Formazione Disturbi DIS in azienda :
rilevare, adattare e valorizzare
Programma completo, obiettivi pedagogici, pubblico target e modalità — tutto ciò che i DRH, i manager e i responsabili della formazione devono sapere prima di implementare questa formazione in azienda
💻 100% online · Al proprio ritmo
🏢 Implementazione multi-collaboratori
💰 Finanziabile OPCO
In Francia, tra il 6 e l'8 % degli adulti sono interessati da un disturbo DIS — dislessia, dispraxia, discalculia, disortografia, disfasia. In un'azienda di 500 dipendenti, ciò rappresenta in media 30-40 collaboratori che navigano ogni giorno in un ambiente professionale che non è stato progettato per il loro modo di elaborare le informazioni. Risultato: sotto-performance cronica, assenteismo, tensioni manageriali, rischi psicosociali elevati e, soprattutto, — una perdita netta di valore per l'azienda. La formazione DYNSEO Disturbi DIS in azienda: rilevare, adattare e valorizzare fornisce ai manager, alle risorse umane e ai team gli strumenti concreti per cambiare le cose.
Online · Asincrono
OPCO idoneo
Multi-licenze
Disturbi DIS in azienda :
rilevare, adattare e valorizzare
Formazione certificata 100% online per manager, HR e supervisori. Comprendere i disturbi DIS, adattare le pratiche manageriali e valorizzare i profili neuroatipici nell'azienda.
Accedere alla formazione →1. Perché formare i vostri team sui disturbi DIS in azienda?
1.1 Una questione di performance e inclusione spesso sottovalutata
I disturbi DIS sono disturbi neurodevelopmentali che influenzano funzioni cognitive specifiche — la decodifica della scrittura per la dislessia, la coordinazione e la pianificazione gestuale per la dispraxia, il trattamento dei numeri per la discalculia, la produzione scritta per la disortografia, il linguaggio orale per la disfasia. Non influenzano l'intelligenza generale — numerosi studi confermano che le persone con disturbi DIS presentano punteggi di QI perfettamente nella norma, anzi superiori — ma impattano fortemente il modo in cui queste persone elaborano le informazioni in contesti specifici.
Nel contesto professionale, le conseguenze sono concrete e misurabili. Un dipendente dislessico può impiegare due o tre volte più tempo a scrivere un'email o un resoconto rispetto a un collega senza questa particolarità. Un collaboratore dispraxico può avere difficoltà a organizzarsi nello spazio, a gestire simultaneamente più compiti o a orientarsi in ambienti nuovi. Un adulto discalculico può sperimentare difficoltà reali con i cruscotti numerici e i report finanziari. Queste difficoltà sono reali, permanenti e generano una fatica cognitiva accumulata che contribuisce direttamente all'assenteismo e ai rischi psicosociali.
Tuttavia, la maggior parte dei manager identifica queste difficoltà come problemi di motivazione, di rigore o di intelligenza — per mancanza di formazione nel riconoscere i profili DIS. Questa ignoranza è costosa: genera conflitti inutili, valutazioni ingiuste e la perdita di collaboratori che avrebbero potuto apportare un reale valore se il loro ambiente di lavoro fosse stato adattato. La formazione DYNSEO sui disturbi DIS in azienda è precisamente progettata per rompere questo ciclo.
1.2 Il quadro legale che si applica ai datori di lavoro
La legge dell'11 febbraio 2005 per l'uguaglianza dei diritti e delle opportunità delle persone con disabilità impone alle aziende con 20 dipendenti e oltre di impiegare almeno il 6% di lavoratori disabili (Obbligo di Assunzione di Lavoratori Disabili — OETH). I disturbi DIS possono dare diritto al Riconoscimento della Qualità di Lavoratore Disabile (RQTH), il che significa che una parte significativa dei dipendenti con disturbi DIS è conteggiabile nell'OETH dell'azienda — a condizione che sia dichiarata e supportata.
