Formação Distúrbios DIS em empresa :
identificar, adaptar e valorizar
Programa completo, objetivos pedagógicos, público-alvo e modalidades — tudo o que os DRH, gerentes e responsáveis pela formação devem saber antes de implantar esta formação na empresa
💻 100% online · No seu ritmo
🏢 Implantação multi-colaboradores
💰 Financiável OPCO
Na França, entre 6 e 8 % dos adultos são afetados por um distúrbio DIS — dislexia, dispraxia, discalculia, disortografia, disfasia. Em uma empresa de 500 funcionários, isso representa em média de 30 a 40 colaboradores que navegam todos os dias em um ambiente profissional que não foi projetado para sua forma de processar a informação. Resultado: subdesempenho crônico, absenteísmo, tensões gerenciais, riscos psicossociais elevados, e sobretudo — uma perda líquida de valor para a empresa. A formação DYNSEO Distúrbios DIS em empresa: identificar, adaptar e valorizar oferece aos gerentes, aos RH e às equipes as ferramentas concretas para mudar a situação.
Online · Assíncrono
OPCO elegível
Multi-licenças
Distúrbios DIS na empresa :
identificar, adaptar e valorizar
Formação certificadora 100% online para gerentes, RH e supervisores. Compreender os distúrbios DIS, adaptar as práticas gerenciais e valorizar os perfis neuroatípicos na empresa.
Acessar a formação →1. Por que formar suas equipes sobre os distúrbios DIS na empresa?
1.1 Um desafio de desempenho e inclusão frequentemente subestimado
Os distúrbios DIS são distúrbios neurodesenvolvimentais que afetam funções cognitivas específicas — a decodificação da escrita para a dislexia, a coordenação e o planejamento gestual para a dispraxia, o processamento de números para a discalculia, a produção escrita para a disortografia, a linguagem oral para a disfasia. Eles não afetam a inteligência geral — muitos estudos confirmam que pessoas com distúrbios DIS apresentam pontuações de QI perfeitamente dentro da norma, ou até superiores — mas impactam fortemente a forma como essas pessoas processam a informação em contextos específicos.
No ambiente profissional, as consequências são concretas e mensuráveis. Um funcionário disléxico pode levar duas a três vezes mais tempo para redigir um e-mail ou um relatório do que um colega sem essa particularidade. Um colaborador dispraxico pode ter dificuldades em se organizar no espaço, gerenciar simultaneamente várias tarefas ou se orientar em ambientes novos. Um adulto discalculico pode enfrentar dificuldades reais com tabelas de dados numéricos e relatórios financeiros. Essas dificuldades são reais, permanentes e geram uma fadiga cognitiva acumulada que contribui diretamente para o absenteísmo e os riscos psicossociais.
No entanto, a maioria dos gerentes identifica essas dificuldades como problemas de motivação, rigor ou inteligência — por falta de formação para reconhecer os perfis DIS. Essa falta de conhecimento é cara: gera conflitos desnecessários, avaliações injustas e a perda de colaboradores que poderiam ter trazido um valor real se seu ambiente de trabalho tivesse sido adaptado. A formação DYNSEO sobre os distúrbios DIS na empresa é precisamente concebida para quebrar esse ciclo.
1.2 O quadro legal que se aplica aos empregadores
A lei de 11 de fevereiro de 2005 para a igualdade de direitos e oportunidades das pessoas com deficiência impõe às empresas com 20 funcionários ou mais empregar pelo menos 6% de trabalhadores com deficiência (Obrigação de Emprego de Trabalhadores com Deficiência — OETH). Os distúrbios DIS podem dar direito ao Reconhecimento da Qualidade de Trabalhador com Deficiência (RQTH), o que significa que uma parte significativa dos funcionários com distúrbios DIS pode ser contabilizada na OETH da empresa — desde que seja declarada e acompanhada.
