SEEPH, DuoDay, Mission Behinderung: wie ein Manager sich konkret einbringen kann
Die SEEPH findet jedes Jahr im November statt. Der DuoDay wird Monate im Voraus vorbereitet. Die Mission Behinderung erwartet die Manager das ganze Jahr über. Dieser praktische Leitfaden sagt Ihnen genau, was Sie tun können, wann und wie — ohne darauf zu warten, ein Experte für Behinderung zu sein.
80 % der Behinderung in Unternehmen ist unsichtbar — ADHS, Autismus, Lernstörungen, chronische Krankheiten, psychische Störungen. Diese Mitarbeiter arbeiten in Ihren Teams, ohne dass Sie es unbedingt wissen, und navigieren täglich in Umgebungen, die nicht für sie gestaltet sind. Die SEEPH, der DuoDay und die Mission Behinderung sind drei Hebel, die die Manager — nicht nur die HR-Manager — nutzen können und müssen, um Veränderungen herbeizuführen. Dieser Leitfaden erklärt Ihnen, wie, mit konkreten Maßnahmen, die nach dem Grad des Engagements sortiert sind.
1. SEEPH, DuoDay, Mission Behinderung: die drei Hebel verstehen
Die SEEPH — Europäische Woche für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen
Die SEEPH wurde 1997 ins Leben gerufen und ist eine nationale (und europäische) Mobilisierungswoche für die Beschäftigung und Integration von Menschen mit Behinderungen. Sie findet jede 3. Woche im November statt und ist der wichtigste Sichtbarkeitsmoment des Jahres zu diesen Themen. Für Unternehmen ist es die Gelegenheit, Sensibilisierungsveranstaltungen, Erfahrungsberichte, praktische Workshops und interne Kommunikationsmaßnahmen zu ihrer Behindertenpolitik zu organisieren.
Der DuoDay — Ein Tag im Unternehmen
Der DuoDay ist eine nationale Initiative, die es einer Person mit Behinderung ermöglicht, einen Tag im Unternehmen an der Seite eines freiwilligen Fachmanns ("Duo") zu verbringen. Er findet im Mai statt und zielt darauf ab, Verbindungen zwischen Menschen, die vom Arbeitsmarkt entfernt sind, und inklusiven Unternehmen zu schaffen, während er die Fachleute für den Alltag von Menschen mit Behinderungen sensibilisiert. Es ist ein persönliches und direktes Engagement des Managers — nicht nur der HR-Abteilung.
Die Mission Behinderung — Die permanente Struktur
In Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern obligatorisch (Artikel 26 des Gesetzes von 2005), ist die Mission Behinderung die interne Struktur, die die Behindertenpolitik des Unternehmens leitet: OETH-Beauftragter, Verfolgung der RQTH, Arbeitsplatzanpassungen, Partnerschaften mit ESAT, Branchenvereinbarungen. Der Manager ist ein Schlüsselakteur für ihr Funktionieren — nicht nur ein einfacher Empfänger ihrer Mitteilungen.
der Behinderung in Unternehmen ist unsichtbar (AGEFIPH 2023) — Ihre Teams sind betroffen, ohne dass Sie es unbedingt wissen
von Menschen mit Behinderungen in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern — OETH-Verpflichtung, für die der Manager mitverantwortlich ist
durchschnittliche jährliche Kosten pro fehlender Einheit für ein Unternehmen, das seine OETH-Quote nicht erreicht (AGEFIPH 2023)
Engagement der Mitarbeiter in Unternehmen mit einer aktiven und sichtbaren Behindertenpolitik (Deloitte)
2. Die konkrete Rolle des Managers in der Behindertenpolitik
2.1 Warum der Manager der Schlüsselakteur ist — nicht nur die Personalabteilung
Ein häufiger Fehler ist zu denken, dass die Behindertenpolitik ausschließlich in der Verantwortung der Personalabteilung und der Behindertenmission liegt. In Wirklichkeit ist der nahe Manager die wichtigste Person für die tägliche Integration eines Mitarbeiters mit Behinderung: Er ist es, der die Schwierigkeiten im Alltag beobachtet, die Arbeitsbedingungen anpasst, ein (oder kein) vertrauensvolles Umfeld schafft, das die Offenlegung ermöglicht, und der die Entscheidungen über Anpassungen in den konkreten Aufgaben trifft.
