Formation Troubles DYS en entreprise :
repérer, adapter et valoriser
Programme complet, objectifs pédagogiques, public cible et modalités — tout ce que les DRH, managers et responsables formation doivent savoir avant de déployer cette formation en entreprise
💻 100% en ligne · À son rythme
🏢 Déploiement multi-collaborateurs
💰 Finançable OPCO
En France, entre 6 et 8 % des adultes sont concernés par un trouble DYS — dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, dysorthographie, dysphasie. Dans une entreprise de 500 salariés, cela représente en moyenne 30 à 40 collaborateurs qui naviguent chaque jour dans un environnement professionnel qui n'a pas été conçu pour leur façon de traiter l'information. Résultat : sous-performance chronique, absentéisme, tensions managériales, risques psychosociaux élevés, et surtout — une perte nette de valeur pour l'entreprise. La formation DYNSEO Troubles DYS en entreprise : repérer, adapter et valoriser apporte aux managers, aux RH et aux équipes les outils concrets pour changer la donne.
En ligne · Asynchrone
OPCO éligible
Multi-licences
Troubles DYS en entreprise :
repérer, adapter et valoriser
Formation certifiante 100% en ligne pour managers, RH et encadrants. Comprendre les troubles DYS, adapter les pratiques managériales et valoriser les profils neuroatypiques dans l'entreprise.
Accéder à la formation →1. Pourquoi former vos équipes sur les troubles DYS en entreprise ?
1.1 Un enjeu de performance et d'inclusion souvent sous-estimé
Les troubles DYS sont des troubles neurodéveloppementaux qui affectent des fonctions cognitives spécifiques — le décodage de l'écrit pour la dyslexie, la coordination et la planification gestuelle pour la dyspraxie, le traitement des nombres pour la dyscalculie, la production écrite pour la dysorthographie, le langage oral pour la dysphasie. Ils ne touchent pas l'intelligence générale — de nombreuses études confirment que les personnes avec des troubles DYS présentent des scores de QI parfaitement dans la norme, voire supérieurs — mais ils impactent fortement la façon dont ces personnes traitent l'information dans des contextes spécifiques.
En milieu professionnel, les conséquences sont concrètes et mesurables. Un salarié dyslexique peut mettre deux à trois fois plus de temps à rédiger un email ou un compte-rendu qu'un collègue sans cette particularité. Un collaborateur dyspraxique peut avoir des difficultés à s'organiser dans l'espace, à gérer simultanément plusieurs tâches, ou à s'orienter dans des environnements nouveaux. Un adulte dyscalculique peut éprouver des difficultés réelles avec les tableaux de bord chiffrés et les reporting financiers. Ces difficultés sont réelles, permanentes, et génèrent une fatigue cognitive accumulée qui contribue directement à l'absentéisme et aux risques psychosociaux.
Pourtant, la plupart des managers identifient ces difficultés comme des problèmes de motivation, de rigueur ou d'intelligence — faute d'avoir été formés à reconnaître les profils DYS. Cette méconnaissance est coûteuse : elle génère des conflits inutiles, des évaluations injustes, et la perte de collaborateurs qui auraient pu apporter une réelle valeur si leur environnement de travail avait été adapté. L'formation DYNSEO sur les troubles DYS en entreprise est précisément conçue pour briser ce cycle.
1.2 Le cadre légal qui s'applique aux employeurs
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées impose aux entreprises de 20 salariés et plus d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés — OETH). Les troubles DYS peuvent ouvrir droit à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ce qui signifie qu'une partie significative des salariés avec des troubles DYS est comptabilisable dans l'OETH de l'entreprise — à condition d'être déclarée et accompagnée.
Les entreprises qui ne respectent pas l'OETH doivent verser une contribution à l'AGEFIPH (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public), qui peut représenter plusieurs milliers d'euros par unité manquante. A contrario, les entreprises qui recrutent et maintiennent en emploi des travailleurs reconnus handicapés bénéficient d'aides à l'aménagement de poste, de subventions à la formation et d'un accompagnement personnalisé de l'AGEFIPH. Former ses managers à repérer et accompagner les profils DYS n'est donc pas seulement un acte d'inclusion — c'est aussi un levier financier concret dans la gestion de l'OETH.