Le aziende che non rispettano l'OETH devono versare un contributo all'AGEFIPH (settore privato) o al FIPHFP (settore pubblico), che può rappresentare diverse migliaia di euro per unità mancante. Al contrario, le aziende che assumono e mantengono in lavoro lavoratori riconosciuti disabili beneficiano di aiuti per l'adattamento del posto di lavoro, di sovvenzioni per la formazione e di un supporto personalizzato dell'AGEFIPH. Formare i propri manager a rilevare e supportare i profili DIS non è quindi solo un atto di inclusione — è anche un leva finanziaria concreta nella gestione dell'OETH.
⚖️ Richiamo legale : La legge del 2005 obbliga il datore di lavoro a prendere misure appropriate per consentire ai lavoratori disabili di accedere a un'occupazione, di esercitarla e di progredire professionalmente — a meno che queste misure non rappresentino un onere sproporzionato. Il rifiuto di attuare adattamenti ragionevoli per un dipendente riconosciuto disabile costituisce una discriminazione diretta passibile di sanzioni penali e civili. La formazione dei manager sui disturbi DIS contribuisce direttamente a soddisfare questo obbligo di adattamento ragionevole.
1.3 Il ROI dell'inclusione DIS in azienda
I dati economici sulla neurodiversità in azienda convergono su un punto: le aziende che investono nell'inclusione dei profili neuroatipici ne traggono un vantaggio competitivo misurabile. Uno studio di McKinsey (Diversity Wins, 2020) ha mostrato che le aziende nel quartile superiore di diversità hanno il 35% di probabilità in più di avere performance finanziarie superiori alla mediana del loro settore. France Stratégie stima che l'inclusione professionale delle persone disabili genera un ritorno sugli investimenti di 3 a 1 per le aziende impegnate.
Per i profili DIS specificamente, le ricerche sulle forze associate ai cervelli DIS — pensiero tridimensionale, creatività associativa, visione sistemica, resilienza di fronte al fallimento — mostrano che questi collaboratori, correttamente supportati, sovraperformano in compiti creativi, strategici e di risoluzione di problemi complessi. Grandi aziende internazionali — tra cui diversi GAFAM e gruppi del CAC 40 — hanno implementato programmi attivi di reclutamento di profili neuroatipici proprio per questi punti di forza. Formare i propri manager a valorizzare questi profili piuttosto che subirli è quindi un investimento a ROI rapido.
2. Programma dettagliato della formazione DYNSEO
2.1 Obiettivi pedagogici
La formazione Disturbi DIS in azienda: individuare, adattare e valorizzare persegue quattro obiettivi pedagogici principali. Il primo è consentire ai partecipanti di comprendere i meccanismi neurologici dei disturbi DIS — distinguere la dislessia dalla dispraxia, la discalculia dalla disfasia — e di identificare le manifestazioni professionali concrete di ogni disturbo. Questo fondamento teorico è indispensabile per evitare confusioni (un collaboratore dispraxico che perde le sue cose non è distratto — presenta un deficit di elaborazione spaziale) e le etichettature riduttive.
Il secondo obiettivo è formare i partecipanti a individuare i segnali di allerta di un disturbo DIS non diagnosticato o non dichiarato. La maggior parte degli adulti DIS non ha una diagnosi formale — molti hanno attraversato il loro percorso scolastico e professionale sviluppando strategie di compensazione che mascherano le loro difficoltà agli occhi degli altri. Un manager formato sa riconoscere i modelli comportamentali che possono indicare un disturbo DIS sottostante e sa come parlarne in modo appropriato.
Il terzo obiettivo è fornire ai partecipanti un repertorio di adattamenti concreti — adattamenti del posto, modifiche delle comunicazioni scritte, strumenti digitali di assistenza, organizzazione del lavoro — che consentono al collaboratore DIS di compensare le sue difficoltà e di esprimere il suo potenziale reale. Questi adattamenti sono nella grande maggioranza dei casi semplici, poco costosi e benefici per l'intero team. Il quarto obiettivo è valorizzare i punti di forza dei profili DIS — creatività, pensiero visivo, originalità degli approcci — nella strategia del team e dell'azienda.