As empresas que não respeitam a OETH devem pagar uma contribuição à AGEFIPH (setor privado) ou ao FIPHFP (setor público), que pode representar vários milhares de euros por unidade faltante. Por outro lado, as empresas que recrutam e mantêm em emprego trabalhadores reconhecidos como deficientes se beneficiam de ajudas para adaptação de postos de trabalho, subsídios para formação e acompanhamento personalizado da AGEFIPH. Formar seus gerentes para identificar e acompanhar os perfis DIS não é apenas um ato de inclusão — é também uma alavanca financeira concreta na gestão da OETH.
⚖️ Lembrete legal: A lei de 2005 obriga o empregador a tomar medidas apropriadas para permitir que os trabalhadores com deficiência acessem um emprego, o exerçam e evoluam profissionalmente — a menos que essas medidas representem uma carga desproporcional. A recusa em implementar adaptações razoáveis para um funcionário reconhecido como deficiente constitui uma discriminação direta passível de sanções penais e civis. A formação dos gerentes sobre os distúrbios DIS contribui diretamente para cumprir essa obrigação de adaptação razoável.
1.3 O ROI da inclusão DIS na empresa
Os dados econômicos sobre a neurodiversidade nas empresas convergem em um ponto: as empresas que investem na inclusão de perfis neuroatípicos obtêm uma vantagem competitiva mensurável. Um estudo da McKinsey (Diversity Wins, 2020) mostrou que as empresas no quartil superior de diversidade têm 35% mais chances de ter desempenho financeiro superior à mediana de seu setor. A France Stratégie estima que a inclusão profissional de pessoas com deficiência gera um retorno sobre investimento de 3 para 1 para as empresas engajadas.
Para os perfis DIS especificamente, as pesquisas sobre as forças associadas aos cérebros DIS — pensamento em três dimensões, criatividade associativa, visão sistêmica, resiliência diante do fracasso — mostram que esses colaboradores, devidamente acompanhados, superam em tarefas criativas, estratégicas e de resolução de problemas complexos. Grandes empresas internacionais — incluindo várias GAFAM e grupos do CAC 40 — implementaram programas ativos de recrutamento de perfis neuroatípicos precisamente por essas qualidades. Treinar seus gerentes para valorizar esses perfis em vez de apenas tolerá-los é, portanto, um investimento com ROI rápido.
2. Programa detalhado da formação DYNSEO
2.1 Objetivos pedagógicos
A formação Distúrbios DIS na empresa: identificar, adaptar e valorizar persegue quatro objetivos pedagógicos principais. O primeiro é permitir que os participantes compreendam os mecanismos neurológicos dos distúrbios DIS — distinguir a dislexia da dispraxia, a discalculia da disfasia — e identificar as manifestações profissionais concretas de cada distúrbio. Essa base teórica é indispensável para evitar confusões (um colaborador dispraxico que perde suas coisas não é desatento — ele apresenta um déficit de processamento espacial) e rotulações redutivas.
O segundo objetivo é treinar os participantes para identificar os sinais de alerta de um distúrbio DIS não diagnosticado ou não declarado. A maioria dos adultos DIS não tem um diagnóstico formal — muitos passaram por sua escolaridade e trajetória profissional desenvolvendo estratégias de compensação que mascaram suas dificuldades aos olhos dos outros. Um gerente treinado sabe reconhecer os padrões comportamentais que podem indicar um distúrbio DIS subjacente e como abordá-lo de maneira apropriada.
O terceiro objetivo é fornecer aos participantes um catálogo de adaptações concretas — adaptações do posto de trabalho, modificações nas comunicações escritas, ferramentas digitais de assistência, organização do trabalho — que permitem ao colaborador DIS compensar suas dificuldades e expressar seu potencial real. Essas adaptações são, na grande maioria dos casos, simples, de baixo custo e benéficas para toda a equipe. O quarto objetivo é valorizar os pontos fortes dos perfis DIS — criatividade, pensamento visual, originalidade das abordagens — na estratégia da equipe e da empresa.
