辅助员工：一个重要的HR挑战（数据、缺勤、留任）
法国有1100万辅助者，五分之一的员工受到影响，未得到支持的生产力下降20%——数据毫无疑问。本文件为人力资源经理提供了说服其管理委员会投资于辅助员工政策的论据。
在管理委员会或董事会面前提出人力资源议题，就是在谈论数据。辅助员工的话题并不缺乏论据——但这些论据在企业领导中仍然鲜为人知。本文件汇编了关于这一现象规模的最新数据，其对缺勤、生产力和员工流动率的可衡量影响，以及在未来十年内将加剧的 demographic trends 和结构化辅助政策的投资回报。这些数据经过透视，构成了任何希望将辅助者问题纳入其组织议程的人力资源经理或QVCT负责人的有力说服材料。
1. 现象的规模：引人注目的数据
1.1 2024年法国的辅助者是谁？
家庭辅助是我们时代最广泛的社会现象之一——也是在组织中最不显眼的现象之一。在法国，根据DREES（研究、评估和统计局）、CNSA（国家自主保障基金）和April基金会的年度调查的合并数据，定期陪伴失去自主能力、残疾或患有严重疾病的亲属的人数估计为1100万。这一数字在过去几年中保持稳定，预计在未来十年内将因人口老龄化而显著增加。
在这1100万辅助者中，430万是职业活跃的，这个数字可能低估了现实，因为许多辅助者在匿名调查中并不自报身份——大约占16%到20%的劳动人口。具体来说，在一家有500名员工的公司中，80到100名员工同时担任辅助者。在一个5000人的集团中，每天有800到1000名员工在职业任务和辅助者角色之间周旋。
法国的辅助者，其中430万职业活跃——五分之一的员工（DREES / CNSA, 2023）
平均每天用于辅助的时间，相当于一份未付的兼职工作（IFOP / Novartis基金会）
主要辅助者的平均年龄——45-64岁的人占活跃辅助者的55%，是最有经验和更难以替代的群体
照顾者中有女性 — 这是组织中一种隐形的性别不平等，但却加剧了职业和参与的差距
1.2 照顾的真实负担：远不止“帮忙”
在法国，照顾者的流行形象通常是一个成年子女在周末探望父母。统计现实却大相径庭。IFOP / 诺华基金会关于活跃照顾者的全国调查显示，62 % 的照顾者每周至少介入一次，28 % 每天，而18 % 确保每天至少有4小时的陪伴。对于照顾患有神经退行性疾病（阿尔茨海默病、帕金森病、硬化症）的人，负担更重：通常每天需要5到8小时的照顾，同时还要兼顾全职工作。
这种负担产生了慢性身体和心理疲劳，必然影响工作质量和可用性 — 即使员工竭尽所能让这一切不被察觉。缺勤现象（在场但未能完全投入注意力和情感）是这种影响最常见且最难以量化的表现。
2. 短缺的影响：数据分析
2.1 照顾者缺勤 vs. 平均缺勤
照顾对缺勤的影响是人力资源管理者最有文献支持和说服力的指标之一。研究结果一致：未得到支持的照顾者的缺勤率比非照顾者高30 %，无论职业类别。这一差异可以通过多个累积机制来解释。
非计划性缺勤（亲属的医疗紧急情况、住院、意外护理预约）占照顾者缺勤的40 % — 这些缺勤特别昂贵，因为它们在最后时刻打乱了团队。因照顾者自身的疲惫而导致的病假占剩余的60 % — 而且它们往往比平均水平更长：INRS关于职业风险的调查显示，经历倦怠的照顾者的平均缺勤时间比没有照顾责任的倦怠者高出25 %。
2.2 助人的缺勤直接成本
缺勤的直接成本易于计算。根据 INRS 的评估方法，各类员工缺勤一天的平均成本估计为 310 到 420 欧元（包括工资和替代、组织混乱及质量下降的成本）。对于一家拥有 1,000 名员工的公司，其中有 200 名潜在的照顾者，30% 处于过载状态（60 名困难的照顾者），与照顾相关的缺勤额外成本可以估计为：