2.2 Struttura modulare della formazione
🗂️ Percorso di formazione — Disturbi DIS in azienda
La formazione è strutturata in moduli tematici accessibili su richiesta, il che consente a ciascun partecipante di progredire al proprio ritmo e di tornare sui contenuti che lo riguardano più direttamente. I moduli coprono i diversi tipi di disturbi DIS in modo sequenziale, presentando per ciascuno: la descrizione neurologica accessibile, le manifestazioni professionali concrete, le adattamenti raccomandati e le risorse pratiche scaricabili.
2.3 Tabella comparativa dei disturbi DIS e dei loro impatti in azienda
| Disturbo DIS | Funzioni interessate | Manifestazioni professionali | Adattamenti chiave |
|---|---|---|---|
| Dyslessia | Decodifica fonologica, lettura, ortografia | Lentezza nella lettura, errori negli scritti, difficoltà con testi lunghi, ansia nella scrittura | Sintesi vocale, correttore ortografico, supporti visivi, tempi aggiuntivi |
| Dispraxia (TDC) | Pianificazione motoria, coordinazione, organizzazione spaziale | Disorganizzazione, perdita di oggetti, difficoltà a orientarsi, lentezza nei gesti, difficoltà informatiche | Liste strutturate, spazio di lavoro organizzato, strumenti di presa di appunti adattati |
| Dyscalculia | Elaborazione numerica, senso delle quantità | Difficoltà con i numeri, errori di calcolo, cruscotti complessi, gestione del tempo | Calcolatrice, visualizzazioni di dati, riformulazione in testo, verifica in coppia |
| Dysortografia | Produzione ortografica, memoria ortografica | Errori significativi nella scrittura, vergogna nelle comunicazioni, evitamento dei compiti scritti | Correttori avanzati, fase di revisione dedicata, valorizzazione dell'orale |
| Dysfasia | Linguaggio orale, sintassi, vocabolario | Difficoltà di espressione orale spontanea, riunioni faticose, riformulazioni difficili | Ordine del giorno in anticipo, domande chiuse, riepiloghi scritti post-riunione |
3. A chi è rivolta questa formazione?
3.1 I profili prioritari
La formazione Disturbi DIS in azienda è concepita per tre famiglie di pubblici prioritari in azienda. I manager operativi e team leader sono il target principale: sono loro che vivono quotidianamente le manifestazioni dei disturbi DIS nel loro team, che fanno le valutazioni annuali, che fissano gli obiettivi e gestiscono le tensioni. Una formazione di alcune ore può trasformare la loro capacità di comprendere e supportare un collaboratore DIS, evitando mesi di tensioni inutili e i rischi di una partenza o di un'assenza per malattia.
I professionisti HR e i responsabili formazione costituiscono il secondo pubblico target. Sono loro che progettano i percorsi di integrazione, che gestiscono i colloqui annuali e i piani di sviluppo delle competenze, e che coordinano le procedure di riconoscimento della disabilità (RQTH) con la medicina del lavoro. Una conoscenza approfondita dei disturbi DIS consente loro di proporre percorsi di formazione adattati, di integrare adattamenti nei processi HR standard e di creare un ambiente in cui i dipendenti DIS si sentano legittimati a dichiarare la loro situazione.
I responsabili della missione disabilità e i referenti inclusione costituiscono il terzo pubblico. Spesso hanno una conoscenza generale della disabilità in azienda ma possono mancare di contenuti tecnici sui disturbi DIS in particolare — distinguere un profilo dislessico da un profilo dispraxico, comprendere le problematiche della dyscalculia in contesto finanziario, conoscere gli strumenti di assistenza tecnologica più efficaci. Questa formazione fornisce loro le basi necessarie per un supporto di qualità.
3.2 I settori che beneficiano di più
Tutti i settori sono interessati dai disturbi DIS, ma alcuni presentano problematiche particolarmente acute. I settori ad alta intensità di comunicazione scritta — finanza, diritto, assicurazione, consulenza, amministrazione pubblica — sono quelli in cui i dipendenti DIS vivono le difficoltà più visibili e stigmatizzate. Le banche, gli studi legali, le grandi amministrazioni, le società di consulenza generano un volume di scritti tale che i collaboratori dislessici o disortografici spesso soffrono senza che nessuno capisca perché.
