Autistischer Burn-out im Unternehmen: die Anzeichen erkennen und einen Zusammenbruch verhindern
Der autistische Burn-out unterscheidet sich vom klassischen Burn-out — in seinen Ursachen, seinen Manifestationen und seiner Dauer. Schlecht identifiziert, kann er einen Mitarbeiter monatelang immobilisieren. Gut vorgebeugt, tritt er nicht auf. Dieser Leitfaden gibt Managern und HR-Verantwortlichen die Schlüssel, um vor dem Zusammenbruch zu handeln.
Stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der jahrelang im Hochleistungsmodus gearbeitet hat — präzise, zuverlässig, oft brillant — und der innerhalb weniger Wochen völlig zusammenbricht: unfähig zu arbeiten, zu kommunizieren, manchmal sogar sein Zuhause zu verlassen. Dieses Szenario, das Fachleute im Gesundheitswesen, die auf Autismus spezialisiert sind, als "autistischen Burn-out" bezeichnen, betrifft einen signifikanten Teil der autistischen Erwachsenen in Unternehmen. Es geht fast immer einer langen Phase ignorierter Signale voraus — und ist fast immer mit den richtigen Werkzeugen vermeidbar. Dieser Leitfaden richtet sich an Manager, HR-Verantwortliche und Ansprechpartner für die Behindertenmission, die dieses Phänomen verstehen und handeln wollen, bevor es zu spät ist.
1. Was ist der autistische Burn-out — und wie unterscheidet er sich vom klassischen Burn-out
1.1 Definition und wissenschaftliche Anerkennung
Der autistische Burn-out ist ein Zustand tiefgreifender Erschöpfung, der aus einer chronischen Überlastung der adaptiven Ressourcen einer autistischen Person resultiert. Er zeichnet sich durch drei Hauptdimensionen aus: eine intensive kognitive und emotionale Erschöpfung, einen Verlust der erworbenen Anpassungsfähigkeiten (Rückschritte in sozialen Kompetenzen, Kommunikation und sogar täglicher Autonomie) und einen schweren Rückzug aus dem sozialen und beruflichen Leben. Im Gegensatz zum klassischen Burn-out, der die Funktionen der beruflichen Leistungsfähigkeit betrifft, betrifft der autistische Burn-out die grundlegendsten Funktionen der Person — ihre Fähigkeit, in der Welt zu funktionieren.
Die Forschung zum autistischen Burn-out hat sich seit 2018 schnell strukturiert, insbesondere durch die Arbeiten von Cassidy, Raymaker und Arnold. Eine von Raymaker veröffentlichte Studie im Journal Autism in Adulthood (2020) hat das Konzept formalisiert und seine klinischen Merkmale anhand von Berichten von 66 autistischen Erwachsenen dokumentiert — und den autistischen Burn-out als eine von dem klassischen Burn-out getrennte Entität etabliert, mit eigenen Ursachen, Manifestationen und Erholungsbedürfnissen.
der autistischen Erwachsenen berichten, dass sie mindestens einmal in ihrem Leben einen autistischen Burn-out erlebt haben (Raymaker et al., 2020)
durchschnittliche Dauer der Erholung von einem schweren autistischen Burn-out — im Vergleich zu 3-12 Monaten für einen klassischen Burn-out
höheres Risiko für autistischen Burn-out bei autistischen Frauen mit hohem Maskierungsgrad im Vergleich zu autistischen Männern (Lai et al., 2023)
Risiko eines autistischen Burn-outs mit geeigneten Arbeitsplatzanpassungen und geschultem Management (AGEFIPH, 2022)
1.2 Klassischer Burn-out vs autistischer Burn-out: die grundlegenden Unterschiede
🔵 Klassisches Burn-out (neurotypisch)
- Ursache: Arbeitsüberlastung, Mangel an Ressourcen, Konflikte
- Manifestation: emotionale Erschöpfung, Entfremdung, reduzierte Leistung
- Erholungsdauer: 3 bis 12 Monate mit Unterstützung
- Erholung: Ruhe, Therapie, schrittweise Rückkehr zur Arbeit
- Umkehrbarkeit: vollständig in der großen Mehrheit der Fälle
- Auswirkungen: hauptsächlich beruflich
🔴 Autistisches Burn-out (TSA)
- Ursache: Überlastung durch soziale Maskierung + sensorische Belastung + kumulierte Unvorhersehbarkeiten
- Manifestation: Rückschritt der erworbenen Fähigkeiten, selektiver Mutismus, totaler Rückzug
- Erholungsdauer: 1 bis 5 Jahre, manchmal länger
- Erholung: drastische Reduzierung der sozialen Anforderungen, kein "schneller Rückkehr"
- Umkehrbarkeit: teilweise — einige Fähigkeiten können dauerhaft verloren gehen
- Auswirkungen: alle Lebensbereiche (Arbeit, Familie, Autonomie)
1.3 Die spezifischen Ursachen im beruflichen Kontext
Im beruflichen Umfeld sind die Faktoren, die das autistische Burn-out beschleunigen, oft unterschiedlich von den Faktoren des klassischen Burn-outs. Die rohe Arbeitsüberlastung ist selten die Hauptursache — es ist die kognitive und sensorische Überlastung, die mit der Unanpassung der Umgebung zusammenhängt, die entscheidend ist. Ein lautes Open Space, häufige und unvorhergesehene Meetings, nicht antizipierte Verfahrensänderungen, eine Kultur der impliziten Kommunikation und das Fehlen von Erholungszeiten nach sozialen Interaktionen — all diese Elemente sammeln sich über Monate hinweg, bis sie die adaptiven Ressourcen der autistischen Person erschöpfen.
