Formación Trastornos DIS en empresa :
identificar, adaptar y valorar
Programa completo, objetivos pedagógicos, público objetivo y modalidades — todo lo que los DRH, gerentes y responsables de formación deben saber antes de implementar esta formación en la empresa
💻 100% en línea · A su ritmo
🏢 Despliegue multi-colaboradores
💰 Financiable OPCO
En Francia, entre el 6 y el 8 % de los adultos están afectados por un trastorno DIS — dislexia, dispraxia, discalculia, disortografía, disfasia. En una empresa de 500 empleados, esto representa en promedio de 30 a 40 colaboradores que navegan cada día en un entorno profesional que no ha sido diseñado para su forma de procesar la información. Resultado: bajo rendimiento crónico, absentismo, tensiones gerenciales, altos riesgos psicosociales, y sobre todo — una pérdida neta de valor para la empresa. La formación DYNSEO Trastornos DIS en empresa: identificar, adaptar y valorar proporciona a los gerentes, a los RRHH y a los equipos las herramientas concretas para cambiar la situación.
En línea · Asincrónico
OPCO elegible
Multi-licencias
Trastornos DIS en la empresa :
identificar, adaptar y valorar
Formación certificada 100% en línea para gerentes, RRHH y supervisores. Comprender los trastornos DIS, adaptar las prácticas gerenciales y valorar los perfiles neuroatípicos en la empresa.
Acceder a la formación →1. ¿Por qué formar a sus equipos sobre los trastornos DIS en la empresa?
1.1 Un desafío de rendimiento e inclusión a menudo subestimado
Los trastornos DIS son trastornos del neurodesarrollo que afectan funciones cognitivas específicas — la decodificación de la escritura para la dislexia, la coordinación y la planificación gestual para la dispraxia, el tratamiento de números para la discalculia, la producción escrita para la disortografía, el lenguaje oral para la disfasia. No afectan la inteligencia general — numerosos estudios confirman que las personas con trastornos DIS presentan puntuaciones de CI perfectamente dentro de la norma, incluso superiores — pero impactan fuertemente la forma en que estas personas procesan la información en contextos específicos.
En el ámbito profesional, las consecuencias son concretas y medibles. Un empleado disléxico puede tardar de dos a tres veces más en redactar un correo electrónico o un informe que un colega sin esta particularidad. Un colaborador dispraxico puede tener dificultades para organizarse en el espacio, gestionar simultáneamente varias tareas, o orientarse en entornos nuevos. Un adulto discalculico puede experimentar dificultades reales con los cuadros de mando numéricos y los informes financieros. Estas dificultades son reales, permanentes, y generan una fatiga cognitiva acumulada que contribuye directamente al absentismo y a los riesgos psicosociales.
Sin embargo, la mayoría de los gerentes identifican estas dificultades como problemas de motivación, rigor o inteligencia — por falta de haber sido formados para reconocer los perfiles DIS. Este desconocimiento es costoso: genera conflictos innecesarios, evaluaciones injustas, y la pérdida de colaboradores que podrían haber aportado un valor real si su entorno de trabajo hubiera sido adaptado. La formación DYNSEO sobre los trastornos DIS en la empresa está precisamente diseñada para romper este ciclo.
1.2 El marco legal que se aplica a los empleadores
La ley del 11 de febrero de 2005 para la igualdad de derechos y oportunidades de las personas con discapacidad impone a las empresas de 20 empleados o más emplear al menos el 6 % de trabajadores con discapacidad (Obligación de Empleo de Trabajadores con Discapacidad — OETH). Los trastornos DIS pueden dar derecho al Reconocimiento de la Calidad de Trabajador con Discapacidad (RQTH), lo que significa que una parte significativa de los empleados con trastornos DIS se contabiliza en el OETH de la empresa — siempre que sean declarados y acompañados.