I settori con una forte componente tecnica — informatica, ingegneria, design, architettura — contano spesso una sovra-rappresentazione di profili DIS, proprio perché i cervelli DIS hanno forze particolari nel pensiero spaziale e sistemico. Questi collaboratori sono spesso eccellenti tecnici o designer ma possono incontrare difficoltà negli aspetti amministrativi e redazionali del loro lavoro. Formare i loro manager a comprendere questa realtà e ad adattare i compiti è particolarmente vantaggioso in questi ambienti.
Formare i vostri manager ai disturbi DIS in azienda
Formazione 100% online, certificata Qualiopi, implementabile su tutto il vostro personale. Finanziabile tramite il vostro OPCO nell'ambito del Piano di Sviluppo delle Competenze.
4. Modalità pratiche e implementazione in azienda
4.1 Formato e accessibilità
La formazione è completamente disponibile online, in accesso asincrono — i partecipanti accedono ai moduli quando lo desiderano, dal loro posto di lavoro, da casa in telelavoro, o da un dispositivo mobile. Non ci sono vincoli di orario o di presenza simultanea, il che facilita notevolmente l'implementazione su team geograficamente dispersivi o con agende cariche. Questa flessibilità è particolarmente preziosa per le grandi aziende e le reti multi-sito.
La formazione è certificata: è prodotta da DYNSEO (Qualiopi N° 11757351875), ente di formazione certificato secondo il riferimento nazionale di qualità. Al termine della formazione, i partecipanti ricevono un attestato di formazione che può essere inserito nel loro dossier di sviluppo delle competenze. Questa certificazione consente anche il rimborso della formazione da parte degli OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, ecc.) nell'ambito del piano di sviluppo delle competenze delle aziende, e dal FNE-Formazione per i dipendenti in attività parziale.
4.2 Implementazione collettiva in azienda
DYNSEO offre licenze multi-collaboratori che consentono l'implementazione della formazione su tutto il management di un'azienda a condizioni tariffarie adattate ai volumi. Un'implementazione collettiva sul personale di un'azienda di medie dimensioni (50 a 500 manager) può essere coordinata con il servizio di formazione interno, con integrazione possibile nel catalogo della piattaforma LMS esistente tramite SCORM o LTI.
Per le aziende che desiderano un supporto personalizzato, DYNSEO offre anche formati intra-aziendali con adattamento dei contenuti alle specificità settoriali e ai casi d'uso dell'organizzazione (testimonianze di collaboratori DIS dell'azienda, studi di caso contestualizzati, laboratori pratici condotti da un esperto). Questi formati intra possono essere organizzati in combinazione con le formazioni online per massimizzare l'ancraggio.
4.3 Gli strumenti pratici inclusi
La formazione include l'accesso a un catalogo di strumenti pratici scaricabili per facilitare l'implementazione immediata nell'ambiente di lavoro. Tra le risorse più utilizzate: la scheda di rilevamento DIS adulti per identificare i segnali di allerta, il guida all'adattamento dei supporti scritti DIS per rivedere le comunicazioni di team, la checklist degli strumenti digitali DIS che elenca le migliori applicazioni di assistenza tecnologica, e l'aiuto-memoria per le confusioni di lettere utilizzato dai collaboratori dislessici.
Questi strumenti sono progettati per essere immediatamente utilizzabili — non come risorse teoriche da conservare in un cassetto, ma come supporti di lavoro quotidiano. La griglia di rilettura ortografica ad esempio è uno strumento che i collaboratori disortografici possono utilizzare prima di qualsiasi produzione scritta importante, riducendo il loro carico cognitivo e la loro ansia di fronte allo scritto. Queste risorse sono disponibili gratuitamente nel catalogo di strumenti DYNSEO.