60 名照顾者 × 4.9 天的额外成本 × 350 €/天 = 102,900 €/年 — 仅针对缺勤，不包括与出勤相关的生产力损失。
3. 对生产力和绩效的影响
3.1 助人的出勤：无形成本
出勤 — 在工作中身体上在场但在认知或情感上缺席 — 反而是企业照顾成本中最重且最不被识别的成本。缺勤的员工在 HR 指标中是可见的；而在这些指标中，表现不佳但在场的员工则是不可见的 — 这解释了为什么照顾的真实成本在仅衡量缺勤的组织中（即大多数法国企业）被系统性低估。然而，管理和职业健康研究对这一现象的真实规模非常明确。
由 IFOP 为诺华基金会进行的一项调查（2022）显示，62% 的照顾者员工表示，他们的照顾责任定期影响他们的工作注意力。47% 表示在过去 3 个月中，他们不得不重新组织或中断工作任务以处理与亲属相关的紧急情况。38% 表示与照顾相关的疲劳明显影响他们每周至少 2 天的生产力。
| 照顾者员工报告的影响 | 受影响的百分比 | 对雇主的影响 |
|---|---|---|
| 注意力定期受影响 | 62 % | 错误更频繁，工作质量降低，需要重审 |
| 因照顾紧急情况而中断工作 | 47 % | 日程混乱，延长截止日期，影响团队项目 |
| 疲劳影响生产力 2+ 天/周 | 38 % | 这些天的能力估计减少 15% 到 20% |
| 犹豫承担额外责任 | 54 % | 职业发展受阻，职业上升受限，潜力未被充分利用 |
| 考虑自愿减少工作时间 | 23 % | 部分或全部离职风险，关键技能损失 |
来源 : IFOP / 诺华基金会，国家照顾者员工调查，2022 — 基于 1,247 名在职照顾者员工
3.2 生产力损失：一个数字估算
通过将声明数据应用于生产力损失的估算，几项经济研究一致得出一个数字：–15% 到 –20% 的实际生产力 在处于未得到支持的过载状态的照顾者员工中。对于一家拥有 1,000 名员工的公司，如果 30% 处于显著过载（60 人），并且他们的生产力在整个工作时间内平均减少 17%：
60 名照顾者 × 年平均工资 55,000 € × 17 % = 561,000 €/年 的生产价值损失 — 不包括上述计算的缺勤成本。
这个数字在 CODIR 中以明确的假设呈现，是投资于照顾者政策的有力说服理由 — 其实施成本（管理者培训、组织灵活性、支持措施）通常是这一不作为成本的 5 到 15 倍。
员工援助者：在不失去人才的情况下提供支持
DYNSEO 的认证培训将管理者转变为援助者支持的参与者——以减少缺勤，保护生产力并留住经验丰富的人才。100% 在线，支持多许可证，OPCO 资助。
访问培训 →4. 对留任和流失的影响
4.1 员工援助者：高流失风险的角色
留住员工援助者是一个特别关键的问题，因为这一角色面临两个流失风险因素。首先是年龄：活跃的援助者平均年龄为 57 岁，通常是组织中最年长和经验最丰富的角色。其次是情况：当援助者的工作量超过可承受的阈值时，自愿离职或减少工作时间往往是员工认为可用的唯一选项——因为没有看到雇主提供的其他可能性。
国家健康保险基金会的一项调查（2021）显示，23% 的员工援助者在过去 12 个月内考虑过辞职，原因是他们在平衡援助和工作方面的困难。12% 的人实际上在过去 3 年中减少了他们的职业活动（兼职、协议解除、辞职），以更多地专注于他们的援助者角色。
4.2 援助者流失的成本
替换一名员工的成本取决于其职位水平。根据 France Stratégie，这一成本在技术人员的情况下为 6 个月的工资，而对于高管则为 18 个月。将这一参考应用于一名平均援助者（资深经理，57 岁，20 年工龄，税前工资 50,000 欧元）：
估计成本
