SEEPH, DuoDay, mission handicap : comment un manager peut s'y impliquer concrètement
La SEEPH a lieu chaque année en novembre. Le DuoDay se prépare des mois à l'avance. La Mission Handicap attend les managers toute l'année. Ce guide pratique vous dit exactement ce que vous pouvez faire, quand, et comment — sans attendre d'être expert du handicap.
80 % du handicap en entreprise est invisible — TDAH, autisme, troubles DYS, maladies chroniques, troubles psychiques. Ces collaborateurs travaillent dans vos équipes sans que vous le sachiez forcément, navigant quotidiennement dans des environnements qui ne sont pas conçus pour eux. La SEEPH, le DuoDay et la Mission Handicap sont trois leviers que les managers — pas seulement les DRH — peuvent et doivent s'approprier pour faire bouger les lignes. Ce guide vous explique comment, avec des actions concrètes classées par niveau d'implication.
1. SEEPH, DuoDay, Mission Handicap : comprendre les trois leviers
La SEEPH — Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées
Créée en 1997, la SEEPH est une semaine nationale (et européenne) de mobilisation sur l'emploi et l'inclusion des personnes handicapées. Elle se déroule chaque 3ème semaine de novembre et constitue le moment de visibilité le plus important de l'année sur ces sujets. Pour les entreprises, c'est l'occasion d'organiser des événements de sensibilisation, des témoignages, des ateliers pratiques et des communications internes sur leur politique handicap.
Le DuoDay — Une journée en entreprise
Le DuoDay est un dispositif national qui permet à une personne handicapée de passer une journée en entreprise aux côtés d'un professionnel volontaire ("duo"). Organisé en mai, il vise à créer des liens entre des personnes éloignées de l'emploi et des entreprises inclusives, tout en sensibilisant les professionnels au quotidien du handicap. C'est un engagement personnel et direct du manager — pas seulement de la DRH.
La Mission Handicap — La structure permanente
Obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés (article 26 de la loi de 2005), la Mission Handicap est la structure interne qui pilote la politique handicap de l'entreprise : référent OETH, suivi des RQTH, aménagements de poste, partenariats ESAT, accord de branche. Le manager est un acteur clé de son fonctionnement — pas un simple destinataire de ses communications.
du handicap en entreprise est invisible (AGEFIPH 2023) — vos équipes sont concernées sans que vous le sachiez forcément
de travailleurs handicapés dans les entreprises de +20 salariés — obligation OETH dont le manager est co-responsable
coût moyen annuel par unité manquante pour une entreprise qui n'atteint pas son quota OETH (AGEFIPH 2023)
d'engagement des collaborateurs dans les entreprises avec une politique handicap active et visible (Deloitte)
2. Le rôle concret du manager dans la politique handicap
2.1 Pourquoi le manager est l'acteur clé — pas seulement la DRH
Une erreur fréquente est de penser que la politique handicap relève exclusivement de la DRH et de la Mission Handicap. En réalité, le manager de proximité est la personne la plus importante dans l'inclusion quotidienne d'un collaborateur en situation de handicap : c'est lui qui observe les difficultés au quotidien, qui adapte les conditions de travail, qui crée (ou non) un environnement de confiance permettant la disclosure, et qui prend les décisions d'aménagement dans les missions concrètes.
Une Mission Handicap sans managers formés et engagés reste une coquille vide. Inversement, des managers formés et bienveillants peuvent considérablement améliorer les conditions de travail et l'intégration des collaborateurs handicapés — même en l'absence d'une structure Mission Handicap très développée. L'inclusion se joue dans les gestes quotidiens du management, pas seulement dans les politiques RH.
2.2 Les 4 rôles du manager dans la politique handicap
Observateur bienveillant
Repérer les signaux de difficultés dans l'équipe (baisse de performance, absences répétées, isolement) sans diagnostiquer ni catégoriser, et créer le cadre pour une conversation ouverte.