5. La neurodiversità come vantaggio strategico per l'azienda
5.1 I punti di forza dei profili DIS in ambiente professionale
I cervelli DIS presentano peculiarità nel trattamento delle informazioni che, nei contesti giusti, si traducono in competenze straordinarie. Il pensiero in 3D e la visualizzazione spaziale eccezionale sono caratteristiche di molti profili dislessici — una peculiarità documentata nelle ricerche di Linda Kreger Silverman e riconosciuta in settori come l'architettura, il design industriale, la chirurgia, l'ingegneria. Molti imprenditori di riferimento — Richard Branson, John Chambers (ex-CEO di Cisco), Charles Schwab — sono dislessici e attribuiscono la loro capacità di pensare in modo diverso a questa peculiarità neurologica.
Il pensiero divergente — la capacità di generare molteplici soluzioni a un problema piuttosto che una soluzione unica e logica — è anche sovra-rappresentato nei profili DIS. In ambienti professionali che valorizzano l'innovazione, la creatività e il pensiero fuori dagli schemi, questa competenza è preziosa. Studi condotti dall'Università di Cambridge e dall'INSEAD hanno documentato una correlazione positiva tra profili DIS e successo imprenditoriale, precisamente perché l'imprenditorialità valorizza l'originalità di pensiero piuttosto che la conformità procedurale.
5.2 Integrare la neurodiversità nella strategia RSE / ESG
L'inclusione della neurodiversità in azienda è sempre più considerata un asse a sé stante delle strategie RSE e ESG. Gli investitori istituzionali, le agenzie di rating ESG e i grandi committenti prestano sempre più attenzione alle pratiche di inclusione professionale nei loro criteri di valutazione. Le aziende che possono documentare programmi attivi di formazione e adattamento per i profili neuroatipici guadagnano punti nelle valutazioni ESG e migliorano il loro punteggio sugli assi "sociale" e "governance".
Il marchio del datore di lavoro beneficia anche di questo impegno. I candidati delle generazioni Y e Z, per i quali i valori dell'azienda e l'autenticità delle sue pratiche di inclusione sono determinanti nella scelta di un datore di lavoro, identificano come segnale forte il fatto che un'organizzazione investe nella formazione dei suoi manager sulla neurodiversità. In un mercato del lavoro teso per i profili qualificati, questa differenziazione contribuisce all'attrattiva e alla retention dei talenti.
5.3 Il catalogo completo di formazioni neurodiversità DYNSEO
La formazione sui disturbi DIS si inserisce in un catalogo completo di cinque formazioni neurodiversità / inclusione progettate per le aziende. Queste formazioni coprono l'intero spettro della neurodiversità in ambiente professionale e possono essere implementate in modo complementare per formare tutto il management a una cultura inclusiva coerente.
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6.1 Cosa ricordano i partecipanti
I ritorni dei partecipanti alla formazione rivelano sistematicamente diversi momenti di consapevolezza particolarmente impattanti. La scoperta che i disturbi DIS non sono legati all'intelligenza — e che alcuni collaboratori che i manager avevano identificato come "pigri" o "poco rigorosi" presentavano in realtà disturbi DIS non identificati — è spesso descritta come un punto di svolta nel modo di affrontare il management. Diversi partecipanti riportano di aver riconosciuto retrospettivamente un profilo DIS in un collaboratore che avevano valutato male o con cui avevano avuto tensioni ricorrenti.
La parte pratica — gli strumenti di adattamento delle comunicazioni, le semplici modifiche del posto di lavoro, gli strumenti digitali di assistenza — è universalmente apprezzata per la sua operatività immediata. I manager che hanno seguito la formazione riportano di aver modificato le loro pratiche di comunicazione (email più brevi, punti chiave in grassetto, istruzioni orali piuttosto che solo scritte) già nei giorni successivi, e di aver constatato un miglioramento notevole della qualità degli scambi con i loro collaboratori.
6.2 Distribuzione multi-livello in azienda
Le aziende che ottengono i migliori risultati distribuiscono la formazione a più livelli simultaneamente. La distribuzione ai manager operativi è il punto di partenza indispensabile — è lì che i cambiamenti di pratica hanno il maggiore impatto immediato. L'estensione ai team HR consente poi di aggiustare i processi sistemici — colloqui annuali, griglie di valutazione, processi di onboarding — per renderli più accessibili ai profili DIS. Infine, può essere organizzata una sensibilizzazione generale presso tutti i collaboratori per creare una cultura aziendale in cui i profili DIS si sentano legittimati a parlare dei propri bisogni.
