Online-Schulung: ADHS am Arbeitsplatz — Erkennen und Begleiten
Umfassendes Programm, Inhalte der Module, Bewertungen — alles, was Sie über diese zertifizierte Qualiopi-Schulung für Manager und HR-Manager wissen müssen, die mit erwachsenen ADHS konfrontiert sind.
Manchmal kommt er zu spät zu seinen eigenen Meetings. Er beginnt fünf Projekte parallel und schließt zwei ab. Er vergisst die wichtige Nachverfolgung — löst aber in zwanzig Minuten das technische Problem, das das Team seit drei Tagen blockiert. Seine Leistungen sind unerklärlich variabel: an manchen Tagen brillant, an anderen abwesend. Dieser Mitarbeiter, der schwer zu fassen und ermüdend zu managen ist, könnte möglicherweise an erwachsenem ADHS leiden — der Aufmerksamkeitsdefizitstörung mit oder ohne Hyperaktivität — von der geschätzt wird, dass sie 4 bis 5 % der berufstätigen Erwachsenen in Frankreich betrifft. Die Schulung ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und begleiten von DYNSEO wurde entwickelt, um Managern diese Schlüssel zur Interpretation zu geben — und von der Frustration zur Handlung überzugehen.
Warum erwachsenes ADHS in Unternehmen eine spezifische Schulung erfordert
Erwachsenes ADHS ist eine der häufigsten und am wenigsten verstandenen neuropsychologischen Realitäten im Berufsleben. Entgegen einer hartnäckigen Annahme verschwindet ADHS nicht in der Jugend — es verwandelt sich, tarnt sich und passt sich an. Bei Erwachsenen nimmt es oft weniger sichtbare Formen an als bei Kindern: nicht unbedingt die offensichtliche körperliche Unruhe, sondern eine chronische Unordnung, eine strukturelle Schwierigkeit im Zeitmanagement, eine Neigung zur Prokrastination gefolgt von intensiven Produktionsphasen und eine kognitive Erschöpfung, die von außen unsichtbar bleibt.
Die direkte Folge dieses Unwissens: ADHS-Mitarbeiter werden regelmäßig negativ bewertet für Verhaltensweisen, die keine Charakterfehler oder Motivationsmängel sind, sondern die Manifestationen einer anderen neurologischen Funktionsweise. Die DYNSEO-Schulung ermöglicht es Managern und HR-Managern, aus diesem kostspieligen Teufelskreis auszubrechen.
Das vollständige Programm der Schulung
Die Schulung ist in progressive Module unterteilt, die solide theoretische Grundlagen, Fallstudien aus der realen Berufswelt und direkt anwendbare Werkzeuge im Büro abwechseln. Jedes Modul beantwortet eine konkrete Frage, die sich Manager im Umgang mit ADHS stellen.
Modul 1 — ADHS bei Erwachsenen verstehen: Mechanismen und Profile
ADHS ist eine neurodevelopmentale Störung, deren neurobiologische Grundlagen heute gut dokumentiert sind. Es zeichnet sich durch eine Dysregulation des präfrontalen dopaminergen Systems aus, die die exekutiven Funktionen beeinflusst: Planung, Organisation, Hemmung von Ablenkungen, Zeitmanagement, Arbeitsgedächtnis auf kurze Sicht. Dieses erste Modul übersetzt diese Mechanismen in beobachtbare Realitäten im Büro.
Erwachsenes ADHS: neurobiologische Grundlagen und berufliche Manifestationen
Die 3 ADHS-Profile am Arbeitsplatz: unaufmerksam (Vergesslichkeit, Konzentrationsschwierigkeiten, unerledigte Aufgaben), hyperaktiv-impulsiv (Unruhe, schnelle Entscheidungsfindung, Unterbrechungen) und gemischt (Kombination beider Profile). Ihre spezifischen Manifestationen im beruflichen Kontext und die charakteristischen Missverständnisse, die mit jedem verbunden sind.
