कार्य में HPI: पेशेवर स्थिति, टीम में काम और कौशल विकास

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यह लेख स्क्रीनिंग या निदान के बारे में नहीं है — यह क्षेत्र मनोवैज्ञानिक और चिकित्सक का है। यह स्थिति के बारे में है: एक पर्यवेक्षक, शिक्षक, स्वास्थ्य कार्यकर्ता, मानव संसाधन संदर्भ या प्रशिक्षक कैसे एक HPI प्रोफाइल के सामने उचित प्रथा अपना सकता है, जो वह देखता है उसे ट्रेस करना, एक टीम का समन्वय करना, निकटवर्तियों के साथ संवाद करना, और थकावट से खुद को बचाना। प्रत्येक चरण में, सही सूत्र जो काम करते हैं और जो स्थिति को बिगाड़ते हैं।

स्थिति: आपकी भूमिका कहाँ तक है

उच्च क्षमता वाले प्रोफाइल के साथ कठिनाई यह नहीं है कि अच्छी इच्छा की कमी है। यह दो सममित विचलनों के बीच एक उचित स्थिति बनाए रखने में है। एक ओर, बहुत अधिक करना: स्वयं HPI का « निदान » करना क्योंकि व्यक्ति प्रतिभाशाली और असामान्य है, उसकी नाराजगी को उसकी पूर्ववृत्ति के कारण समझाना, उसे एक विशेष मामले के रूप में मानना जिससे उसे कलंकित करने का जोखिम होता है। दूसरी ओर, नियमों के पीछे छिपना ताकि कुछ भी समायोजित न किया जाए, इस बहाने कि « सभी को समान रूप से रखा जाना चाहिए »।

उच्च बौद्धिक क्षमता न तो एक बीमारी है, न एक डिप्लोमा, न ही एक बहाना। यह एक संज्ञानात्मक कार्यप्रणाली है जो कई संबंधित व्यक्तियों में तेज और शाखाबद्ध सोच, एक बड़ी संवेदनशीलता, अर्थ की आवश्यकता और ऊब या असंगति को सहन करने में कठिनाई से परिभाषित होती है। आपकी भूमिका इसे स्थापित करना या चुनौती देना नहीं है: यह एक कार्य वातावरण को समायोजित करना है ताकि क्षमता बिना किसी व्यक्ति या समूह को नुकसान पहुँचाए व्यक्त हो सके।

HPI का विशेष जाल : क्षमता और प्रदर्शन को भ्रमित करना

उच्च क्षमता वाला प्रोफ़ाइल सफलता का पर्याय नहीं है। यह सबसे जिद्दी गलतफहमियों में से एक है, और यह दो अन्याय उत्पन्न करता है। पहला : व्यक्ति से अपेक्षा करना कि वह हर जगह, हर समय उत्कृष्टता प्राप्त करे, और हर कठिनाई को एक मनमानी या बुरी इच्छा के रूप में पढ़ना। दूसरा : उन प्रोफाइल पर ध्यान केंद्रित करना जो « स्पष्ट रूप से सफल हैं » और उन लोगों को अनदेखा करना जो, शैक्षणिक विफलता या पेशेवर पीछे हटने में, प्रारंभिक प्रतिभा की छवि से मेल नहीं खाते।

सीमाओं पर एक अंतिम संकेत : समायोजन की आवश्यकता का प्रश्न किसी भी स्थिति से स्वतंत्र है। आपको एक मूल्यांकन की आवश्यकता नहीं है जो उच्च क्षमता की पुष्टि करे ताकि आप एक निर्देश को समायोजित कर सकें, एक लक्ष्य को स्पष्ट कर सकें या एक अधिक उत्तेजक कार्य का प्रस्ताव कर सकें। कार्रवाई के लिए « सबूत » की प्रतीक्षा करना अक्सर एक कठिनाई को महीनों तक स्थापित होने देने के समान होता है। इसके विपरीत, एक मौजूदा मूल्यांकन आपको स्वचालित रूप से कुछ करने के लिए मजबूर नहीं करता है : यह प्रकाश डालता है, आदेश नहीं देता। जो आपकी प्रथा को मार्गदर्शित करता है, वह व्यक्ति पर रखे गए शब्द नहीं हैं, बल्कि वे आवश्यकताएँ हैं जो आप देख रहे हैं और वे उत्तर हैं जो आपका पेशेवर ढांचा अनुमति देता है। यह सरल कंपास — आवश्यकताओं पर कार्य करना, निदानों के लिए मार्गदर्शन करना — सावधानी की निष्क्रियता और ज़्यादा उत्साह दोनों से बचाता है।