来源
5. 在下一个十年中将加剧挑战的趋势
5.1 人口老龄化：可预见的人口冲击
如果说今天的照顾者问题已经非常重要，那么未来十年的人口趋势将以惊人的方式加剧这一问题。法国正经历人口的加速老龄化：根据INSEE的数据，75岁以上的人口将从2023年的650万增加到2035年的950万——在12年内增加46%。严重失能（GIR 1至4）的人数也将平行增加，产生对人力支持的需求，这一需求无法完全由专业护理行业来满足。
2023年至2035年间法国75岁以上人口的增长（INSEE）
预计到2030年法国的照顾者人数——目前为1100万
预计到2030年企业中照顾者的员工比例——目前为1/5
预计到2030年法国的阿尔茨海默病病例增加，成为严重失能的主要原因
5.2 职业生涯的延长：照顾者在工作年限中的核心地位
2023年的退休改革将法定退休年龄推迟至64岁——完全退休年龄为67岁。机械地，这项改革大大增加了员工在职业生涯中经历最强烈的照顾者阶段（失能父母，55-65岁）的可能性——而不是在退休后。未能将管理实践调整为这一现实的企业正面临越来越不舒适的局面：在对员工施加与其日益增加的家庭责任不相容的工作条件的同时，留住经验丰富的老年员工。
此外，老年人的就业维护已成为一个明确的政治和法律问题——尤其是在关于老年人指数和老年员工就业协议（劳动法，行业协议）的讨论中。照顾者政策通常是为实现这一目标而最有效的措施之一，因为它精确地针对最相关的年龄段。
6. 照顾者政策的投资回报率：基准数据
6.1 先锋企业的做法及其结果
🏦 BNP Paribas
自2016年起正式实施的照顾者政策：每年10天的照顾者假，专门的倾听小组，系统的工作时间调整。覆盖35000名法国员工。
结果：照顾者缺勤率在3年内减少18%——该群体的参与度得分提高12分📱 Orange
2021-2024年QVT协议中纳入的照顾者措施：信息平台、额外假期、无需理由的远程工作、加强的EAP访问。
结果：照顾者满意度提高9分——老年员工流失率减少14%🚂 SNCF
每年十月举行的全国照顾者周，每个机构都有照顾者的联系人网络，与法国阿尔茨海默病协会合作支持家庭。
结果：报告的照顾者员工人数增加3倍（标志着正常化）——照顾者病假减少22%🏥 Korian 集团
系统性培训管理者识别帮助者的痛苦信号，企业保留50%薪水的亲属照顾假（超出法定AJPA）。
结果：亲属照顾假后的回归率为94%（对比行业70%）—— 雇主形象 ++6.2 结构化照顾者政策的投资回报率估算
对于一家拥有1000名员工的企业，包含管理者培训（通过DYNSEO认证培训）、几天额外假期和EAP访问的结构化照顾者政策的成本估计在每年30,000到80,000欧元之间。考虑到之前计算的可避免成本：
- 照顾者的缺勤率降低15%到25%：每年节省40,000到65,000欧元
- 照顾者的生产力提高10%到15%：每年估计收益150,000到250,000欧元
- 照顾者的流失率降低20%到30%：每年节省70,000到150,000欧元
- 预计3年内的投资回报率：投资回报为4到8比1
这些估算基于行业基准，构成了CODIR商业案例的坚实基础——而且通常是保守的：它们没有考虑到对雇主品牌的好处、老年候选人的吸引力、减少RPS争议以及即将到来的CSRD义务，这些政策在未来几年内将使大型企业必须遵守。通过提前规划，企业以低于法律强制合规的成本获得有利地位——同时建立更具包容性和可持续性的管理文化，惠及所有员工，而不仅仅是照顾者。
8. 雇主品牌的挑战：照顾作为文化信号
8.1 照顾者政策作为吸引力的论据