Eine Behindertenmission ohne ausgebildete und engagierte Manager bleibt eine leere Hülle. Umgekehrt können ausgebildete und wohlwollende Manager die Arbeitsbedingungen und die Integration von Mitarbeitern mit Behinderungen erheblich verbessern — selbst in Abwesenheit einer sehr entwickelten Behindertenmission. Die Integration geschieht in den täglichen Gesten des Managements, nicht nur in den HR-Richtlinien.
2.2 Die 4 Rollen des Managers in der Behindertenpolitik
Wohlwollender Beobachter
Die Signale von Schwierigkeiten im Team (Leistungsabfall, wiederholte Abwesenheiten, Isolation) erkennen, ohne zu diagnostizieren oder zu kategorisieren, und den Rahmen für ein offenes Gespräch schaffen.
Geringer Aufwand · Hohe WirkungFacilitator der Offenlegung
Die Vertrauensbedingungen schaffen, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, eine unsichtbare Behinderung offenzulegen. Absolute Vertraulichkeit garantieren. Auf Ressourcen hinweisen, ohne sie aufzuzwingen.
Geringer Aufwand · Hohe WirkungArbeitsplatzanpasser
Konkrete Arbeitsplatzanpassungen in Verbindung mit der Behindertenmission und dem Betriebsarzt umsetzen. Die Anpassungen dokumentieren. Ihre Wirksamkeit regelmäßig bewerten.
Moderater Aufwand · Hohe WirkungBotschafter der Inklusion
An der SEEPH teilnehmen, einen DuoDay ausrichten, Ressourcen mit dem Team teilen, das Thema der unsichtbaren Behinderung in beruflichen Gesprächen normalisieren.
Moderater Aufwand · Kollektive Wirkung3. Sich in die SEEPH einbringen: Der Leitfaden für Manager
3.1 Vor der SEEPH: Vorbereiten im Voraus (September-Oktober)
Die SEEPH ist nicht improvisiert. Manager, die wirkungsvoll teilnehmen, planen ihre Aktionen bereits im September. Hier ist der ideale Vorbereitungszeitplan:
September — Mögliche Aktionen identifizieren
Sich der Behindertenmission nähern, um das geplante Programm zu erfahren. Vorschlagen, eine Sensibilisierung in seinem Team zu organisieren. Identifizieren, ob ein Mitarbeiter bereit wäre, zu berichten (mit ausdrücklicher Zustimmung und Vorbereitung).
Oktober — Das Team vorbereiten
Dem Team die Teilnahme der Struktur an der SEEPH ankündigen. Eine einfache Sensibilisierungsressource teilen (Infografik, Artikel). Einen offenen Dialograum zum Thema unsichtbare Behinderung schaffen.
November — Während der SEEPH handeln
Ein Sensibilisierungsworkshop mit der Behindertenmission organisieren oder co-leiten. Berichte teilen (mit Zustimmung). Eine konkrete Maßnahme ankündigen, die der Manager innerhalb von 3 Monaten in seinem Team umsetzen möchte.
Dezember-Januar — Kapitalisieren
Die Bilanz mit dem Team ziehen. Das eingegangene Engagement umsetzen. Die während der SEEPH identifizierten Anpassungsbedarfe der Mission Handicap für den Aktionsplan des folgenden Jahres melden.