एक कार्यप्रणाली का पता लगाना और संप्रेषित करना

चाहे आप स्कूल में हों, कंपनी में या देखभाल में, आप किसी व्यक्ति के बारे में जो लिखते हैं वह घूमता है: एक सहकर्मी की ओर, बहुआयामी टीम की ओर, कभी-कभी स्वास्थ्य पेशेवर की ओर। एक उपयोगी ट्रेस किसी ऐसे व्यक्ति को समझने में मदद करता है जो वहाँ नहीं था कि क्या हुआ और कैसे कार्य करना है। अधिकांश संप्रेषण विफल होते हैं क्योंकि वे अवलोकन के बजाय एक निर्णय देते हैं।

1. एक तथ्य, एक लेबल नहीं। जो देखा या सुना गया है, न कि जो इसके बारे में व्यक्तित्व पर निष्कर्ष निकाला गया है।
2. तारीख और स्थान। समय, स्थान और गतिविधि एक व्यवहार की व्याख्या को पूरी तरह से बदल देते हैं।
3. तत्काल संदर्भ। जो पहले हुआ, शोर का स्तर, लोगों की संख्या, उस क्षण का महत्व।
4. जो काम किया। सबसे मूल्यवान और अक्सर भूली जाने वाली जानकारी: यह दूसरों को दोहराने की अनुमति देती है।
5. जो नया है। स्पष्ट रूप से सूचित करना कि पिछले सप्ताह एक व्यवहार मौजूद नहीं था: यही वह है जो चेतावनी देनी चाहिए और आवश्यकता होने पर एक मार्गदर्शन शुरू करना चाहिए।

बहुआयामी टीम में काम करना

एक उच्च क्षमता वाले प्रोफ़ाइल के चारों ओर, स्कूल में, कंपनी में या देखभाल में, ऐसे पेशेवर होते हैं जो कम मिलते हैं और जो, प्रत्येक, केवल व्यक्ति का एक पहलू देखते हैं। इन दृष्टिकोणों के बीच का अंतर सामान्य है: एक के लिए शानदार, दूसरे के लिए कठिनाई, "बिना समस्या" एक तीसरे के लिए। तब टीम की संगति हर एक अलग हस्तक्षेप की गुणवत्ता से अधिक महत्वपूर्ण होती है।

बैठक में तीन उपयोगी मिनट तैयार करना

1. एक अवलोकन, एक दिनांकित तथ्य के रूप में प्रस्तुत किया गया : « पिछले तीन हफ्तों से, वह अपने फाइलें समय से पहले जमा कर रहा है लेकिन समूह कार्य से इनकार कर रहा है ».
2. एक परिकल्पना, इस रूप में प्रस्तुत की गई : « यह धीमा होने के डर या किसी पिछले अनुभव के कारण हो सकता है ».
3. एक सटीक प्रश्न : « क्या हम उसे समूह में एक निश्चित भूमिका सौंप सकते हैं बजाय एक अस्पष्ट कार्य के ? ».
4. एक प्रस्ताव जिसे आप परीक्षण के लिए तैयार हैं : « मैं दो हफ्ते कोशिश करता हूँ और देखता हूँ कि यह क्या बदलता है ».

