Opleiding DYS-stoornissen in het bedrijf :
herkennen, aanpassen en waarderen
Compleet programma, leerdoelen, doelgroep en modaliteiten — alles wat HR, managers en opleidingsverantwoordelijken moeten weten voordat ze deze opleiding in het bedrijf uitrollen
💻 100% online · In eigen tempo
🏢 Multi-medewerkers implementatie
💰 Financierbaar via OPCO
In Frankrijk is tussen de 6 en 8 % van de volwassenen betrokken bij een DYS-stoornis — dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, dysorthografie, dysfasie. In een bedrijf met 500 werknemers betekent dit gemiddeld 30 tot 40 medewerkers die elke dag navigeren in een professionele omgeving die niet is ontworpen voor hun manier van informatie verwerken. Resultaat: chronische onderprestatie, ziekteverzuim, managementspanningen, hoge psychosociale risico's, en vooral — een netto verlies van waarde voor het bedrijf. De DYNSEO opleiding DYS-stoornissen in het bedrijf: herkennen, aanpassen en waarderen biedt managers, HR en teams de concrete tools om het verschil te maken.
Online · Asynchroon
OPCO in aanmerking komend
Multi-licenties
DYS-stoornissen in het bedrijf :
herkennen, aanpassen en waarderen
Certificerende training 100% online voor managers, HR en begeleiders. Begrijp de DYS-stoornissen, pas het managementpraktijken aan en waardeer neuro-atypische profielen in het bedrijf.
Toegang tot de training →1. Waarom uw teams opleiden over DYS-stoornissen in het bedrijf?
1.1 Een vaak onderschatte prestatie- en inclusie-uitdaging
DYS-stoornissen zijn neuro-ontwikkelingsstoornissen die specifieke cognitieve functies beïnvloeden — het decoderen van geschreven tekst voor dyslexie, de coördinatie en planning van bewegingen voor dyspraxie, de verwerking van getallen voor dyscalculie, de schriftelijke productie voor dysorthografie, de mondelinge taal voor dysfasie. Ze raken de algemene intelligentie niet — tal van studies bevestigen dat mensen met DYS-stoornissen IQ-scores hebben die perfect binnen de norm liggen, zelfs hoger — maar ze beïnvloeden sterk de manier waarop deze mensen informatie verwerken in specifieke contexten.
In een professionele omgeving zijn de gevolgen concreet en meetbaar. Een dyslectische werknemer kan twee tot drie keer zoveel tijd nodig hebben om een e-mail of verslag te schrijven dan een collega zonder deze eigenschap. Een dyspraxische medewerker kan moeite hebben met het organiseren in de ruimte, het gelijktijdig beheren van meerdere taken, of zich oriënteren in nieuwe omgevingen. Een dyscalculische volwassene kan echte moeilijkheden ondervinden met cijfermatige dashboards en financiële rapportages. Deze moeilijkheden zijn reëel, blijvend, en veroorzaken een cumulatieve cognitieve vermoeidheid die direct bijdraagt aan ziekteverzuim en psychosociale risico's.
Toch identificeren de meeste managers deze moeilijkheden als problemen van motivatie, nauwkeurigheid of intelligentie — omdat ze niet zijn opgeleid om DYS-profielen te herkennen. Deze onwetendheid is kostbaar: het genereert onnodige conflicten, onrechtvaardige beoordelingen, en het verlies van medewerkers die een reële waarde hadden kunnen toevoegen als hun werkomgeving was aangepast. De DYNSEO-training over DYS-stoornissen in het bedrijf is precies ontworpen om deze cyclus te doorbreken.