Las empresas que no cumplen con el OETH deben pagar una contribución a la AGEFIPH (sector privado) o al FIPHFP (sector público), que puede representar varios miles de euros por unidad faltante. Por el contrario, las empresas que contratan y mantienen en empleo a trabajadores reconocidos como discapacitados se benefician de ayudas para la adaptación del puesto, subvenciones para la formación y un acompañamiento personalizado de la AGEFIPH. Formar a sus gerentes para identificar y acompañar los perfiles DIS no es solo un acto de inclusión — también es un palanca financiera concreta en la gestión del OETH.
⚖️ Recordatorio legal: La ley de 2005 obliga al empleador a tomar medidas apropiadas para permitir a los trabajadores con discapacidad acceder a un empleo, ejercerlo y evolucionar profesionalmente — a menos que estas medidas representen una carga desproporcionada. La negativa a implementar ajustes razonables para un empleado reconocido como discapacitado constituye una discriminación directa sujeta a sanciones penales y civiles. La formación de los gerentes sobre los trastornos DIS contribuye directamente a cumplir con esta obligación de ajuste razonable.
1.3 El ROI de la inclusión DIS en la empresa
Los datos económicos sobre la neurodiversidad en la empresa convergen en un punto: las empresas que invierten en la inclusión de perfiles neuroatípicos obtienen una ventaja competitiva medible. Un estudio de McKinsey (Diversity Wins, 2020) mostró que las empresas en el cuartil superior de diversidad tienen un 35 % más de probabilidades de tener un rendimiento financiero superior a la mediana de su sector. France Stratégie estima que la inclusión profesional de las personas con discapacidad genera un retorno de inversión de 3 a 1 para las empresas comprometidas.
Para los perfiles DIS específicamente, las investigaciones sobre las fortalezas asociadas a los cerebros DIS — pensamiento en tres dimensiones, creatividad asociativa, visión sistémica, resiliencia ante el fracaso — muestran que estos colaboradores, correctamente acompañados, superan en tareas creativas, estratégicas y de resolución de problemas complejos. Grandes empresas internacionales — entre ellas varios GAFAM y grupos del CAC 40 — han implementado programas activos de reclutamiento de perfiles neuroatípicos precisamente por estas ventajas. Formar a sus gerentes para valorar estos perfiles en lugar de sufrirlos es, por lo tanto, una inversión con un ROI rápido.
2. Programa detallado de la formación DYNSEO
2.1 Objetivos pedagógicos
La formación Trastornos DIS en la empresa: identificar, adaptar y valorar persigue cuatro objetivos pedagógicos principales. El primero es permitir a los participantes comprender los mecanismos neurológicos de los trastornos DIS — distinguir la dislexia de la dispraxia, la discalculia de la disfasia — e identificar las manifestaciones profesionales concretas de cada trastorno. Este fundamento teórico es indispensable para evitar confusiones (un colaborador dispraxico que pierde sus cosas no es desatento — presenta un déficit de tratamiento espacial) y etiquetados reductores.
El segundo objetivo es formar a los participantes para identificar las señales de alerta de un trastorno DIS no diagnosticado o no declarado. La mayoría de los adultos DIS no tienen un diagnóstico formal — muchos han atravesado su escolaridad y su trayectoria profesional desarrollando estrategias de compensación que ocultan sus dificultades a los ojos de los demás. Un gerente capacitado sabe reconocer los patrones de comportamiento que pueden indicar un trastorno DIS subyacente y cómo hablar de ello de manera apropiada.
El tercer objetivo es proporcionar a los participantes un repertorio de adaptaciones concretas — ajustes en el puesto, modificaciones de las comunicaciones escritas, herramientas digitales de asistencia, organización del trabajo — que permiten al colaborador DIS compensar sus dificultades y expresar su potencial real. Estas adaptaciones son en la gran mayoría de los casos simples, poco costosas y beneficiosas para todo el equipo. El cuarto objetivo es valorar las fortalezas de los perfiles DIS — creatividad, pensamiento visual, originalidad de enfoques — en la estrategia del equipo y de la empresa.
2.2 Estructura modular de la formación
🗂️ Recorrido de formación — Trastornos DIS en empresa
La formación está estructurada en módulos temáticos accesibles a demanda, lo que permite a cada participante avanzar a su ritmo y volver a los contenidos que le conciernen más directamente. Los módulos cubren los diferentes tipos de trastornos DIS de forma secuencial, presentando para cada uno: la descripción neurológica accesible, las manifestaciones profesionales concretas, las adaptaciones recomendadas y los recursos prácticos descargables.