3.2 Konkrete Aktionen während der SEEPH — nach Engagement sortiert
| Aktion | Benötigte Zeit | Geschätzte Auswirkung | Niveau |
|---|---|---|---|
| Ein Artikel oder eine Ressource über unsichtbare Behinderungen mit seinem Team teilen | 15 Minuten | Normalisiert das Thema, öffnet die Tür für Gespräche | Anfänger |
| Das Thema Behinderung auf die Agenda eines Teammeetings setzen | 30 Minuten | Signalisiert, dass der Manager ein Verbündeter ist — erleichtert zukünftige Offenlegungen | Anfänger |
| An einer Sensibilisierung teilnehmen, die von der Mission Handicap organisiert wird | 2 Stunden | Reale Kompetenzsteigerung, erhöhte Legitimität im Team | Fortgeschritten |
| Eine zertifizierende Schulung über unsichtbare Behinderungen durchführen | 4–8 Stunden | Solide und nachhaltige Fähigkeiten, die im Managementprozess wertvoll sind | Fortgeschritten |
| Ein Zeugnis eines freiwilligen Mitarbeiters empfangen | 1 Stunde + Vorbereitung | Starke emotionale Auswirkung auf das Team — bricht nachhaltig Stereotypen | Fortgeschritten |
| Sich öffentlich zu einer konkreten Inklusionsmaßnahme verpflichten | 5 Minuten Rede + Aktion | Management-Kredibilität, starkes Signal für die Teamkultur | Experte |
Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss
Diese 100 % online Schulung gibt Managern, HR-Managern und Führungskräften die Schlüssel, um unsichtbare Behinderungen im Unternehmen (ADHS, Autismus, DYS, chronische Krankheiten, psychische Störungen) zu verstehen, schwache Signale zu erkennen, ein vertrauensvolles Umfeld zu schaffen und sich effektiv in die Behindertenpolitik ihrer Organisation einzubringen. Sie ist ideal als Vorbereitung auf die SEEPH oder als Grundlagenbildung für verbündete Manager. Zertifiziert nach Qualiopi, förderfähig über OPCO, in Mehrfachlizenzen einsetzbar.
Die Schulung entdecken →4. Der DuoDay: Eine Person mit Behinderung für einen Tag willkommen heißen
4.1 Was der Manager vorbereiten muss
Der DuoDay ist ein intensiver Tag — für das "Duo" und für den Manager, der es empfängt. Gut vorbereitet ist es eine transformative Erfahrung für beide Seiten und für das Team. Schlecht vorbereitet kann es ein unangenehmer Tag sein, der einen negativen Eindruck hinterlässt. Der Unterschied liegt in der Vorbereitung im Vorfeld, der Klarheit des Ziels und der Art und Weise, wie der Manager sein Team einbezieht.
📋 Checkliste für den Manager, der einen DuoDay empfängt
- J-30 : Sich auf der nationalen DuoDay-Plattform anmelden — Sektor, Position und angebotene Aktivitäten angeben. Nichts versprechen, was man nicht halten kann.
- J-15 : Kontakt mit dem "Duo" aufnehmen — Anruf oder schriftlicher Austausch, um sich kennenzulernen, spezifische Bedürfnisse zu verstehen und das Programm gegebenenfalls anzupassen.
- J-7 : Das Team vorbereiten — Das Team über den Besuch eines DuoDay-Gastes informieren, das Konzept kurz erklären und zur natürlichen Teilnahme einladen.
- J-1 : Das Programm vorbereiten — 3 bis 4 abwechslungsreiche Aktivitäten, die die Position repräsentieren. Eine Mittagspause mit ein oder zwei Teammitgliedern. Ein Debriefing am Ende des Tages.
- Tag J : Freundlich empfangen — Den Arbeitsplatz, die Kollegen und die Aktivitäten vorstellen. Den Rhythmus an die Bedürfnisse der Person anpassen. Stress- oder Überlastungssituationen vermeiden.
- J+7 : Rückmeldung teilen — Mit dem Team, mit der Mission Handicap und in beruflichen Netzwerken, wenn die Person zustimmt. Das Zeugnis des Managers nach einem DuoDay ist ein starkes Signal für eine inklusive Kultur.