DYNSEO propone un accompagnamento di questa distribuzione multi-livello, con la possibilità di coordinare le formazioni a distanza con la missione disabilità dell'azienda, il medico del lavoro e gli OPCO. Per le aziende che si preparano a presentare la loro Dichiarazione Obbligatoria di Occupazione dei Lavoratori Disabili (DOETH), una distribuzione documentata di formazione sui disturbi DIS può contribuire a valorizzare gli sforzi dell'azienda presso l'AGEFIPH.
7. Le applicazioni DYNSEO come leva per il mantenimento in lavoro dei profili DIS
7.1 ROBERTO : stimolazione cognitiva per gli adulti DIS e ADHD
Oltre alla formazione dei manager, DYNSEO propone strumenti digitali di stimolazione cognitiva direttamente utilizzabili dai collaboratori interessati. L'applicazione ROBERTO è progettata per gli adulti e propone attività cognitive adattate — memoria di lavoro, attenzione selettiva, flessibilità cognitiva, linguaggio — che possono essere praticate quotidianamente in pochi minuti. Per un collaboratore dislessico o ADHD le cui funzioni esecutive sono fragilizzate, una pratica regolare di ROBERTO può contribuire al mantenimento delle risorse cognitive necessarie alle esigenze del lavoro.
Questa dimensione "cura di sé cognitiva" è ancora poco sviluppata in ambito professionale, ma si ricollega a una tendenza di fondo nella medicina del lavoro: la prevenzione dell'esaurimento cognitivo dei lavoratori neuroatipici. Un lavoratore DIS che gestisce la propria condizione in modo attivo — combinando modifiche del posto di lavoro adatte, strumenti di assistenza tecnologica e una pratica regolare di stimolazione cognitiva — è significativamente più resiliente e performante di un lavoratore che deve compensare tutto da solo, senza risorse. Le aziende che mettono ROBERTO a disposizione dei loro collaboratori neuroatipici investono nel loro capitale umano in modo concreto e misurabile.
7.2 IL MIO DIZIONARIO : facilitare la comunicazione per i profili con difficoltà di espressione
Per i collaboratori disfasici o con gravi difficoltà di comunicazione verbale, l'applicazione IL MIO DIZIONARIO di DYNSEO propone un sistema di comunicazione tramite pittogrammi che può facilitare l'espressione in alcuni contesti professionali. Se il suo uso principale è rivolto a persone con autismo o afasia, può essere una risorsa complementare per i profili con disfasia grave in situazioni di comunicazione particolarmente difficili.
8. Costruire una politica disabilità coerente attorno ai disturbi DIS
8.1 Dalla formazione alla politica aziendale
La formazione dei manager è un primo passo indispensabile ma insufficiente se non è integrata in una politica disabilità più ampia e coerente. Una politica DIS efficace in azienda articola diversi livelli di azione complementari. A livello di rilevazione e reclutamento, le schede di lavoro e i processi di reclutamento possono essere rivisti per eliminare i pregiudizi sfavorevoli ai profili DIS — ad esempio, non richiedere test di scrittura per posti che non richiedono questa competenza in particolare. A livello di integrazione, i percorsi di onboarding possono includere un colloquio dedicato ai bisogni di adattamento con la missione disabilità. A livello quotidiano, le pratiche di comunicazione di squadra possono essere standardizzate per essere accessibili a tutti.
Questa politica coerente richiede un coordinamento tra la direzione HR, i manager operativi, la missione disabilità, la medicina del lavoro e le istanze rappresentative del personale (CSE). La formazione DYNSEO crea il linguaggio comune necessario a questo coordinamento — consentendo a tutti questi attori di parlare dei disturbi DIS con gli stessi riferimenti e le stesse parole, riducendo i malintesi e gli angoli morti nella gestione.