2.3 Tabla comparativa de los trastornos DIS y sus impactos en empresa
| Trastorno DIS | Funciones afectadas | Manifestaciones profesionales | Adaptaciones clave |
|---|---|---|---|
| Dislexia | Decodificación fonológica, lectura, ortografía | lentitud en la lectura, errores en los escritos, dificultad con textos largos, ansiedad al escribir | Síntesis de voz, corrector ortográfico, soportes visuales, plazos adicionales |
| Dispraxia (TDC) | Planificación motora, coordinación, organización espacial | Desorganización, pérdida de objetos, dificultad para orientarse, lentitud gestual, dificultades informáticas | Listas estructuradas, espacio de trabajo organizado, herramientas de toma de notas adaptadas |
| Discalculia | Tratamiento numérico, sentido de las cantidades | Dificultades con los números, errores de cálculo, tableros de control complejos, gestión del tiempo | Calculadora, visuales de datos, reformulación en texto, verificación a dos |
| Disortografía | Producción ortográfica, memoria ortográfica | Errores importantes en los escritos, vergüenza por las comunicaciones, evitación de tareas escritas | Correctores avanzados, fase de revisión dedicada, valorización de lo oral |
| Disfasia | Lenguaje oral, sintaxis, vocabulario | Dificultades de expresión oral espontánea, reuniones agotadoras, reformulaciones difíciles | Orden del día con antelación, preguntas cerradas, resúmenes escritos post-reunión |
3. ¿A quién se dirige esta formación?
3.1 Los perfiles prioritarios
La formación Trastornos DIS en la empresa está diseñada para tres familias de públicos prioritarios en la empresa. Los gerentes operativos y líderes de equipo son el objetivo principal: son ellos quienes viven a diario las manifestaciones de los trastornos DIS en su equipo, quienes realizan las evaluaciones anuales, quienes establecen los objetivos y gestionan las tensiones. Una formación de unas pocas horas puede transformar su capacidad para comprender y acompañar a un colaborador DIS, evitando meses de tensiones innecesarias y los riesgos de una salida o una baja por enfermedad.
Los profesionales de RRHH y los responsables de formación constituyen el segundo público objetivo. Son ellos quienes diseñan los recorridos de integración, quienes gestionan las entrevistas anuales y los planes de desarrollo de competencias, y quienes coordinan los trámites de reconocimiento de la discapacidad (RQTH) con la medicina del trabajo. Un conocimiento profundo de los trastornos DIS les permite proponer recorridos de formación adaptados, integrar adaptaciones en los procesos de RRHH estándar, y crear un entorno donde los empleados DIS se sientan legítimos para declarar su situación.
Los responsables de misión de discapacidad y los referentes de inclusión constituyen el tercer público. A menudo tienen un conocimiento general de la discapacidad en la empresa, pero pueden carecer de contenido técnico sobre los trastornos DIS específicamente — distinguir un perfil disléxico de un perfil dispraxico, comprender los desafíos de la discalculia en un contexto financiero, conocer las herramientas de asistencia tecnológica más efectivas. Esta formación les proporciona los fundamentos necesarios para un acompañamiento de calidad.
3.2 Los sectores que más se benefician
Todos los sectores están afectados por los trastornos DIS, pero algunos presentan desafíos particularmente agudos. Los sectores con alta intensidad de comunicación escrita — finanzas, derecho, seguros, consultoría, administración pública — son aquellos donde los empleados DIS viven las dificultades más visibles y más estigmatizadas. La banca, los despachos de abogados, las grandes administraciones, las empresas de consultoría generan un volumen de escritos tal que los colaboradores disléxicos o disortográficos a menudo sufren sin que nadie comprenda por qué.