Die autistische Maskierung — dieser ständige Aufwand für soziale Leistung, um neurotypisch zu erscheinen — ist der am besten dokumentierte Erschöpfungsfaktor. Jede soziale Interaktion, jedes Meeting, jeder Moment im Open Space erfordert einen kognitiven und emotionalen Aufwand, den neurotypische Kollegen nicht aufbringen. Diese unsichtbare Diskrepanz sammelt sich bis zum Zusammenbruch.
2. Warnsignale in jeder Phase erkennen
2.1 Die drei Warnstufen
🟡 Stufe 1 — Frühe Signale (3-6 Monate vorher)
- Erhöhung der Erholungszeit nach Meetings
- Erhöhte Reizbarkeit gegenüber Unvorhergesehenem oder Lärm
- Verminderung der spontanen Teilnahme an Meetings
- Häufigerer Rückgriff auf Regulierung Rituale
- Diskrete Beschwerden über die Belastung oder die Umgebung
- Leichte Abnahme der Flexibilität gegenüber Veränderungen
- Erhöhung der Nachfrage nach Klarstellungen
🟠 Stufe 2 — Zwischenzeichen (1-3 Monate vorher)
- Wiederholte Abwesenheiten (kurz) — wiederkehrende "kleine Beschwerden"
- Kommunikation auf das Wesentliche reduziert
- Ungewöhnliche Fehler bei beherrschten Aufgaben
- Rückzug von informellen sozialen Interaktionen
- Häufigere Anzeichen von sensorischer Überlastung
- Verlängerte Konzentrationsschwierigkeiten
- Äußerung von "tiefem Müdigkeit" oder "Erschöpfung"
🔴 Stade 3 — Krisensignale — Dringlichkeit des Eingreifens
- Teilweiser oder vollständiger Mutismus — stark reduzierte Kommunikation
- Unfähigkeit, normalerweise beherrschte Aufgaben auszuführen
- Wiederholte Meltdowns oder Shutdowns bei der Arbeit
- Lange Abwesenheiten oder Arbeitsausfälle
- Sichtbare Rückentwicklung der erworbenen sozialen Fähigkeiten
- Totale emotionale Abkopplung
- Unfähigkeit, einfache Entscheidungen zu planen oder zu treffen
2.2 Der Unterschied zwischen Meltdown und Shutdown
Zwei Manifestationen von autistischer Überlastung werden oft verwechselt und im beruflichen Umfeld schlecht gehandhabt. Der Meltdown ist ein vorübergehender Verlust der emotionalen und verhaltensmäßigen Kontrolle angesichts einer Überlastung: Weinen, Unruhe, Schreien, intensive selbststimulierende Verhaltensweisen. Er ist sichtbar, überraschend für das Umfeld und kann als "Nervenkrise" oder "Mangel an Professionalität" wahrgenommen werden. In Wirklichkeit ist es eine neurologische Reaktion auf eine Überlastung, die die Toleranzgrenze überschritten hat.