2.2 Estrutura modular da formação
🗂️ Percurso de formação — Distúrbios DIS na empresa
A formação é estruturada em módulos temáticos acessíveis sob demanda, o que permite a cada participante progredir no seu próprio ritmo e retornar aos conteúdos que mais o interessam. Os módulos cobrem os diferentes tipos de distúrbios DIS de forma sequencial, apresentando para cada um: a descrição neurológica acessível, as manifestações profissionais concretas, as adaptações recomendadas e os recursos práticos para download.
2.3 Tabela comparativa dos distúrbios DIS e seus impactos na empresa
| Distúrbio DIS | Funções afetadas | Manifestações profissionais | Adaptações chave |
|---|---|---|---|
| Dislexia | Decodificação fonológica, leitura, ortografia | Lentidão na leitura, erros nos escritos, dificuldade com textos longos, ansiedade ao escrever | Sintetizador de voz, corretor ortográfico, suportes visuais, prazos adicionais |
| Dispraxia (TDC) | Planejamento motor, coordenação, organização espacial | Desorganização, perda de objetos, dificuldade de orientação, lentidão gestual, dificuldades informáticas | Listas estruturadas, espaço de trabalho organizado, ferramentas de anotações adaptadas |
| Discalculia | Processamento numérico, senso das quantidades | Dificuldades com números, erros de cálculo, painéis complexos, gestão do tempo | Calculadora, visuais de dados, reformulação em texto, verificação em dupla |
| Disortografia | Produção ortográfica, memória ortográfica | Erros significativos nos escritos, vergonha das comunicações, evitação de tarefas escritas | Corretivos avançados, fase de revisão dedicada, valorização do oral |
| Disfasia | Linguagem oral, sintaxe, vocabulário | Dificuldades de expressão oral espontânea, reuniões exaustivas, reformulações difíceis | Agenda antecipada, perguntas fechadas, resumos escritos pós-reunião |
3. Para quem é esta formação?
3.1 Os perfis prioritários
A formação Distúrbios DIS na empresa é projetada para três famílias de públicos prioritários na empresa. Os gerentes operacionais e líderes de equipe são o alvo principal: são eles que vivenciam diariamente as manifestações dos distúrbios DIS em sua equipe, que fazem as avaliações anuais, que definem os objetivos e gerenciam as tensões. Uma formação de algumas horas pode transformar sua capacidade de entender e apoiar um colaborador DIS, evitando meses de tensões desnecessárias e os riscos de uma saída ou de um afastamento médico.
Os profissionais de RH e os responsáveis pela formação constituem o segundo público-alvo. São eles que projetam os percursos de integração, que gerenciam as entrevistas anuais e os planos de desenvolvimento de competências, e que coordenam os processos de reconhecimento da deficiência (RQTH) com a medicina do trabalho. Um conhecimento aprofundado dos distúrbios DIS permite-lhes propor percursos de formação adaptados, integrar adaptações nos processos de RH padrão e criar um ambiente onde os colaboradores DIS se sintam legítimos para declarar sua situação.
Os responsáveis pela inclusão e os referenciadores de deficiência constituem o terceiro público. Eles geralmente têm um conhecimento geral da deficiência na empresa, mas podem carecer de conteúdo técnico sobre os distúrbios DIS especificamente — distinguir um perfil disléxico de um perfil dispraxico, compreender as questões da discalculia em contexto financeiro, conhecer as ferramentas de assistência tecnológica mais eficazes. Esta formação lhes fornece os fundamentos necessários para um acompanhamento de qualidade.
3.2 Os setores que mais se beneficiam
Todos os setores são afetados pelos distúrbios DIS, mas alguns apresentam desafios particularmente agudos. Os setores com alta intensidade de comunicação escrita — finanças, direito, seguros, consultoria, administração pública — são aqueles onde os colaboradores DIS enfrentam as dificuldades mais visíveis e mais estigmatizadas. O setor bancário, os escritórios de advocacia, as grandes administrações, as empresas de consultoria geram um volume de escritos tal que os colaboradores disléxicos ou disortográficos frequentemente sofrem sem que ninguém entenda o porquê.