Los sectores con una fuerte componente técnica — informática, ingeniería, diseño, arquitectura — suelen contar con una sobrerrepresentación de perfiles DIS, precisamente porque los cerebros DIS tienen fortalezas particulares en el pensamiento espacial y sistémico. Estos colaboradores son a menudo excelentes técnicos o diseñadores, pero pueden encontrar dificultades en los aspectos administrativos y redaccionales de su puesto. Formar a sus gerentes para comprender esta realidad y adaptar las tareas es particularmente rentable en estos entornos.
Formar a sus gerentes sobre los trastornos DIS en la empresa
Formación 100% en línea, certificada Qualiopi, desplegable en toda su dirección. Financiable a través de su OPCO en el marco del Plan de Desarrollo de Competencias.
4. Modalidades prácticas y despliegue en la empresa
4.1 Formato y accesibilidad
La formación está completamente disponible en línea, en acceso asincrónico — los participantes acceden a los módulos cuando lo deseen, desde su puesto de trabajo, su hogar en teletrabajo, o desde un dispositivo móvil. No hay ninguna restricción de horario o de presencia simultánea, lo que facilita considerablemente el despliegue en equipos dispersos geográficamente o cuyos agendas están ocupadas. Esta flexibilidad es particularmente valiosa para las grandes empresas y las redes multi-sitios.
La formación es certificada: es producida por DYNSEO (Qualiopi N° 11757351875), organismo de formación certificado bajo el referente nacional de calidad. Al finalizar la formación, los participantes reciben un certificado de formación que puede ser añadido a su expediente de desarrollo de competencias. Esta certificación también permite la cobertura de la formación por los OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, etc.) en el marco del plan de desarrollo de competencias de las empresas, y por el FNE-Formación para los empleados en actividad parcial.
4.2 Despliegue grupal en la empresa
DYNSEO ofrece licencias multi-colaboradores que permiten el despliegue de la formación en toda la dirección de una empresa en condiciones tarifarias adaptadas a los volúmenes. Un despliegue grupal en la dirección de una empresa de tamaño intermedio (50 a 500 gerentes) puede ser coordinado con el servicio de formación interno, con integración posible en el catálogo de la plataforma LMS existente a través de SCORM o LTI.
Para las empresas que desean un acompañamiento personalizado, DYNSEO también ofrece formatos intra-empresa con adaptación del contenido a las especificidades sectoriales y a los casos de uso de la organización (testimonios de colaboradores DIS de la empresa, estudios de caso contextualizados, talleres de práctica dirigidos por un experto). Estos formatos intra pueden ser organizados en combinación con las formaciones en línea para maximizar el anclaje.
4.3 Las herramientas prácticas incluidas
La formación incluye el acceso a un catálogo de herramientas prácticas descargables para facilitar la implementación inmediata en el entorno de trabajo. Entre los recursos más utilizados: la hoja de identificación DIS adulto para identificar las señales de alerta, la guía de adaptación de los soportes escritos DIS para revisar las comunicaciones de equipo, la checklist de herramientas digitales DIS que enumera las mejores aplicaciones de asistencia tecnológica, y el recordatorio para las confusiones de letras utilizado por los colaboradores disléxicos.
Estas herramientas están diseñadas para ser inmediatamente utilizables — no como recursos teóricos para guardar en un cajón, sino como soportes de trabajo del día a día. La tabla de revisión ortográfica por ejemplo es una herramienta que los colaboradores disortográficos pueden usar antes de cualquier producción escrita importante, reduciendo su carga cognitiva y su ansiedad frente a la escritura. Estos recursos están disponibles gratuitamente en el catálogo de herramientas DYNSEO.
5. La neurodiversidad como activo estratégico para la empresa
5.1 Las fortalezas de los perfiles DIS en el entorno profesional
Los cerebros DIS presentan particularidades en el procesamiento de la información que, en los contextos adecuados, se traducen en habilidades notables. El pensamiento en 3D y la visualización espacial excepcional son características de muchos perfiles disléxicos — una particularidad documentada en las investigaciones de Linda Kreger Silverman y reconocida en sectores como la arquitectura, el diseño industrial, la cirugía, la ingeniería. Muchos emprendedores de referencia — Richard Branson, John Chambers (ex-CEO de Cisco), Charles Schwab — son disléxicos y atribuyen su capacidad de pensar de manera diferente a esta particularidad neurológica.