Der Shutdown ist das Gegenteil: ein totaler Rückzug, ein Einfrieren aller kommunikativen und entscheidungsfähigen Funktionen. Die Person ist physisch anwesend, reagiert aber nicht mehr, kommuniziert nicht mehr, scheint "ausgeschaltet" zu sein. Der Shutdown ist klinisch besorgniserregender, da er oft weniger sichtbar ist — und häufig einem tiefen autistischen Burnout vorausgeht, wenn die Ursachen nicht behandelt werden.
⚠️ Für den Manager: Angesichts eines Meltdowns oder Shutdowns bei der Arbeit hat die absolute Priorität die Entspannung, nicht die Problemlösung. Bieten Sie einen ruhigen Raum an, vermeiden Sie sofortige Fragen oder Erklärungsanforderungen, respektieren Sie die Stille und führen Sie das Gespräch erst wieder, wenn die Person signalisiert, dass sie bereit ist. Jeglicher Druck in diesen Momenten verstärkt die Überlastung und verlängert die Dauer des Episoden.
Verstehen von Autismus im beruflichen Umfeld
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Die Schulung entdecken →3. Prävention von autistischem Burnout: die Managementhebel
3.1 Die 6 prioritären Präventionshebel
Die sensorische Belastung reduzieren
Arbeitsplatz in ruhiger Zone, verfügbare Geräuschunterdrückungskopfhörer, anpassbare Beleuchtung, Homeoffice an Tagen mit hoher sozialer Belastung. Jede Reduzierung der sensorischen Belastung verlängert die verfügbaren Anpassungsfähigkeiten für die Arbeit.
Die Vorhersehbarkeit maximieren
Stabiles Zeitmanagement im Voraus kommuniziert, systematischer Tagesordnung, Mindestvorlaufzeit für jede Änderung. Vorhersehbarkeit reduziert die antizipatorische Angst, die die Anpassungsressourcen bereits vor Beginn des Tages verbraucht.
Garantieren Sie Erholungszeiten
Stille Pausen nach Besprechungen, Möglichkeit, allein ohne sozialen Druck zu Mittag zu essen, geschützte Zeiten für Einzelarbeit. Diese Zeiten sind kein Luxus — sie sind der Treibstoff, der es ermöglicht, am Nachmittag zu funktionieren.
Explizit kommunizieren
Schriftliche Anweisungen nach dem Mündlichen, klar formulierte Erwartungen, implizite soziale Regeln explizit gemacht. Jedes implizite Element, das von der autistischen Person entschlüsselt wird, verbraucht Ressourcen, die für die Arbeit verwendet werden könnten.
Überwachen Sie die Belastungsindikatoren
Kurzes wöchentliches Check-in ("Auf einer Skala von 1 bis 10, wie fühlst du dich gerade?"), Aufmerksamkeit für frühe Signale, proaktive Anpassung der Belastung vor der kritischen Ansammlung.
Erstellen Sie einen gemeinsamen Krisenmanagementplan
Gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Plan erstellen: Signale, die er selbst erkennt, Maßnahmen, die der Manager ergreifen muss, verfügbare Rückzugsräume, Personen, die kontaktiert werden müssen. Dieser schriftliche Plan sichert beide Parteien und reduziert die Reaktionszeit.
4. Wann das autistische Burnout aufgetreten ist: die Rückkehr begleiten
4.1 Was der Manager nicht tun sollte
Ein Mitarbeiter mit autistischem Burnout kann nicht einfach "da weitermachen, wo er aufgehört hat". Die Rückkehr zur Arbeit nach einem autistischen Burnout ist ein langer Prozess, der eine drastische Reduzierung der ursprünglichen Anforderungen, tiefgreifende Anpassungen und Geduld erfordert, die das Standardarbeitssystem oft nicht gewähren kann. Die häufigsten Fehler von Managern und HR-Vertretern im Umgang mit einer Rückkehr nach einem autistischen Burnout sind: die Rückkehr zum gewohnten Rhythmus zu beschleunigen, die gleichen Bedingungen beizubehalten, die das Burnout verursacht haben, die Schwere zu minimieren ("man muss es nur langsam angehen"), oder sichtbare körperliche Verbesserungen mit der tatsächlichen kognitiven Genesung zu verwechseln.
4.2 Das schrittweise Rückkehrprotokoll
- Vor der Rückkehr — Gemeinsam mit dem Mitarbeiter und dem Betriebsarzt einen individualisierten Rückkehrplan erstellen: Dauer der schrittweisen Rückkehrphase, erlaubte Aufgaben, vorübergehend verbotene Aufgaben, nicht verhandelbare Umweltbedingungen, Wohlfühlindikatoren, die überwacht werden müssen.