⚖️ Rappel légal : La loi de 2005 oblige l'employeur à prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de l'exercer et d'évoluer professionnellement — à moins que ces mesures ne représentent une charge disproportionnée. Le refus de mettre en place des aménagements raisonnables pour un salarié reconnu handicapé constitue une discrimination directe passible de sanctions pénales et civiles. La formation des managers sur les troubles DYS contribue directement à remplir cette obligation d'aménagement raisonnable.
1.3 Le ROI de l'inclusion DYS en entreprise
Les données économiques sur la neurodiversité en entreprise convergent sur un point : les entreprises qui investissent dans l'inclusion des profils neuroatypiques en tirent un avantage compétitif mesurable. Une étude McKinsey (Diversity Wins, 2020) a montré que les entreprises dans le quartile supérieur de diversité ont 35 % plus de chances d'avoir des performances financières supérieures à la médiane de leur secteur. France Stratégie estime que l'inclusion professionnelle des personnes handicapées génère un retour sur investissement de 3 à 1 pour les entreprises engagées.
Pour les profils DYS spécifiquement, les recherches sur les forces associées aux cerveaux DYS — pensée en trois dimensions, créativité associative, vision systémique, résilience face à l'échec — montrent que ces collaborateurs, correctement accompagnés, surperforment sur des tâches créatives, stratégiques et de résolution de problèmes complexes. De grandes entreprises internationales — dont plusieurs GAFAM et groupes du CAC 40 — ont mis en place des programmes actifs de recrutement de profils neuroatypiques précisément pour ces atouts. Former ses managers à valoriser ces profils plutôt qu'à les subir est donc un investissement à ROI rapide.
2. Programme détaillé de la formation DYNSEO
2.1 Objectifs pédagogiques
La formation Troubles DYS en entreprise : repérer, adapter et valoriser poursuit quatre objectifs pédagogiques principaux. Le premier est de permettre aux participants de comprendre les mécanismes neurologiques des troubles DYS — distinguer la dyslexie de la dyspraxie, la dyscalculie de la dysphasie — et d'identifier les manifestations professionnelles concrètes de chaque trouble. Ce socle théorique est indispensable pour éviter les confusions (un collaborateur dyspraxique qui perd ses affaires n'est pas inattentif — il présente un déficit de traitement spatial) et les étiquetages réducteurs.
Le deuxième objectif est de former les participants à repérer les signaux d'alerte d'un trouble DYS non diagnostiqué ou non déclaré. La majorité des adultes DYS n'ont pas de diagnostic formel — beaucoup ont traversé leur scolarité et leur parcours professionnel en développant des stratégies de compensation qui masquent leurs difficultés aux yeux des autres. Un manager formé sait reconnaître les patterns comportementaux qui peuvent indiquer un trouble DYS sous-jacent, et savoir comment en parler de façon appropriée.
Le troisième objectif est de fournir aux participants un répertoire d'adaptations concrètes — aménagements du poste, modifications des communications écrites, outils numériques d'assistance, organisation du travail — qui permettent au collaborateur DYS de compenser ses difficultés et d'exprimer son potentiel réel. Ces adaptations sont dans la grande majorité des cas simples, peu coûteuses et bénéfiques pour l'ensemble de l'équipe. Le quatrième objectif est de valoriser les atouts des profils DYS — créativité, pensée visuelle, originalité des approches — dans la stratégie de l'équipe et de l'entreprise.
2.2 Structure modulaire de la formation
🗂️ Parcours de formation — Troubles DYS en entreprise
La formation est structurée en modules thématiques accessibles à la demande, ce qui permet à chaque participant de progresser à son rythme et de revenir sur les contenus qui le concernent le plus directement. Les modules couvrent les différents types de troubles DYS de façon séquentielle, en présentant pour chacun : la description neurologique accessible, les manifestations professionnelles concrètes, les adaptations recommandées, et les ressources pratiques téléchargeables.