ADHS bei Frauen: ein massiv unterdiagnostiziertes Profil. Frauen mit ADHS verbergen ihre Schwierigkeiten effektiver — auf Kosten chronischer Erschöpfung und einer häufig an ihrer Stelle diagnostizierten Angst. Wie sich dieses Profil anders manifestiert und warum es so oft ignoriert wird.
Die späte Diagnose: warum so viele Erwachsene erst nach 30, 40 oder 50 Jahren diagnostiziert werden und was diese späte Entdeckung für ihren beruflichen Werdegang und für ihren Manager bedeutet.
Modul 2 — Was ADHS konkret im Büro bewirkt
Dies ist das Modul, das für Manager am direktesten nützlich ist. Es übersetzt neurologische Mechanismen in beobachtbare Verhaltensweisen — und bietet radikal andere Interpretationsschlüssel als die üblichen Lesarten.
ADHS-Verhalten am Arbeitsplatz: was der Manager noch nicht versteht
Die chronische Unordnung: kein Mangel an Methode oder Willen, sondern eine strukturelle Schwierigkeit, Aufgaben zu sequenzieren, ohne externe Unterstützung zu priorisieren und einen nachhaltigen Aufwand bei wenig stimulierenden Aufgaben aufrechtzuerhalten. Das ADHS-Gehirn reagiert auf die Nähe der Frist und die Dringlichkeit — nicht auf entfernte und abstrakte Fristen.
Die Variabilität der Leistungen: die "guten Tage" und die "schlechten Tage" sind nicht zufällig. Sie hängen vom Stimulationsniveau, der Neuheit, dem Interesse an der Aufgabe und den kognitiven Ressourcen ab, die nach einer Phase der Überlastung oder sozialen Maskierung verfügbar sind.
Der Hyperfokus: die bemerkenswerte Fähigkeit des ADHS-Gehirns, sich mit außergewöhnlicher Intensität auf Aufgaben zu konzentrieren, die es interessieren. Wie man diesen großen Vorteil identifiziert und nutzt, anstatt ihn als Problem der Gleichbehandlung im Team zu betrachten.
Maskierung und unsichtbare Erschöpfung: der ständige Aufwand, um "organisiert" nach neurotypischen Standards zu erscheinen — und das daraus resultierende kognitive Burnout, oft ohne sichtbare Vorzeichen für das Umfeld.
Modul 3 — Die konkreten Anpassungen, die alles verändern
Dies ist das am direktesten umsetzbare Modul. Es präsentiert die am besten dokumentierten Managementanpassungen, um einem ADHS-Mitarbeiter zu ermöglichen, seine tatsächlichen Fähigkeiten auszudrücken — sortiert nach Umsetzungsleichtigkeit und erwarteter Auswirkung auf die Leistung.
