एक न्यूरोएटिपिकल सहयोगी का प्रबंधन: पेशेवर दृष्टिकोण, टीम में काम करना और कौशल में वृद्धि

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यह लेख न तो निदान और न ही चिकित्सा के बारे में है: यह आपका कार्य नहीं है और कभी नहीं होगा। यह उस पर केंद्रित है जो वास्तव में आपके लिए महत्वपूर्ण है जब आप एक असामान्य कार्यप्रणाली वाले व्यक्ति का प्रबंधन करते हैं: आपकी सीमा कहाँ समाप्त होती है, क्या रेखांकित करना है और इसे कैसे संप्रेषित करना है, पद के चारों ओर के कार्यकर्ताओं का समन्वय कैसे करना है, टीम और पेशेवर परिवेश से बिना कलंकित किए कैसे बात करनी है, अपनी ऊर्जा की रक्षा कैसे करनी है, और इस कौशल को सामूहिक स्तर पर कैसे विकसित करना है। हर बार, उन सटीक वाक्यों के साथ जो काम करते हैं और उन वाक्यों के साथ जिन्हें कभी नहीं बोलना चाहिए।

पद : आपके प्रबंधक के रूप में आपकी भूमिका कितनी दूर तक जाती है

कठिनाई यह नहीं है कि आप प्रबंधक के रूप में अपने काम को जानें : यह दो सममित विकृतियों के बीच एक सही स्थिति बनाए रखने में है। एक तरफ, बहुत अधिक करना — चिकित्सा "क्यों" को समझने की कोशिश करना, निदान पर सवाल उठाना, अपने अंतर्ज्ञान पर भरोसा करते हुए एक पद को एकतरफा अनुकूलित करना, या इससे भी बदतर, गलियारे के चिकित्सक में बदल जाना। दूसरी तरफ, समानता के उपचार के पीछे छिपना ताकि कुछ भी समायोजित न करना पड़े : "यहाँ, सबके लिए समान है।" दोनों पद विफल होते हैं, और एक ही कारण से : वे न्याय और समानता को भ्रमित करते हैं।

अच्छी खबर यह है कि आपकी सीमा पूरी तरह से परिभाषित की जा सकती है। आपको यह नहीं जानना है कि किसी व्यक्ति को क्या पीड़ा है, न ही एक विश्वास प्राप्त करना है। आपको काम को इस तरह से व्यवस्थित करना है कि यह टिकाऊ और उत्पादक हो, स्पष्ट निर्देश देना है, सामूहिकता को सुरक्षित करना है और आवश्यक जानकारी को प्रसारित करना है — न तो अधिक, न ही कम।

विशिष्ट जाल : निहित जो "स्पष्ट" लगता है

एक न्यूरोएटीपिकल सहयोगी के चारों ओर अधिकांश तनाव कार्य स्वयं से नहीं आते, बल्कि उन सभी चीजों से आते हैं जो बिना कहे होती हैं : वास्तविक प्राथमिकता का स्तर, एक "अच्छे" परिणाम से क्या अपेक्षित है, एक बैठक के सामाजिक कोड, एक ईमेल का संकेत। कई असामान्य कार्यप्रणाली निहित को ठीक से नहीं संभालती : न तो बुरी इच्छा से, बल्कि इसलिए कि जानकारी कभी स्पष्ट नहीं की गई। सबसे लाभदायक प्रबंधकीय प्रतिक्रिया यह है कि जो आमतौर पर निहित रहता है, उसे स्पष्ट रूप से कहा जाए।