5. Die Mission Handicap: wie der Manager sich täglich einbringt
5.1 Die 5 konkreten Kontaktpunkte zwischen Manager und Mission Handicap
Die Beziehung zwischen einem Manager und der Mission Handicap sollte sich nicht darauf beschränken, einen Antrag auf Arbeitsplatzanpassung zu übermitteln. Der Manager ist ein aktiver Partner der Mission Handicap in mehreren Schlüsselsituationen im Berufsleben seiner Mitarbeiter.
Inklusives Integrationsgespräch
Jeden neuen Mitarbeiter systematisch über die Mission Handicap und die Anpassungsmöglichkeiten informieren — ohne gezielt zu sein. Diese einfache Geste normalisiert das Thema bereits bei der Ankunft.
5 Minuten · Dauerhafte WirkungBedarfsmeldung an die MH
Wenn ein Mitarbeiter eine Behinderung offenbart, leitet der Manager ihn an die Mission Handicap und den Betriebsarzt weiter. Er löst nicht alleine — er erleichtert den Zugang zu institutionellen Ressourcen.
Orientierung · Konkrete WirkungInklusives Jahresgespräch
Systematisch eine offene Frage zu Anpassungsbedarfen im Jahresgespräch integrieren: "Gibt es etwas, das dir helfen würde, besser zu arbeiten?" — ohne auf eine Behinderung zu verweisen.
2 Fragen · VertrauenswirkungBeitrag zum DOETH-Bericht
Übermitteln Sie der Behindertenmission die Informationen über die vorhandenen Anpassungen und die in Ihrem Team identifizierten Bedürfnisse, um den DOETH und den jährlichen Aktionsplan für Behinderte zu unterstützen.
1h/Jahr · Rechtlicher und strategischer Einfluss6. Der rechtliche Rahmen: Was der Manager wissen muss
6.1 OETH, RQTH und Managementverantwortung
Die Beschäftigungspflicht für Menschen mit Behinderung (OETH) verpflichtet Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern, 6 % an anerkannten RQTH-Mitarbeitern zu beschäftigen. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung führt zu einem Beitrag an die AGEFIPH — bis zu 7.200 € pro fehlender Einheit für die größten Unternehmen. Der Manager ist nicht direkt für die OETH-Quote verantwortlich, aber sein tägliches Verhalten beeinflusst direkt die Anzahl der Mitarbeiter, die sich in seinem Team für einen RQTH-Antrag entscheiden.
Ein einfühlsamer Manager, der im Umgang mit unsichtbaren Behinderungen geschult ist und in der Lage ist, ein vertrauensvolles Gespräch über das Thema zu führen, ist ein entscheidender Faktor für die Entscheidung eines Mitarbeiters, einen RQTH-Antrag zu stellen. Dieser direkte Zusammenhang zwischen Managementverhalten und OETH-Quote wird selten benannt — aber er ist real und dokumentiert.
💡 Um weiter zu gehen: Das Gesetz über die berufliche Zukunft von 2018 hat die Schulungsverpflichtungen für Manager im Umgang mit Behinderungen am Arbeitsplatz verstärkt. Im Rahmen von branchenspezifischen oder unternehmensinternen Vereinbarungen sind Schulungsmaßnahmen für Manager zur Inklusion förderfähige Ausgaben zur Abzug der AGEFIPH-Beiträge. Die Schulung Ihrer Manager kostet weniger als keine Schulung Ihrer Manager.
🎓 Schulen Sie Ihre Manager im Umgang mit unsichtbaren Behinderungen vor der nächsten SEEPH
Die Schulung Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss von DYNSEO gibt Ihren Managern die Schlüssel, um sich konkret in Ihre Behindertenpolitik einzubringen — SEEPH, DuoDay und im Alltag. Qualiopi-zertifiziert, von OPCO finanzierbar, in Mehrbenutzerlizenzen für die gesamte Managementlinie einsetzbar.
