建立员工照顾者政策：企业的8项具体措施
从初始情况到年度沟通，本操作指南为人力资源经理和QVCT负责人提供了一个具体的行动计划，包含8项措施，以建立有效、可持续且具有可衡量投资回报的照顾者政策。
大多数企业没有照顾者政策——他们有照顾者实践：根据经理的个人善意逐案给予的调整、法律规定（照顾者假期，AJPA），这些规定员工和经理都并不真正了解，以及对其员工中现象规模的完全缺乏数据。这种非正式和反应式的方法既无效又昂贵：它在员工之间根据其经理创造了待遇不平等，使得那些需要帮助的人看不到这些措施，并且没有产生可以衡量影响和证明投资的指标。本操作指南为您提供8项具体措施，以便从反应式方法转变为主动、结构化和可衡量的政策。
的员工在法国是照顾者——这意味着在50人以上的员工中，涉及到一个重要的问题
的照顾者员工认为他们的公司在照顾者角色上没有给予足够的支持（IFOP，2023）
结构化照顾者政策的投资回报率估计（缺勤 + 生产力 + 避免的员工流失）
结构化照顾者政策的全面部署平均时间，包括经理培训、措施和沟通
进行现状评估——了解自己的照顾者范围
任何严肃的政策都始于诊断——然而，这正是大多数企业跳过的步骤，因为他们急于“做点什么”。这种急躁是可以理解的，但却适得其反：没有数据支持的照顾者政策是一项不合理的政策，无法满足受益者的实际需求，并且难以产生足以证明其在CODIR中融资的指标。在决定实施哪些措施之前，必须了解您特定组织中现象的真实规模。您有多少名照顾者员工？最常见的照顾类型是什么？在缺勤率和绩效上已经可见的影响是什么？这些数据可以帮助校准投资，优先考虑行动，并且——一个常被忽视的点——建立基准线，以便在12个月和24个月后衡量政策的有效性。
数据收集可以采取多种互补形式。一项匿名问题集成到年度参与调查中（关于照顾的两三个问题）是最简单和最不具侵入性的方法。一场由人力资源部或外部服务提供商主持的自愿倾听会议可以更深入地理解需求。对现有HR数据的分析（按年龄段的缺勤率、请假类型、按个人资料的病假）甚至可以在任何自愿声明之前揭示间接信号。
📋 具体行动
- 在下次参与调查中整合2-3个照顾者问题（“您是亲属的照顾者吗？”，“您的照顾者身份是否影响您的工作？”，“哪些措施对您最有帮助？”）
- 分析45-60岁员工的缺勤率，并与平均年龄进行比较——识别与照顾相关的模式
- 通过您的OPCO或专业协会对您所在行业的实践进行基准测试
- 估算当前不采取行动的成本（照顾者缺勤率 × 照顾者流失率 × 生产力损失）
培训一线经理——最具影响力的杠杆
在支持员工的链条中，近距离经理是最关键的角色——也是培训最少的角色。正是他观察到最初的信号，可以选择是否进行对话，决定是否给予或拒绝调整，并确定员工是否感受到公司的支持。因此，培训一线经理是对支持指标影响最快、最直接的投资。
培训至少应涵盖：理解支持员工的个人资料和需求、观察的行为信号、开放对话的姿态（如何在不侵犯隐私的情况下进行对话）、公司可用的设备及如何提出，以及经理角色的界限（引导而不诊断，支持而不替代治疗师）。DYNSEO的认证培训 支持员工：在不失去人才的情况下提供支持 以100%在线格式涵盖所有这些维度，按照自己的节奏进行，并提供可由OPCO资助的Qualiopi认证。
📋 具体行动
- 优先识别需要培训的一线经理（那些管理有大量45-60岁员工的团队）
- 在技能发展计划中以多许可证的方式部署DYNSEO培训
- 为面临复杂情况的经理补充RPS模块（DYNSEO培训 RPS：近距离经理的角色）
- 在部署后3个月组织一次培训经理之间的实践分享会议
正式化和记录可用的设备
只有当设备被记录、可访问并为所有利益相关者——员工、经理、人力资源和员工代表所知时，支持政策才存在。没有正式化，最好的意图仍然是孤立的善意。正式化的第一步是创建一个简单的汇总文件——“支持员工指南”——以清晰的语言呈现所有可用的设备：法律规定的亲属照顾假（时长、条件、AJPA）、休假天数的捐赠（如果公司同意）、可能的工作时间调整、扩展的远程工作、员工援助计划（EAP）如果可用，以及人力资源或支持员工的联系人。
该指南必须在内部网上可访问，在入职时分发，并在年度面谈时提及。它必须每年更新，以反映法律变化和新设备的推出。正式化还包括更新DUERP（在RPS部分中包含支持员工的风险），如果公司有工会代表，还需在QVCT谈判中纳入支持员工。
📋 具体行动
