatore non è mai diagnosticare un candidato né presumere il suo funzionamento, ma costruire un processo equo in cui ognuno possa dimostrare il proprio valore.
1. Perché il colloquio classico svantaggia i candidati autistici
1.1 Un esercizio concepito per un funzionamento « neurotipico »
Il colloquio di lavoro tradizionale si basa su una serie di convenzioni sociali implicite che la maggior parte dei reclutatori applica senza nemmeno pensarci: stabilire un contatto visivo « caloroso », impegnarsi in qualche minuto di conversazione informale per « rompere il ghiaccio », « vendersi » con facilità, rispondere prontamente a domande aperte o astratte, decodificare il non detto e adattare il proprio discorso al registro atteso. Tuttavia, queste convenzioni non sono competenze professionali: sono codici sociali. Per un candidato autistico, possono costituire altrettanti ostacoli — non perché manchi di competenze per il posto, ma perché il suo funzionamento cognitivo tratta l'interazione sociale in modo diverso.
Il disturbo dello spettro autistico (ADHD) si caratterizza in particolare per particolarità nella comunicazione e nell'interazione sociale, una preferenza per il concreto e l'esplicito, una sensibilità sensoriale a volte accentuata, e un rapporto singolare con le convenzioni non scritte. Un candidato autistico può quindi evitare il contatto visivo (che, per molti, aumenta il carico cognitivo piuttosto che facilitare lo scambio), prendere le domande alla lettera, avere bisogno di tempo per formulare una risposta precisa, o mostrarsi molto fattuale dove ci si aspetterebbe entusiasmo. Nulla di tutto ciò indica una mancanza di motivazione o di competenza — sono manifestazioni di un funzionamento diverso, che il colloquio classico interpreta purtroppo come « segnali negativi ».
🧠 Da ricordare: l'assenza di contatto visivo, un tono monocorde o una stretta di mano esitante non dicono niente delle competenze di un candidato per un posto. Un colloquio che penalizza questi elementi misura la conformità ai codici sociali, non l'idoneità professionale. Prendere coscienza di questo pregiudizio è il primo passo verso un reclutamento realmente inclusivo.
1.2 I pregiudizi che allontanano buoni candidati
Il principale rischio, in un colloquio non adeguato, è quello del pregiudizio di affinità e del giudizio intuitivo. I reclutatori tendono naturalmente a privilegiare i candidati con cui « c'è sintonia » — cioè quelli che padroneggiano gli stessi codici sociali di cui loro stessi sono a conoscenza. Questo meccanismo, spesso inconscio, svantaggia sistematicamente i profili atipici e impoverisce la diversità dei reclutamenti. Un candidato autistico, onesto e diretto, può ad esempio rispondere « non lo so » a una domanda invece di elaborare, il che sarà percepito come una mancanza di sicurezza mentre si tratta di una forma di rigore e sincerità.
Al contrario, alcune qualità molto ricercate — franchezza, precisione, assenza di « bluff », concentrazione sul contenuto — possono passare inosservate o essere mal interpretate in un contesto che valorizza la facilità relazionale. Il costo di questi pregiudizi è doppio: l'azienda si priva di talenti competenti e perde la diversità cognitiva di cui gli studi dimostrano che alimenta l'innovazione e le prestazioni. Ripensare il colloquio per neutralizzare questi pregiudizi è quindi sia una questione di equità che una questione di prestazione del reclutamento.
della popolazione interessata da un disturbo dello spettro autistico, ovvero numerosi candidati e collaboratori
il colloquio classico valuta la padronanza delle convenzioni sociali tanto quanto l'idoneità al posto
le persone autistiche conoscono un tasso di occupazione molto inferiore alle loro reali competenze
un processo inadeguato esclude profili competenti già nella fase del colloquio
2. Prima del colloquio: preparare un processo inclusivo
Una grande parte dell'inclusione si gioca prima del colloquio. Un processo ben progettato riduce il carico legato all'incertezza e consente al candidato di presentarsi nelle migliori condizioni. Ecco i fattori di un reclutamento inclusivo fin dalla preparazione.