यह प्रारूप एक शिकायत को निर्णय में बदलता है। यह क्षेत्र के पेशेवरों की आवाज़ को भी महत्व देता है, जो अक्सर सबसे अधिक सूचित और सबसे कम सुने जाते हैं। एक HPI प्रोफ़ाइल तुरंत वयस्कों के बीच असंगतियों को पहचानती है : यदि एक व्यक्ति वह अनुमति देता है जो दूसरा मना करता है, तो उस व्यक्ति की ऊर्जा दरार की ओर स्थानांतरित हो जाती है बजाय कार्य के। यही कारण है कि एक सामान्य निर्णय, भले ही अपूर्ण हो, दो उत्कृष्ट विरोधाभासी प्रथाओं से बेहतर है।

जब टीम में नजरें भिन्न होती हैं

असहमति नियम है, अपवाद नहीं, इन प्रोफाइल के चारों ओर। एक शिक्षक एक प्रतिभाशाली छात्र का वर्णन करता है जो बोर हो रहा है ; एक अन्य, उसी छात्र को व्यवधान डालने वाला बताता है। एक प्रबंधक एक मूल्यवान सहयोगी को देखता है ; सामूहिक, एक स्वतंत्र इलेक्ट्रॉन। ये व्याख्याएँ विरोधाभासी नहीं हैं : वे विभिन्न क्षणों और संदर्भों का वर्णन करती हैं। प्रलोभन यह है कि यह तय किया जाए कि कौन सही है। सही प्रश्न यह है : प्रत्येक व्यवहार किस स्थिति में प्रकट होता है ? दिनांकित और स्थित अवलोकनों को मिलाकर, टीम व्यक्ति के कार्य करने के तरीके का एक मानचित्र पुनर्निर्माण करती है — जो उसे शांति देता है, जो उसे उत्तेजित करता है, जो उसे सफलता में लाता है — जो एक एकल निर्णय से कहीं अधिक उपयोगी है।

एक सरल नियम स्थिरता की रक्षा करता है : बैठक में जो तय किया गया है, वह सभी पर लागू होता है, यहां तक कि उन लोगों पर जो आश्वस्त नहीं थे, निर्धारित मूल्यांकन तक। एक निर्णय को चुनौती दी जा सकती है, लेकिन इसे चुपचाप नहीं टाला जा सकता। यह सामूहिक अनुशासन कभी-कभी HPI प्रोफ़ाइल के साथ बनाए रखना अधिक कठिन होता है, विशेष रूप से क्योंकि वह तर्क करना, आकर्षित करना और मामले दर मामले पर बातचीत करना जानता है। सामान्य ढांचे को बनाए रखना कठोरता नहीं है : यह उस वातावरण को पठनीय और सुरक्षित बनाता है जो एक व्यक्ति को स्थिर संदर्भों की आवश्यकता होती है।

परिवारों और निकटतम लोगों के साथ संवाद करना

एक उच्च क्षमता वाले व्यक्ति के निकटतम लोग अक्सर इतिहास के बोझ के साथ आते हैं : बाधित शैक्षणिक पथ, जमा हुए गलतफहमियाँ, कभी-कभी वर्षों की रिपोर्ट और नियुक्तियाँ। कई ने एक समय पर सुना है कि उनका बच्चा « अगर वह चाहता तो बेहतर कर सकता था ». जो वे आरोप या मांग के रूप में व्यक्त करते हैं, वह बहुत कम ही आपके खिलाफ होता है।

तीन सबसे सामान्य स्थितियाँ

शब्दावली पर एक शब्द : « अत्यधिक प्रतिभाशाली », « प्रारंभिक », « जebra », « उच्च क्षमता » व्यक्तियों और युगों के अनुसार बिल्कुल समान नहीं हैं। एक परिवार के सामने, बेहतर है कि वह शब्द दोबारा लिया जाए जो वे उपयोग करते हैं बजाय इसके कि उन्हें सही किया जाए, और बातचीत को हमेशा देखे गए जरूरतों और ठोस उत्तरों पर लाया जाए। लेबल कभी-कभी आश्वस्त करता है, लेकिन यह कुछ नहीं बनाता : यह समायोजन हैं जो दैनिक जीवन को बदलते हैं।

पेशेवर थकावट से बचाव

कठिन प्रोफाइल का समर्थन अलग तरीके से थकाता है। एक उच्च क्षमता वाला प्रोफाइल ढांचे पर सवाल उठाता है, असंगतियों को पहचानता है, अर्थ की मांग करता है और लगभग सही को बर्दाश्त नहीं करता। यह प्रेरणादायक है, और जब संदर्भ की कमी होती है तो यह थका देने वाला होता है। हम बहुत सारी संबंधात्मक और बौद्धिक ऊर्जा देते हैं, अक्सर बिना मान्यता के, और अंततः हम हमेशा दोषी महसूस करते हैं। यह थकावट वास्तविक है और इसे नामित करने की आवश्यकता है।