El pensamiento divergente — la capacidad de generar múltiples soluciones a un problema en lugar de una única solución lógica — también está sobrerrepresentado en los perfiles DIS. En entornos profesionales que valoran la innovación, la creatividad y el pensamiento fuera de lo convencional, esta habilidad es valiosa. Estudios realizados por la Universidad de Cambridge y el INSEAD han documentado una correlación positiva entre perfiles DIS y éxito empresarial, precisamente porque el emprendimiento valora la originalidad de pensamiento en lugar de la conformidad procesal.
5.2 Integrar la neurodiversidad en la estrategia RSE / ESG
La inclusión de la neurodiversidad en la empresa es cada vez más considerada como un eje en sí mismo de las estrategias RSE y ESG. Los inversores institucionales, las agencias de calificación ESG y los grandes compradores prestan cada vez más atención a las prácticas de inclusión profesional en sus criterios de evaluación. Las empresas que pueden documentar programas activos de formación y adaptación para los perfiles neuroatípicos suman puntos en las evaluaciones ESG y mejoran su puntuación en los ejes "social" y "gobernanza".
La marca empleadora también se beneficia de este compromiso. Los candidatos de las generaciones Y y Z, para quienes los valores de la empresa y la autenticidad de sus prácticas de inclusión son determinantes en la elección de un empleador, identifican como una señal fuerte el hecho de que una organización invierte en la formación de sus gerentes en neurodiversidad. En un mercado laboral tenso para los perfiles calificados, esta diferenciación contribuye a la atractividad y a la retención del talento.
5.3 El catálogo completo de formaciones en neurodiversidad DYNSEO
La formación sobre los trastornos DIS se inscribe en un catálogo completo de cinco formaciones en neurodiversidad / inclusión diseñadas para las empresas. Estas formaciones cubren todo el espectro de la neurodiversidad en el entorno profesional y pueden ser desplegadas de manera complementaria para formar a toda la dirección en una cultura inclusiva coherente.
🧠 Discapacidad invisible
Lo que el gerente debe saber para identificar y acompañar a un colaborador con una discapacidad no visible
Descubrir →🔄 Gerente neuroatípico
12 buenas prácticas concretas para gestionar a un colaborador con TDAH, autista, DIS o HPI
Descubrir →♾️ Autismo en la empresa
Comprender los TSA en el entorno profesional y crear las condiciones para una inclusión exitosa
Descubrir →⚡ TDAH en el trabajo
Reconocer y acompañar a un empleado adulto con TDAH — adaptaciones, comunicación, gestión
Descubrir →🏭 ESAT
Comprender y adaptar el entorno de trabajo en ESAT — para monitores y supervisores
Descubrir →6. Retornos de experiencia e impacto en el terreno
6.1 Lo que los participantes retienen
Los retornos de los participantes en la formación revelan sistemáticamente varios momentos de toma de conciencia particularmente impactantes. El descubrimiento de que los trastornos DIS no están relacionados con la inteligencia — y que algunos colaboradores que los gerentes habían identificado como "perezosos" o "poco rigurosos" presentaban en realidad trastornos DIS no identificados — se describe a menudo como un punto de inflexión en la forma de abordar la gestión. Varios participantes informan haber reconocido retrospectivamente un perfil DIS en un colaborador que habían evaluado mal o con el que habían tenido tensiones recurrentes.
La parte práctica — las herramientas de adaptación de las comunicaciones, los ajustes de puesto simples, las herramientas digitales de asistencia — es universalmente aclamada por su operatividad inmediata. Los gerentes que han seguido la formación informan haber modificado sus prácticas de comunicación (correos más cortos, puntos clave en negrita, instrucciones orales en lugar de únicamente escritas) desde los días siguientes, y han notado una mejora notable en la calidad de los intercambios con sus colaboradores.