Redigere un'offerta chiara ed esplicita
Descrivere precisamente le missioni, competenze e condizioni, senza gergo né formulazioni vaghe (« buone relazioni », « spirito di squadra » non definiti), e menzionare l'apertura dell'azienda alla diversità e agli adattamenti.
Annunciare il déroulé del colloquio in anticipo
Comunicare chi sarà presente, la durata, le fasi e il tipo di domande. Questa prevedibilità riduce fortemente l'ansia e mette il candidato in condizione di dare il meglio di sé.
Proporre adattamenti senza imporli
Offrire la possibilità (a tutti i candidati) di richiedere adattamenti: domande trasmesse in anticipo, formato scritto, colloquio in videochiamata, ambiente tranquillo — senza mai presupporre chi ne ha bisogno.
Curare l'ambiente del colloquio
Prevedere un luogo tranquillo, senza stimolazioni sensoriali eccessive (rumore, luce aggressiva, open space rumoroso), che favorisca il comfort e la concentrazione di ciascuno.
Privilegiare la valutazione delle competenze reali
Prevedere, quando è pertinente, una simulazione o un test pratico legato al posto, più rivelatore delle attitudini rispetto a un colloquio esclusivamente conversazionale.
💡 Il principio chiave : tutte queste adattamenti devono essere proposti a tutti i candidati, mai riservati a quelli che si sospetterebbe di essere autistici. Da un lato perché presumere il funzionamento di un candidato non è né possibile né legittimo; dall'altro perché un processo più chiaro, più prevedibile e centrato sulle competenze giova a tutti i candidati — è il principio del design universale applicato al reclutamento.
3. Durante il colloquio : postura e domande adattate
3.1 Adattare la propria postura di reclutatore
Durante il colloquio stesso, alcuni aggiustamenti di postura cambiano tutto. Il primo: non interpretare il non verbale come un segnale di competenza o motivazione. L'assenza di contatto visivo, un tono poco espressivo, una gestualità atipica o silenzi non devono mai essere conteggiati « in negativo ». Il secondo: lasciare tempo. Un candidato autistico può aver bisogno di alcuni secondi in più per formulare una risposta precisa; questo tempo di elaborazione non è esitazione, e il reclutatore guadagna a non riempirlo né a passare troppo in fretta. Il terzo: essere espliciti e diretti, riformulando se necessario, piuttosto che giocare sull'implicito o sull'ironia.
È anche prezioso superare il riflesso del giudizio intuitivo (« c'è sintonia ? ») a favore di una valutazione strutturata e fattuale: criteri definiti in anticipo, le stesse domande per tutti, una griglia di valutazione centrata sulle competenze del posto. Questa strutturazione riduce i pregiudizi per tutti i candidati e rende il reclutamento più giusto e più affidabile. È una delle competenze sviluppate nella formazione DYNSEO « Comprendere l'autismo in ambiente professionale ».
3.2 Riformulare le proprie domande
Il tipo di domande poste fa una differenza fondamentale. Le domande astratte, ipotetiche o « tranelli » (« che animale saresti ? », « dove ti vedi tra cinque anni ? », « vendimi questa penna ») svantaggiano i candidati che pensano in modo concreto e letterale — e, nel frattempo, spesso non valutano nulla di utile. È meglio preferire loro domande dirette, concrete e centrate su situazioni reali e sulle competenze del posto. La tabella qui sotto illustra questa trasformazione.
« Parlami di te »
Troppo vaga e aperta: il candidato non sa cosa ci si aspetta (percorso ? vita personale ? qualità ?), il che destabilizza i profili che hanno bisogno di un quadro.
« Puoi descrivere la tua esperienza su [competenza precisa] ? »
Mirata e concreta: consente al candidato di dimostrare una competenza reale e pertinente per il posto.
« Dove ti vedi tra cinque anni? »
Ipotetica e astratta: valorizza il racconto più che l'abilità, e penalizza i candidati letterali e onesti.