除了对缺勤和流失的直接投资回报外，照顾者政策产生了可衡量的雇主品牌效应，这在传统投资回报计算中往往被低估。在人才争夺战的背景下——特别是对于主要由照顾者代表的老年和专家型人才——企业展示其在员工面临生活困难时提供支持的能力，已成为强有力的差异化论据。
Glassdoor和LinkedIn Talent Solutions的调查显示，78%的活跃和被动候选人，跨所有代际，认为工作与生活平衡政策是选择雇主的决定性标准——而照顾者措施就是一个具体信号，超越了关于“工作幸福感”的空洞说辞。一家在招聘广告中提到其10天照顾假期的公司在45-60岁人群中更具吸引力和转化率——正是这个稀缺技能最难招聘的群体。
此外，雇主评估平台（如Glassdoor、Indeed Avis、Welcome to the Jungle、LinkedIn Recommendations）对经历过公司照顾者情况的员工的反馈非常敏感——无论是积极的还是消极的。得到支持并能够通过公司支持维持职业生涯的员工成为强大的有机大使。相反，因缺乏支持而辞职的照顾者员工往往留下负面评价，影响合格候选人多年。
8.2 RSE和ESG维度：照顾在可持续发展报告中的体现
CSRD（企业可持续报告指令）要求大型欧洲企业发布关于其社会实践的标准化非财务数据——包括工作条件、风险预防和工作与生活平衡措施。与照顾者相关的指标（亲属照顾假天数、可用措施、使用率、工作健康指标）将逐步融入这些ESG报告中。
已经构建照顾者政策的企业——拥有跟踪数据和文档指标——在即将到来的报告义务上占据了先机。它们还可以向投资者、大客户（越来越关注其供应商的社会实践）和机构合作伙伴展示这一政策的价值。
⚖️ 现在采取行动的法律环境
- Art. L4121-1 劳动法 : 雇主的安全义务 — RPS 的预防包括产生负担的援助情况
- 照顾者假期 (art. L3142-16 à L3142-27) : 法定权利为可续期的 3 个月，最长 1 年 — 雇主必须告知员工这一权利
- AJPA (照顾者日津贴) : 69,65 €/天 单人，58,59 €/天 夫妻（2024） — 由 CAF 资助，而非雇主
- 休假日捐赠（Mathys 法 2014） : 可通过企业协议为成人照顾者调整 — 简单且对内部雇主品牌有影响的措施
- DUERP : 与援助相关的风险必须在 RPS 部分中记录 — 缺失将构成潜在的不合规
- 强制 QVCT 协议 (员工 ≥ 50 人的企业) : QVCT 谈判是整合对照顾者的正式承诺的机会
- 比较情况报告 / 照顾者指数 : 一些组织自愿在其 RSE 报告中发布照顾者指标 — 这一趋势应在 CSRD 法规中正式化
要深入了解企业在 RPS 预防方面的法律义务 — 包括与援助相关的风险 — DYNSEO 的培训 心理社会风险 (RPS) : 近距离经理的角色 是一个结构性资源。对于希望更广泛地培训其团队心理健康的企业，培训 工作场所心理健康：释放言论并知道如何引导 自然补充了该措施。
❓ 常见问题 — 员工照顾者的数字和人力资源挑战
1. 如何准确识别我们公司中照顾者的员工数量？
没有完美的方法，因为照顾是一种个人情况，许多员工并不会自发地报告。三种互补的方法：将匿名调查纳入您的年度参与调查（简单问题：“您是照顾者吗？”）以提供统计估计；创建一个自愿报告机制，保证保密性（“报告您的情况将使您能够访问以下机制”）；以及从国家数据中推断（平均每五名员工中就有一名）。无论采用哪种方法，结果都会低估实际情况——未报告的照顾者在大多数公司中占多数。
2. 为了衡量照顾者政策的长期影响，应该关注哪些人力资源指标？