2.3 Tableau comparatif des troubles DYS et de leurs impacts en entreprise
| Trouble DYS | Fonctions affectées | Manifestations professionnelles | Adaptations clés |
|---|---|---|---|
| Dyslexie | Décodage phonologique, lecture, orthographe | Lenteur de lecture, fautes dans les écrits, difficulté avec les textes longs, anxiété à l'écrit | Synthèse vocale, correcteur orthographique, supports visuels, délais supplémentaires |
| Dyspraxie (TDC) | Planification motrice, coordination, organisation spatiale | Désorganisation, perte d'objets, difficulté à s'orienter, lenteur gestuelle, difficultés informatiques | Listes structurées, espace de travail organisé, outils de prise de notes adaptés |
| Dyscalculie | Traitement numérique, sens des quantités | Difficultés avec les chiffres, erreurs de calcul, tableaux de bord complexes, gestion du temps | Calculatrice, visuels de données, reformulation en texte, vérification à deux |
| Dysorthographie | Production orthographique, mémoire orthographique | Fautes importantes à l'écrit, honte des communications, évitement des tâches écrites | Correcteurs avancés, phase de relecture dédiée, valorisation de l'oral |
| Dysphasie | Langage oral, syntaxe, vocabulaire | Difficultés d'expression orale spontanée, réunions épuisantes, reformulations difficiles | Ordre du jour à l'avance, questions fermées, récapitulatifs écrits post-réunion |
3. À qui s'adresse cette formation ?
3.1 Les profils prioritaires
La formation Troubles DYS en entreprise est conçue pour trois familles de publics prioritaires en entreprise. Les managers opérationnels et team leaders sont la cible principale : ce sont eux qui vivent au quotidien les manifestations des troubles DYS dans leur équipe, qui font les évaluations annuelles, qui fixent les objectifs et gèrent les tensions. Une formation de quelques heures peut transformer leur capacité à comprendre et accompagner un collaborateur DYS, évitant des mois de tensions inutiles et les risques d'un départ ou d'un arrêt maladie.
Les professionnels RH et les responsables formation constituent le deuxième public cible. Ce sont eux qui conçoivent les parcours d'intégration, qui gèrent les entretiens annuels et les plans de développement des compétences, et qui coordonnent les démarches de reconnaissance du handicap (RQTH) avec la médecine du travail. Une connaissance approfondie des troubles DYS leur permet de proposer des parcours de formation adaptés, d'intégrer des aménagements dans les process RH standards, et de créer un environnement où les salariés DYS se sentent légitimes pour déclarer leur situation.
Les chargés de mission handicap et les référents inclusion constituent le troisième public. Ils ont souvent une connaissance générale du handicap en entreprise mais peuvent manquer de contenu technique sur les troubles DYS spécifiquement — distinguer un profil dyslexique d'un profil dyspraxique, comprendre les enjeux de la dyscalculie en contexte financier, connaître les outils d'assistance technologique les plus efficaces. Cette formation leur donne les fondamentaux nécessaires à un accompagnement de qualité.
3.2 Les secteurs qui bénéficient le plus
Tous les secteurs sont concernés par les troubles DYS, mais certains présentent des enjeux particulièrement aigus. Les secteurs à forte intensité de communication écrite — finance, droit, assurance, conseil, administration publique — sont ceux où les salariés DYS vivent les difficultés les plus visibles et les plus stigmatisées. La banque, les cabinets d'avocats, les grandes administrations, les sociétés de conseil génèrent un volume d'écrits tel que les collaborateurs dyslexiques ou dysorthographiques y sont souvent en grande souffrance sans que personne ne comprenne pourquoi.
Les secteurs à forte composante technique — informatique, ingénierie, design, architecture — comptent souvent une surreprésentation de profils DYS, précisément parce que les cerveaux DYS ont des forces particulières dans la pensée spatiale et systémique. Ces collaborateurs sont souvent d'excellents techniciens ou designers mais peuvent rencontrer des difficultés dans les aspects administratifs et rédactionnels de leur poste. Former leurs managers à comprendre cette réalité et à adapter les tâches est particulièrement rentable dans ces environnements.