Effort faible · Impact fortFacilitateur de disclosure
Créer les conditions de confiance qui permettent à un collaborateur de révéler un handicap invisible. Garantir la confidentialité absolue. Orienter vers les ressources sans imposer.
Effort faible · Impact fortAdaptateur de poste
Mettre en place des aménagements de poste concrets en lien avec la Mission Handicap et le médecin du travail. Documenter les adaptations. Évaluer leur efficacité régulièrement.
Effort modéré · Impact fortAmbassadeur de l'inclusion
Participer à la SEEPH, accueillir un DuoDay, partager des ressources avec l'équipe, normaliser le sujet du handicap invisible dans les conversations professionnelles.
Effort modéré · Impact collectif3. S'impliquer dans la SEEPH : le guide du manager
3.1 Avant la SEEPH : préparer en amont (septembre-octobre)
La SEEPH ne s'improvise pas. Les managers qui y participent de façon impactante planifient leurs actions dès septembre. Voici le calendrier idéal de préparation :
Septembre — Identifier les actions possibles
Se rapprocher de la Mission Handicap pour connaître le programme prévu. Proposer d'accueillir une sensibilisation dans son équipe. Identifier si un collaborateur serait volontaire pour témoigner (avec accord explicite et préparation).
Octobre — Préparer l'équipe
Annoncer à l'équipe la participation de la structure à la SEEPH. Partager une ressource de sensibilisation simple (infographie, article). Créer un espace de dialogue ouvert sur le sujet du handicap invisible.
Novembre — Agir pendant la SEEPH
Organiser ou co-animer un atelier de sensibilisation avec la Mission Handicap. Partager des témoignages (avec accord). Annoncer une action concrète que le manager s'engage à mettre en œuvre dans son équipe d'ici 3 mois.
Décembre-janvier — Capitaliser
Faire le bilan avec l'équipe. Mettre en œuvre l'engagement pris. Signaler les besoins d'aménagement identifiés pendant la SEEPH à la Mission Handicap pour le plan d'action de l'année suivante.
3.2 Actions concrètes pendant la SEEPH — classées par engagement
| Action | Temps requis | Impact estimé | Niveau |
|---|---|---|---|
| Partager un article ou une ressource sur le handicap invisible avec son équipe | 15 minutes | Normalise le sujet, ouvre la porte à des conversations | Débutant |
| Mettre le sujet du handicap à l'agenda d'une réunion d'équipe | 30 minutes | Signale que le manager est un allié — facilite les disclosures futures | Débutant |
| Participer à une sensibilisation organisée par la Mission Handicap | 2 heures | Montée en compétence réelle, légitimité accrue auprès de l'équipe | Intermédiaire |
| Faire une formation certifiante sur le handicap invisible | 4–8 heures | Compétences solides et durables, valorisables dans le parcours managérial | Avancé |
| Accueillir un témoignage d'un collaborateur volontaire | 1 heure + préparation | Impact émotionnel fort sur l'équipe — brise les stéréotypes durablement | Avancé |
| S'engager publiquement sur une action d'inclusion concrète | 5 minutes de discours + action | Crédibilité managériale, signal fort de culture d'équipe | Expert |
Handicap invisible : ce que le manager doit savoir
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Découvrir la formation →4. Le DuoDay : accueillir une personne handicapée pour une journée
4.1 Ce que le manager doit préparer
Le DuoDay est une journée intense — pour le "duo" et pour le manager qui l'accueille. Bien préparé, il est une expérience transformatrice pour les deux parties et pour l'équipe. Mal préparé, il peut être une journée inconfortable qui laisse une impression négative. La différence tient à la préparation en amont, à la clarté de l'objectif, et à la façon dont le manager implique son équipe.
📋 Checklist du manager qui accueille un DuoDay
- J-30 : S'inscrire sur la plateforme nationale DuoDay — Indiquer son secteur, son poste, les activités proposées. Ne pas promettre ce qu'on ne peut pas tenir.
- J-15 : Prendre contact avec le "duo" — Appel ou échange écrit pour faire connaissance, comprendre ses besoins spécifiques, adapter le programme si nécessaire.