- 撰写并在内部网发布一份包含所有可用设备和联系方式的2-3页《员工援助指南》
- 更新DUERP以包括与援助相关的RPS风险及预防措施
- 通知管理者有关发放AJPA所需的近亲援助假证明的程序
- 如果QVCT协议允许，谈判比法律更有利的条款（额外假期、部分工资维持）
指定组织中的援助联系人
如果没有人担任操作保证人，最全面的援助政策仍然鲜为人知。指定一名援助联系人——在组织中被识别并可联系的人，员工援助者和管理者可以向其求助——是使政策生效的简单而决定性的杠杆。此角色可以由人力资源部成员、QVCT负责人、员工社会工作者，或甚至经过培训的志愿员工援助者担任。
援助联系人不是治疗师——他不需要处理情感方面的问题。其角色是提供有关可用设备的信息，指导向内部和外部的正确资源，便利行政程序（近亲援助假、假期捐赠），并向人力资源部反馈现有设备未覆盖的需求。在大型组织中，按机构或部门建立的援助联系人网络比单一联系人更有效——地理可达性和功能接近性是有效使用该设备的条件。
📋 具体行动
- 识别并培训一名或多名援助联系人（DYNSEO培训 + 关于外部资源的特定信息课程）
- 在员工援助指南和内部网上发布援助联系人的联系方式
- 明确角色的范围（信息、指导、便利——而不是治疗陪伴）
- 组织援助联系人和人力资源部之间的季度会议，以识别新出现的需求
开放员工援助计划（EAP）的访问
员工援助计划（PAS），或称为员工援助程序（EAP），是支持面临困难的员工（包括照顾者）最有效和最可获取的机制之一。它通过一个电话号码或数字平台提供24小时保密访问专业人士（心理学家、社会工作者、律师、财务顾问）。该机制特别适合照顾者的需求，因为它准确覆盖了他们最需要帮助的领域：面对疲惫的心理支持、法律援助（MDPH、RQTH、照顾者假期）以及日常生活管理建议。
EAP的费用通常在每位员工每年30到80欧元之间，具体取决于服务提供商和服务范围。多个服务提供商提供适合中小企业的方案。EAP本质上是保密的——公司只会收到关于请求类型的汇总数据，而不涉及个人身份。这种保密性是其有效使用的前提：当照顾员工知道他们的雇主无法访问他们交流的内容时，他们会更积极地使用该服务。因此，关于EAP启动的沟通必须强调这一点——一项针对已启动EAP的公司的研究显示，在明确沟通保密性的组织中，使用率比那些未明确提及的组织高出2到3倍。
📋 具体行动
- 咨询您所在行业的OPCO，以识别与可能融资的EAP服务提供商
- 根据以下标准比较2-3个EAP报价：可用性（24小时？）、范围（心理学家 + 社会工作者 + 律师？）、如有必要，提供多语言服务，是否有可用的数字平台
- 通过特定的内部活动宣传EAP的启动——强调保密性
- 每季度测量使用率，并在使用不足时调整沟通策略
创建一个内部照顾者交流小组或网络
孤独是员工照顾者最常表达的痛苦之一。在职业责任和照顾者角色之间感到孤独，无法与同事或经理交流，产生的情感疲惫加上身体疲劳。创建一个内部交流空间，让照顾者之间进行交流——如谈话小组、照顾者网络、专门的内部社区——打破这种孤立，产生团结和分享宝贵信息的动态。
这些小组可以由照顾者负责人、心理学家或外部社会工作者主持，或者在自愿参与者之间以点对点的方式运作——每种形式都有其优势：专业主持提供专业知识并确保交流的安全，点对点的形式在同伴之间产生更多的信任和团结。它们可以在现场或通过视频会议进行——后者通常对时间限制较大的员工更为可及。参与始终是自愿的——这必须清楚地传达，以消除对监视或标签的担忧。在大型组织中，可以创建主题小组（“老年人照顾者小组”、“残疾儿童照顾者小组”）以进行更有针对性和更丰富的交流，因为根据照顾者的特征，需求和实际解决方案是非常不同的。
📋 具体行动
- 通过内部沟通发起自愿参与的呼吁——目标：5到10名首批参与者用于试点小组
- 组织一次由照顾者负责人或外部专业人士主持的90分钟首次会议
- 创建一个专门的内部空间（论坛、Teams/Slack小组）以便在会议之间进行异步交流
- 在3次会议后进行评估，并根据参与者的反馈调整频率和形式
将照顾者纳入QVCT协议和人力资源工具
有效的长期照顾者政策必须在组织的结构性人力资源工具中正式化——不仅仅是在PDF指南中。这种正式化确保了在人员流动情况下的连续性，确保了在管理者和员工代表中的合法性，并确保了社会审计或CSRD报告的可追溯性。