Former vos managers aux troubles DYS en entreprise
Formation 100% en ligne, certifiante Qualiopi, déployable sur l'ensemble de votre encadrement. Finançable via votre OPCO dans le cadre du Plan de Développement des Compétences.
4. Modalités pratiques et déploiement en entreprise
4.1 Format et accessibilité
La formation est entièrement disponible en ligne, en accès asynchrone — les participants accèdent aux modules quand ils le souhaitent, depuis leur poste de travail, leur domicile en télétravail, ou depuis un appareil mobile. Il n'y a aucune contrainte d'horaire ou de présence simultanée, ce qui facilite considérablement le déploiement sur des équipes dispersées géographiquement ou dont les agendas sont chargés. Cette flexibilité est particulièrement précieuse pour les grandes entreprises et les réseaux multi-sites.
La formation est certifiante : elle est produite par DYNSEO (Qualiopi N° 11757351875), organisme de formation certifié au titre du référentiel national qualité. À l'issue de la formation, les participants reçoivent une attestation de formation qui peut être versée à leur dossier de développement des compétences. Cette certification permet également la prise en charge de la formation par les OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, etc.) dans le cadre du plan de développement des compétences des entreprises, et par le FNE-Formation pour les salariés en activité partielle.
4.2 Déploiement groupé en entreprise
DYNSEO propose des licences multi-collaborateurs permettant le déploiement de la formation sur l'ensemble du management d'une entreprise à des conditions tarifaires adaptées aux volumes. Un déploiement groupé sur l'encadrement d'une entreprise de taille intermédiaire (50 à 500 managers) peut être coordonné avec le service formation interne, avec intégration possible dans le catalogue de la plateforme LMS existante via SCORM ou LTI.
Pour les entreprises qui souhaitent un accompagnement personnalisé, DYNSEO propose également des formats intra-entreprise avec adaptation du contenu aux spécificités sectorielles et aux cas d'usage de l'organisation (témoignages de collaborateurs DYS de l'entreprise, études de cas contextualisées, ateliers de mise en pratique animés par un expert). Ces formats intra peuvent être organisés en combinaison avec les formations en ligne pour maximiser l'ancrage.
4.3 Les outils pratiques inclus
La formation inclut l'accès à un catalogue d'outils pratiques téléchargeables pour faciliter la mise en œuvre immédiate dans l'environnement de travail. Parmi les ressources les plus utilisées : la fiche de repérage DYS adulte pour identifier les signaux d'alerte, le guide d'adaptation des supports écrits DYS pour revoir les communications d'équipe, la checklist des outils numériques DYS qui répertorie les meilleures applications d'assistance technologique, et l'aide-mémoire pour les confusions de lettres utilisé par les collaborateurs dyslexiques.
Ces outils sont conçus pour être immédiatement utilisables — non pas comme des ressources théoriques à conserver dans un tiroir, mais comme des supports de travail du quotidien. La grille de relecture orthographique par exemple est un outil que les collaborateurs dysorthographiques peuvent utiliser avant toute production écrite importante, réduisant leur charge cognitive et leur anxiété face à l'écrit. Ces ressources sont disponibles gratuitement dans le catalogue d'outils DYNSEO.
5. La neurodiversité comme atout stratégique pour l'entreprise
5.1 Les forces des profils DYS en milieu professionnel
Les cerveaux DYS présentent des particularités de traitement de l'information qui, dans les bons contextes, se traduisent par des compétences remarquables. La pensée en 3D et la visualisation spatiale exceptionnelle sont caractéristiques de nombreux profils dyslexiques — une particularité documentée dans les recherches de Linda Kreger Silverman et reconnue dans des secteurs comme l'architecture, le design industriel, la chirurgie, l'ingénierie. De nombreux entrepreneurs de référence — Richard Branson, John Chambers (ex-CEO de Cisco), Charles Schwab — sont dyslexiques et attribuent leur capacité à penser différemment à cette particularité neurologique.