7. DYNSEO-Tools für Manager, die in die Behindertenpolitik involviert sind
📋 Leitfaden für inklusive Gespräche
Jährliches Gesprächsformat, das angepasst ist, um Anpassungsbedarfe ohne Stigmatisierung zu besprechen, für jeden Manager nutzbar.
Herunterladen →✅ Checkliste Arbeitsplatzanpassung
Die effektivsten Anpassungen, sortiert nach Art der unsichtbaren Behinderung, mit Kosten und zugehörigen AGEFIPH-Finanzierungen.
Herunterladen →🔍 Informationsblatt zu schwachen Signalen bei unsichtbaren Behinderungen
Beobachtungsraster zur Erkennung von Warnsignalen einer unsichtbaren Behinderung in seinem Team, ohne zu diagnostizieren.
Herunterladen →📝 Vorlage für einen RQTH-Begleitplan
Vorlage für einen Begleitplan für Mitarbeiter, die einen RQTH-Antrag gestellt oder erhalten haben, gemeinsam mit der Behindertenmission zu erstellen.
Herunterladen →🔄 Selbstdiagnose Inklusion im Team
Selbsteinschätzungsfragebogen für den Manager: Wo steht mein Team in Bezug auf Inklusion? Welche Hebel sollten prioritär betätigt werden?
Herunterladen →Empfohlene DYNSEO-Anwendungen
🧠 JOE — Stimulation für Erwachsene
Tool zur kognitiven Stimulation für Erwachsene, empfohlen für Mitarbeiter mit kognitiven Störungen, die mit einer unsichtbaren Behinderung verbunden sind.
Mehr erfahren →💬 MEIN WÖRTERBUCH — Kommunikation AAC
Für Mitarbeiter mit erhöhtem Kommunikationsbedarf, insbesondere in Teams mit TSA-Profilen oder nonverbalen Personen.
Mehr erfahren →Weitere Schulungen aus dem B2B-Katalog DYNSEO
→ Den vollständigen Katalog der DYNSEO-Schulungen ansehen
→ Zugriff auf die kognitiven Tests DYNSEO
❓ FAQ — SEEPH, DuoDay und Mission Handicap
1. Kann ein Manager an der SEEPH teilnehmen, ohne vorherige Zustimmung seiner Leitung?
Ja, für individuelle und kleinere Aktionen: eine Ressource teilen, das Thema auf die Agenda einer Besprechung setzen, eine informelle Sensibilisierung durchführen. Für strukturiertere Aktionen (Workshop, Zeugenaussage, Kommunikationsbudget) ist die Zustimmung der Leitung oder der Mission Handicap erforderlich. In der Praxis werden Manager, die sich an der SEEPH beteiligen, von ihrer Leitung in der Regel geschätzt — es ist eine sichtbare und geschätzte Aktion.
2. Ist der DuoDay nur für große Unternehmen?
Nein. Der DuoDay steht allen Unternehmen, Verbänden, Kommunen und öffentlichen Einrichtungen offen, unabhängig von ihrer Größe. KMUs mit 10 Personen nehmen am DuoDay mit ebenso viel Einfluss teil wie große Gruppen. Die Anmeldung erfolgt individuell über die nationale Plattform duoday.fr — der Manager meldet sich in seinem Namen an und schlägt einen Tag in seinem spezifischen Arbeitsumfeld vor. Die Größe der Struktur ist kein Kriterium.
3. Wie kann ein Manager das Thema unsichtbare Behinderung mit einem Mitarbeiter ansprechen, ohne aufdringlich zu wirken?
Der Schlüssel ist, von den konkret beobachteten Schwierigkeiten auszugehen, nicht von der vermuteten Behinderung. "Ich habe den Eindruck, dass einige Aufgaben dir momentan viel Energie kosten — gibt es etwas, das wir anpassen könnten, damit es angenehmer wird?" ist ein respektvoller Einstieg. Diese Frage eröffnet das Gespräch, ohne zu etikettieren, ohne zu diagnostizieren, und lässt dem Mitarbeiter die Freiheit, auf dem gewünschten Detaillierungsgrad zu antworten.