ट्रेस करना और साझा करना : क्या नोट करना है, क्या साझा करना है

एक प्रबंधक जो एक न्यूरोअ atypical सहयोगी का समर्थन करता है, अनिवार्य रूप से जानकारी उत्पन्न करता है : सहमति से किए गए समायोजन, फॉलो-अप बिंदु, पद के समायोजन। सवाल यह नहीं है क्या ट्रेस करना है ? बल्कि क्या ट्रेस करना है, और किसके लिए ? नियम सख्त है और यह सभी की रक्षा करता है : हम पेशेवर तथ्यों और संगठनात्मक निर्णयों को ट्रेस करते हैं, कभी भी स्वास्थ्य डेटा नहीं। निदान, जब वह मौजूद होता है, व्यक्ति और श्रम चिकित्सा का होता है — प्रबंधकीय रिपोर्ट का नहीं।

1. एक पेशेवर तथ्य, एक लेबल नहीं। « डिलीवरी A समय सीमा से एक दिन पहले योजना के समायोजन के बाद प्रस्तुत की गई », नहीं « X धीमा है »।
2. एक सहमति से किया गया समायोजन, दिनांकित। जो एक साथ तय किया गया, लागू करने की तारीख और समीक्षा की तारीख के साथ।
3. जो काम किया। यह सबसे मूल्यवान और अक्सर भुला दिया जाने वाला जानकारी है : यह प्रबंधक की अनुपस्थिति में पुन: उत्पन्न करने और सुरक्षित करने की अनुमति देती है।
4. जो समायोजित करना बाकी है। इसे एक खुले प्रश्न के रूप में पुनर्विचार करने के लिए तैयार किया गया, स्थिर आलोचना के रूप में नहीं।
5. स्वास्थ्य पर कुछ नहीं। किसी भी मानव संसाधन या प्रबंधकीय दस्तावेज़ में निदान, उपचार या लक्षण का कोई उल्लेख नहीं।

पद के चारों ओर के अभिनेताओं का समन्वय करना

एक न्यूरोएटिपिकल सहयोगी के चारों ओर कई अभिनेता होते हैं जो अक्सर पर्याप्त संवाद नहीं करते हैं: प्रत्यक्ष प्रबंधक, एचआर, कार्य चिकित्सा, विकलांग संदर्भ, कभी-कभी बाहरी संगठन जैसे AGEFIPH या रोजगार में बनाए रखने के लिए सहायता सेवा। समन्वय करना का मतलब यह नहीं है कि सब कुछ नियंत्रित करना है: इसका मतलब है कि यह जानना कि कौन क्या निर्णय लेता है, और यह सुनिश्चित करना कि व्यक्ति को अपने स्थिति को दस बार उन वार्ताकारों को दोहराना न पड़े जो कुछ भी साझा नहीं करते हैं।

एक उपयोगी समन्वय बिंदु तैयार करना

1. एक अवलोकन, जिसे एक तिथि के साथ पेशेवर तथ्य के रूप में प्रस्तुत किया गया: « ओपन स्पेस में जाने के बाद, दिन के अंत में ध्यान केंद्रित करना मुश्किल है »।
2. एक सुझाव, जिसे परीक्षण के लिए एक परिकल्पना के रूप में प्रस्तुत किया गया: « सुबह में शांति का एक समय मदद कर सकता है »।
3. एक विशिष्ट प्रश्न सही अभिनेता को संबोधित किया गया: « क्या कार्य चिकित्सा एक सिफारिश को औपचारिक रूप दे सकती है ? »
4. एक प्रस्ताव जिसे आप लागू करने के लिए तैयार हैं: « मैं अगले सप्ताह से सप्ताह में दो सुबह एक कमरा बुक कर सकता हूँ »।

यह प्रारूप एक अस्पष्ट असुविधा को साझा निर्णय में बदलता है और पारंपरिक जाल से बचता है: वह समायोजन जिसके बारे में सभी बात करते हैं लेकिन जिसे कोई भी ठोस रूप से लागू नहीं करता। यह क्षेत्र की आवाज को भी महत्व देता है, जो अक्सर सबसे अच्छी तरह से सूचित होती है और इन सर्किटों में सबसे कम सुनी जाती है।