1.2 Het wettelijke kader dat van toepassing is op werkgevers
De wet van 11 februari 2005 voor gelijke rechten en kansen voor mensen met een handicap verplicht bedrijven met 20 of meer werknemers om minstens 6% van de werknemers met een handicap in dienst te nemen (Verplichting tot Werkgelegenheid van Gehandicapten — OETH). DYS-stoornissen kunnen recht geven op de Erkenning van de Kwaliteit van Gehandicapte Werknemer (RQTH), wat betekent dat een significante groep werknemers met DYS-stoornissen meetelt voor de OETH van het bedrijf — op voorwaarde dat ze worden aangegeven en begeleid.
Bedrijven die de OETH niet naleven, moeten een bijdrage betalen aan de AGEFIPH (private sector) of de FIPHFP (publieke sector), wat kan oplopen tot enkele duizenden euro's per ontbrekende eenheid. Omgekeerd profiteren bedrijven die werknemers met een erkende handicap werven en in dienst houden van hulp bij het aanpassen van werkplekken, subsidies voor training en persoonlijke begeleiding van de AGEFIPH. Het opleiden van managers om DYS-profielen te herkennen en te begeleiden is dus niet alleen een daad van inclusie — het is ook een concreet financieel hulpmiddel in het beheer van de OETH.
⚖️ Wettelijke herinnering: De wet van 2005 verplicht de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om werknemers met een handicap toegang te geven tot werk, dit uit te oefenen en professioneel te groeien — tenzij deze maatregelen een disproportionele last vormen. Het weigeren om redelijke aanpassingen te maken voor een werknemer met een erkende handicap vormt directe discriminatie die strafrechtelijke en civiele sancties met zich meebrengt. De training van managers over DYS-stoornissen draagt rechtstreeks bij aan het vervullen van deze verplichting tot redelijke aanpassing.
1.3 De ROI van DYS-inclusie in bedrijven
De economische gegevens over neurodiversiteit in bedrijven komen op één punt overeen: bedrijven die investeren in de inclusie van neuro-atypische profielen behalen een meetbaar concurrentievoordeel. Een McKinsey-studie (Diversity Wins, 2020) heeft aangetoond dat bedrijven in het hoogste kwartiel van diversiteit 35% meer kans hebben op betere financiële prestaties dan de mediaan van hun sector. France Stratégie schat dat de professionele inclusie van mensen met een handicap een rendement op investering van 3 op 1 genereert voor betrokken bedrijven.
Voor DYS-profielen specifiek tonen onderzoeken naar de sterke punten van DYS-hersenen — driedimensionaal denken, associatieve creativiteit, systeemvisie, veerkracht bij falen — aan dat deze medewerkers, goed begeleid, beter presteren bij creatieve, strategische en complexe probleemoplossende taken. Grote internationale bedrijven — waaronder verschillende GAFAM en groepen van de CAC 40 — hebben actieve wervingsprogramma's voor neuro-atypische profielen opgezet, precies vanwege deze voordelen. Het opleiden van managers om deze profielen te waarderen in plaats van te ondergaan, is dus een investering met een snelle ROI.
2. Gedetailleerd programma van de DYNSEO-training
2.1 Pedagogische doelstellingen
De training DYS-stoornissen in bedrijven: herkennen, aanpassen en waarderen heeft vier hoofd pedagogische doelstellingen. De eerste is om de deelnemers in staat te stellen om de neurologische mechanismen van DYS-stoornissen te begrijpen — dyslexie van dyspraxie, dyscalculie van dysfasie — en de concrete professionele manifestaties van elke stoornis te identificeren. Deze theoretische basis is essentieel om verwarring te voorkomen (een dyspraxische medewerker die zijn spullen verliest is niet onoplettend — hij heeft een tekort in ruimtelijke verwerking) en om reducerende etikettering te vermijden.
De tweede doelstelling is om de deelnemers te trainen in het herkennen van waarschuwingssignalen van een niet-gediagnosticeerde of niet-gemelde DYS-stoornis. De meerderheid van de DYS-volwassenen heeft geen formele diagnose — velen hebben hun schooltijd en loopbaan doorlopen door compensatiestrategieën te ontwikkelen die hun moeilijkheden voor anderen verbergen. Een opgeleide manager weet gedragspatronen te herkennen die kunnen wijzen op een onderliggende DYS-stoornis en weet hoe hij dit op een gepaste manier kan bespreken.