4. Kann ein Manager einem Mitarbeiter eine RQTH vorschlagen, ohne dass dieser darüber gesprochen hat?
Der Manager kann eine RQTH nicht direkt vorschlagen — das wäre ein Eingriff in die Privatsphäre. Er kann jedoch im Rahmen eines Gesprächs über Anpassungen allgemein auf die Existenz von Unterstützungsangeboten hinweisen: "Es gibt Hilfen und Angebote für Personen mit spezifischen Bedürfnissen am Arbeitsplatz — die Mission Handicap kann dir darüber vertraulich Auskunft geben, wenn du möchtest." Diese Formulierung öffnet die Tür, ohne zu zielen oder aufzuzwingen.
5. Kann die DYNSEO-Schulung "Unsichtbare Behinderung" vor der SEEPH besucht werden?
Ja, und das ist der ideale Zeitpunkt. Die Schulung im September-Oktober zu absolvieren, ermöglicht es, die SEEPH mit den notwendigen Kompetenzen anzugehen, um relevante Sensibilisierungsaktionen durchzuführen, die Fragen des Teams zu beantworten und sich auf konkrete Maßnahmen zu engagieren, die langfristig Bestand haben. Die Schulung ist 100 % online, im eigenen Tempo, und kann in wenigen Stunden abgeschlossen werden — kompatibel mit dem Zeitplan eines operativen Managers.
6. Wie kann man die Auswirkungen des Engagements eines Managers in der Behindertenpolitik messen?
Einfach und konkret: Anzahl der Mitarbeiter, die im Laufe des Jahres eine RQTH im Team beantragt haben, Anzahl der umgesetzten Arbeitsplatzanpassungen, Engagement-Score des Teams in internen Umfragen, Abwesenheitsquote im Team. Diese Indikatoren ermöglichen es nicht, eine direkte Kausalität für das Engagement des Managers zuzuordnen — aber sie zeigen eine Korrelation, die die HR-Abteilungen systematisch in Teams mit geschulten und engagierten Managern beobachten.
7. Welche Arten von unsichtbaren Behinderungen sind in den Teams in Frankreich am häufigsten?
Die häufigsten unsichtbaren Behinderungen im Berufsleben sind, in der Reihenfolge der Prävalenz: chronische Krankheiten (Diabetes, Herzkrankheiten, Autoimmunerkrankungen — 15 % der Erwerbstätigen), psychische Störungen (Depressionen, Angststörungen, Bipolarität — 10 bis 15 % der Erwerbstätigen), neuroatypische Störungen (ADHS, Autismus, DYS — 8 bis 12 % der Erwerbstätigen) und chronische muskuloskelettale Störungen. In einem Team von 20 Personen sind statistisch 3 bis 5 Mitarbeiter von einer unsichtbaren Behinderung betroffen.
8. Ist die Mission Handicap für alle Unternehmen verpflichtend?
Die gesetzliche Verpflichtung zur Benennung eines Behindertenbeauftragten betrifft Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern (Artikel 26 des Gesetzes vom 11. Februar 2005). Für kleinere Unternehmen gibt es keine formelle Verpflichtung zur Mission Handicap, aber die OETH-Verpflichtung (6 % für Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern) gilt. Kleinere und mittlere Unternehmen können jedoch freiwillig einen Behindertenbeauftragten benennen und auf die Ressourcen der AGEFIPH (Cap Emploi, Online-Ressourcen, Finanzierung von Anpassungen) zurückgreifen.
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Die Schulung Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss von DYNSEO ist die Referenzressource für Manager, die über die SEEPH hinausgehen und eine nachhaltige Kultur der Inklusion schaffen möchten. Qualiopi-zertifiziert, von OPCO finanzierbar, in Multi-Mitarbeiter-Lizenzen einsetzbar.
