SEEPH、DuoDay、残疾使命：经理如何具体参与
SEEPH 每年在十一月举行。DuoDay 提前几个月准备。残疾使命全年期待经理的参与。本实用指南将准确告诉您可以做什么、何时做以及如何做——无需等待成为残疾领域的专家。
80% 的企业残疾是隐形的——多动症、自闭症、学习障碍、慢性疾病、心理障碍。这些员工在您的团队中工作，而您可能并不知情，他们每天在不为他们设计的环境中穿行。SEEPH、DuoDay 和残疾使命是经理——不仅仅是人力资源经理——可以并且必须掌握的三个杠杆，以推动变革。本指南将向您解释如何通过按参与程度分类的具体行动来实现。
1. SEEPH、DuoDay、残疾使命：理解三个杠杆
SEEPH — 欧洲残疾人就业周
SEEPH 于 1997 年成立，是一项关于残疾人就业和包容的国家（和欧洲）动员周。它每年在十一月的第三周举行，是一年中关于这些主题最重要的可见性时刻。对于企业来说，这是组织意识提升活动、证言、实践工作坊和内部沟通其残疾政策的机会。
DuoDay — 企业中的一天
DuoDay 是一项国家计划，允许残疾人和一位自愿的专业人士（“双人组合”）在企业中共度一天。该活动在五月举行，旨在在与就业疏远的人和包容性企业之间建立联系，同时提高专业人士对残疾日常生活的认识。这是经理的个人和直接承诺——不仅仅是人力资源经理的责任。
残疾使命 — 常设机构
根据 2005 年法律第 26 条，员工超过 250 人的企业必须设立残疾使命，这是内部结构，负责企业的残疾政策：OETH 参考、RQTH 追踪、岗位调整、ESAT 合作、行业协议。经理是其运作的关键参与者——而不是其沟通的简单接收者。
企业中的残疾是隐形的（AGEFIPH 2023）——您的团队受到影响，而您可能并不知情
在超过 20 名员工的企业中，残疾工人占比——OETH 义务，经理共同负责
未达到 OETH 配额的企业每缺失单位的平均年度成本（AGEFIPH 2023）
在拥有积极且可见的残疾政策的企业中，员工的参与度
2. 经理在残疾政策中的具体角色
2.1 为什么经理是关键角色 — 不仅仅是人力资源部
一个常见的错误是认为残疾政策完全属于人力资源部和残疾事务部。实际上，基层经理是日常包容残疾员工中最重要的人：正是他们观察到日常的困难，调整工作条件，创造（或不创造）一个允许披露的信任环境，并在具体任务中做出调整决策。
没有经过培训和参与的经理的残疾事务部仍然是一个空壳。相反，经过培训和关怀的经理可以显著改善工作条件和残疾员工的融入 — 即使在缺乏高度发展的残疾事务结构的情况下。包容性体现在管理的日常行为中，而不仅仅是在HR政策中。
2.2 经理在残疾政策中的四个角色
关怀观察者
识别团队中的困难信号（表现下降、重复缺勤、孤立）而不进行诊断或分类，并创造一个开放对话的框架。
低努力 · 高影响披露的促进者
创造信任条件，使员工能够揭示隐形残疾。确保绝对保密。引导资源而不强加。
低努力 · 高影响岗位适配者
与残疾事务部和职业医生一起实施具体的岗位调整。记录调整情况。定期评估其有效性。
中等努力 · 高影响包容性大使
参与SEEPH，欢迎DuoDay，与团队分享资源，在专业对话中规范隐形残疾的话题。
中等努力 · 集体影响3. 参与SEEPH：经理指南
3.1 SEEPH之前：提前准备（九月-十月）
SEEPH不是即兴而来的。参与其中的经理们会从九月开始规划他们的行动。以下是理想的准备时间表：
九月 — 确定可能的行动
与残疾事务部联系，了解预定的计划。提议在团队中进行一次意识提升活动。确定是否有员工愿意分享经历（需明确同意和准备）。
十月 — 准备团队
向团队宣布机构参与SEEPH。分享一个简单的意识提升资源（信息图、文章）。创建一个关于隐形残疾的开放对话空间。
十一月 — 在SEEPH期间行动
与残疾事务部组织或共同主持一次意识提升研讨会。分享经历（需同意）。宣布经理承诺在三个月内在其团队中实施的具体行动。