« Quali competenze desidera sviluppare in questo ruolo? »
Concreta e attuabile: illumina le motivazioni reali senza richiedere una proiezione artificiale.
« Dimmi i tuoi tre difetti »
Domanda codificata che si aspetta una risposta « strategica »: un candidato onesto e letterale risponde in modo disarmante, il che viene mal interpretato.
« Di fronte a [situazione concreta del ruolo], come procederesti? »
Simulazione reale: valuta l'approccio e le competenze piuttosto che la padronanza di un codice di colloquio.
Comprendere l'autismo in ambiente professionale
Destinata a reclutatori, manager, HR, dirigenti e missione disabilità, questa formazione online fornisce le chiavi per comprendere il funzionamento delle persone autistiche (TSA), adattare il reclutamento e il colloquio, implementare adattamenti, comunicare efficacemente e valorizzare i punti di forza di questi profili. Si integra nel catalogo B2B dell'azienda DYNSEO dedicato alla neurodiversità e all'inclusione, e si svolge in intra o inter-azienda, con licenze multi-collaboratori utilizzabili tramite l'OPCO e il piano di sviluppo delle competenze.
Scopri la formazione →4. Valutare le competenze reali, non i codici sociali
Il cuore di un reclutamento inclusivo risiede in un cambiamento di prospettiva: valutare ciò che il candidato sa fare per il ruolo, e non la sua capacità di performare socialmente in colloquio. Diverse metodologie concrete consentono questo riposizionamento. Le simulazioni e i test pratici legati al ruolo (risolvere un problema reale, analizzare un caso, svolgere un esercizio tecnico) sono molto più rivelatori delle abilità rispetto alla sola conversazione, e pongono tutti i candidati su un terreno equo. Le domande comportamentali concrete (« descrivi una situazione in cui hai… ») sono migliori delle domande astratte. Infine, una griglia di valutazione definita in anticipo, incentrata sulle competenze chiave del ruolo, disciplina il giudizio e neutralizza i pregiudizi di affinità.
Questo riposizionamento sulle competenze ha un beneficio che va oltre l'inclusione dei candidati autistici: migliora la qualità e l'affidabilità di tutti i reclutamenti. Un processo che misura le abilità reali piuttosto che la facilità relazionale seleziona profili migliori, riduce gli errori di casting e diversifica i team. L'inclusione non è qui un vincolo che si aggiunge al reclutamento: è un leva che lo rende migliore.
| Ciò che misura il colloquio classico | Ciò che misura un processo inclusivo |
|---|---|
| La facilità sociale e il contatto visivo | Le competenze tecniche e professionali |
| La capacità di "vendersi" e di improvvisare | Il comportamento reale di fronte a una situazione concreta |
| Il dominio delle domande codificate | L'esperienza e i risultati verificabili |
| Il "feeling" e il pregiudizio di affinità | Criteri definiti e una griglia strutturata |
| La conformità alle convenzioni non scritte | L'adeguatezza alle reali esigenze del posto |
5. Valorizzare i punti di forza dei profili autistici
Adattare il reclutamento non è un favore: è la condizione per accedere a talenti le cui forze sono spesso particolarmente ricercate. In un ambiente adatto, molte persone autistiche sviluppano preziosi punti di forza professionali — a condizione che il processo di reclutamento consenta loro di rivelarli piuttosto che nasconderli dietro codici sociali.