- J-7 : Préparer l'équipe — Informer l'équipe de la venue d'un visiteur DuoDay, expliquer brièvement le dispositif, inviter à participer naturellement.
- J-1 : Préparer le programme — 3 à 4 activités variées représentatives du poste. Une pause déjeuner avec un ou deux membres de l'équipe. Un temps de débriefing en fin de journée.
- Jour J : Accueillir avec bienveillance — Présenter l'espace de travail, les collègues, les activités. Adapter le rythme aux besoins de la personne. Éviter les situations de stress ou de surcharge.
- J+7 : Partager le retour d'expérience — Avec son équipe, avec la Mission Handicap, et sur les réseaux professionnels si la personne y consent. Le témoignage du manager après un DuoDay est un signal fort de culture inclusive.
5. La Mission Handicap : comment le manager s'y implique au quotidien
5.1 Les 5 points de contact concrets entre manager et Mission Handicap
La relation entre un manager et la Mission Handicap ne doit pas se limiter à transmettre une demande d'aménagement de poste. Le manager est un partenaire actif de la Mission Handicap dans plusieurs situations clés de la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Entretien d'intégration inclusif
Proposer systématiquement à tout nouveau collaborateur une information sur la Mission Handicap et les possibilités d'aménagement — sans cibler. Ce geste simple normalise le sujet dès l'arrivée.
5 minutes · Impact durableSignalement des besoins à la MH
Quand un collaborateur révèle un handicap, le manager l'oriente vers la Mission Handicap et le médecin du travail. Il ne résout pas seul — il facilite l'accès aux ressources institutionnelles.
Orientation · Impact concretEntretien annuel inclusif
Intégrer systématiquement dans l'entretien annuel une question ouverte sur les besoins d'adaptation : "Y a-t-il quelque chose qui te permettrait de mieux travailler ?" — sans lier à un handicap.
2 questions · Impact confianceContribution au bilan DOETH
Transmettre à la Mission Handicap les informations sur les aménagements en place et les besoins identifiés dans son équipe, pour alimenter la DOETH et le plan d'action annuel handicap.
1h/an · Impact légal et stratégique6. Le cadre légal : ce que le manager doit connaître
6.1 OETH, RQTH et responsabilité managériale
L'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) impose aux entreprises de 20 salariés et plus d'employer 6 % de travailleurs handicapés reconnus RQTH. Le non-respect de cette obligation entraîne une contribution à l'AGEFIPH — jusqu'à 7 200 € par unité manquante pour les plus grandes entreprises. Le manager n'est pas directement responsable du taux OETH, mais son comportement quotidien influence directement le nombre de collaborateurs qui choisissent d'engager une démarche RQTH dans son équipe.
Un manager bienveillant, formé au handicap invisible et capable d'engager une conversation de confiance sur le sujet est un facteur déterminant dans la décision d'un collaborateur de demander une RQTH. Ce lien direct entre comportement managérial et taux OETH est rarement nommé — mais il est réel et documenté.
💡 Pour aller plus loin : La loi Avenir professionnel de 2018 a renforcé les obligations de formation des managers sur le handicap en entreprise. Dans le cadre des accords handicap de branche ou d'entreprise, les actions de formation des managers à l'inclusion sont des dépenses éligibles à la déduction de la contribution AGEFIPH. Former ses managers coûte moins cher que ne pas former ses managers.
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❓ FAQ — SEEPH, DuoDay et Mission Handicap
1. Un manager peut-il participer à la SEEPH sans accord préalable de sa direction ?
Oui, pour les actions individuelles et de faible envergure : partager une ressource, mettre le sujet à l'agenda d'une réunion, faire une sensibilisation informelle. Pour les actions plus structurées (atelier, témoignage, budget communication), l'accord de la direction ou de la Mission Handicap est nécessaire. En pratique, les managers qui s'impliquent dans la SEEPH sont généralement valorisés par leur direction — c'est une action visible et appréciée.