十二月-一月 — 资本化
与团队进行总结。实施所做的承诺。向残疾任务小组报告在SEEPH期间识别的调整需求，以便为下一年的行动计划。
3.2 SEEPH期间的具体行动 — 按承诺分类
| 行动 | 所需时间 | 预计影响 | 级别 |
|---|---|---|---|
| 与团队分享一篇关于隐性残疾的文章或资源 | 15分钟 | 使话题正常化，为对话打开大门 | 初学者 |
| 在团队会议议程中加入残疾话题 | 30分钟 | 表明经理是盟友 — 促进未来的披露 | 初学者 |
| 参加由残疾任务小组组织的意识提升活动 | 2小时 | 实际能力提升，团队中的合法性增强 | 中级 |
| 进行隐性残疾的认证培训 | 4–8小时 | 扎实且持久的技能，可在管理路径中增值 | 高级 |
| 欢迎一位自愿员工的见证 | 1小时 + 准备 | 对团队产生强烈的情感影响 — 持久打破刻板印象 | 高级 |
| 公开承诺具体的包容行动 | 5分钟演讲 + 行动 | 管理信誉，强烈的团队文化信号 | 专家 |
隐性残疾：经理需要知道的事项
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发现培训 →4. DuoDay：接待一位残疾人士度过一天
4.1 经理需要准备的事项
DuoDay是一个紧张的一天 — 对于“二人组”和接待的经理来说。准备充分时，它对双方和团队都是一次变革性的体验。准备不足时，它可能是一个不舒服的一天，留下负面印象。差异在于事前的准备、目标的清晰度，以及经理如何让团队参与其中。
📋 DuoDay 接待经理检查清单
- J-30 : 在国家 DuoDay 平台上注册 — 指明自己的行业、职位和提供的活动。不要承诺无法兑现的事情。
- J-15 : 与“二人组”联系 — 通过电话或书面交流进行认识，了解其具体需求，必要时调整计划。
- J-7 : 准备团队 — 通知团队有 DuoDay 访客的到来，简要解释该机制，自然邀请参与。
- J-1 : 准备计划 — 3 到 4 个代表职位的多样化活动。与一到两名团队成员共进午餐。结束时进行一次总结。
- Jour J : 以善意欢迎 — 介绍工作空间、同事和活动。根据个人需求调整节奏。避免压力或过载的情况。
- J+7 : 分享经验反馈 — 与团队、残疾使命以及在专业网络上（如果个人同意）。经理在 DuoDay 之后的见证是包容文化的重要信号。
5. 残疾使命：经理如何在日常工作中参与
5.1 经理与残疾使命之间的 5 个具体接触点
经理与残疾使命之间的关系不应仅限于传达岗位调整的请求。经理在其员工职业生活的多个关键情境中，都是残疾使命的积极合作伙伴。
包容性入职面谈
系统性地向每位新员工提供有关残疾使命和调整可能性的资讯——不针对特定人群。这个简单的举动在到来时就使话题正常化。
5 分钟 · 持久影响向残疾使命报告需求
当员工透露有残疾时，经理将其引导至残疾使命和职业医生。经理不会单独解决——而是促进获取机构资源。
引导 · 具体影响包容性年度面谈
在年度面谈中系统性地加入关于适应需求的开放性问题：“有没有什么可以让你更好工作的？”——不与残疾挂钩。
2 个问题 · 信任影响对 DOETH 的贡献
向残疾任务小组传递有关现有适应措施和在其团队中识别的需求的信息，以便为 DOETH 和年度残疾行动计划提供支持。
1小时/年 · 法律和战略影响6. 法律框架：经理需要了解的内容
6.1 OETH、RQTH 和管理责任
残疾人就业义务 (OETH) 要求 20 名员工及以上的企业雇佣 6% 的被认可为 RQTH 的残疾人。未遵守此义务将导致对 AGEFIPH 的贡献——对于大型企业，每缺少一个单位最高可达 7,200 欧元。经理并不直接对 OETH 率负责，但其日常行为直接影响选择在其团队中申请 RQTH 的员工数量。