✅ Die prioritären Anpassungen für einen ADHS-Mitarbeiter
- Systematische schriftliche Briefings: alle wichtigen mündlichen Anweisungen per E-Mail bestätigen — mündlich gegebene Anweisungen sind besonders schwer für ein ADHS-Gehirn zu behalten und zu organisieren
- Projekte in kurze Schritte mit Mikrofristen unterteilen: "den Aktionsplan am Donnerstag liefern" statt "das Projekt bis Ende des Monats abschließen" — das ADHS-Gehirn reagiert gut auf nahe und konkrete Fristen
- Geschützte Konzentrationszeiten: Zeitfenster ohne Unterbrechungen für Aufgaben, die einen nachhaltigen Aufwand erfordern — besonders kostspielig für ein ADHS-Gehirn, das ständig gefordert wird
- Direktes und sofortiges Feedback: kein Feedback, das mehrere Wochen verzögert ist — die Verbindung zwischen Handlung und Rückmeldung sollte so kurz wie möglich sein, um integriert zu werden
- Visuelle Planungswerkzeuge: Kanban-Boards, gedruckte Listen, sichtbare Timer — externalisierte Hilfsmittel kompensieren die Schwierigkeiten des internen Arbeitsgedächtnisses
- Keine gleichzeitigen Aufgaben vervielfachen: das Management von zu vielen Projekten parallel ist besonders ermüdend für ein ADHS-Gehirn, das bereits Schwierigkeiten hat, Ablenkungen zu hemmen
- Flexibilität bei Zeiten und Orten: viele ADHS-Mitarbeiter sind früh am Morgen oder am Abend produktiver — die Anpassung der Pflichtanwesenheitszeiten kann die Produktivität verändern
Modul 4 — Hyperfokus als Leistungshebel
Hyperfokus ist wahrscheinlich das am wenigsten bekannte und am schlechtesten genutzte Merkmal von ADHS im Berufsleben. Das ADHS-Gehirn, das Schwierigkeiten hat, seine Aufmerksamkeit auf wenig stimulierende Aufgaben zu halten, kann sich mit außergewöhnlicher Intensität auf Aufgaben konzentrieren, die es tiefgehend interessieren. Während dieser Episoden kann die Produktivität mehrere Male über dem Durchschnitt liegen.
Hyperfokus in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln
Bereiche des Hyperfokus identifizieren: beobachten, welche Aufgaben ein intensives und regelmäßiges Engagement des Mitarbeiters auslösen — das sind die Bereiche, in denen er excelieren und den größten Wert bringen kann.
Aufgaben an diesen Bereichen ausrichten: soweit möglich, die Verantwortlichkeiten in Richtung der Hyperfokus-Zonen lenken, anstatt die allgemeine Vielseitigkeit zu überbewerten.
Die Auslösebedingungen schaffen: Ruhe, Neuheit, greifbare und sichtbare Herausforderungen sind die zuverlässigsten Auslöser für Hyperfokus — diese in die Art und Weise integrieren, wie Projekte präsentiert und gerahmt werden.
Den Ausstieg aus dem Hyperfokus antizipieren: ein Mitarbeiter im Zustand des Hyperfokus kann das Zeitgefühl, Meetings und Verpflichtungen verlieren. Freundliche Erinnerungen einplanen, um kollaterale Unordnungen zu vermeiden.
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Modul 5 — Bewertungen und Leistungsbeurteilungen anpassen
Die Bewertung der Leistung eines ADHS-Mitarbeiters stellt spezifische Herausforderungen dar, die in der Schulung direkt angesprochen werden. Die Variabilität der Leistungen, die Neigung zur Prokrastination gefolgt von intensiven produktiven Sprints und die Schwierigkeit, sich in einem Jahresgespräch "zu verkaufen", führen oft zu einer systematischen Unterbewertung von Mitarbeitern, die dennoch sehr fähig sind.
💡 Einen ADHS-Mitarbeiter fair bewerten
Ergebnisse bewerten, nicht Verhaltensweisen: ein Mitarbeiter, der manchmal zu spät kommt, aber immer pünktlich und qualitativ hochwertig liefert, verdient eine andere Bewertung als das, was sein "sichtbares" Verhalten suggeriert. Unterscheiden, was anders ist von dem, was problematisch ist.
Fragen für das Gespräch im Voraus senden: schriftlich, mehrere Tage vor dem Termin. Konkrete und sachliche Fragen formulieren, anstatt abstrakte und rückblickende.
Geschwindigkeit des Starts nicht mit Qualität verwechseln: ein ADHS-Mitarbeiter benötigt möglicherweise mehr Zeit, um eine Aufgabe zu initiieren, liefert aber ein hervorragendes Ergebnis, sobald er in Gang kommt. Den Liefergegenstand bewerten, nicht den Prozess.
