SEEPH, DuoDay, missie handicap: hoe een manager zich concreet kan inzetten
De SEEPH vindt elk jaar in november plaats. De DuoDay wordt maanden van tevoren voorbereid. De Missie Handicap wacht het hele jaar op de managers. Deze praktische gids vertelt u precies wat u kunt doen, wanneer en hoe — zonder te wachten tot u expert bent op het gebied van handicap.
80 % van de handicap in het bedrijfsleven is onzichtbaar — ADHD, autisme, DYS-stoornissen, chronische ziekten, psychische stoornissen. Deze medewerkers werken in uw teams zonder dat u het per se weet, terwijl ze dagelijks navigeren in omgevingen die niet voor hen zijn ontworpen. De SEEPH, de DuoDay en de Missie Handicap zijn drie hefboompunten die managers — niet alleen HR — zich eigen kunnen en moeten maken om verandering teweeg te brengen. Deze gids legt u uit hoe, met concrete acties ingedeeld naar niveau van betrokkenheid.
1. SEEPH, DuoDay, Missie Handicap: de drie hefboompunten begrijpen
De SEEPH — Europese Week voor de Werkgelegenheid van Personen met een Handicap
Opgericht in 1997, is de SEEPH een nationale (en Europese) mobilisatieweek voor werkgelegenheid en inclusie van personen met een handicap. Het vindt plaats in de derde week van november en is het belangrijkste zichtbaarheidmoment van het jaar over deze onderwerpen. Voor bedrijven is het de gelegenheid om bewustwordingsevenementen, getuigenissen, praktische workshops en interne communicatie over hun handicapbeleid te organiseren.
De DuoDay — Een dag in het bedrijf
De DuoDay is een nationaal initiatief dat een persoon met een handicap in staat stelt om een dag in het bedrijf door te brengen naast een vrijwillige professional ("duo"). Georganiseerd in mei, heeft het als doel om verbindingen te creëren tussen mensen die ver van werk staan en inclusieve bedrijven, terwijl het professionals bewust maakt van de dagelijkse realiteit van handicap. Het is een persoonlijke en directe betrokkenheid van de manager — niet alleen van HR.
De Missie Handicap — De permanente structuur
Verplicht in bedrijven met meer dan 250 werknemers (artikel 26 van de wet van 2005), is de Missie Handicap de interne structuur die het handicapbeleid van het bedrijf aanstuurt: OETH-verantwoordelijke, opvolging van RQTH, aanpassingen van de werkplek, samenwerkingen met ESAT, sectoraal akkoord. De manager is een sleutelspeler in de werking ervan — niet slechts een ontvanger van zijn communicatie.
van de handicap in het bedrijfsleven is onzichtbaar (AGEFIPH 2023) — uw teams zijn betrokken zonder dat u het per se weet
van de werknemers met een handicap in bedrijven met meer dan 20 werknemers — OETH-verplichting waarvan de manager mede verantwoordelijk is
gemiddelde jaarlijkse kosten per ontbrekende eenheid voor een bedrijf dat zijn OETH-quotum niet haalt (AGEFIPH 2023)
van de betrokkenheid van medewerkers in bedrijven met een actieve en zichtbare handicapbeleid (Deloitte)
2. De concrete rol van de manager in het handicapbeleid
2.1 Waarom de manager de sleutelrol speelt — niet alleen de HR
Een veelgemaakte fout is te denken dat het handicapbeleid uitsluitend de verantwoordelijkheid is van de HR en de Missie Handicap. In werkelijkheid is de directe manager de belangrijkste persoon in de dagelijkse inclusie van een medewerker met een handicap: hij of zij observeert de moeilijkheden dagelijks, past de arbeidsomstandigheden aan, creëert (of niet) een vertrouwelijke omgeving die de openheid mogelijk maakt, en neemt de beslissingen over aanpassingen in de concrete taken.
Een Missie Handicap zonder opgeleide en betrokken managers blijft een lege huls. Omgekeerd kunnen goed opgeleide en zorgzame managers de arbeidsomstandigheden en de integratie van medewerkers met een handicap aanzienlijk verbeteren — zelfs in de afwezigheid van een zeer ontwikkelde structuur voor Missie Handicap. Inclusie vindt plaats in de dagelijkse handelingen van het management, niet alleen in het HR-beleid.