Os setores com forte componente técnica — informática, engenharia, design, arquitetura — frequentemente apresentam uma super-representação de perfis DIS, precisamente porque os cérebros DIS têm forças particulares no pensamento espacial e sistêmico. Esses colaboradores são frequentemente excelentes técnicos ou designers, mas podem encontrar dificuldades nos aspectos administrativos e redacionais de seu cargo. Formar seus gerentes para entender essa realidade e adaptar as tarefas é particularmente rentável nesses ambientes.
Formar seus gerentes sobre distúrbios DIS na empresa
Formação 100% online, certificada Qualiopi, implantável em toda a sua equipe de gestão. Financiável através do seu OPCO no âmbito do Plano de Desenvolvimento de Competências.
4. Modalidades práticas e implantação na empresa
4.1 Formato e acessibilidade
A formação está totalmente disponível online, em acesso assíncrono — os participantes acessam os módulos quando desejam, a partir de seu local de trabalho, de casa em teletrabalho, ou de um dispositivo móvel. Não há nenhuma restrição de horário ou de presença simultânea, o que facilita consideravelmente a implantação em equipes dispersas geograficamente ou cujos agendas são carregadas. Essa flexibilidade é particularmente valiosa para grandes empresas e redes multi-sites.
A formação é certificada: é produzida pela DYNSEO (Qualiopi N° 11757351875), organismo de formação certificado de acordo com o referencial nacional de qualidade. Ao final da formação, os participantes recebem um certificado de formação que pode ser adicionado ao seu dossiê de desenvolvimento de competências. Essa certificação também permite a cobertura da formação pelos OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, etc.) no âmbito do plano de desenvolvimento de competências das empresas, e pelo FNE-Formação para os funcionários em atividade parcial.
4.2 Implantação em grupo na empresa
A DYNSEO oferece licenças multi-colaboradores permitindo a implantação da formação em toda a gestão de uma empresa em condições tarifárias adaptadas aos volumes. Uma implantação em grupo na equipe de uma empresa de médio porte (50 a 500 gerentes) pode ser coordenada com o serviço de formação interno, com integração possível no catálogo da plataforma LMS existente via SCORM ou LTI.
Para as empresas que desejam um acompanhamento personalizado, a DYNSEO também oferece formatos intra-empresa com adaptação do conteúdo às especificidades setoriais e aos casos de uso da organização (depoimentos de colaboradores DIS da empresa, estudos de caso contextualizados, oficinas de prática conduzidas por um especialista). Esses formatos intra podem ser organizados em combinação com as formações online para maximizar a fixação.
4.3 Ferramentas práticas incluídas
A formação inclui acesso a um catálogo de ferramentas práticas para download para facilitar a implementação imediata no ambiente de trabalho. Entre os recursos mais utilizados: a ficha de identificação DIS adulto para identificar os sinais de alerta, o guia de adaptação dos suportes escritos DIS para revisar as comunicações da equipe, a checklist das ferramentas digitais DIS que lista os melhores aplicativos de assistência tecnológica, e o auxiliar para confusões de letras utilizado por colaboradores com dislexia.
Essas ferramentas são projetadas para serem imediatamente utilizáveis — não como recursos teóricos para guardar em uma gaveta, mas como suportes de trabalho do dia a dia. A grade de revisão ortográfica por exemplo é uma ferramenta que os colaboradores com disortografia podem usar antes de qualquer produção escrita importante, reduzindo sua carga cognitiva e sua ansiedade em relação à escrita. Esses recursos estão disponíveis gratuitamente no catálogo de ferramentas DYNSEO.