La pensée divergente — la capacité à générer de multiples solutions à un problème plutôt qu'une solution unique et logique — est également sobre-représentée dans les profils DYS. Dans des environnements professionnels qui valorisent l'innovation, la créativité et la sortie des sentiers battus, cette compétence est précieuse. Des études menées par l'University of Cambridge et l'INSEAD ont documenté une corrélation positive entre profils DYS et succès entrepreneurial, précisément parce que l'entrepreneuriat valorise l'originalité de pensée plutôt que la conformité procédurale.
5.2 Intégrer la neurodiversité dans la stratégie RSE / ESG
L'inclusion de la neurodiversité en entreprise est de plus en plus considérée comme un axe à part entière des stratégies RSE et ESG. Les investisseurs institutionnels, les agences de notation ESG et les donneurs d'ordre grands comptes accordent une attention croissante aux pratiques d'inclusion professionnelle dans leurs critères d'évaluation. Les entreprises qui peuvent documenter des programmes actifs de formation et d'adaptation pour les profils neuroatypiques marquent des points dans les évaluations ESG et améliorent leur score sur les axes "social" et "gouvernance".
La marque employeur bénéficie également de cet engagement. Les candidats des générations Y et Z, pour qui les valeurs de l'entreprise et l'authenticité de ses pratiques d'inclusion sont déterminantes dans le choix d'un employeur, identifient comme signal fort le fait qu'une organisation investit dans la formation de ses managers à la neurodiversité. Dans un marché du travail en tension pour les profils qualifiés, cette différenciation contribue à l'attractivité et à la rétention des talents.
5.3 Le catalogue complet de formations neurodiversité DYNSEO
La formation sur les troubles DYS s'inscrit dans un catalogue complet de cinq formations neurodiversité / inclusion conçues pour les entreprises. Ces formations couvrent l'ensemble du spectre de la neurodiversité en milieu professionnel et peuvent être déployées de façon complémentaire pour former l'ensemble du management à une culture inclusive cohérente.
🧠 Handicap invisible
Ce que le manager doit savoir pour identifier et accompagner un collaborateur avec un handicap non visible
Découvrir →🔄 Manager neuroatypique
12 bonnes pratiques concrètes pour manager un collaborateur TDAH, autiste, DYS ou HPI
Découvrir →♾️ Autisme en entreprise
Comprendre les TSA en milieu professionnel et créer les conditions d'une inclusion réussie
Découvrir →⚡ TDAH au travail
Reconnaître et accompagner un salarié TDAH adulte — aménagements, communication, management
Découvrir →🏭 ESAT
Comprendre et adapter l'environnement de travail en ESAT — pour moniteurs et encadrants
Découvrir →6. Retours d'expérience et impact terrain
6.1 Ce que les participants retiennent
Les retours des participants à la formation révèlent systématiquement plusieurs moments de prise de conscience particulièrement impactants. La découverte que les troubles DYS ne sont pas liés à l'intelligence — et que certains collaborateurs que les managers avaient identifiés comme "paresseux" ou "peu rigoureux" présentaient en réalité des troubles DYS non identifiés — est souvent décrite comme un tournant dans la façon d'aborder le management. Plusieurs participants rapportent avoir reconnu rétrospectivement un profil DYS chez un collaborateur qu'ils avaient mal évalué ou avec lequel ils avaient eu des tensions récurrentes.
La partie pratique — les outils d'adaptation des communications, les aménagements de poste simples, les outils numériques d'assistance — est universellement plébiscitée pour son opérationnalité immédiate. Les managers qui ont suivi la formation rapportent avoir modifié leurs pratiques de communication (mails plus courts, points clés en gras, instructions orales plutôt qu'uniquement écrites) dès les jours suivants, et constaté une amélioration notable de la qualité des échanges avec leurs collaborateurs.
6.2 Déploiement multi-niveaux en entreprise
Les entreprises qui obtiennent les meilleurs résultats déploient la formation à plusieurs niveaux simultanément. Le déploiement auprès des managers opérationnels est le point de départ indispensable — c'est là que les changements de pratique ont le plus d'impact immédiat. L'extension aux équipes RH permet ensuite d'ajuster les processus systémiques — entretiens annuels, grilles d'évaluation, processus d'onboarding — pour les rendre plus accessibles aux profils DYS. Enfin, une sensibilisation générale auprès de l'ensemble des collaborateurs peut être organisée pour créer une culture d'entreprise où les profils DYS se sentent légitimes pour parler de leurs besoins.