8.2 RQTH, AAH, PCH : conoscere i dispositivi per orientare meglio
Una parte importante della formazione è dedicata al panorama dei dispositivi di aiuto e supporto disponibili per i lavoratori DIS e i loro datori di lavoro. Il Riconoscimento della Qualità di Lavoratore Disabile (RQTH), rilasciato dalla MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), è il dispositivo centrale — apre diritti per il lavoratore (modifiche del posto di lavoro, accesso a offerte di lavoro adattate, supporto professionale rinforzato) e per il datore di lavoro (contabilizzazione nell'OETH, accesso agli aiuti AGEFIPH). La RQTH è valida da 1 a 5 anni e rinnovabile.
L'AGEFIPH (Associazione di Gestione del Fondo per l'Inserimento Professionale delle Persone Disabili) finanzia aiuti concreti per i datori di lavoro che reclutano o mantengono in lavoro lavoratori riconosciuti disabili: aiuto all'adattamento dei posti di lavoro, aiuto all'accessibilità digitale, aiuto alla formazione dei manager. Questi aiuti sono poco conosciuti da molte aziende che potrebbero beneficiarne. Un manager formato da DYNSEO conosce l'esistenza di questi dispositivi e può orientare il suo collaboratore e il suo servizio HR verso le risorse appropriate.
8.3 L'indice di uguaglianza professionale e i disturbi DIS
L'indice di uguaglianza professionale, reso obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti, misura le disparità di retribuzione e promozione tra donne e uomini. Sebbene non misuri direttamente l'inclusione della disabilità, crea una cultura della misura e della trasparenza delle pratiche HR che è favorevole alle politiche di inclusione nel loro insieme. Le aziende che hanno preso l'abitudine di misurare e pubblicare i loro indicatori di uguaglianza sono anche più inclini a misurare i loro indicatori di inclusione della disabilità — e a farne leve per il marchio del datore di lavoro.
Inoltre, la Legge Clima & Resilienza di agosto 2021 ha introdotto obblighi di reporting extra-finanziario che includono indicatori sulla diversità e l'inclusione. Per le aziende soggette alla DPEF (Dichiarazione di Performance Extra-Finanziaria) — quelle con più di 500 dipendenti e oltre 40M€ di fatturato — l'assenza di una politica formale sulla disabilità e la neurodiversità può essere identificata come una lacuna dagli auditor ESG. Formare i propri manager sulla neurodiversità si inserisce quindi direttamente negli obblighi di reporting ESG delle grandi aziende.
FAQ — Formazione Disturbi DIS in azienda
Qual è la differenza tra dislessia, dispraxia e discalculia?
Questi tre disturbi appartengono alla famiglia dei disturbi DIS ma riguardano funzioni cognitive diverse. La dislessia influisce sulla decodifica fonologica — il trattamento dei legami tra suoni e lettere, il che impatta la lettura e l'ortografia. La dispraxia (Disturbo Sviluppo della Coordinazione) influisce sulla pianificazione e sull'esecuzione dei gesti coordinati — la motricità fine, l'organizzazione spaziale, la navigazione nello spazio. La discalculia influisce sul trattamento numerico — la comprensione delle quantità, i calcoli, la lettura di dati numerici. Questi disturbi possono coesistere (si parla allora di comorbidità DIS) e non toccano l'intelligenza generale.
Come finanziare questa formazione per i miei manager?
La formazione è finanziabile tramite diversi dispositivi. Nell'ambito del Piano di Sviluppo delle Competenze (PDC), il datore di lavoro può dichiararla e farsi rimborsare dal suo OPCO (secondo le regole di copertura dell'OPCO di settore interessato). È anche idonea al CPF (Conto Personale di Formazione) per i dipendenti che desiderano seguirla a titolo individuale. Per le aziende idonee al FNE-Formazione, è possibile una copertura secondo le condizioni vigenti. Contattare direttamente DYNSEO per un preventivo e assistenza nella costituzione del dossier di finanziamento.
Un manager può diagnosticare un disturbo DIS in un collaboratore?