एक अच्छी तरह से समन्वित समायोजन तीन संकेतों से पहचाना जाता है: यह लिखा और दिनांकित होता है, यह स्पष्ट करता है कि इसका पालन कौन करता है, और इसमें एक समीक्षा की तिथि होती है। बिना समीक्षा के, एक समायोजन जल्दी से एक स्थिर अधिग्रहण बन जाता है जिसे कोई भी प्रश्न नहीं करता, जबकि आवश्यकता विकसित हो चुकी होती है। इसके विपरीत, एक समायोजन जिसे « एक महीने के लिए परीक्षण किया जाएगा, फिर हम बिंदु पर आते हैं » के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, सभी को आश्वस्त करता है: व्यक्ति, जो जीवन भर के लिए वर्गीकृत नहीं होता; टीम, जो एक तर्क देखती है; और आप, जो संगठन पर नियंत्रण बनाए रखते हैं। यह भी वही है जो, यदि आवश्यक हो, एक उपकरण को समायोजित या रोकने की अनुमति देता है बिना इसे व्यक्तिगत विफलता के रूप में अनुभव किए।

टीम और पेशेवर परिवेश के साथ संवाद करना

यह अक्सर सबसे संवेदनशील बिंदु होता है। टीम महसूस करती है कि एक सहयोगी एक अलग कार्यप्रणाली का लाभ उठाता है - समायोजित समय, हेडसेट, कम बैठकें - और, स्पष्टीकरण की कमी में, कभी-कभी इसे विशेषाधिकार के रूप में व्याख्या करती है। प्रबंधक की भूमिका कभी भी एक निजी जानकारी को उजागर करके न्यायसंगत नहीं होती, बल्कि एक ढांचा स्थापित करना होता है जहां समायोजन को समझा जा सके बिना किसी की स्वास्थ्य को उजागर किए।

तीन सबसे सामान्य स्थितियाँ

एक वास्तविकता को भी स्वीकार करना होगा : एक टीम जो कार्यप्रणाली का कारण समझती है, वह उस टीम की तुलना में बेहतर सहयोग करती है जो इसे सहन करती है। बिना किसी निजी जानकारी का खुलासा किए, आप संगठन की तार्किकता को समझा सकते हैं : क्यों निर्देश अब लिखित में आते हैं, क्यों बैठकों का एक पूर्व निर्धारित एजेंडा होता है, क्यों कुछ समय सुरक्षित होते हैं। जब इन्हें सभी के लिए मान्य अच्छे अभ्यास के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, तो ये नियम व्यक्तिगत विशेषाधिकार के रूप में नहीं दिखते और सामूहिक गुणवत्ता का मानक बन जाते हैं। यह अक्सर न्यूरोडायवर्सिटी प्रबंधन का सबसे उपजाऊ विरोधाभास होता है : जो एक व्यक्ति के लिए सोचा गया है, वह अंततः पूरी टीम को लाभ पहुंचाता है।

शब्दावली पर एक शब्द। हम हल्के में कहे गए नैदानिक लेबल से बचते हैं (« वह ऑटिस्टिक है », « वह बाइपोलर है ») जो न तो आपके क्षेत्र में हैं और न ही जरूरी सही हैं, और हम कार्यप्रणाली और आवश्यकताओं के बारे में बात करना पसंद करते हैं : « वह लिखित निर्देशों के साथ बेहतर काम करता है », « उसे परिवर्तनों की पूर्वानुमान की आवश्यकता है ». यह भाषा का परिवर्तन व्यक्ति की रक्षा करता है, कलंक से बचाता है और, सबसे महत्वपूर्ण, ठोस कार्यों पर ले जाता है बजाय कि वर्गीकरण पर।