🎯 Rigorosità & affidabilità
- Grande precisione e attenzione ai dettagli
- Rispetto scrupoloso delle procedure e delle istruzioni
- Costanza e affidabilità nell'esecuzione
- Rilevamento fine di errori e incoerenze
🔬 Concentrazione & expertise
- Capacità di concentrazione intensa e duratura
- Approfondimento esperto di un campo di interesse
- Memoria e padronanza di dati complessi
- Pensiero logico e analitico
💎 Onestà & franchezza
- Sincerità e assenza di "bluff"
- Franchezza diretta e affidabilità della parola
- Senso di equità e correttezza
- Lealtà e impegno
💡 Sguardo nuovo
- Pensiero non convenzionale e originale
- Capacità di individuare ciò che altri non vedono
- Approccio diverso ai problemi
- Fonte di diversità cognitiva per il team
Questi punti di forza spiegano perché sempre più aziende sviluppano programmi di reclutamento dedicati ai profili neuroatipici, in particolare in settori come l'informatica, l'analisi dei dati, il controllo qualità, la ricerca o la finanza — ma in realtà sono preziosi in una grande varietà di mestieri. Il comune denominatore di queste iniziative: hanno capito che adattare il reclutamento non significa abbassare le proprie aspettative, ma accedere a un bacino di talenti che i processi classici lasciavano da parte.
6. Il quadro legale del reclutamento inclusivo
Reclutare in modo inclusivo rientra in un quadro giuridico preciso. Il principio fondamentale è la non discriminazione nell'assunzione: il Codice del lavoro vieta di escludere un candidato a causa della sua disabilità o del suo stato di salute, e impone l'uguaglianza di trattamento. La legge dell'11 febbraio 2005 stabilisce il principio di ragionevole adattamento, applicabile fin dal processo di reclutamento. La RQTH (tramite MDPH/CDAPH) rimane un'iniziativa volontaria e riservata: un candidato non è mai obbligato a menzionarla, e il reclutatore non può né richiederla né interrogare il candidato sulla sua salute. L'OETH (6% per le aziende con almeno 20 dipendenti, tramite la DOETH) e i fondi AGEFIPH/FIPHFP sostengono l'occupazione e l'adattamento dei lavoratori disabili.
| Riferimento | Ciò che implica per il reclutamento |
|---|---|
| Non discriminazione all'assunzione | È vietato escludere un candidato per la sua disabilità o la sua salute; uguaglianza di trattamento |
| Legge dell'11 febbraio 2005 | Principio di ragionevole adattamento, applicabile fin dal reclutamento |
| RQTH (MDPH / CDAPH) | Procedura volontaria e riservata; né esigibile né da interrogare |
| Domande sulla salute | Vietate; solo il medico del lavoro valuta l'idoneità |
| OETH — 6 % / DOETH | Quadro per l'occupazione dei lavoratori disabili; il dipendente RQTH è contabilizzato |
| AGEFIPH / FIPHFP | Possono cofinanziare adattamenti e supporto all'assunzione |
⚖️ Il buon riflesso: il reclutatore non diagnostica e non interroga mai un candidato sulla sua salute o su una eventuale disabilità. Il suo ruolo è di proporre un processo equo e di offrire a tutti la possibilità di richiedere adattamenti. Se un candidato sceglie di condividere la sua situazione, è una sua iniziativa — e ciò non deve mai giocare a suo sfavore. Oltre alla conformità, l'inclusione nutre il marchio del datore di lavoro e si inserisce nella strategia RSE, ESG e nell'indice di uguaglianza.
7. Le risorse DYNSEO per un reclutamento inclusivo
7.1 Strumenti pratici
DYNSEO propone strumenti concreti per attrezzare reclutatori, manager e HR in un reclutamento e un accompagnamento inclusivi dei profili autistici.
📋 Griglia di colloquio inclusivo
Un modello di domande concrete e incentrate sulle competenze, per strutturare il colloquio e neutralizzare i pregiudizi.
Scopri →🗣️ Scheda di comunicazione adattata TSA
Per adattare la sua comunicazione (esplicita, concreta, diretta) con un candidato o collaboratore autistico.
Scopri →✅ Checklist processo di reclutamento inclusivo
Per non dimenticare nessun passaggio: offerta, svolgimento annunciato, adattamenti proposti, ambiente, valutazione.
Scopri →🧩 Guida agli adattamenti del colloquio
Un panorama delle adattamenti possibili (domande in anticipo, formato scritto, videochiamata, ambiente tranquillo).