DYNSEO propose un accompagnement de ce déploiement multi-niveaux, avec la possibilité de coordonner les formations à distance avec la mission handicap de l'entreprise, le médecin du travail et les OPCO. Pour les entreprises qui s'apprêtent à soumettre leur Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), un déploiement documenté de formation sur les troubles DYS peut contribuer à valoriser les efforts de l'entreprise auprès de l'AGEFIPH.
7. Les applications DYNSEO comme levier de maintien en emploi des profils DYS
7.1 JOE : stimulation cognitive pour les adultes DYS et TDAH
Au-delà de la formation des managers, DYNSEO propose des outils numériques de stimulation cognitive directement utilisables par les collaborateurs concernés. L'application JOE est conçue pour les adultes et propose des activités cognitives adaptées — mémoire de travail, attention sélective, flexibilité cognitive, langage — qui peuvent être pratiquées quotidiennement en quelques minutes. Pour un collaborateur dyslexique ou TDAH dont les fonctions exécutives sont fragilisées, une pratique régulière de JOE peut contribuer au maintien des ressources cognitives nécessaires aux exigences du travail.
Cette dimension "soin de soi cognitif" est encore peu développée en milieu professionnel, mais elle rejoint une tendance de fond dans la médecine du travail : la prévention de l'épuisement cognitif des travailleurs neuroatypiques. Un salarié DYS qui gère sa condition de façon active — en combinant des aménagements de poste adaptés, des outils d'assistance technologique et une pratique régulière de stimulation cognitive — est significativement plus résilient et plus performant qu'un salarié qui doit tout compenser seul, sans ressources. Les entreprises qui mettent JOE à disposition de leurs collaborateurs neuroatypiques investissent dans leur capital humain de façon concrète et mesurable.
7.2 MON DICO : faciliter la communication pour les profils avec difficultés d'expression
Pour les collaborateurs dysphasiques ou présentant des difficultés sévères de communication verbale, l'application MON DICO de DYNSEO propose un système de communication par pictogrammes qui peut faciliter l'expression dans certains contextes professionnels. Si son usage principal vise les personnes avec autisme ou aphasie, elle peut être une ressource complémentaire pour les profils avec dysphasie sévère dans des situations de communication particulièrement difficiles.
8. Construire une politique handicap cohérente autour des troubles DYS
8.1 De la formation à la politique d'entreprise
La formation des managers est une première étape indispensable mais insuffisante si elle n'est pas intégrée dans une politique handicap plus large et cohérente. Une politique DYS efficace en entreprise articule plusieurs niveaux d'action complémentaires. Au niveau de la détection et du recrutement, les fiches de poste et les processus de recrutement peuvent être revus pour supprimer les biais défavorables aux profils DYS — par exemple, ne pas exiger de tests de rédaction pour des postes qui ne requièrent pas cette compétence en particulier. Au niveau de l'intégration, les parcours d'onboarding peuvent inclure un entretien dédié aux besoins d'adaptation avec la mission handicap. Au niveau du quotidien, les pratiques de communication d'équipe peuvent être standardisées pour être accessibles à tous.
Cette politique cohérente nécessite une coordination entre la direction RH, les managers opérationnels, la mission handicap, la médecine du travail et les instances représentatives du personnel (CSE). La formation DYNSEO crée le langage commun nécessaire à cette coordination — en permettant à tous ces acteurs de parler des troubles DYS avec les mêmes références et les mêmes mots, réduisant les malentendus et les angles morts dans la prise en charge.
8.2 RQTH, AAH, PCH : connaître les dispositifs pour mieux orienter
Une partie importante de la formation est consacrée au panorama des dispositifs d'aide et d'accompagnement disponibles pour les salariés DYS et leurs employeurs. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), délivrée par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), est le dispositif central — elle ouvre des droits pour le salarié (aménagements de poste, accès aux offres d'emploi adaptées, accompagnement professionnel renforcé) et pour l'employeur (comptabilisation dans l'OETH, accès aux aides AGEFIPH). La RQTH est valable 1 à 5 ans et renouvelable.