अपनी पेशेवर थकावट को रोकना

हम सहयोगी की थकान के बारे में बहुत बात करते हैं, प्रबंधक की थकान के बारे में शायद ही कभी। एक असामान्य कार्यप्रणाली वाले व्यक्ति को सही तरीके से प्रबंधित करने के लिए निरंतर ध्यान की आवश्यकता होती है : जो सामान्यतः स्वाभाविक होता है उसे स्पष्ट करना, व्यक्तिगत आवश्यकताओं और सामूहिक आवश्यकताओं के बीच मध्यस्थता करना, टीम की टिप्पणियों को अवशोषित करना, और यह सब बिना किसी विशेष मान्यता के करना। यह बोझ वास्तविक है ; इसे नजरअंदाज करना, एक disengagement की तैयारी करना है।

एक बिंदु स्पष्ट रूप से कहा जाना चाहिए: इस संदर्भ में प्रबंधक की थकान का एक बड़ा हिस्सा काम के बोझ से नहीं, बल्कि अनिश्चितता से आता है। यह नहीं जानना कि कोई व्यवस्था वैध है या नहीं, क्या इसे अस्वीकार किया जा सकता है, क्या गलत करने का जोखिम है, क्या यह वाक्य अनुचित था। यह अनिश्चितता चुपचाप थका देती है। इसे समझना और नाम देना पहले से ही बहुत कुछ हल्का कर देता है: यह वास्तव में इस विषय पर ठोस प्रशिक्षण के बाद पर्यवेक्षकों से सबसे सामान्य फीडबैक है - "मैंने तकनीकें सीखी" नहीं, बल्कि "मैंने आखिरकार जान लिया कि मेरी सीमाएँ कहाँ थीं"।

एक न्यूरोएटिपिकल सहयोगी को प्रबंधित करने के लिए प्रशिक्षण: पेशेवर प्रशिक्षण, Qualiopi और वित्तपोषण

एक न्यूरोएटिपिकल सहयोगी को प्रबंधित करना सहज नहीं होता। अच्छी इच्छा पर्याप्त नहीं है: बिना संदर्भ के, हम चोट पहुँचाने वाली असावधानी और कुछ न करने वाली सावधानी के बीच झूलते हैं। एक संरचित पेशेवर प्रशिक्षण वह प्रदान करता है जो केवल अनुभव वर्षों में देता है: भूमिकाओं पर एक स्पष्ट ढांचा, गैर-कलंकित शब्दावली, दोहराने योग्य इशारे और यह कानूनी सुरक्षा कि हम क्या लिख सकते हैं, कह सकते हैं और निर्णय ले सकते हैं।

व्यवहारिक दृष्टिकोण से, लगभग सभी व्यावसायिक सेटिंग्स में तीन तत्व अपेक्षित होते हैं: एक लिखित कार्यक्रम जिसमें शैक्षिक उद्देश्य होते हैं, एक पहचान योग्य और प्रमाणित संगठन, और एक व्यक्तिगत कार्यान्वयन का प्रमाण। DYNSEO का प्रशिक्षण इन तीन आवश्यकताओं को पूरा करता है।

वित्तपोषण के संबंध में, Qualiopi प्रमाणन वह शर्त है जो एक नियोक्ता को कौशल विकास योजना के तहत या उसके कौशल ऑपरेटर (OPCO) द्वारा वित्तपोषण पर विचार करने की अनुमति देती है। सहयोगी और व्यवस्था की स्थिति के अनुसार, अन्य समर्थन उपलब्ध हैं, विशेष रूप से AGEFIPH के माध्यम से। ध्यान दें: नियम, सीमा और प्रक्रियाएँ शाखाओं, वित्तपोषकों और व्यक्तिगत स्थितियों के अनुसार भिन्न होती हैं। कार्यक्रम और अनुमान को आपके HR सेवा या आपके OPCO द्वारा खरीद से पहले मान्य कराएँ, कभी भी बाद में नहीं - कोई भी सहायता राशि तब तक सुनिश्चित नहीं मानी जानी चाहिए जब तक कि इसे वित्तपोषक द्वारा पुष्टि नहीं किया गया हो।