Scopri →💼 Checklist onboarding inclusivo
Per prolungare l'inclusione oltre il reclutamento, nell'integrazione del nuovo collaboratore.
Scopri →→ Vedi l'insieme degli strumenti DYNSEO · Scopri i test cognitivi
7.2 Le applicazioni DYNSEO a supporto
Le applicazioni DYNSEO non sostituiscono mai un accompagnamento specializzato, ma possono costituire un supporto complementare in un approccio globale di inclusione.
🧠 ROBERTO — Adulti
Stimolazione cognitiva per adulti (memoria, attenzione, logica), a supporto dei collaboratori interessati.
Scopri di più →👵 SOFIA — Anziani
Accompagnamento e stimolazione per gli anziani, utile nel mantenimento dell'occupazione.
Scopri di più →🧒 COCO — Bambini 5–10 anni
Stimolazione cognitiva ludica per bambini — utile per i collaboratori-genitori interessati.
Scopri di più →💬 MON DICO — Comunicazione
Applicazione di comunicazione aumentata, utile in caso di disturbi della comunicazione associati.
Scopri di più →8. Andare oltre: il catalogo neurodiversità & inclusione DYNSEO
Il reclutamento inclusivo dei profili autistici si inserisce in un approccio di neurodiversità più ampio. Per fornire strumenti alle vostre squadre su tutti i profili e le fasi, DYNSEO propone un catalogo B2B certificato, implementabile in intra o inter-aziendale.
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🎯 Non perdere più i talenti autistici
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❓ FAQ — Reclutare e intervistare un candidato autistico (TSA)
1. Come sapere se un candidato è autistico durante un colloquio?
Non è necessario saperlo né cercarlo. Il ruolo del reclutatore non è mai quello di diagnosticare un candidato né di presumere il suo funzionamento — sarebbe sia illegittimo che giuridicamente rischioso (le domande sulla salute sono vietate). L'approccio inclusivo non consiste nel "rilevare" i candidati autistici per trattarli in modo diverso, ma nel costruire un processo equo che consenta a tutti i profili di dimostrare le proprie competenze. Concretamente: proporre gli stessi adattamenti possibili a tutti, porre domande concrete centrate sul posto, utilizzare una griglia di valutazione strutturata e non penalizzare il non verbale. Un buon processo inclusivo avvantaggia tutti i candidati, senza che sia necessario — né auspicabile — identificare chiunque.
2. Perché il colloquio classico svantaggia i candidati autistici?
Perché valuta tanto, se non di più, la padronanza dei codici sociali quanto le competenze reali. Il colloquio tradizionale si basa su convenzioni implicite: contatto visivo "caloroso", conversazione leggera, capacità di "vendersi", risposte fluide a domande aperte o astratte, decodifica del non detto. Tuttavia, questi codici non sono competenze professionali, e il funzionamento autistico li tratta in modo diverso: un candidato TSA può evitare il contatto visivo (che aumenta il suo carico cognitivo), prendere le domande alla lettera, avere bisogno di tempo per rispondere in modo preciso, o essere molto fattuale dove ci si aspetta entusiasmo. Nulla di tutto ciò indica una mancanza di competenza, ma il colloquio classico lo interpreta come segnali negativi — e così esclude talenti preziosi.
3. Quali adattamenti proporre per il colloquio?
Numerosi adattamenti semplici fanno una grande differenza, da proporre a tutti i candidati: comunicare in anticipo il déroulé del colloquio (chi, quanto tempo, quali fasi, che tipo di domande), offrire la possibilità di ricevere le domande in anticipo, proporre formati alternativi (scritto, video) se il candidato lo desidera, e curare l'ambiente (luogo tranquillo, senza eccessiva stimolazione sensoriale). Durante il colloquio: porre domande concrete piuttosto che astratte, lasciare tempo per rispondere, essere espliciti e diretti, e non interpretare il non verbale. Infine, privilegiare quando possibile una simulazione o un test pratico legato al posto. Tutti questi adattamenti devono essere aperti a tutti i candidati, mai riservati a coloro che si sospetta possano essere autistici.