可以有三种正式化级别。最低级别：更新DUERP，在内部规章中添加照顾者条款，并在欢迎手册中提及。中级水平：在下次谈判时将照顾者部分纳入QVCT协议，并对措施（额外假期、扩展远程工作、EAP）做出正式承诺。高级水平：为照顾者创建特定的企业协议，设立双边监督委员会，每年发布绩效指标，并制定多年度改进计划。在年度面谈中也建议进行正式化：添加一个关于可能的照顾者情况的明确问题，并提供适当的保密保证。
📋 具体行动
- 更新DUERP：在下次年度修订中添加与照顾相关的RPS风险
- 为下次与员工代表的QVCT谈判准备照顾者部分
- 在欢迎手册中添加“工作生活平衡/照顾者角色”部分，列出可用的措施
- 在年度面谈表格中整合一个关于照顾者情况的可选问题，并附上保密条款
定期沟通——使政策可见且生动
最好的照顾者政策只有在员工了解它的情况下才能产生效果。然而，关于内部沟通的研究表明，平均需要7次接触才能记住并付诸行动一条信息。仅在内部网上发布一次是不够的——照顾者政策必须通过不同渠道和不同格式定期提醒，以覆盖所有受众。
全国照顾者周（自2010年每年十月举行）是自然的年度内部沟通仪式：由外部专业人士或照顾者负责人主持的关于照顾的会议或网络研讨会，自愿照顾员工的见证（在他们明确同意的情况下），突出公司内可用的措施，以及参与由“我来帮你”集体组织的全国宣传活动。这个年度仪式保持了主题在内部日程中的存在，并逐渐规范了公司内关于照顾的讨论。除了这个重要时刻，定期的提醒（季度人力资源通讯、在照顾假期结束时的特定沟通、在RPS沟通中的提及）全年保持了可见性。
📋 具体行动
- 从一月开始规划参与全国照顾者周（十月）：网络研讨会，证言，内部沟通
- 在每季度的HR通讯中整合一篇关于照顾者的文章（可用的设备，匿名证言，影响数字）
- 培训经理在休假回归面谈和年度面谈中提及照顾者设备
- 通过在年度参与调查中加入2个问题来衡量内部对照顾者设备的知名度
照顾者员工：在不失去人才的情况下提供支持
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访问培训 →部署日历：12个月的行动计划
| 时间段 | 优先事项 | 关键行动 | 主要参与者 |
|---|---|---|---|
| 第1–3个月 | 基础 | 诊断（措施1），DUERP的正式化（措施3），管理者培训的部署（措施2 — DYNSEO许可证），指定支持者的联系人（措施4） | 人力资源部，QVCT，社会法律顾问 |
| 第3–6个月 | 设备 | 启动EAP（措施5），发布支持员工指南（措施3），首个试点小组讨论（措施6），信息传达给受训管理者 | 人力资源部，支持者联系人，EAP提供者 |
| 第6–9个月 | 正式化 | 准备支持者在QVCT协议中的部分（措施7），中期影响评估（指标），定期内部沟通（措施8） | 人力资源部，人力资源，社会合作伙伴，CSE |
| 第9–12个月 | 巩固与沟通 | 全国支持者周（十月），年度指标总结，项目调整，新管理者培训，纳入年度面谈 | 人力资源部，内部沟通，管理者 |
措施之间的协同：系统效应
本指南中介绍的8项措施并不是孤立运作的，不能被视为独立的 — 它们相互增强，创造出单独采取每项措施无法产生的系统效应。管理者的培训（措施2）建立了信任，使员工能够自我声明为支持者 — 促进小组讨论（措施6）和诊断指标（措施1）。正式化（措施3和7）使受训管理者所做的调整合法化。沟通（措施8）使情况正常化，并产生激活EAP（措施5）和其他设备的声明。
这种相互依赖性解释了为什么实施所有措施的公司获得的结果显著优于仅实施一两项的公司。这也证明了从一开始就采取系统性视角的重要性 — 即使部署必然是渐进的 — 而不是将每项措施视为孤立的人力资源项目，这样会导致结果片面和管理困难。
总结：支持者政策的成功指标
支持者政策必须通过指标进行管理 — 否则它将仅仅是一系列没有实际效果的良好意图 — 并且没有数据支持其在CODIR或社会审计中的辩护。推荐的仪表盘结合了影响指标（支持者缺勤率，支持者流失率，设备使用情况），过程指标（受训管理者百分比，了解设备的员工百分比）和感知指标（支持者满意度，特定参与度评分）。该仪表盘每半年向CODIR展示，保持该主题在管理层议程上，并根据获得的结果调整投资。
🎯 两年目标： 将帮助者缺勤率降低20-25%，将了解相关措施的员工比例提高15个百分点，并将帮助者流失率降低25-30%。这些目标基于先锋企业的基准，构成了根据此行动计划实施的现实雄心。