Modul 6 — Was das Gesetz dem Arbeitgeber auferlegt
Die Schulung behandelt auch die rechtlichen Aspekte — oft unbekannt — der Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber einem ADHS-Mitarbeiter, der als schwerbehinderter Arbeitnehmer anerkannt ist. Dieses Modul vermittelt HR-Managern und Managern die notwendigen rechtlichen Grundlagen, um konform zu handeln und Risiken der direkten oder indirekten Diskriminierung zu vermeiden.
⚖️ ADHS und gesetzliche Verpflichtungen: die wichtigsten Punkte
ADHS kann Anspruch auf RQTH eröffnen: wenn die Störung die Fähigkeit, eine berufliche Tätigkeit auszuüben, erheblich beeinträchtigt, kann eine Anerkennung der Qualität als schwerbehinderter Arbeitnehmer von der MDPH gewährt werden. Der Antrag ist strikt freiwillig — der Arbeitgeber kann ihn weder verlangen noch in einer dirigistischen Weise vorschlagen.
Die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen: Sobald ein Mitarbeiter seine Behinderung erklärt, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, nach angemessenen Vorkehrungen zu suchen und diese umzusetzen. Eine Weigerung kann eine indirekte Diskriminierung darstellen, die mit Sanktionen belegt werden kann.
Die Vorkehrungen für ADHS sind selten kostspielig: schriftliche Briefings, Konzentrationsphasen, teilweise zeitliche Flexibilität, visuelle Planungswerkzeuge — in der überwiegenden Mehrheit der Fälle stellen diese Anpassungen keine "disproportionale Belastung" im rechtlichen Sinne dar.
Die 3 ADHS-Profile im Unternehmen: sie unterscheiden, um besser zu unterstützen
Nicht alle ADHS-Mitarbeiter sind gleich. Die Manifestationen der Störung variieren erheblich je nach vorherrschendem Profil — und die Unterstützungsstrategien unterscheiden sich entsprechend. Diese Übersicht ermöglicht es, das dominante Profil und die damit verbundenen Hebel schnell zu identifizieren.
| Profil | Was der Manager beobachtet | Was wirklich passiert | Prioritätshebel |
|---|---|---|---|
| Unaufmerksames ADHS | Häufige Vergesslichkeit, unerledigte Aufgaben, Schwierigkeiten, langen Besprechungen zu folgen, offensichtliche Tagträumerei | Defizitäre Arbeitsgedächtnis, unzureichende Ablenkungsfilterung, langsame kognitive Mobilisierung | Systematische schriftliche Hilfsmittel, feine Aufteilung der Aufgaben, Checklisten und visuelle Werkzeuge |
| Hyperaktives-Impulsives ADHS | Unterbricht Kollegen, spricht ohne Filter, trifft zu schnelle Entscheidungen, sichtbare Unruhe | Schwierigkeiten bei der Hemmung der Reaktion, Bewegungsdrang, echte kognitive Impulsivität | Aktive Rollen, häufige Pausen, systematische Validierung vor wichtigen Entscheidungen |
| Gemischtes ADHS | Sehr variable Leistung "alles oder nichts", Energie in intensiven Ausbrüchen gefolgt von Flauten | Kombination der beiden Profile, verstärkt durch die Erschöpfung des täglichen sozialen Maskierens | Kombination aus Struktur + Flexibilität, Identifizierung und Wertschätzung der Hyperfokus-Zonen |
Das Maskieren von ADHS: die unsichtbare Erschöpfung, die der Manager nicht sieht
Wie beim Autismus ist das Maskieren ein zentrales Phänomen bei ADHS im Erwachsenenalter — und es ist besonders kostspielig. Ein ADHS-Erwachsener, der gelernt hat, in einer neurotypischen Welt zu funktionieren, hat ausgeklügelte Kompensationsstrategien entwickelt: mehrere Listen und Alarme, um das defizitäre Arbeitsgedächtnis auszugleichen, komplexe Organisationsrituale, um das Zeitmanagement zu kompensieren, ständige Bemühungen, in Besprechungen aufmerksam zu erscheinen, während das Gehirn in alle Richtungen abschweift. All dies verbraucht kognitive Ressourcen, die dann nicht mehr für die eigentliche Arbeit zur Verfügung stehen.