4. Quali domande porre (e quali evitare)?
Da evitare: domande astratte, ipotetiche o "tranello" ("che animale saresti?", "dove ti vedi tra cinque anni?", "vendimi questa penna", "dammi tre difetti"). Valorizzano il racconto e la padronanza dei codici di colloquio piuttosto che le competenze, e svantaggiano i candidati che pensano in modo concreto e letterale — senza peraltro valutare granché di utile. Da privilegiare: domande dirette e concrete, centrate su situazioni reali e sulle competenze del posto ("descrivi la tua esperienza su tale competenza", "di fronte a tale situazione concreta, come procederesti?", "quali competenze desideri sviluppare qui?"). Queste domande consentono al candidato di dimostrare il proprio reale valore e rendono la valutazione più affidabile per tutti.
5. Adattare il reclutamento, non significa abbassare le proprie aspettative?
No, è anzi il contrario. Adattare il reclutamento non significa abbassare il livello atteso, ma misurare meglio le competenze reali smettendo di valutare codici sociali che non hanno nulla a che fare con l'idoneità al posto. Un processo incentrato sulle competenze (simulazioni, domande concrete, griglia strutturata) seleziona profili migliori, riduce gli errori di casting e neutralizza i pregiudizi di affinità — per tutti i candidati, non solo per i profili autistici. L'inclusione non aggiunge quindi un vincolo al reclutamento: lo rende più giusto, più affidabile e più performante, dando accesso a un bacino di talenti che i processi classici escludevano.
6. Quali forze portano i profili autistici in azienda?
In un ambiente adeguato, molte persone autistiche sviluppano punti di forza molto ricercati: rigore e attenzione ai dettagli, affidabilità e costanza, rispetto scrupoloso delle procedure, rilevamento fine degli errori, capacità di concentrazione intensa e duratura, competenza approfondita in un campo, pensiero logico e analitico, onestà e assenza di "bluff", lealtà, e spesso uno sguardo nuovo e non convenzionale sui problemi. Queste forze sono preziose in una grande varietà di mestieri — informatica, analisi dei dati, controllo qualità, ricerca, finanza, ma ben oltre. È necessario che il processo di reclutamento consenta loro di emergere piuttosto che di nascondersi dietro codici sociali: è tutta la sfida di un colloquio adeguato.
7. Si può interrogare un candidato su un eventuale handicap o una RQTH?
No. Le domande relative alla salute o a un eventuale handicap sono vietate durante il reclutamento, e il principio di non discriminazione all'assunzione proibisce di escludere un candidato per questi motivi. La RQTH è un procedimento strettamente volontario e riservato: un candidato non è mai tenuto a menzionarlo, e il reclutatore non può né esigerlo né interrogarlo al riguardo. Solo il medico del lavoro è abilitato a valutare l'idoneità al posto. Se un candidato sceglie spontaneamente di condividere la propria situazione o di chiedere un adattamento, è una sua iniziativa — e ciò non deve mai giocare a suo sfavore. Il buon quadro per il reclutatore: proporre un processo equo e adattamenti aperti a tutti, senza mai interrogare sulla salute.
8. È necessario formare i reclutatori e i manager?
Sì, perché il principale ostacolo non è tecnico ma culturale: deriva dai riflessi e dai pregiudizi delle persone che reclutano. Un reclutatore non formato interpreta spontaneamente il non verbale atipico come un segnale negativo, privilegia i candidati con cui "c'è sintonia", e pone domande che svantaggiano i profili atipici — tutto in buona fede. Un reclutatore formato sa neutralizzare questi pregiudizi, strutturare il colloquio, porre domande concrete, proporre adattamenti e valorizzare i punti di forza dei candidati autistici. La formazione "Comprendere l'autismo in ambiente professionale" di DYNSEO, certificata Qualiopi e 100% online, fornisce questi riferimenti. Copre l'intero percorso — dal reclutamento all'integrazione e alla gestione — e si svolge in intra o inter-aziendale.
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