6.2 Despliegue multi-niveles en la empresa
Las empresas que obtienen los mejores resultados despliegan la formación a varios niveles simultáneamente. El despliegue entre los gerentes operativos es el punto de partida indispensable — es ahí donde los cambios de práctica tienen el mayor impacto inmediato. La extensión a los equipos de RRHH permite luego ajustar los procesos sistémicos — entrevistas anuales, cuadrículas de evaluación, procesos de onboarding — para hacerlos más accesibles a los perfiles DIS. Finalmente, se puede organizar una sensibilización general entre todos los colaboradores para crear una cultura empresarial donde los perfiles DIS se sientan legítimos para hablar de sus necesidades.
DYNSEO ofrece un acompañamiento para este despliegue multi-niveles, con la posibilidad de coordinar las formaciones a distancia con la misión de discapacidad de la empresa, el médico del trabajo y los OPCO. Para las empresas que se preparan para presentar su Declaración Obligatoria de Empleo de Trabajadores con Discapacidad (DOETH), un despliegue documentado de formación sobre los trastornos DIS puede contribuir a valorar los esfuerzos de la empresa ante la AGEFIPH.
7. Las aplicaciones DYNSEO como palanca para el mantenimiento en el empleo de los perfiles DIS
7.1 JOE: estimulación cognitiva para adultos DIS y TDAH
Más allá de la formación de los gerentes, DYNSEO ofrece herramientas digitales de estimulación cognitiva directamente utilizables por los colaboradores afectados. La aplicación JOE está diseñada para adultos y propone actividades cognitivas adaptadas — memoria de trabajo, atención selectiva, flexibilidad cognitiva, lenguaje — que pueden ser practicadas diariamente en unos minutos. Para un colaborador disléxico o TDAH cuyas funciones ejecutivas están debilitadas, una práctica regular de JOE puede contribuir al mantenimiento de los recursos cognitivos necesarios para las exigencias del trabajo.
Esta dimensión "cuidado de uno mismo cognitivo" aún está poco desarrollada en el entorno profesional, pero se alinea con una tendencia de fondo en la medicina del trabajo: la prevención del agotamiento cognitivo de los trabajadores neuroatípicos. Un empleado DIS que gestiona su condición de manera activa — combinando ajustes de puesto adecuados, herramientas de asistencia tecnológica y una práctica regular de estimulación cognitiva — es significativamente más resiliente y más eficiente que un empleado que debe compensar todo por sí solo, sin recursos. Las empresas que ponen JOE a disposición de sus colaboradores neuroatípicos invierten en su capital humano de manera concreta y medible.
7.2 MON DICO: facilitar la comunicación para los perfiles con dificultades de expresión
Para los colaboradores disfasicos o que presentan dificultades severas de comunicación verbal, la aplicación MON DICO de DYNSEO propone un sistema de comunicación por pictogramas que puede facilitar la expresión en ciertos contextos profesionales. Si su uso principal está dirigido a personas con autismo o afasia, puede ser un recurso complementario para los perfiles con disfasia severa en situaciones de comunicación particularmente difíciles.
8. Construir una política de discapacidad coherente en torno a los trastornos DIS
8.1 De la formación a la política empresarial
La formación de los gerentes es un primer paso indispensable pero insuficiente si no se integra en una política de discapacidad más amplia y coherente. Una política DIS eficaz en la empresa articula varios niveles de acción complementarios. A nivel de detección y reclutamiento, las descripciones de puestos y los procesos de reclutamiento pueden revisarse para eliminar los sesgos desfavorables a los perfiles DIS — por ejemplo, no exigir pruebas de redacción para puestos que no requieren esta competencia en particular. A nivel de integración, los recorridos de onboarding pueden incluir una entrevista dedicada a las necesidades de adaptación con la misión de discapacidad. A nivel cotidiano, las prácticas de comunicación del equipo pueden estandarizarse para ser accesibles a todos.
Esta política coherente requiere una coordinación entre la dirección de RRHH, los gerentes operativos, la misión de discapacidad, la medicina del trabajo y los órganos representativos del personal (CSE). La formación DYNSEO crea el lenguaje común necesario para esta coordinación — permitiendo a todos estos actores hablar de los trastornos DIS con las mismas referencias y las mismas palabras, reduciendo los malentendidos y los ángulos muertos en la atención.