L'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) finance des aides concrètes pour les employeurs qui recrutent ou maintiennent en emploi des travailleurs reconnus handicapés : aide à l'adaptation des postes de travail, aide à l'accessibilité numérique, aide à la formation des managers. Ces aides sont méconnues par beaucoup d'entreprises qui pourraient en bénéficier. Un manager formé par DYNSEO connaît l'existence de ces dispositifs et peut orienter son collaborateur et son service RH vers les ressources appropriées.
8.3 L'index de l'égalité professionnelle et les troubles DYS
L'index de l'égalité professionnelle, rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mesure les écarts de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes. Bien qu'il ne mesure pas directement l'inclusion du handicap, il crée une culture de la mesure et de la transparence des pratiques RH qui est favorable aux politiques d'inclusion dans leur ensemble. Les entreprises qui ont pris l'habitude de mesurer et de publier leurs indicateurs d'égalité sont aussi plus enclines à mesurer leurs indicateurs d'inclusion du handicap — et à en faire des leviers de marque employeur.
Par ailleurs, la Loi Climat & Résilience d'août 2021 a introduit des obligations de reporting extra-financier qui incluent des indicateurs sur la diversité et l'inclusion. Pour les entreprises soumises à la DPEF (Déclaration de Performance Extra-Financière) — celles de plus de 500 salariés avec plus de 40M€ de chiffre d'affaires — l'absence de politique formelle sur le handicap et la neurodiversité peut être identifiée comme une lacune par les auditeurs ESG. Former ses managers à la neurodiversité s'inscrit donc directement dans les obligations de reporting ESG des grandes entreprises.
FAQ — Formation Troubles DYS en entreprise
Quelle est la différence entre dyslexie, dyspraxie et dyscalculie ?
Ces trois troubles appartiennent à la famille des troubles DYS mais concernent des fonctions cognitives différentes. La dyslexie affecte le décodage phonologique — le traitement des liens entre sons et lettres, ce qui impacte la lecture et l'orthographe. La dyspraxie (Trouble Développemental de la Coordination) affecte la planification et l'exécution des gestes coordonnés — la motricité fine, l'organisation spatiale, la navigation dans l'espace. La dyscalculie affecte le traitement numérique — la compréhension des quantités, les calculs, la lecture de données chiffrées. Ces troubles peuvent coexister (on parle alors de comorbidité DYS) et ils ne touchent pas l'intelligence générale.
Comment financer cette formation pour mes managers ?
La formation est finançable via plusieurs dispositifs. Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC), l'employeur peut la déclarer et se faire rembourser par son OPCO (selon les règles de prise en charge de l'OPCO de branche concerné). Elle est également éligible au CPF (Compte Personnel de Formation) pour les salariés qui souhaitent la suivre à titre individuel. Pour les entreprises éligibles au FNE-Formation, une prise en charge est possible selon les conditions en vigueur. Contactez directement DYNSEO pour un devis et une assistance à la constitution du dossier de financement.
Un manager peut-il diagnostiquer un trouble DYS chez un collaborateur ?
Non — et la formation insiste explicitement sur ce point. Un manager ne diagnostique pas. Le diagnostic d'un trouble DYS est posé par un médecin spécialiste (neuropédiatre, neuropsychologue, orthophoniste dans le cadre d'un bilan complet). Le rôle du manager formé est de repérer des comportements qui peuvent indiquer un trouble DYS potentiel, d'adapter son management en conséquence sans attendre un diagnostic formel, et d'orienter le collaborateur vers les ressources appropriées (médecine du travail, mission handicap) s'il le souhaite. La formation donne les clés pour faire cette distinction et éviter la pathologisation abusive ou les étiquetages inappropriés.
Que faire si un collaborateur refuse de parler de ses difficultés DYS ?