5. A neurodiversidade como um ativo estratégico para a empresa
5.1 As forças dos perfis DIS no ambiente profissional
Os cérebros DIS apresentam particularidades no processamento da informação que, nos contextos adequados, se traduzem em competências notáveis. O pensamento em 3D e a visualização espacial excepcional são características de muitos perfis dislexicos — uma particularidade documentada nas pesquisas de Linda Kreger Silverman e reconhecida em setores como arquitetura, design industrial, cirurgia, engenharia. Muitos empreendedores de referência — Richard Branson, John Chambers (ex-CEO da Cisco), Charles Schwab — são dislexicos e atribuem sua capacidade de pensar de forma diferente a essa particularidade neurológica.
O pensamento divergente — a capacidade de gerar múltiplas soluções para um problema em vez de uma única solução lógica — também é sobre-representado nos perfis DIS. Em ambientes profissionais que valorizam a inovação, a criatividade e a saída dos caminhos tradicionais, essa competência é valiosa. Estudos realizados pela University of Cambridge e pelo INSEAD documentaram uma correlação positiva entre perfis DIS e sucesso empresarial, precisamente porque o empreendedorismo valoriza a originalidade de pensamento em vez da conformidade processual.
5.2 Integrar a neurodiversidade na estratégia RSE / ESG
A inclusão da neurodiversidade na empresa é cada vez mais considerada um eixo à parte das estratégias RSE e ESG. Investidores institucionais, agências de classificação ESG e grandes compradores estão prestando cada vez mais atenção às práticas de inclusão profissional em seus critérios de avaliação. As empresas que podem documentar programas ativos de formação e adaptação para perfis neuroatípicos marcam pontos nas avaliações ESG e melhoram sua pontuação nos eixos "social" e "governança".
A marca empregadora também se beneficia desse compromisso. Os candidatos das gerações Y e Z, para quem os valores da empresa e a autenticidade de suas práticas de inclusão são determinantes na escolha de um empregador, identificam como um sinal forte o fato de que uma organização investe na formação de seus gerentes sobre neurodiversidade. Em um mercado de trabalho competitivo para perfis qualificados, essa diferenciação contribui para a atratividade e retenção de talentos.
5.3 O catálogo completo de formações sobre neurodiversidade DYNSEO
A formação sobre distúrbios DIS faz parte de um catálogo completo de cinco formações sobre neurodiversidade / inclusão projetadas para empresas. Essas formações cobrem todo o espectro da neurodiversidade no ambiente profissional e podem ser implantadas de forma complementar para formar toda a gestão em uma cultura inclusiva coerente.
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6.1 O que os participantes retêm
Os retornos dos participantes da formação revelam sistematicamente vários momentos de conscientização particularmente impactantes. A descoberta de que os distúrbios DIS não estão relacionados à inteligência — e que alguns colaboradores que os gerentes haviam identificado como "preguiçosos" ou "pouco rigorosos" apresentavam, na verdade, distúrbios DIS não identificados — é frequentemente descrita como uma virada na forma de abordar a gestão. Vários participantes relatam ter reconhecido retrospectivamente um perfil DIS em um colaborador que haviam avaliado mal ou com o qual tiveram tensões recorrentes.
A parte prática — as ferramentas de adaptação das comunicações, as adaptações simples de posto, as ferramentas digitais de assistência — é universalmente aclamada por sua operacionalidade imediata. Os gerentes que participaram da formação relatam ter modificado suas práticas de comunicação (e-mails mais curtos, pontos-chave em negrito, instruções orais em vez de apenas escritas) já nos dias seguintes, e notaram uma melhoria significativa na qualidade das trocas com seus colaboradores.
6.2 Desdobramento em múltiplos níveis na empresa
As empresas que obtêm os melhores resultados desdobram a formação em vários níveis simultaneamente. O desdobramento junto aos gerentes operacionais é o ponto de partida indispensável — é aí que as mudanças de prática têm o maior impacto imediato. A extensão às equipes de RH permite então ajustar os processos sistêmicos — entrevistas anuais, grades de avaliação, processos de integração — para torná-los mais acessíveis aos perfis DIS. Por fim, uma sensibilização geral junto a todos os colaboradores pode ser organizada para criar uma cultura empresarial onde os perfis DIS se sintam legítimos para falar sobre suas necessidades.