No — e la formazione insiste esplicitamente su questo punto. Un manager non diagnostica. La diagnosi di un disturbo DIS è effettuata da un medico specialista (neuropsichiatra infantile, neuropsicologo, logopedista nell'ambito di una valutazione completa). Il ruolo del manager formato è di individuare comportamenti che possono indicare un potenziale disturbo DIS, adattare il suo management di conseguenza senza attendere una diagnosi formale, e orientare il collaboratore verso le risorse appropriate (medicina del lavoro, missione handicap) se lo desidera. La formazione fornisce le chiavi per fare questa distinzione ed evitare la patologizzazione abusiva o le etichettature inappropriate.
Cosa fare se un collaboratore rifiuta di parlare delle sue difficoltà DIS?
Il rifiuto di dichiarare o affrontare le proprie difficoltà è frequente e comprensibile — molti adulti DIS hanno vissuto anni di vergogna scolastica e professionale riguardo alle loro difficoltà e non hanno fiducia che il loro datore di lavoro li tratterà equamente. Il manager formato non deve forzare il dialogo — il suo ruolo è creare le condizioni che permettano questo dialogo se il collaboratore lo desidera. Questo passa attraverso adattamenti delle comunicazioni che beneficiano tutti (non solo i profili DIS), attraverso una cultura di squadra in cui la differenza è visibile e rispettata, e attraverso un atteggiamento manageriale in cui le difficoltà possono essere espresse senza rischio di stigmatizzazione o impatto negativo sulla valutazione.
Le adattamenti per i profili DIS richiedono investimenti significativi?
Nella grande maggioranza dei casi, no. Le adattamenti più efficaci sono gratuiti o molto poco costosi: riformulare le istruzioni oralmente piuttosto che solo per iscritto, evidenziare le informazioni chiave nelle email, fornire l'ordine del giorno delle riunioni in anticipo, dare tempo supplementare per i lavori scritti, autorizzare la registrazione vocale delle riunioni. Gli strumenti digitali di assistenza (correttori ortografici avanzati, sintesi vocale, software di dettatura) rappresentano costi molto bassi rispetto alla durata d'uso. L'AGEFIPH può finanziare una parte degli adattamenti di posto per i dipendenti beneficiari della RQTH, riducendo ulteriormente il costo per il datore di lavoro.
La formazione può essere adattata al mio settore specifico?
Sì. In formato intra-aziendale, DYNSEO offre un adattamento dei contenuti e dei casi studio alle specificità settoriali — industria, finanza, salute, commercio, funzione pubblica. Le manifestazioni dei disturbi DIS e le adattamenti più pertinenti variano infatti significativamente a seconda del tipo di posto e del settore: un profilo dislessico in uno studio legale non ha le stesse esigenze di un profilo dispraxico in una fabbrica di produzione. Contattare DYNSEO per discutere di un adattamento intra su misura.
Come misurare l'impatto della formazione sui team?
Numerosi indicatori possono essere seguiti prima e dopo la formazione. Gli indicatori HR diretti includono: il tasso di dichiarazione di RQTH (un ambiente più inclusivo incoraggia i dipendenti a dichiarare), il tasso di assenteismo dei profili DIS identificati, il numero di richieste di adattamento di posto, e i punteggi nei sondaggi di coinvolgimento sugli elementi relativi all'inclusione. Gli indicatori manageriali includono la valutazione delle pratiche inclusive nei 360° manager e l'evoluzione delle valutazioni annuali dei collaboratori DIS identificati. DYNSEO può supportare l'implementazione di un dispositivo di misurazione dell'impatto adattato alla tua organizzazione.
Questa formazione è pertinente se la mia azienda non ha dipendenti DIS dichiarati?
Lo è ancor di più. L'assenza di dipendenti DIS dichiarati non significa l'assenza di dipendenti DIS — significa che l'ambiente non è ancora sufficientemente inclusivo affinché questi dipendenti si sentano al sicuro nel dichiararlo. La grande maggioranza degli adulti DIS non è riconosciuta RQTH, sia perché non hanno mai avuto una diagnosi formale, sia perché temono le conseguenze di una dichiarazione sulla loro carriera. Formare i manager crea l'ambiente di fiducia che consente progressivamente ai dipendenti DIS di alzare la mano — il che è vantaggioso per loro e per l'azienda, che può così implementare adattamenti e contabilizzare questi dipendenti nel suo tasso OETH.
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