„Ich verbringe die Hälfte meiner Energie damit, zu versuchen, nicht wie ADHS auszusehen. Ich mache Listen von meinen Listen. Ich komme früh, um die Male auszugleichen, bei denen ich zu spät komme. Und am Ende des Tages bin ich erschöpft — selbst an Tagen, an denen ich objektiv wenig produziert habe. Niemand versteht, warum.“
Die Stärken des ADHS-Profils, die das Unternehmen unterbewertet
Das Management von ADHS besteht nicht nur in der Bewältigung von Schwierigkeiten. Es geht auch — und das ist vielleicht der wichtigste Teil — um die Anerkennung und Nutzung der tatsächlichen Stärken dieser Profile. Stärken, die oft bemerkenswert sind und in einem Umfeld, das sie nicht anerkennt, verschwinden.
Kreativität und laterales Denken
Das ADHS-Gehirn stellt unkonventionelle Assoziationen her — eine wertvolle Quelle für Innovation und originelle Problemlösungen, die neurotypische Gehirne nicht in Betracht ziehen.
Reaktivität in Krisensituationen
Die Adrenalin der echten Dringlichkeit mobilisiert das ADHS-Gehirn auf außergewöhnliche Weise. Diese Mitarbeiter sind oft brillant in kritischen Situationen, die andere lähmen.
Intensive Produktivität im Hyperfokus
Bei Aufgaben, die ihren Interessensgebieten entsprechen, kann die Produktivität in konzentrierten Phasen mehrere Male über dem Durchschnitt liegen.
Toleranz gegenüber schnellem Wandel
Paradoxerweise, wenn unvorbereiteter Wandel schwierig ist, können dynamische und abwechslungsreiche Umgebungen besser zum ADHS-Profil passen als monotone und sich wiederholende Umgebungen.
Für wen ist diese Ausbildung gedacht?
Die ADHS-Ausbildung am Arbeitsplatz von DYNSEO wurde für Fachleute entwickelt, die Mitarbeiter betreuen — oder die Begleitungsrichtlinien erstellen, die darauf zutreffen. Sie ist relevant, sobald Sie mit Menschen arbeiten, auch wenn in Ihrem Team heute kein Mitarbeiter formell mit ADHS diagnostiziert ist.
Operative Manager
Um Verhaltensweisen anders zu lesen, tägliche Praktiken anzupassen und Krisensituationen zu verhindern, bevor sie irreversibel werden.
HR-Manager und HR-Teams
Um eine kohärente Inklusionspolitik für ADHS aufzubauen, die Bewertungsprozesse zu sichern und die Manager der Organisation auszurüsten.
Behindertenreferenten
Um das Wissen über ADHS spezifisch zu vertiefen, die RQTH-Verfahren zu unterstützen und angepasste Anpassungspläne zu erstellen.
DEI-Verantwortliche
Um die Neurodiversität von ADHS in die Inklusionsstrategien zu integrieren — die noch zu oft in DEI-Politiken übersehen wird, die sich auf andere Dimensionen konzentrieren.
Für eine Ausbildung, die das gesamte neuroatypische Spektrum abdeckt — Autismus, ADHS, DYS und HPI — bietet die Ausbildung Ein Mitarbeiter mit neuroatypischem Profil managen eine ergänzende panoramische Sicht. Und für Situationen mit unsichtbaren Behinderungen im weitesten Sinne ergänzt die Ausbildung Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss diesen Kurs effektiv.
FAQ — ADHS-Ausbildung am Arbeitsplatz
Ist diese Ausbildung auch für Personen gedacht, die denken, sie selbst hätten ADHS?