❓ 常见问题 — 制定照顾者政策
1. 如果公司到目前为止没有采取任何措施，应该从哪个措施开始？
措施2（管理者培训）是最有效的切入点。它不需要大量预算或事先的集体协议，可以通过DYNSEO在线培训迅速实施，并在头几周内产生可见的结果：更好装备的管理者更自发地与他们的照顾员工进行对话，从而引发积极的连锁反应（照顾声明、使用现有设备、减少沉默）。同时，启动诊断（措施1）提供了校准后续步骤的数据。这两个初步措施可以在前30天内启动，而无需显著预算。
2. 在一家有500名员工的公司中，应该为全面的照顾者政策预留多少预算？
在三个层面上的现实估计。最低层级（仅措施1、2、3、8）：每年10,000到25,000欧元，包括管理者培训许可证（可通过OPCO资助）、创建照顾员工指南和内部沟通。中间层级（+ EAP、照顾者联系人、谈话小组）：每年30,000到60,000欧元，其中大部分可通过OPCO和QVCT预算资助。高级层级（专门的企业协议、改善的设备与法律相比、完整的程序）：每年60,000到120,000欧元。相比之下，500名员工的公司不采取行动的成本（缺勤 + 照顾者流失）通常估计在每年200,000到500,000欧元之间。投资回报率在最低层级时即为正。
3. 如何让管理者参与照顾者政策，而不让他们感到这是额外负担？
对管理者的沟通必须集中在对他们自身的好处上，而不仅仅是责任。“培训您的管理者更好地支持照顾者”不如“给您的管理者提供工具，以避免困难情况变成昂贵的危机”更具吸引力。基层管理者通常是第一个因不知道如何应对困难员工而感到痛苦的人——培训对他们来说是一种资源，而不是负担。展示一些受过培训的管理者的见证（前后对比）通常是最有效的说服杠杆。
4. 如何处理团队中照顾员工与非照顾员工之间的公平问题？
公平问题是合理的，必须提前考虑。它分两个阶段进行管理。关于原则的透明沟通：“每位员工都可能经历需要调整的个人困难情况。我们今天为照顾者提供了一个结构化的设备，因为这是最常见的情况——但适应困难情况的原则适用于所有人。”同时建立一个普遍的灵活性设备（远程工作、灵活工作日），所有人都可以参与，照顾者可以在其中注册而不显得与众不同。这种双重方法——特定照顾者设备 + 普遍灵活性——是最先进企业所采用的解决方案。
5. 如何在三年内衡量照顾者政策的有效性？
推荐的三年期仪表板包括：已报告照顾者的平均缺勤率与第0年相比（目标：减少20%到25%），45-60岁员工的流失率与第0年相比（目标：减少25%到30%），了解照顾者设备的员工比例（目标：第3年60%-70%与第0年10%-20%），已报告照顾者的特定参与度得分（通过年度调查），以及使用照顾者假期的比例（规范化指标）。这些指标每年向CODIR报告，并计算投资回报率，保持政策在战略议程上，并证明持续投资的合理性。
6. 可以在一家少于100名员工的中小企业中实施这一政策吗？
当然可以——而且其影响通常比大公司更为显著。在一家有80名员工的中小企业中，统计上有15到20名潜在照顾者。失去其中一人会造成显著干扰。适合中小企业的措施：对一位或多位管理者进行培训（中小企业1到3人），创建简单的照顾者指南（1页），通过雇主协会或OPCO获得EAP的访问权限，以及在全国照顾者周期间进行沟通。总成本可能低于每年5,000欧元，投资回报率与大企业相同。
7. 如何让CSE参与照顾者政策的实施？
CSE在照顾者政策中是多个方面的自然参与者。它可以就RPS预防框架内采取的措施进行咨询（DUERP）。它可以通过其预算资助社会和文化活动（ASC）来支持照顾者的行动（会议、平台订阅、部分家庭帮助）。它可以参与谈判包括照顾者部分的QVCT协议。其选举产生的成员通常是第一个识别出其团队中照顾情况的人，并能够引导他们使用可用设备。在诊断阶段（措施1）就将CSE纳入其中，可以增强这一举措的合法性，并促进团队的接受。
8. 实施照顾者政策需要多长时间才能产生可见结果？
在管理者培训后的3到6个月内，初步结果就会显现：照顾声明的增加（规范化的迹象）、得到支持的照顾者的非计划缺勤减少，以及在针对性调查中的满意度得分提高。缺勤和流失率的结果需要12到24个月才能在HR指标中体现——这是行为改变和数据统计显著的时间。关于雇主品牌（吸引力、Glassdoor评分）的结果通常在实施照顾者政策的外部沟通后12到18个月内可见。