DYNSEO oferece um acompanhamento desse desdobramento em múltiplos níveis, com a possibilidade de coordenar as formações à distância com a missão de inclusão da empresa, o médico do trabalho e os OPCO. Para as empresas que estão prestes a submeter sua Declaração Obrigatória de Emprego de Trabalhadores com Deficiência (DOETH), um desdobramento documentado de formação sobre os distúrbios DIS pode contribuir para valorizar os esforços da empresa junto à AGEFIPH.
7. As aplicações DYNSEO como alavanca para a manutenção no emprego dos perfis DIS
7.1 FERNANDO: estimulação cognitiva para adultos DIS e TDAH
Além da formação dos gerentes, DYNSEO oferece ferramentas digitais de estimulação cognitiva diretamente utilizáveis pelos colaboradores envolvidos. O aplicativo FERNANDO é projetado para adultos e oferece atividades cognitivas adaptadas — memória de trabalho, atenção seletiva, flexibilidade cognitiva, linguagem — que podem ser praticadas diariamente em poucos minutos. Para um colaborador disléxico ou TDAH cujas funções executivas estão fragilizadas, uma prática regular de FERNANDO pode contribuir para a manutenção dos recursos cognitivos necessários às exigências do trabalho.
Essa dimensão "cuidado de si cognitivo" ainda é pouco desenvolvida no ambiente profissional, mas se alinha a uma tendência de fundo na medicina do trabalho: a prevenção do esgotamento cognitivo dos trabalhadores neuroatípicos. Um colaborador DIS que gerencia sua condição de forma ativa — combinando adaptações de posto adequadas, ferramentas de assistência tecnológica e uma prática regular de estimulação cognitiva — é significativamente mais resiliente e mais produtivo do que um colaborador que deve compensar tudo sozinho, sem recursos. As empresas que disponibilizam FERNANDO para seus colaboradores neuroatípicos investem em seu capital humano de forma concreta e mensurável.
7.2 MEU DICIONÁRIO: facilitar a comunicação para perfis com dificuldades de expressão
Para os colaboradores disfasicos ou que apresentam dificuldades severas de comunicação verbal, o aplicativo MEU DICIONÁRIO da DYNSEO oferece um sistema de comunicação por pictogramas que pode facilitar a expressão em certos contextos profissionais. Se seu uso principal visa pessoas com autismo ou afasia, pode ser um recurso complementar para perfis com disfasia severa em situações de comunicação particularmente difíceis.
8. Construir uma política de inclusão coerente em torno dos distúrbios DIS
8.1 Da formação à política da empresa
A formação dos gerentes é uma primeira etapa indispensável, mas insuficiente se não for integrada em uma política de inclusão mais ampla e coerente. Uma política DIS eficaz na empresa articula vários níveis de ação complementares. No nível da detecção e do recrutamento, as descrições de cargos e os processos de recrutamento podem ser revisados para eliminar os preconceitos desfavoráveis aos perfis DIS — por exemplo, não exigir testes de redação para cargos que não requerem essa competência em particular. No nível da integração, os processos de onboarding podem incluir uma entrevista dedicada às necessidades de adaptação com a missão de inclusão. No nível do dia a dia, as práticas de comunicação em equipe podem ser padronizadas para serem acessíveis a todos.
Essa política coerente requer uma coordenação entre a direção de RH, os gerentes operacionais, a missão de inclusão, a medicina do trabalho e as instâncias representativas dos colaboradores (CSE). A formação DYNSEO cria a linguagem comum necessária para essa coordenação — permitindo que todos esses atores falem sobre os distúrbios DIS com as mesmas referências e as mesmas palavras, reduzindo mal-entendidos e ângulos mortos na assistência.