एक बिंदु स्पष्ट रूप से कहा जाना चाहिए : इन समर्थन में थकान का एक महत्वपूर्ण हिस्सा, व्यक्ति द्वारा नहीं बल्कि अनिश्चितता से आता है। यह नहीं जानना कि क्या हम समायोजित कर सकते हैं, क्या हमें एक निर्देश को अनुकूलित करने का अधिकार है, क्या ऐसी प्रतिक्रिया उच्च क्षमता वाले कार्यप्रणाली का हिस्सा है या एक ऐसी पीड़ा है जो स्वास्थ्य पेशेवर को बुलाती है। खेल में तंत्र को समझना इस मानसिक बोझ को बहुत ठोस तरीके से हल्का करता है : वास्तव में, यह विषय पर प्रशिक्षित पेशेवरों से सबसे सामान्य फीडबैक में से एक है।

प्रशिक्षण लेना : कार्य में एचपीआई पेशेवर प्रशिक्षण, ढांचा और वित्तपोषण

अधिकांश संदर्भों में, पेशेवरों का निरंतर प्रशिक्षण नियोक्ता की एक जिम्मेदारी और संगठन की गुणवत्ता प्रक्रिया दोनों से संबंधित है। विधियाँ भिन्न होती हैं : पेशेवर साक्षात्कार, कौशल विकास योजनाएँ, संदर्भों और नियंत्रण प्राधिकरणों की आवश्यकताएँ। एक कार्य में एचपीआई पेशेवर प्रशिक्षण एक विशिष्ट आवश्यकता को पूरा करता है : एक पूरी टीम को समझने और प्रथाओं का एक सामान्य आधार देना, बजाय इसके कि प्रत्येक व्यक्ति बिखरे हुए पठन से इम्प्रोवाइज करे।

व्यावहारिक दृष्टिकोण से, लगभग सभी कॉन्फ़िगरेशन में तीन तत्वों की अपेक्षा की जाती है: एक लिखित कार्यक्रम जिसमें शैक्षिक लक्ष्य होते हैं, एक पहचान योग्य और प्रमाणित संगठन, और एक व्यक्तिगत उपलब्धि का प्रमाण.

वित्तपोषण के संबंध में, Qualiopi प्रमाणन वह शर्त है जो एक नियोक्ता को कौशल विकास योजना या उसके कौशल ऑपरेटर (OPCO) के तहत वित्तपोषण पर विचार करने की अनुमति देती है। हालांकि, ध्यान दें: नियम, सीमाएँ और प्रक्रियाएँ शाखाओं, स्थिति और वित्तपोषकों के अनुसार भिन्न होती हैं, और वित्तपोषण कभी भी स्वचालित नहीं होता है। कार्यक्रम और उद्धरण को खरीदने से पहले अपने मानव संसाधन सेवा या वित्तपोषक संगठन द्वारा मान्यता प्राप्त कराएँ, कभी भी बाद में नहीं। कोई भी सहायता राशि तब तक प्राप्त नहीं मानी जानी चाहिए जब तक कि इसे वित्तपोषक द्वारा पुष्टि नहीं की गई है.

100 % ऑनलाइन, अपनी गति से प्रारूप संरचनाओं के लिए एक ठोस लाभ प्रस्तुत करता है: यह टीम को एक अवरुद्ध दिन पर नहीं रोकता है। प्रत्येक व्यक्ति उपलब्ध समय पर आगे बढ़ता है, और प्रशिक्षण को लगातार लहरों में किया जा सकता है बिना सेवा को अव्यवस्थित किए। उन प्रोफाइल के लिए जो संज्ञानात्मक पक्ष पर और आगे बढ़ना चाहते हैं, DYNSEO भी संज्ञानात्मक परीक्षण और वयस्कों के लिए डिज़ाइन किया गया प्रशिक्षण ऐप JOE प्रदान करता है.