टीम में प्रशिक्षण लागू करना

एक ही प्रबंधक को प्रशिक्षित करना एक संबंध को बदलता है; एक टीम को प्रशिक्षित करना एक संस्कृति को बदलता है। ऑनलाइन प्रशिक्षण का असली जोखिम यह नहीं है कि इसे ठीक से नहीं किया जाएगा: यह है कि इसे किया जाएगा, सराहा जाएगा, और फिर तीन सप्ताह बाद इसका कोई प्रभाव नहीं होगा। कुछ सरल तंत्र इस भूल को रोकते हैं और एक सामग्री को साझा प्रथा में बदलते हैं।

1. एक पहिया पहचाना गया। एक आंतरिक संदर्भ (प्रबंधक, एचआर या विकलांगता संदर्भ) जो पंजीकरण, प्रगति और प्रमाणपत्रों की निगरानी करता है।
2. एक यथार्थवादी गति। सप्ताह में दो या तीन पाठ, उपलब्ध समय पर वितरित करना: एक बनाए रखा गया ताल बेहतर है बनिस्बत एक छोड़ा हुआ मैराथन।
3. प्रत्येक पाठ ब्लॉक के बाद बैठक में पंद्रह मिनट का एक बिंदु: हम क्या रखते हैं, किस पद पर लागू होता है, कब से।
4. प्रत्येक चरण में एक ठोस निर्णय, लिखित: एक निर्देश अब नियमित रूप से लिखित, एक पूर्व में भेजा गया एजेंडा, एक शांत समय स्थापित किया गया।
5. प्रमाणपत्रों की निगरानी। नामांकित प्रमाणपत्र नियोक्ता के लिए प्रमाण के रूप में और प्रत्येक के लिए प्रगति के संकेत के रूप में कार्य करता है।
6. तीन महीने में एक बिंदु एक अद्वितीय प्रश्न के साथ: कार्य में वास्तव में क्या बदला है? यही एक उपयोगी प्रशिक्षण और एक उपभोग किया गया प्रशिक्षण के बीच का अंतर है।

100% ऑनलाइन प्रारूप और असीमित पहुंच इस कार्यान्वयन को आसान बनाते हैं: प्रत्येक व्यक्ति बिना सेवा को रोकते हुए आगे बढ़ता है, नए आगंतुक सामान्य आधार को पकड़ सकते हैं, और टीम धीरे-धीरे एक ही भाषा बोलती है। दैनिक जीवन को सुसज्जित करने के लिए, कई मुफ्त DYNSEO संसाधन इन समायोजनों के लिए अच्छे हैं: दृश्य टाइमर समय को ठोस बनाने के लिए, 3 कॉलम तालिका प्राथमिकताओं को देखने के लिए, और प्रेरणा तालिका प्रगति को मान्यता देने के लिए।

अंततः, एक न्यूरोअटिपिकल सहयोगी का प्रबंधन करना मानसिक स्वास्थ्य का विशेषज्ञ बनने की आवश्यकता नहीं है: यह एक सही दृष्टिकोण बनाए रखने, जो सामान्यतः मौन रहता है उसे स्पष्ट करने, सही अभिनेताओं का समन्वय करने और सामूहिक और स्वयं की सुरक्षा करने की आवश्यकता है। ये कौशल सीखे जा सकते हैं, और एक प्रमाणित पेशेवर प्रशिक्षण इसका सबसे छोटा और सबसे विश्वसनीय मार्ग है।

आगे बढ़ने के लिए

ये चार लेख प्रत्येक एक पूरक कोण को गहराई से समझाते हैं, जो यहाँ पेश की गई प्रथा और ढांचे पर केंद्रित है। वर्णित समायोजनों को ठोस रूप से सुसज्जित करने के लिए, DYNSEO के उपकरणों की पूरी सूची मुफ्त है, और परीक्षणों की सूची प्रक्रिया को पूरा करती है।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न