8.2 RQTH, AAH, PCH: conhecer os dispositivos para melhor orientar
Uma parte importante da formação é dedicada ao panorama dos dispositivos de ajuda e acompanhamento disponíveis para os colaboradores DIS e seus empregadores. O Reconhecimento da Qualidade de Trabalhador com Deficiência (RQTH), concedido pela MDPH (Casa Departamental das Pessoas com Deficiência), é o dispositivo central — ele abre direitos para o colaborador (adaptações de posto, acesso a ofertas de emprego adaptadas, acompanhamento profissional reforçado) e para o empregador (contabilização na OETH, acesso às ajudas AGEFIPH). O RQTH é válido de 1 a 5 anos e renovável.
A AGEFIPH (Associação de Gestão do Fundo para a Inserção Profissional das Pessoas com Deficiência) financia ajudas concretas para os empregadores que recrutam ou mantêm em emprego trabalhadores reconhecidos como deficientes: ajuda na adaptação dos postos de trabalho, ajuda na acessibilidade digital, ajuda na formação dos gerentes. Essas ajudas são desconhecidas por muitas empresas que poderiam se beneficiar delas. Um gerente formado pela DYNSEO conhece a existência desses dispositivos e pode orientar seu colaborador e seu serviço de RH para os recursos apropriados.
8.3 O índice de igualdade profissional e os distúrbios DIS
O índice de igualdade profissional, tornado obrigatório para empresas com mais de 50 colaboradores, mede as disparidades de remuneração e promoção entre mulheres e homens. Embora não meça diretamente a inclusão da deficiência, cria uma cultura de medição e transparência das práticas de RH que é favorável às políticas de inclusão como um todo. As empresas que se acostumaram a medir e publicar seus indicadores de igualdade também estão mais inclinadas a medir seus indicadores de inclusão da deficiência — e a usá-los como alavancas de marca empregadora.
Além disso, a Lei Clima & Resiliência de agosto de 2021 introduziu obrigações de relatórios extra-financeiros que incluem indicadores sobre diversidade e inclusão. Para as empresas sujeitas à DPEF (Declaração de Desempenho Extra-Financeiro) — aquelas com mais de 500 colaboradores e mais de 40M€ de faturamento — a ausência de uma política formal sobre deficiência e neurodiversidade pode ser identificada como uma lacuna pelos auditores ESG. Formar seus gerentes sobre neurodiversidade se inscreve, portanto, diretamente nas obrigações de relatórios ESG das grandes empresas.
FAQ — Formação Distúrbios DIS em empresa
Qual é a diferença entre dislexia, dispraxia e discalculia?
Esses três distúrbios pertencem à família dos distúrbios DIS, mas dizem respeito a funções cognitivas diferentes. A dislexia afeta a decodificação fonológica — o processamento das ligações entre sons e letras, o que impacta a leitura e a ortografia. A dispraxia (Transtorno do Desenvolvimento da Coordenação) afeta o planejamento e a execução de gestos coordenados — a motricidade fina, a organização espacial, a navegação no espaço. A discalculia afeta o processamento numérico — a compreensão das quantidades, os cálculos, a leitura de dados numéricos. Esses distúrbios podem coexistir (fala-se então de comorbidade DIS) e não afetam a inteligência geral.
Como financiar esta formação para meus gerentes?
A formação pode ser financiada através de vários dispositivos. No âmbito do Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC), o empregador pode declará-la e ser reembolsado pelo seu OPCO (de acordo com as regras de cobertura do OPCO de ramo em questão). Ela também é elegível para o CPF (Conta Pessoal de Formação) para os funcionários que desejam fazê-la de forma individual. Para as empresas elegíveis ao FNE-Formação, uma cobertura é possível de acordo com as condições em vigor. Entre em contato diretamente com a DYNSEO para um orçamento e assistência na constituição do dossiê de financiamento.
Um gerente pode diagnosticar um distúrbio DIS em um colaborador?