- Wochen 1-4 — Rückkehr mit stark reduzierter Belastung (20-50 % der Arbeitszeit) bei Aufgaben, die vom Mitarbeiter ausgewählt wurden, in einer angepassten Umgebung. Keine verpflichtenden Meetings in den ersten Wochen. Keine engen Fristen. Keine Leistungsziele.
- Monate 2-3 — Schrittweise und kontrollierte Erhöhung der Belastung, in gemeinsamer Entscheidung mit dem Mitarbeiter. Beibehaltung der grundlegenden Anpassungen (ruhiger Bereich, vorhersehbarer Zeitplan, Erholungszeiten). Zweiwöchentlicher Check-in mit dem Manager.
- Überprüfung der grundlegenden Arbeitsbedingungen, die zum Burnout beigetragen haben: Open Space, Meetingbelastung, implizite Kommunikation, Mangel an Vorhersehbarkeit. Diese Elemente müssen nachhaltig geändert werden — nicht nur während der Rückkehrphase.
- Formalisation der Anpassungen über die RQTH und die AGEFIPH, falls dies noch nicht geschehen ist. Das autistische Burnout ist die Gelegenheit, Anpassungen zu formalisieren, die von Anfang an hätten bestehen sollen — und sie über die gesetzlichen Regelungen zu finanzieren.
5. Der rechtliche Rahmen: Arbeitgeberverantwortung und Prävention
5.1 Verpflichtung zur Prävention psychosozialer Risiken
Artikel L.4121-1 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet den Arbeitgeber zur Prävention von Risiken für die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter. Ein autistisches Burnout, das in einem beruflichen Kontext auftritt, kann als Berufskrankheit anerkannt werden — und die Verantwortung des Arbeitgebers in Anspruch nehmen, wenn dieser keine geeigneten Präventionsmaßnahmen ergriffen hat. Die Dokumentation der Arbeitsbedingungen (unangemessener Open Space, unstrukturierte Meetings, fehlende Anpassungen trotz bekannter RQTH) kann in einem rechtlichen Verfahren verwendet werden.
Im Gegensatz dazu hat ein Arbeitgeber, der dokumentierte Anpassungen vorgenommen, seine Manager geschult und regelmäßig die Wohlfühlindikatoren des Mitarbeiters überwacht, einen soliden Schutz. Die dokumentierte Prävention ist sowohl ein Akt der Fürsorge gegenüber dem Mitarbeiter als auch ein rechtlicher Schutz für den Arbeitgeber.
⚖️ Rechtlicher Hinweis: Das Gesetz vom 11. Februar 2005 und die nationale interprofessionelle Vereinbarung zur Prävention von RPS schaffen einen Rahmen, in dem der Arbeitgeber, der den Arbeitsplatz eines als RQTH anerkannten autistischen Mitarbeiters nicht anpasst, im Falle eines autistischen Burnouts haftbar gemacht werden kann. Die Schulung der Führungskräfte — dokumentiert und zertifizierend — ist eines der solidesten Nachweise für die Sorgfaltspflicht im Falle eines Verfahrens.
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Die Schulung Autismus im beruflichen Umfeld verstehen von DYNSEO gibt Ihren Führungskräften die Schlüssel, um frühe Signale zu erkennen, die Arbeitsumgebung anzupassen und den Zusammenbruch autistischer Mitarbeiter zu verhindern. Qualiopi-zertifiziert, durch OPCO finanzierbar, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen einsetzbar.