एक टीम में प्रशिक्षण लागू करना

ऑनलाइन प्रशिक्षण का असली जोखिम यह नहीं है कि इसे ठीक से नहीं किया जाएगा: यह है कि इसे किया जाएगा, सराहा जाएगा, और फिर तीन सप्ताह बाद कोई प्रभाव नहीं होगा। एक टीम में प्रशिक्षण लागू करना केवल पहुँच खरीदना नहीं है: यह सीखने का आयोजन करना और विशेष रूप से इसे प्रथाओं में स्थापित करना है। कुछ सरल तंत्र सभी अंतर बनाते हैं.

1. समय को निर्धारित करना. एक शिक्षार्थी के लिए एक यथार्थवादी समय स्लॉट की घोषणा करें बजाय इसके कि "जब आप कर सकें"। अपनी गति से प्रारूप तभी काम करता है जब इसे सीमित किया जाए.
2. उपस्थिति और प्रमाणपत्रों का पालन करना. एक संदर्भ व्यक्ति को नामित करें जो प्रगति की जांच करता है और नामित प्रमाणपत्रों को केंद्रीकृत करता है - गुणवत्ता प्रक्रिया और नियंत्रण के लिए उपयोगी.
3. प्रत्येक चरण के बाद एक संक्षिप्त बिंदु. बैठक में पाँच मिनट: हम क्या याद रखते हैं, किस पर लागू होता है, कब से.
4. प्रत्येक मॉड्यूल के लिए एक ठोस निर्णय. एक ही, लेकिन वास्तविक: एक परीक्षण किया गया समायोजन, एक पुनःव्याख्यायित निर्देश, एक टीम रिवाज में बदलाव.
5. तीन महीने का एक संतुलन. एक ही प्रश्न: उन लोगों के लिए क्या बदला है जिनका समर्थन किया गया है? यह एक उपयोगी प्रशिक्षण को एक उपभोग किए गए प्रशिक्षण से अलग करता है.

आंतरिक संपर्कों के बारे में भी सोचें। एक टीम जो एक या दो "असामान्य प्रोफाइल" संदर्भ व्यक्तियों को नामित करती है, संदेह की स्थिति में एक पहचाना हुआ समर्थन बिंदु रखती है, बजाय इसके कि एक ऐसा ज्ञान जो कोई भी नहीं दर्शाता। ये संदर्भ व्यक्ति न तो मनोवैज्ञानिक के स्थान पर हैं और न ही डॉक्टर के: वे सामान्य ढांचे को जीवित रखते हैं, सही संपर्कों की ओर मार्गदर्शन करते हैं और यह सुनिश्चित करते हैं कि अर्जित ज्ञान प्रतिस्थापनों और टीम के आंदोलनों के अनुसार मिट न जाए.

अंत में, प्रशिक्षण को संस्थान के मौजूदा संसाधनों के साथ जोड़ें : पहले से आयोजित बैठकें, व्यक्तिगत परियोजनाएं, पेशेवर साक्षात्कार, स्वास्थ्य पेशेवरों की ओर मार्गदर्शन के प्रोटोकॉल। एक प्रशिक्षण जो पूरक है ज्ञात उपायों के साथ, एक अलग पहल की तुलना में बहुत बेहतर तरीके से स्थापित होता है जो ऊपर से गिरता हुआ प्रतीत होता है। उद्देश्य यह नहीं है कि कार्य का एक और स्तर जोड़ा जाए, बल्कि यह है कि टीम जो पहले से कर रही है उसे अधिक सुरक्षित और शांतिपूर्ण बनाया जाए।

आगे बढ़ने के लिए

यहाँ वर्णित सहायता को ठोस रूप से उपकरण देने के लिए, कई मुफ्त संसाधन प्रक्रिया को पूरा करते हैं : कार्य योजना और शैक्षणिक गेमिफिकेशन प्रणाली शैक्षणिक संदर्भों के लिए, DYNSEO उपकरणों की पूरी सूची, और संज्ञानात्मक परीक्षण विचार को आगे बढ़ाने के लिए।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न