Não — e a formação insiste explicitamente sobre este ponto. Um gerente não diagnostica. O diagnóstico de um distúrbio DIS é feito por um médico especialista (neuropediatra, neuropsicólogo, fonoaudiólogo no âmbito de uma avaliação completa). O papel do gerente treinado é identificar comportamentos que podem indicar um distúrbio DIS potencial, adaptar sua gestão em consequência sem esperar um diagnóstico formal, e orientar o colaborador para os recursos apropriados (medicina do trabalho, missão de deficiência) se ele desejar. A formação fornece as chaves para fazer essa distinção e evitar a patologização abusiva ou etiquetagens inadequadas.
O que fazer se um colaborador se recusar a falar sobre suas dificuldades DIS?
A recusa em declarar ou abordar suas dificuldades é frequente e compreensível — muitos adultos DIS viveram anos de vergonha escolar e profissional em torno de suas dificuldades e não confiam que seu empregador os tratará de forma justa. O gerente treinado não deve forçar o diálogo — seu papel é criar as condições que permitem esse diálogo se o colaborador desejar. Isso passa por adaptações nas comunicações que beneficiam a todos (não apenas os perfis DIS), por uma cultura de equipe onde a diferença é visível e respeitada, e por uma postura gerencial onde as dificuldades podem ser expressas sem risco de estigmatização ou impacto negativo na avaliação.
As adaptações para os perfis DIS exigem investimentos significativos?
Na grande maioria dos casos, não. As adaptações mais eficazes são gratuitas ou muito baratas: reformular as instruções oralmente em vez de apenas por escrito, destacar as informações-chave nos e-mails, fornecer a pauta das reuniões com antecedência, dar tempo adicional para os entregáveis escritos, permitir a gravação vocal das reuniões. As ferramentas digitais de assistência (corretores ortográficos avançados, síntese de voz, softwares de ditado) representam custos muito baixos em relação à duração de uso. A AGEFIPH pode financiar uma parte das adaptações de posto para os funcionários beneficiários da RQTH, reduzindo ainda mais o custo para o empregador.
A formação pode ser adaptada ao meu setor específico?
Sim. Em formato intra-empresa, a DYNSEO oferece uma adaptação dos conteúdos e dos estudos de caso às especificidades setoriais — indústria, finanças, saúde, comércio, função pública. As manifestações dos distúrbios DIS e as adaptações mais pertinentes variam significativamente de acordo com o tipo de cargo e o setor: um perfil disléxico em um escritório de advocacia não tem as mesmas necessidades que um perfil dispraxico em uma fábrica de produção. Entre em contato com a DYNSEO para discutir uma adaptação intra sob medida.
Como medir o impacto da formação nas equipes?
Vários indicadores podem ser acompanhados antes e depois da formação. Os indicadores de RH diretos incluem: a taxa de declaração de RQTH (um ambiente mais inclusivo encoraja os funcionários a declarar), a taxa de absenteísmo dos perfis DIS identificados, o número de solicitações de adaptações de posto, e os resultados nas pesquisas de engajamento sobre os itens relativos à inclusão. Os indicadores gerenciais incluem a avaliação das práticas inclusivas nos 360° gerentes e a evolução das avaliações anuais dos colaboradores DIS identificados. A DYNSEO pode acompanhar a implementação de um dispositivo de medição do impacto adaptado à sua organização.
Esta formação é pertinente se minha empresa não tem nenhum funcionário DIS declarado?
Ela é ainda mais pertinente. A ausência de funcionários DIS declarados não significa a ausência de funcionários DIS — isso significa que o ambiente ainda não é suficientemente inclusivo para que esses funcionários se sintam seguros para declarar. A grande maioria dos adultos DIS não é reconhecida como RQTH, seja porque nunca tiveram um diagnóstico formal, seja porque temem as consequências de uma declaração em suas carreiras. Formar os gerentes cria o ambiente de confiança que permite gradualmente aos funcionários DIS levantar a mão — o que é benéfico para eles e para a empresa, que pode então implementar adaptações e contabilizar esses funcionários em sua taxa OETH.
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