De derde doelstelling is om de deelnemers een repertoire van concrete aanpassingen te bieden — aanpassingen van de werkplek, wijzigingen in schriftelijke communicatie, digitale assistentietools, organisatie van het werk — die de DYS-medewerker in staat stellen zijn moeilijkheden te compenseren en zijn werkelijke potentieel te uiten. Deze aanpassingen zijn in de overgrote meerderheid van de gevallen eenvoudig, kosteneffectief en voordelig voor het hele team. De vierde doelstelling is om de sterke punten van DYS-profielen — creativiteit, visueel denken, originaliteit van benaderingen — te waarderen in de strategie van het team en het bedrijf.
2.2 Modulaire structuur van de training
🗂️ Opleidingsparcours — DYS-stoornissen in het bedrijf
De opleiding is gestructureerd in thematische modules die op aanvraag toegankelijk zijn, waardoor elke deelnemer in zijn eigen tempo kan voortgang boeken en kan terugkomen op de inhoud die het meest direct op hem van toepassing is. De modules behandelen de verschillende soorten DYS-stoornissen op een sequentiële manier, waarbij voor elk type: de toegankelijke neurologische beschrijving, de concrete professionele manifestaties, de aanbevolen aanpassingen en de downloadbare praktische middelen worden gepresenteerd.
2.3 Vergelijkende tabel van DYS-stoornissen en hun impact in het bedrijf
| DYS-stoornis | Aangetaste functies | Professionele manifestaties | Sleutelaanpassingen |
|---|---|---|---|
| Dyslexie | Fonetische decoding, lezen, spelling | Langzaam lezen, fouten in geschreven teksten, moeite met lange teksten, angst voor schrijven | Spraaksynthetizer, spellingscorrector, visuele ondersteuning, extra tijd |
| Dyspraxie (TDC) | Motorische planning, coördinatie, ruimtelijke organisatie | Desorganisatie, verlies van voorwerpen, moeite met oriëntatie, trage gebaren, computerproblemen | Gestructureerde lijsten, georganiseerde werkruimte, aangepaste notitiehulpmiddelen |
| Dyscalculie | Numerieke verwerking, gevoel voor hoeveelheden | Moeite met cijfers, rekenfouten, complexe dashboards, tijdsbeheer | Rekenmachine, datavisualisaties, herschrijven in tekst, controle in duo |
| Dysorthografie | Spellingproductie, spellinggeheugen | Belangrijke fouten in geschreven teksten, schaamte voor communicatie, vermijden van schriftelijke taken | Geavanceerde correctoren, speciale proefleessessies, waardering voor mondelinge communicatie |
| Dysfasie | Mondelinge taal, syntaxis, vocabulaire | Moeite met spontane mondelinge uitdrukkingen, vermoeiende vergaderingen, moeilijke herformuleringen | Agenda vooraf, gesloten vragen, schriftelijke samenvattingen na de vergadering |
3. Voor wie is deze training bedoeld?
3.1 De prioritaire profielen
De training DYS-stoornissen in het bedrijfsleven is ontworpen voor drie groepen prioritaire doelgroepen in bedrijven. De operationele managers en teamleiders zijn de belangrijkste doelgroep: zij ervaren dagelijks de manifestaties van DYS-stoornissen in hun team, voeren de jaarlijkse evaluaties uit, stellen de doelen vast en beheren de spanningen. Een training van enkele uren kan hun vermogen om een DYS-medewerker te begrijpen en te ondersteunen transformeren, waardoor maanden van onnodige spanningen en de risico's van een vertrek of ziekteverlof worden vermeden.