2.2 De 4 rollen van de manager in het handicapbeleid
Zorgvuldige observator
Signaleren van signalen van moeilijkheden in het team (daling van prestaties, herhaalde afwezigheden, isolatie) zonder te diagnosticeren of te categoriseren, en een kader creëren voor een open gesprek.
Laag inspanning · Hoge impactFacilitator van openheid
De voorwaarden voor vertrouwen creëren die een medewerker in staat stellen een onzichtbare handicap te onthullen. Absolute vertrouwelijkheid waarborgen. Verwijzen naar middelen zonder op te dringen.
Laag inspanning · Hoge impactFunctieaanpasser
Concreet aanpassingen aan de functie implementeren in verband met de Missie Handicap en de bedrijfsarts. De aanpassingen documenteren. Regelmatig de effectiviteit evalueren.
Gemiddelde inspanning · Hoge impactAmbassadeur van inclusie
Deelnemen aan de SEEPH, een DuoDay verwelkomen, middelen delen met het team, het onderwerp van onzichtbare handicap normaliseren in professionele gesprekken.
Gemiddelde inspanning · Collectieve impact3. Zich inzetten voor de SEEPH: de gids voor de manager
3.1 Voor de SEEPH: voorbereiden van tevoren (september-oktober)
De SEEPH is niet iets wat je zomaar doet. Managers die op een impactvolle manier deelnemen, plannen hun acties al vanaf september. Hier is de ideale voorbereidingskalender:
September — Mogelijke acties identificeren
Nader contact opnemen met de Missie Handicap om het geplande programma te leren kennen. Voorstellen om een sensibilisering in zijn of haar team te verwelkomen. Identificeren of een medewerker bereid zou zijn om te getuigen (met expliciete toestemming en voorbereiding).
Oktober — Het team voorbereiden
Het team informeren over de deelname van de organisatie aan de SEEPH. Een eenvoudige sensibiliseringsbron delen (infographic, artikel). Een open dialoogruimte creëren over het onderwerp van onzichtbare handicap.
November — Actie ondernemen tijdens de SEEPH
Een workshop voor sensibilisering organiseren of co-faciliteren met de Missie Handicap. Getuigenissen delen (met toestemming). Een concrete actie aankondigen die de manager zich verbindt om binnen zijn of haar team binnen 3 maanden uit te voeren.
December-januari — Capitaliseren
Maak de balans op met het team. Voer de gemaakte afspraken uit. Meld de behoeften aan aanpassingen die tijdens de SEEPH zijn vastgesteld bij de Missie Handicap voor het actieplan van het volgende jaar.
3.2 Concreet acties tijdens de SEEPH — ingedeeld op betrokkenheid
| Actie | Benodigde tijd | Geschatte impact | Niveau |
|---|---|---|---|
| Deel een artikel of bron over onzichtbare handicap met je team | 15 minuten | Normaliseert het onderwerp, opent de deur naar gesprekken | Beginner |
| Breng het onderwerp handicap op de agenda van een teamvergadering | 30 minuten | Geeft aan dat de manager een bondgenoot is — vergemakkelijkt toekomstige openbaringen | Beginner |
| Neem deel aan een bewustwording georganiseerd door de Missie Handicap | 2 uur | Werkelijke vaardigheidsvergroting, verhoogde legitimiteit binnen het team | Tussenliggend |
| Volg een certificerende opleiding over onzichtbare handicap | 4–8 uur | Solide en duurzame vaardigheden, waardevol in het managementtraject | Geavanceerd |
| Ontvang een getuigenis van een vrijwillige medewerker | 1 uur + voorbereiding | Sterke emotionele impact op het team — doorbreekt de stereotypen blijvend | Geavanceerd |
| Maak publiekelijk een concrete inclusieactie | 5 minuten toespraak + actie | Managementcredibiliteit, sterke signalen van teamcultuur | Expert |
Onzichtbare handicap: wat de manager moet weten
Deze 100% online opleiding geeft managers, HR- en bedrijfsleiders de sleutels om onzichtbare handicap in het bedrijf (ADHD, autisme, DYS, chronische ziekten, psychische stoornissen) te begrijpen, zwakke signalen te herkennen, een vertrouwelijke omgeving te creëren en zich effectief in te zetten voor het handicapbeleid van hun organisatie. Het is ideaal als voorbereiding op de SEEPH of als basisopleiding voor bondgenotenmanagers. Certificerend Qualiopi, financierbaar via OPCO, uitrolbaar in multi-medewerker licenties.