6. Dashboard: Indikatoren zur Prävention von autistischen Burnouts
| Zu überwachender Indikator | Überwachungsfrequenz | Alarmzeichen | Empfohlene Maßnahme |
|---|---|---|---|
| Selbstberichteter Wohlfühl-Score | Wöchentlich (1 Frage) | Rückgang um 2 Punkte über 2 aufeinanderfolgende Wochen | Unmittelbares 1:1-Gespräch, Überprüfung der Arbeitslast |
| Fehlzeitenquote (kurze Tage) | Monatlich | +2 kurze Fehlzeiten im Monat | Gespräch über die Arbeitsbedingungen |
| Teilnahme an Besprechungen | Wöchentlich | Allmählicher Rückzug über 3 Wochen | Überprüfung der sensorischen Belastung, Alternativen vorschlagen |
| Qualität der Lieferungen | Pro Lieferung | Ungewöhnliche Fehler bei beherrschten Aufgaben | Arbeitslast sofort reduzieren, Ursache untersuchen |
| Spontane Kommunikation | Täglich (Beobachtung) | Reduktion auf das funktionale Wesentliche | Wichtiges Frühwarnsignal — einfühlsames Gespräch |
7. DYNSEO-Tools zur Prävention von autistischen Burnouts
🧠 Karte der sensorischen Bedürfnisse bei TSA
Gemeinsam mit dem autistischen Mitarbeiter eine Karte seiner sensorischen Bedürfnisse erstellen — das erste Präventionswerkzeug gegen Überlastung.
Herunterladen →🚨 Krisenmanagementplan bei TSA
Protokoll, das vor der Krise gemeinsam erstellt wird, damit der Manager und der Mitarbeiter wissen, was bei einem Meltdown oder Shutdown zu tun ist.
Herunterladen →💬 Angepasste Kommunikationshilfe bei TSA
Leitfaden zur Reduzierung der sozialen Dekodierungsbelastung, die der autistische Mitarbeiter täglich bewältigen muss — einer der Schlüssel zur Prävention.
Herunterladen →🖥️ Leitfaden zur Arbeitsplatzgestaltung bei TSA
Katalog der effektivsten präventiven Anpassungen, die durch AGEFIPH finanzierbar sind und die tägliche sensorische und soziale Belastung reduzieren.
Herunterladen →✅ Checkliste für inklusives Recruiting bei TSA
Die Prävention von Burnouts beginnt bereits bei der Rekrutierung: Identifizieren Sie die Anpassungsbedarfe bereits bei der Integration und nicht erst nach dem Zusammenbruch.
Herunterladen →Empfohlene DYNSEO-Anwendungen
💬 MEIN WÖRTERBUCH — AAC-Kommunikation
Für autistische Mitarbeiter, deren verbale Kommunikation sich in Phasen der Überlastung oder der Erholung nach einem Burnout verringert.
Mehr erfahren →🧠 JOE — kognitive Stimulation
Für autistische Erwachsene angepasste kognitive Übungen — ein empfohlenes Werkzeug zur Erhaltung der kognitiven Fähigkeiten in der Phase der schrittweisen Genesung.
Mehr erfahren →Weitere Schulungen aus dem B2B-Katalog DYNSEO
❓ FAQ — Burn-out autistisch im Unternehmen
1. Wie unterscheidet man einen autistischen Burn-out von einer Depression bei einem autistischen Mitarbeiter?
Beides kann koexistieren und sich überschneiden, hat jedoch unterschiedliche Merkmale. Der autistische Burn-out zeigt eine Regression der erworbenen Anpassungsfähigkeiten (Verlust sozialer Fähigkeiten, reduzierte Kommunikation, Rückkehr zu kindlichen Regulierungsmustern), die für eine Depression nicht typisch ist. Die Depression zeigt eine Anhedonie (Unfähigkeit, Freude zu empfinden) und eine anhaltend traurige Stimmung, die beim autistischen Burn-out fehlen kann. In der Praxis kann nur ein auf Autismus spezialisierter Gesundheitsfachmann diese Unterscheidung treffen — der Manager diagnostiziert nicht, er beobachtet und leitet weiter.
2. Kann ein autistischer Mitarbeiter seinen Burn-out selbst verhindern?
Ja — aber nur, wenn er diagnostiziert ist und ausreichend über sein eigenes Funktionieren informiert ist. Diagnostizierte autistische Erwachsene, die gelernt haben, ihre frühen Überlastungssignale zu erkennen, die effektive Regulierungstrategien haben und in einem ausreichend angepassten Umfeld arbeiten, können weitgehend Episoden von Burn-out verhindern. Genau deshalb sind frühzeitige Diagnosen und die Schulung von Managern die beiden wichtigsten Hebel der Primärprävention.