8.2 RQTH, AAH, PCH: conocer los dispositivos para mejor orientar
Una parte importante de la formación se dedica al panorama de los dispositivos de ayuda y acompañamiento disponibles para los empleados DIS y sus empleadores. El Reconocimiento de la Calidad de Trabajador con Discapacidad (RQTH), otorgado por la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), es el dispositivo central — abre derechos para el empleado (ajustes de puesto, acceso a ofertas de empleo adaptadas, acompañamiento profesional reforzado) y para el empleador (contabilización en el OETH, acceso a las ayudas AGEFIPH). La RQTH es válida de 1 a 5 años y renovable.
La AGEFIPH (Asociación de Gestión del Fondo para la Inserción Profesional de Personas con Discapacidad) financia ayudas concretas para los empleadores que reclutan o mantienen en empleo a trabajadores reconocidos como discapacitados: ayuda para la adaptación de los puestos de trabajo, ayuda para la accesibilidad digital, ayuda para la formación de los gerentes. Estas ayudas son desconocidas por muchas empresas que podrían beneficiarse de ellas. Un gerente formado por DYNSEO conoce la existencia de estos dispositivos y puede orientar a su colaborador y a su servicio de RRHH hacia los recursos apropiados.
8.3 El índice de igualdad profesional y los trastornos DIS
El índice de igualdad profesional, obligatorio para las empresas de más de 50 empleados, mide las diferencias de remuneración y promoción entre mujeres y hombres. Aunque no mide directamente la inclusión de la discapacidad, crea una cultura de la medición y de la transparencia de las prácticas de RRHH que es favorable a las políticas de inclusión en su conjunto. Las empresas que han tomado el hábito de medir y publicar sus indicadores de igualdad también son más propensas a medir sus indicadores de inclusión de la discapacidad — y a convertirlos en palancas de marca empleadora.
Además, la Ley Clima & Resiliencia de agosto de 2021 ha introducido obligaciones de reporte extra-financiero que incluyen indicadores sobre la diversidad y la inclusión. Para las empresas sometidas a la DPEF (Declaración de Desempeño Extra-Financiera) — aquellas de más de 500 empleados con más de 40M€ de facturación — la ausencia de una política formal sobre discapacidad y neurodiversidad puede ser identificada como una carencia por los auditores ESG. Por lo tanto, formar a sus gerentes en neurodiversidad se inscribe directamente en las obligaciones de reporte ESG de las grandes empresas.
FAQ — Formación Trastornos DIS en la empresa
¿Cuál es la diferencia entre dislexia, dispraxia y discalculia?
Estos tres trastornos pertenecen a la familia de los trastornos DIS pero afectan a diferentes funciones cognitivas. La dislexia afecta el decodificación fonológica — el procesamiento de los vínculos entre sonidos y letras, lo que impacta la lectura y la ortografía. La dispraxia (Trastorno del Desarrollo de la Coordinación) afecta la planificación y la ejecución de los gestos coordinados — la motricidad fina, la organización espacial, la navegación en el espacio. La discalculia afecta el procesamiento numérico — la comprensión de las cantidades, los cálculos, la lectura de datos numéricos. Estos trastornos pueden coexistir (se habla entonces de comorbilidad DIS) y no afectan la inteligencia general.
¿Cómo financiar esta formación para mis gerentes?
La formación es financiable a través de varios dispositivos. En el marco del Plan de Desarrollo de Competencias (PDC), el empleador puede declararla y hacerse reembolsar por su OPCO (según las reglas de cobertura del OPCO de rama correspondiente). También es elegible para el CPF (Cuenta Personal de Formación) para los empleados que deseen seguirla de manera individual. Para las empresas elegibles al FNE-Formación, una cobertura es posible según las condiciones vigentes. Contacte directamente a DYNSEO para un presupuesto y asistencia en la constitución del expediente de financiación.
¿Puede un gerente diagnosticar un trastorno DIS en un colaborador?