Ontdek de opleiding →4. De DuoDay: een persoon met een handicap ontvangen voor een dag
4.1 Wat de manager moet voorbereiden
De DuoDay is een intense dag — voor het "duo" en voor de manager die deze ontvangt. Goed voorbereid is het een transformerende ervaring voor beide partijen en voor het team. Slecht voorbereid kan het een ongemakkelijke dag zijn die een negatieve indruk achterlaat. Het verschil zit in de voorbereiding vooraf, de duidelijkheid van het doel en de manier waarop de manager zijn team betrekt.
📋 Checklist van de manager die een DuoDay verwelkomt
- J-30 : Zich inschrijven op het nationale DuoDay-platform — Geef zijn sector, zijn functie, de aangeboden activiteiten aan. Geen beloftes maken die men niet kan nakomen.
- J-15 : Contact opnemen met het "duo" — Telefoongesprek of schriftelijke uitwisseling om elkaar te leren kennen, de specifieke behoeften te begrijpen, het programma indien nodig aan te passen.
- J-7 : Het team voorbereiden — Het team informeren over de komst van een DuoDay-bezoeker, kort het systeem uitleggen, uitnodigen om natuurlijk deel te nemen.
- J-1 : Het programma voorbereiden — 3 tot 4 gevarieerde activiteiten die representatief zijn voor de functie. Een lunchpauze met een of twee teamleden. Een debriefing aan het einde van de dag.
- Dag J : Welkom heten met vriendelijkheid — De werkruimte, de collega's, de activiteiten presenteren. Het tempo aanpassen aan de behoeften van de persoon. Stress- of overbelastingssituaties vermijden.
- J+7 : De terugkoppeling delen — Met zijn team, met de Missie Handicap, en op professionele netwerken als de persoon daarmee instemt. De getuigenis van de manager na een DuoDay is een sterk signaal van een inclusieve cultuur.
5. De Missie Handicap : hoe de manager zich dagelijks inzet
5.1 De 5 concrete contactpunten tussen manager en Missie Handicap
De relatie tussen een manager en de Missie Handicap mag zich niet beperken tot het doorgeven van een verzoek om aanpassing van de functie. De manager is een actieve partner van de Missie Handicap in verschillende sleutel situaties van het professionele leven van zijn medewerkers.
Inclusief integratiegesprek
Systematisch aan elke nieuwe medewerker informatie over de Missie Handicap en de mogelijkheden voor aanpassing aanbieden — zonder te targeten. Dit eenvoudige gebaar normaliseert het onderwerp vanaf de aankomst.
5 minuten · Duurzame impactSignalering van behoeften aan de MH
Wanneer een medewerker een handicap onthult, verwijst de manager hem naar de Missie Handicap en de bedrijfsarts. Hij lost het niet alleen op — hij vergemakkelijkt de toegang tot institutionele middelen.
Orientatie · Concreet impactInclusief jaarlijks gesprek
Systematisch een open vraag over aanpassingsbehoeften opnemen in het jaarlijkse gesprek: "Is er iets dat je zou helpen beter te werken?" — zonder te koppelen aan een handicap.
2 vragen · VertrouwensimpactBijdrage aan de DOETH-bilan
Stuur de informatie over de getroffen maatregelen en de geïdentificeerde behoeften in zijn team naar de Missie Handicap, om de DOETH en het jaarlijkse actieplan handicap te voeden.
1u/jaar · Wettelijke en strategische impact6. Het wettelijke kader: wat de manager moet weten
6.1 OETH, RQTH en managementverantwoordelijkheid
De Verplichting tot Werk voor Gehandicapten (OETH) verplicht bedrijven met 20 of meer werknemers om 6 % van de werknemers met een erkende RQTH in dienst te nemen. Het niet naleven van deze verplichting leidt tot een bijdrage aan de AGEFIPH — tot 7.200 € per ontbrekende eenheid voor de grootste bedrijven. De manager is niet direct verantwoordelijk voor het OETH-percentage, maar zijn dagelijks gedrag beïnvloedt direct het aantal medewerkers dat ervoor kiest om een RQTH-aanvraag in zijn team te doen.