一位善解人意的经理，受过隐性残疾的培训并能够就此话题进行信任对话，是员工申请 RQTH 决定中的一个关键因素。管理行为与 OETH 率之间的这种直接联系很少被提及——但它是现实且有据可循的。
💡 进一步了解： 2018 年职业未来法 加强了经理在企业残疾方面的培训义务。在行业或企业的残疾协议框架内，经理的包容性培训行动是符合 AGEFIPH 贡献扣除的支出。培训经理的成本低于不培训经理的成本。
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❓ 常见问题 — SEEPH, DuoDay 和 残疾使命
1. 经理可以在没有事先获得其管理层同意的情况下参与 SEEPH 吗？
可以，对于个人和小规模的行动：分享资源，将主题列入会议议程，进行非正式的宣传。对于更结构化的行动（研讨会、证言、沟通预算），需要管理层或残疾使命的同意。实际上，参与 SEEPH 的经理通常会受到管理层的重视——这是一个可见且受欢迎的行动。
2. DuoDay 仅适用于大企业吗？
不。DuoDay 对所有企业、协会、地方政府和公共机构开放，无论其规模如何。10人的中小企业参与 DuoDay 的影响与大集团一样大。注册是在国家平台 duoday.fr 上单独进行——经理以自己的名义注册，并在其特定工作环境中提出一天的活动。机构的规模不是一个标准。
3. 经理如何能在不显得侵入的情况下与员工讨论隐形残疾的问题？
关键是从观察到的具体困难出发，而不是假设的残疾。“我感觉有些任务目前需要你很多精力——有没有什么我们可以调整的，以便让你更舒适？”是一个尊重的切入点。这个问题开启了对话，而不贴标签、不诊断，并让员工有自由度以他们希望的细节水平作答。
4. 经理可以在员工没有提及的情况下向其提出 RQTH 吗？
经理不能直接提出 RQTH——这将侵犯隐私。然而，他可以在讨论调整的框架内，笼统地提到支持措施的存在：“对于在工作中有特定需求的人，有帮助和支持措施——如果你愿意，残疾使命可以私下与你讨论。”这种表述打开了大门，而不针对或强加。
5. DYNSEO 的“隐形残疾”培训可以在 SEEPH 之前进行吗？
可以，而且这是理想的时机。在九月到十月进行培训，可以以必要的技能来应对 SEEPH，开展相关的宣传行动，回答团队的问题，并致力于可持续的具体行动。培训是 100% 在线的，按照自己的节奏进行，可以在几小时内完成——适合运营经理的日程安排。
6. 如何衡量经理在残疾政策中的参与影响？
一些简单而具体的指标：在一年内，团队中参与 RQTH 过程的员工人数，实施的岗位调整数量，团队在内部调查中的参与度评分，团队的缺勤率。这些指标不能直接归因于经理的参与——但它们描绘了一种相关性，HR 经理在接受过培训和积极参与的经理团队中系统地观察到这种相关性。
7. 在法国，团队中最常见的隐形残疾类型是什么？
在职业环境中，最常见的隐形残疾按流行程度排序为：慢性疾病（糖尿病、心脏病、自身免疫疾病——占劳动人口的 15%），心理障碍（抑郁、焦虑障碍、双相情感障碍——占劳动人口的 10% 到 15%），神经多样性障碍（多动症、自闭症、学习障碍——占劳动人口的 8% 到 12%），以及慢性肌肉骨骼障碍。在一个 20 人的团队中，统计上有 3 到 5 名员工受到隐形残疾的影响。
8. 残疾使命对所有企业都是强制性的吗？
法律规定，至少 250 名员工的企业必须指定一名残疾联系人（2005 年 2 月 11 日法第 26 条）。对于较小的企业，没有正式的残疾使命义务，但 OETH 义务（20 名员工及以上企业的 6%）适用。小型企业和中小企业仍然可以自愿指定一名残疾联系人，并依靠 AGEFIPH 的资源（就业能力、在线资源、调整资金）。
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