3. Welche Rolle spielt der Betriebsarzt bei der Prävention des autistischen Burn-outs?
Der Betriebsarzt ist ein zentraler Akteur der Prävention. Er kann Überlastungsrisiken bei den medizinischen Untersuchungen identifizieren, präventive Arbeitsplatzanpassungen empfehlen, den RQTH-Prozess initiieren oder unterstützen und den Arbeitgeber (ohne die Diagnose preiszugeben) auf die Notwendigkeit hinweisen, die Arbeitsbedingungen anzupassen. Im Falle eines nachgewiesenen Burn-outs spielt er eine entscheidende Rolle bei der Verwaltung der Arbeitsunfähigkeit und der Vorbereitung der schrittweisen Rückkehr. Der Manager sollte einen in Schwierigkeiten befindlichen Mitarbeiter systematisch an den Betriebsarzt verweisen — ohne auf die Krise zu warten.
4. Wie lange dauert ein autistischer Burn-out tatsächlich?
Die verfügbaren Daten sind besorgniserregend: Eine Studie von Raymaker (2020) berichtet von Erholungszeiten von einigen Monaten bis zu mehreren Jahren, mit einem Median von etwa 2 bis 3 Jahren für moderate bis schwere Episoden. Diese Zeiten sind deutlich länger als bei klassischen Burn-outs — was erklärt, warum die Prävention wirtschaftlich viel effektiver ist als die Behandlung. Ein Mitarbeiter mit schwerem autistischen Burn-out kann eine Arbeitsunfähigkeit von 6 bis 24 Monaten benötigen, bevor er eine teilweise Rückkehr in Betracht ziehen kann.
5. Wie spricht man das Thema autistischer Burn-out mit einem nicht diagnostizierten Mitarbeiter an?
Indem man eine funktionale Sprache verwendet, die keine Diagnose erfordert: "Ich beobachte, dass du in den letzten Wochen sehr erschöpft zu sein scheinst und dass es über die übliche Müdigkeit hinausgeht. Belasten dich die Arbeitsbedingungen (Meetings, Großraumbüro, kürzliche Änderungen) gerade besonders?" Diese Formulierung eröffnet das Gespräch über die Arbeitsbedingungen ohne diagnostische Etikettierung und schafft Raum, damit der Mitarbeiter äußern kann, was ihn überlastet — auch ohne Diagnose.
6. Kann man einen autistischen Mitarbeiter im Burn-out kündigen?
Die Kündigung eines Mitarbeiters, der wegen Burn-outs arbeitsunfähig ist, ist rechtlich sehr streng geregelt. Für einen als RQTH anerkannten autistischen Mitarbeiter sind die Schutzmaßnahmen verstärkt: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle seine Verpflichtungen zur angemessenen Anpassung erfüllt hat, bevor er eine Vertragsbeendigung in Betracht zieht. Ein Kündigungsverfahren, das eingeleitet wird, ohne dass diese Verpflichtungen erfüllt wurden, setzt den Arbeitgeber dem Risiko von Diskriminierungsklagen und Verletzungen der Sicherheitsverpflichtung aus. Die Konsultation des Betriebsarztes und der Behindertenmission ist vor jeder Entscheidung obligatorisch.
7. Deckt die DYNSEO-Schulung "Autismus verstehen" speziell den autistischen Burn-out ab?
Ja. Die Schulung umfasst ein umfassendes Modul über den autistischen Burn-out: Definition und Unterscheidung vom klassischen Burn-out, spezifische Ursachen im beruflichen Umfeld, Warnsignale in drei Stadien, Protokoll zur präventiven Intervention und Begleitung der Rückkehr zur Arbeit. Sie gibt den Managern praktische Werkzeuge an die Hand, um vor der Krise zu handeln. Qualiopi-zertifiziert (Nr. 11757351875), über OPCO finanzierbar, 100% online in eigenem Tempo.
8. Welche Maßnahmen sollten sofort ergriffen werden, wenn ein Manager bei einem autistischen Mitarbeiter Anzeichen der Stufen 2 oder 3 beobachtet?
Stufe 2: Wohlwollendes 1:1-Gespräch innerhalb von 48 Stunden, Überprüfung der Arbeitslast, Reduzierung der identifizierten Überlastungsquellen (Meetings, Großraumbüro, wenn möglich), Überweisung an den Betriebsarzt innerhalb der Woche. Stufe 3: Sofortige Überweisung an den Betriebsarzt, maximale Reduzierung der Anforderungen bis zur Konsultation, die Person nicht isolieren, aber auch keinen Druck ausüben, die Behindertenmission informieren. Niemals warten, dass "es von alleine vorbeigeht" in Stufe 3 — frühzeitiges Eingreifen reduziert die Dauer und Schwere der Episode erheblich.
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