2. Le DuoDay est-il uniquement pour les grandes entreprises ?
Non. Le DuoDay est ouvert à toutes les entreprises, associations, collectivités et structures publiques, quelle que soit leur taille. Des PME de 10 personnes participent au DuoDay avec autant d'impact que des grands groupes. L'inscription se fait individuellement sur la plateforme nationale duoday.fr — le manager s'inscrit en son nom et propose une journée dans son environnement de travail spécifique. La taille de la structure n'est pas un critère.
3. Comment un manager peut-il aborder le sujet du handicap invisible avec un collaborateur sans paraître intrusif ?
La clé est de partir des difficultés concrètes observées, pas du handicap présumé. "J'ai l'impression que certaines tâches te demandent beaucoup d'énergie en ce moment — est-ce qu'il y a quelque chose qu'on pourrait adapter pour que ce soit plus confortable ?" est une entrée en matière respectueuse. Cette question ouvre la conversation sans étiqueter, sans diagnostiquer, et laisse toute latitude au collaborateur pour répondre au niveau de détail qu'il souhaite.
4. Un manager peut-il proposer une RQTH à un collaborateur sans que celui-ci en ait parlé ?
Le manager ne peut pas proposer une RQTH directement — ce serait une intrusion dans la vie privée. En revanche, il peut, dans le cadre d'une conversation sur les aménagements, mentionner de façon générale l'existence de dispositifs d'accompagnement : "Il existe des aides et des dispositifs pour les personnes qui ont des besoins spécifiques au travail — la Mission Handicap peut t'en parler de façon confidentielle si tu le souhaites." Cette formulation ouvre la porte sans cibler ni imposer.
5. La formation DYNSEO "Handicap invisible" peut-elle être suivie avant la SEEPH ?
Oui, et c'est le timing idéal. Suivre la formation en septembre-octobre permet d'aborder la SEEPH avec les compétences nécessaires pour animer des actions de sensibilisation pertinentes, répondre aux questions de l'équipe, et s'engager sur des actions concrètes qui tiennent dans la durée. La formation est 100% en ligne, à son rythme, et peut être complétée en quelques heures — compatible avec le planning d'un manager opérationnel.
6. Comment mesurer l'impact de l'implication d'un manager dans la politique handicap ?
Des indicateurs simples et concrets : nombre de collaborateurs qui ont engagé une démarche RQTH dans l'équipe sur l'année, nombre d'aménagements de poste mis en place, score d'engagement de l'équipe dans les enquêtes internes, taux d'absentéisme dans l'équipe. Ces indicateurs ne permettent pas d'attribuer causalité directe à l'implication du manager — mais ils tracent une corrélation que les DRH observent systématiquement dans les équipes avec des managers formés et engagés.
7. Quels types de handicap invisible sont les plus fréquents dans les équipes en France ?
Les handicaps invisibles les plus fréquents en milieu professionnel sont, par ordre de prévalence : les maladies chroniques (diabète, pathologies cardiaques, maladies auto-immunes — 15 % des actifs), les troubles psychiques (dépression, troubles anxieux, bipolarité — 10 à 15 % des actifs), les troubles neuroatypiques (TDAH, autisme, DYS — 8 à 12 % des actifs), et les troubles musculo-squelettiques chroniques. Dans une équipe de 20 personnes, il y a statistiquement 3 à 5 collaborateurs concernés par un handicap invisible.
8. La Mission Handicap est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?
L'obligation légale de désigner un référent handicap concerne les entreprises d'au moins 250 salariés (article 26 de la loi du 11 février 2005). Pour les entreprises plus petites, il n'y a pas d'obligation formelle de Mission Handicap, mais l'obligation OETH (6 % pour les entreprises de 20 salariés et plus) s'applique. Les TPE et PME peuvent néanmoins désigner un référent handicap volontaire et s'appuyer sur les ressources de l'AGEFIPH (Cap Emploi, ressources en ligne, financement d'aménagements).
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