Een zorgzame manager, opgeleid in onzichtbare handicap en in staat om een vertrouwelijk gesprek over het onderwerp aan te gaan, is een bepalende factor in de beslissing van een medewerker om een RQTH aan te vragen. Deze directe link tussen managementgedrag en OETH-percentage wordt zelden genoemd — maar is reëel en gedocumenteerd.
💡 Om verder te gaan: De wet Professionele Toekomst van 2018 heeft de opleidingsverplichtingen voor managers over handicap in het bedrijf versterkt. In het kader van de sector- of bedrijfsafspraken over handicap zijn de opleidingsacties van managers voor inclusie in aanmerking komende uitgaven voor de aftrek van de bijdrage aan AGEFIPH. Het opleiden van je managers is goedkoper dan ze niet op te leiden.
🎓 Opleid je managers in onzichtbare handicap voor de volgende SEEPH
De opleiding Onzichtbare handicap: wat de manager moet weten van DYNSEO geeft je managers de sleutels om zich concreet in te zetten voor je handicapbeleid — SEEPH, DuoDay en in het dagelijks leven. Kwalificerende Qualiopi, financierbaar via OPCO, inzetbaar in multi-medewerker licenties voor de gehele managementlijn.
7. DYNSEO-tools voor managers betrokken bij het handicapbeleid
📋 Gids voor inclusieve gesprekken
Jaarlijkse gespreksstructuur aangepast om de aanpassingsbehoeften te bespreken zonder te stigmatiseren, voor gebruik door elke manager.
Downloaden →✅ Checklist werkplekaanpassing
De meest effectieve aanpassingen gecategoriseerd op type onzichtbare handicap, met bijbehorende kosten en financieringen van AGEFIPH.
Downloaden →🔍 Blad signalen van onzichtbare handicap
Observatierooster om alarm-signalen van een onzichtbare handicap in zijn team te herkennen, zonder te diagnosticeren.
Downloaden →📝 Model begeleidingsplan RQTH
Structuur van een begeleidingsplan voor medewerkers die een RQTH-aanvraag hebben ingediend of ontvangen, samen te ontwikkelen met de Missie Handicap.
Downloaden →🔄 Zelfdiagnose inclusie team
Zelfevaluatievragenlijst voor de manager: waar staat mijn team op het gebied van inclusie? Welke hefboom moet prioriteit krijgen?
Downloaden →Aangeraden DYNSEO-applicaties
🧠 JOE — Stimulatie voor volwassenen
Cognitieve stimulatietool voor volwassenen, aan te bevelen voor medewerkers met cognitieve stoornissen in combinatie met een onzichtbare handicap.
Meer weten →💬 MIJN DICO — Communicatie AAC
Voor medewerkers met verhoogde communicatiebehoeften, met name in teams met profielen van ASS of niet-verbale personen.
Meer weten →Andere opleidingen uit de B2B-catalogus van DYNSEO
❓ FAQ — SEEPH, DuoDay en Missie Handicap
1. Kan een manager deelnemen aan de SEEPH zonder voorafgaande toestemming van zijn leidinggevende?
Ja, voor individuele en kleinschalige acties: een bron delen, het onderwerp op de agenda van een vergadering zetten, een informele bewustwording organiseren. Voor meer gestructureerde acties (workshop, getuigenis, communicatiebudget) is toestemming van de leidinggevende of de Missie Handicap nodig. In de praktijk worden managers die zich inzetten voor de SEEPH doorgaans gewaardeerd door hun leidinggevende — het is een zichtbare en gewaardeerde actie.
2. Is DuoDay alleen voor grote bedrijven?
Nee. DuoDay staat open voor alle bedrijven, verenigingen, gemeenten en publieke instellingen, ongeacht hun grootte. KMO's van 10 personen nemen deel aan DuoDay met evenveel impact als grote groepen. De inschrijving gebeurt individueel op het nationale platform duoday.fr — de manager schrijft zich in zijn eigen naam in en stelt een dag voor in zijn specifieke werkomgeving. De grootte van de organisatie is geen criterium.
3. Hoe kan een manager het onderwerp van onzichtbare handicap met een medewerker bespreken zonder opdringerig te lijken?
De sleutel is om te beginnen met de concrete moeilijkheden die zijn waargenomen, niet met de veronderstelde handicap. "Ik heb de indruk dat sommige taken je momenteel veel energie kosten — is er iets dat we kunnen aanpassen zodat het comfortabeler is?" is een respectvolle manier om het gesprek te beginnen. Deze vraag opent het gesprek zonder te labelen, zonder te diagnosticeren, en laat de medewerker de vrijheid om te antwoorden op het detailniveau dat hij wenst.