需要关注的指标分为三类。直接影响指标（按档案缺勤率、平均缺勤时长、按年龄段的员工流失率）——在政策实施前后进行比较。参与度指标（eNPS得分或满意度、参与照顾者机制的员工比例、已报告的照顾者数量）——进展表明该主题的正常化。成本指标（照顾者离职的平均成本、照顾者与非照顾者的缺勤成本）——可以持续计算投资回报率。每季度的仪表盘包含这6到8个指标，向管理委员会展示，为维持长期投资创造必要的可见性。
3. 照顾者政策的成本是否可以通过OPCO或技能发展计划进行融资？
可以——对管理者进行培训以支持照顾者员工是符合OPCO融资条件的职业培训活动，并可纳入技能发展计划（PDC）。DYNSEO的认证培训“照顾者员工：在不失去人才的情况下支持”获得了Qualiopi认证编号11757351875，使其在所有行业都符合OPCO融资条件。对于员工少于50人的公司，OPCO的共同资金可以覆盖高达100%的成本。对于大型企业，与OPCO协商集体部署可以获得有利的价格条件。
4. 本文中提供的数字数据是否适用于中小企业和大型集团？
比例（每五名员工中有一名，生产力下降20%）是适用于任何企业规模的平均值。绝对值显然会随着规模而变化。对于一家拥有50名员工的中小企业，如果有10名潜在照顾者，成本计算是直接成比例的。中小企业与大型集团之间的主要区别在于建立正式机制的能力（EAP，照顾者支持服务）——中小企业通常依赖于共同解决方案（照顾者协会，行业平台）。对管理者的培训仍然是影响最快、最易于实现的投资，无论企业规模如何。
5. 为什么女性占照顾者的70%，这对人力资源意味着什么？
女性在照顾者角色中的过度代表反映了法国在照顾分配上深深根植的结构性性别不平等——女性在统计上承担了大部分家庭照顾任务，即使她们全职工作。这种不平等并非不可避免——北欧国家表明，通过适当的公共政策可以显著减少这种情况——但目前这是法国企业必须纳入分析的结构性事实。对于人力资源而言，这意味着照顾是一种放大企业中现有性别不平等的因素：一位没有得到支持的女性照顾者会拒绝晋升、减少工作时间或离开公司——加剧管理职位上的代表性差距。因此，照顾者政策也是一项职业平等政策——这是将其纳入性别平等计划和职业平等指数报告的又一个理由。
6. 如何将照顾者数据纳入CSRD可持续发展报告中？
CSRD（企业可持续发展报告指令）逐步适用于2024年起的大型企业，要求包括关于员工工作条件的社会数据的可持续发展报告。CSRD的“S1”部分（自有劳动力）包括关于工作生活质量、心理社会风险预防和工作生活平衡措施的指标。关于照顾者员工的数据——已报告的数量、实施的机制、跟踪指标——是此报告的自然组成部分。率先实施照顾者政策的企业在这一强制报告中处于领先地位。
7. 2023年退休改革对企业照顾者问题的影响是什么？
法定退休年龄推迟至64岁对企业中照顾者的普遍性产生了直接影响。照顾最为密集的生活阶段（年长父母，55-65岁）将系统性地与职业活动年份重合——而不再是退休的最初几年。实际上，这意味着企业将显著增加在强烈照顾状态下的老年员工（55-64岁）的数量。因此，照顾者政策比以往任何时候都更加紧迫——并加强了照顾者政策与老年员工就业维持之间的自然联系。
8. 如何为持怀疑态度的管理委员会构建一个令人信服的照顾者商业案例？
一个令人信服的照顾者商业案例基于四个支柱：数据（您所在行业现象的规模，国家比例1/5），计算的成本（缺勤、生产力、员工流失——将本文中的比例应用于您自己的员工和薪资），记录的投资回报率（先行企业的基准，4到8比1的回报），以及法律义务（RPS，DUERP，CSRD）。演示必须是量化的，针对您的企业（基于您的员工和平均工资的估算），并以一个包含三个阶段的行动计划结束，初始投资最小——通常对一线管理者的培训足以启动这一过程。
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