Le refus de déclarer ou d'aborder ses difficultés est fréquent et compréhensible — beaucoup d'adultes DYS ont vécu des années de honte scolaire et professionnelle autour de leurs difficultés et n'ont pas confiance que leur employeur les traitera équitablement. Le manager formé n'a pas à forcer le dialogue — son rôle est de créer les conditions qui permettent ce dialogue si le collaborateur le souhaite. Cela passe par des adaptations des communications qui bénéficient à tous (pas seulement aux profils DYS), par une culture d'équipe où la différence est visible et respectée, et par une posture managériale où les difficultés peuvent être exprimées sans risque de stigmatisation ou d'impact négatif sur l'évaluation.
Les adaptations pour les profils DYS nécessitent-elles des investissements importants ?
Dans la grande majorité des cas, non. Les adaptations les plus efficaces sont gratuites ou très peu coûteuses : reformuler les instructions oralement plutôt que seulement à l'écrit, mettre en gras les informations clés dans les mails, fournir l'ordre du jour des réunions à l'avance, donner du temps supplémentaire pour les livrables écrits, autoriser l'enregistrement vocal des réunions. Les outils numériques d'assistance (correcteurs orthographiques avancés, synthèse vocale, logiciels de dictée) représentent des coûts très faibles rapportés à la durée d'utilisation. L'AGEFIPH peut financer une partie des aménagements de poste pour les salariés bénéficiaires de la RQTH, réduisant encore le coût pour l'employeur.
La formation peut-elle être adaptée à mon secteur spécifique ?
Oui. En format intra-entreprise, DYNSEO propose une adaptation des contenus et des études de cas aux spécificités sectorielles — industrie, finance, santé, commerce, fonction publique. Les manifestations des troubles DYS et les adaptations les plus pertinentes varient en effet significativement selon le type de poste et le secteur : un profil dyslexique dans un cabinet d'avocats n'a pas les mêmes besoins qu'un profil dyspraxique dans une usine de production. Contactez DYNSEO pour discuter d'une adaptation intra sur mesure.
Comment mesurer l'impact de la formation sur les équipes ?
Plusieurs indicateurs peuvent être suivis avant et après la formation. Les indicateurs RH directs incluent : le taux de déclaration de RQTH (un environnement plus inclusif encourage les salariés à déclarer), le taux d'absentéisme des profils DYS identifiés, le nombre de demandes d'aménagement de poste, et les scores aux enquêtes d'engagement sur les items relatifs à l'inclusion. Les indicateurs managériaux incluent l'évaluation des pratiques inclusives dans les 360° managers et l'évolution des évaluations annuelles des collaborateurs DYS identifiés. DYNSEO peut accompagner la mise en place d'un dispositif de mesure de l'impact adapté à votre organisation.
Cette formation est-elle pertinente si mon entreprise n'a aucun salarié DYS déclaré ?
Elle l'est d'autant plus. L'absence de salariés DYS déclarés ne signifie pas l'absence de salariés DYS — cela signifie que l'environnement n'est pas encore suffisamment inclusif pour que ces salariés se sentent en sécurité pour le déclarer. La grande majorité des adultes DYS ne sont pas reconnus RQTH, soit parce qu'ils n'ont jamais eu de diagnostic formel, soit parce qu'ils craignent les conséquences d'une déclaration sur leur carrière. Former les managers crée l'environnement de confiance qui permet progressivement aux salariés DYS de lever la main — ce qui est bénéfique pour eux et pour l'entreprise, qui peut alors mettre en place des aménagements et comptabiliser ces salariés dans son taux OETH.
Déployez la formation DYS dans votre entreprise
Formation certifiante Qualiopi, 100% en ligne, finançable OPCO. Licences multi-collaborateurs disponibles pour un déploiement sur l'ensemble de votre encadrement.
Ce contenu vous a aidé ? Soutenez DYNSEO 💙
Nous sommes une petite équipe de 14 personnes basée à Paris. Depuis 13 ans, nous créons gratuitement des contenus pour aider les familles, les orthophonistes, les EHPAD et les professionnels du soin.
Vos retours sont notre seule façon de savoir si ce travail vous est utile. Un avis Google nous aide à toucher d'autres familles, soignants et thérapeutes qui en ont besoin.
Un seul geste, 30 secondes : laissez-nous un avis Google ⭐⭐⭐⭐⭐. Ça ne coûte rien, et ça change tout pour nous.