4. Kan een manager een RQTH voorstellen aan een medewerker zonder dat deze erover heeft gesproken?
De manager kan een RQTH niet direct voorstellen — dat zou een inbreuk op de privacy zijn. Hij kan echter, in het kader van een gesprek over aanpassingen, in het algemeen de aanwezigheid van ondersteuningsmaatregelen noemen: "Er zijn hulp en maatregelen voor mensen met specifieke behoeften op het werk — de Missie Handicap kan je daar vertrouwelijk over informeren als je dat wilt." Deze formulering opent de deur zonder te richten of op te leggen.
5. Kan de DYNSEO-training "Onzichtbare handicap" worden gevolgd vóór de SEEPH?
Ja, en dat is het ideale moment. De training in september-oktober volgen stelt je in staat om de SEEPH aan te pakken met de nodige vaardigheden om relevante bewustwordingsacties te leiden, vragen van het team te beantwoorden en je in te zetten voor concrete acties die duurzaam zijn. De training is 100% online, in je eigen tempo, en kan in enkele uren worden voltooid — compatibel met de planning van een operationele manager.
6. Hoe meet je de impact van de betrokkenheid van een manager bij het handicapbeleid?
Eenvoudige en concrete indicatoren: aantal medewerkers die het afgelopen jaar een RQTH-procedure zijn gestart in het team, aantal doorgevoerde aanpassingen, betrokkenheidsscore van het team in interne enquêtes, ziekteverzuimpercentage in het team. Deze indicatoren maken het niet mogelijk om een directe causaliteit aan de betrokkenheid van de manager toe te schrijven — maar ze tonen een correlatie aan die HR-managers systematisch waarnemen in teams met opgeleide en betrokken managers.
7. Welke soorten onzichtbare handicap komen het meest voor in teams in Frankrijk?
De meest voorkomende onzichtbare handicaps op de werkplek zijn, in volgorde van prevalentie: chronische ziekten (diabetes, hartziekten, auto-immuunziekten — 15% van de actieve bevolking), psychische stoornissen (depressie, angststoornissen, bipolaire stoornis — 10 tot 15% van de actieve bevolking), neuro-atypische stoornissen (ADHD, autisme, DYS — 8 tot 12% van de actieve bevolking), en chronische musculoskeletale aandoeningen. In een team van 20 personen zijn er statistisch gezien 3 tot 5 medewerkers die te maken hebben met een onzichtbare handicap.
8. Is de Missie Handicap verplicht voor alle bedrijven?
De wettelijke verplichting om een handicapverantwoordelijke aan te wijzen geldt voor bedrijven met minstens 250 werknemers (artikel 26 van de wet van 11 februari 2005). Voor kleinere bedrijven is er geen formele verplichting voor een Missie Handicap, maar de OETH-verplichting (6% voor bedrijven van 20 werknemers en meer) is van toepassing. Kleine en middelgrote ondernemingen kunnen echter vrijwillig een handicapverantwoordelijke aanwijzen en gebruikmaken van de middelen van de AGEFIPH (Cap Emploi, online bronnen, financiering van aanpassingen).
🚀 Bereid uw managers voor om zich het hele jaar in te zetten voor het handicapbeleid
De opleiding Onzichtbare handicap: wat de manager moet weten van DYNSEO is de referentiebron voor managers die verder willen gaan dan de SEEPH en een duurzame inclusiecultuur willen creëren. Certificerend Qualiopi, financierbaar via OPCO, inzetbaar in multi-medewerker licenties.
Heeft deze inhoud u geholpen? Steun DYNSEO 💙
Wij zijn een klein team van 14 mensen gevestigd in Parijs. Al 13 jaar creëren we gratis content om gezinnen, logopedisten, verzorgingstehuizen en zorgprofessionals te helpen.
Uw feedback is de enige manier waarop wij weten of dit werk u nuttig is. Een Google-recensie helpt ons om andere gezinnen, verzorgers en therapeuten te bereiken die het nodig hebben.
Eén gebaar, 30 seconden: laat ons een Google-recensie achter ⭐⭐⭐⭐⭐. Het kost niets, en het verandert alles voor ons.