No — y la formación insiste explícitamente en este punto. Un gerente no diagnostica. El diagnóstico de un trastorno DIS es realizado por un médico especialista (neuro-pediatra, neuropsicólogo, logopeda en el marco de una evaluación completa). El papel del gerente formado es identificar comportamientos que pueden indicar un trastorno DIS potencial, adaptar su gestión en consecuencia sin esperar un diagnóstico formal, y orientar al colaborador hacia los recursos apropiados (medicina del trabajo, misión de discapacidad) si lo desea. La formación proporciona las claves para hacer esta distinción y evitar la patologización abusiva o las etiquetaciones inapropiadas.
¿Qué hacer si un colaborador se niega a hablar de sus dificultades DIS?
El rechazo a declarar o abordar sus dificultades es frecuente y comprensible — muchos adultos DIS han vivido años de vergüenza escolar y profesional en torno a sus dificultades y no confían en que su empleador los trate de manera justa. El gerente formado no tiene que forzar el diálogo — su papel es crear las condiciones que permitan este diálogo si el colaborador lo desea. Esto pasa por adaptaciones de las comunicaciones que benefician a todos (no solo a los perfiles DIS), por una cultura de equipo donde la diferencia es visible y respetada, y por una postura gerencial donde las dificultades pueden ser expresadas sin riesgo de estigmatización o impacto negativo en la evaluación.
¿Las adaptaciones para los perfiles DIS requieren inversiones importantes?
En la gran mayoría de los casos, no. Las adaptaciones más efectivas son gratuitas o muy poco costosas: reformular las instrucciones oralmente en lugar de solo por escrito, poner en negrita la información clave en los correos, proporcionar la agenda de las reuniones con antelación, dar tiempo adicional para los entregables escritos, permitir la grabación de audio de las reuniones. Las herramientas digitales de asistencia (correctores ortográficos avanzados, síntesis de voz, software de dictado) representan costos muy bajos en relación con la duración de uso. El AGEFIPH puede financiar una parte de los ajustes de puesto para los empleados beneficiarios de la RQTH, reduciendo aún más el costo para el empleador.
¿La formación puede ser adaptada a mi sector específico?
Sí. En formato intra-empresa, DYNSEO ofrece una adaptación de los contenidos y estudios de caso a las especificidades sectoriales — industria, finanzas, salud, comercio, función pública. Las manifestaciones de los trastornos DIS y las adaptaciones más pertinentes varían significativamente según el tipo de puesto y el sector: un perfil disléxico en un bufete de abogados no tiene las mismas necesidades que un perfil dispraxico en una fábrica de producción. Contacte a DYNSEO para discutir una adaptación intra a medida.
¿Cómo medir el impacto de la formación en los equipos?
Varios indicadores pueden ser seguidos antes y después de la formación. Los indicadores de RRHH directos incluyen: la tasa de declaración de RQTH (un entorno más inclusivo anima a los empleados a declarar), la tasa de absentismo de los perfiles DIS identificados, el número de solicitudes de ajustes de puesto, y los puntajes en encuestas de compromiso sobre los ítems relacionados con la inclusión. Los indicadores gerenciales incluyen la evaluación de las prácticas inclusivas en los 360° gerentes y la evolución de las evaluaciones anuales de los colaboradores DIS identificados. DYNSEO puede acompañar la implementación de un dispositivo de medición del impacto adaptado a su organización.
¿Es pertinente esta formación si mi empresa no tiene ningún empleado DIS declarado?
Lo es aún más. La ausencia de empleados DIS declarados no significa la ausencia de empleados DIS — significa que el entorno no es aún lo suficientemente inclusivo para que estos empleados se sientan seguros para declararlo. La gran mayoría de los adultos DIS no son reconocidos RQTH, ya sea porque nunca han tenido un diagnóstico formal, o porque temen las consecuencias de una declaración sobre su carrera. Formar a los gerentes crea el entorno de confianza que permite progresivamente a los empleados DIS levantar la mano — lo que es beneficioso para ellos y para la empresa, que puede entonces implementar ajustes y contabilizar a estos empleados en su tasa OETH.
Despliegue la formación DIS en su empresa
Formación certificante Qualiopi, 100% en línea, financiable OPCO. Licencias multi-colaboradores disponibles para un despliegue en toda su dirección.