Die Ausbildung ist für Manager und HR-Teams konzipiert — sie nimmt die Perspektive des Begleiters ein. Viele Teilnehmer entdecken jedoch durch sie, dass sie selbst ADHS-Merkmale aufweisen, was der Ausgangspunkt für einen persönlichen Diagnoseschritt sein kann, wenn dies gewünscht ist.
Wie spreche ich das Thema mit einem Mitarbeiter an, von dem ich denke, dass er ADHS hat, ohne Diagnose?
Den ADHS nicht direkt zu erwähnen — das ist nicht Ihre Rolle. Sie können jedoch ein Gespräch über die beobachteten funktionalen Schwierigkeiten eröffnen: „Ich bemerke, dass du Schwierigkeiten hast, Fristen einzuhalten — gibt es etwas in deiner Organisation oder deinem Arbeitsumfeld, das dir Probleme bereitet?“ und Anpassungen basierend auf den geäußerten Bedürfnissen vorschlagen, nicht basierend auf einem diagnostischen Etikett.
Kann ADHS durch bestimmte berufliche Faktoren verschärft werden?
Ja, erheblich. Chronischer Stress, Schlafmangel, Arbeitsüberlastung, sehr laute offene Umgebungen und schlecht strukturierte Aufgaben können alle die ADHS-Symptome verstärken. Im Gegensatz dazu können eine gut strukturierte Umgebung, ansprechende Aufgaben und angepasste Vorkehrungen die funktionalen Auswirkungen der Störung erheblich reduzieren.
Ist die ADHS-Ausbildung anders als die Autismus-Ausbildung von DYNSEO?
Ja. ADHS und Autismus teilen einige Merkmale (sie treten häufig gemeinsam auf und betreffen beide die exekutiven Funktionen), aber ihre Mechanismen, Manifestationen und Unterstützungsstrategien sind sehr unterschiedlich. DYNSEO bietet eine spezielle Ausbildung für jedes Profil an: ADHS am Arbeitsplatz und Autismus im beruflichen Umfeld verstehen.
Ist die Ausbildung über den CPF oder die OPCO finanzierbar?
DYNSEO ist nach Qualiopi zertifiziert, was Finanzierungsmöglichkeiten über die OPCO je nach Ihrem Tätigkeitsbereich eröffnet. Für Angestellte kann auch eine CPF-Finanzierung in Betracht gezogen werden. Kontaktieren Sie DYNSEO für eine persönliche Unterstützung bei der finanziellen Planung, die auf Ihre Situation zugeschnitten ist.
Kann ein ADHS-Mitarbeiter mit den richtigen Anpassungen wirklich leistungsfähiger werden?
Absolut — das ist eine der konstantesten Erkenntnisse unter den von DYNSEO geschulten Managern. Gut unterstützte ADHS-Mitarbeiter zeigen oft bemerkenswerte Leistungsspitzen, überdurchschnittliche Kreativität und eine originelle Problemlösungsfähigkeit. ADHS ist kein gläserner Decke — es ist eine Reihe von unbehandelten Bedürfnissen, die die Entfaltung eines realen Potenzials verhindern.
Fazit: erkennen, um besser zu unterstützen, unterstützen, um besser zu leisten
ADHS am Arbeitsplatz ist eine Realität, die 4 bis 5% Ihrer Mitarbeiter vielleicht gerade jetzt erleben — oft ohne es zu wissen, oft in stiller Erschöpfung, oft unterbewertet und missverstanden. Das zu ändern erfordert keine revolutionären Managementänderungen. Es erfordert Verständnis, einige einfache und nachhaltige Anpassungen und ein Management, das die tatsächlichen Ergebnisse misst, anstatt oberflächliche Verhaltensweisen.
Genau das lehrt die Ausbildung ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und unterstützen von DYNSEO — mit konkreten Werkzeugen, realen Situationen und einer oft schon in den ersten Wochen der Anwendung sichtbaren Rendite.
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