De HR-professionals en opleidingsverantwoordelijken vormen de tweede doelgroep. Zij ontwerpen de integratietrajecten, beheren de jaarlijkse gesprekken en de ontwikkelingsplannen voor vaardigheden, en coördineren de erkenningsprocedures voor handicap (RQTH) met de bedrijfsarts. Een grondige kennis van DYS-stoornissen stelt hen in staat om aangepaste opleidingstrajecten voor te stellen, aanpassingen in de standaard HR-processen te integreren en een omgeving te creëren waarin DYS-werknemers zich legitiem voelen om hun situatie te melden.
De projectverantwoordelijken voor handicap en inclusiecoördinatoren vormen de derde doelgroep. Zij hebben vaak een algemene kennis van handicap in het bedrijfsleven, maar kunnen gebrek hebben aan technische inhoud over DYS-stoornissen specifiek — het onderscheiden van een dyslectisch profiel van een dyspraxisch profiel, het begrijpen van de uitdagingen van dyscalculie in een financiële context, het kennen van de meest effectieve technologische hulpmiddelen. Deze training biedt hen de noodzakelijke basis voor kwalitatieve ondersteuning.
3.2 De sectoren die het meest profiteren
Alle sectoren worden getroffen door DYS-stoornissen, maar sommige hebben bijzonder acute uitdagingen. De sectoren met een hoge intensiteit van schriftelijke communicatie — financiën, recht, verzekering, advies, publieke administratie — zijn die waar DYS-werknemers de meest zichtbare en gestigmatiseerde moeilijkheden ervaren. Banken, advocatenkantoren, grote overheidsinstellingen, adviesbedrijven genereren een volume aan schriftelijke communicatie dat dyslectische of dysorthografische medewerkers vaak in grote moeilijkheden brengt zonder dat iemand begrijpt waarom.
De sectoren met een sterke technische component — IT, engineering, design, architectuur — hebben vaak een oververtegenwoordiging van DYS-profielen, precies omdat DYS-bewusten bijzondere sterke punten hebben in ruimtelijk en systemisch denken. Deze medewerkers zijn vaak uitstekende technici of ontwerpers, maar kunnen moeite hebben met de administratieve en schriftelijke aspecten van hun functie. Het opleiden van hun managers om deze realiteit te begrijpen en de taken aan te passen, is bijzonder rendabel in deze omgevingen.
Vorm uw managers in de DYS-stoornissen op de werkvloer
100% online training, gecertificeerd Qualiopi, inzetbaar voor al uw leidinggevenden. Financierbaar via uw OPCO in het kader van het Plan voor Ontwikkeling van Vaardigheden.
4. Praktische modaliteiten en inzet in het bedrijf
4.1 Formaat en toegankelijkheid
De training is volledig online beschikbaar, in asynchrone toegang — de deelnemers hebben toegang tot de modules wanneer zij dat willen, vanuit hun werkplek, hun huis tijdens telewerken, of vanaf een mobiel apparaat. Er zijn geen tijdsbeperkingen of vereisten voor gelijktijdige aanwezigheid, wat de inzet op geografisch verspreide teams of teams met drukke agenda's aanzienlijk vergemakkelijkt. Deze flexibiliteit is bijzonder waardevol voor grote bedrijven en multi-site netwerken.
De training is gecertificeerd: deze wordt geproduceerd door DYNSEO (Qualiopi N° 11757351875), een opleidingsorganisatie die gecertificeerd is volgens de nationale kwaliteitsnorm. Na afloop van de training ontvangen de deelnemers een opleidingscertificaat dat aan hun dossier voor ontwikkeling van vaardigheden kan worden toegevoegd. Deze certificering maakt ook de financiering van de training door de OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT, enz.) mogelijk in het kader van het plan voor ontwikkeling van vaardigheden van bedrijven, en door de FNE-Opleiding voor werknemers in deeltijdactiviteit.
4.2 Groepsgewijze inzet in het bedrijf
DYNSEO biedt multi-medewerker licenties aan die de inzet van de training voor het gehele management van een bedrijf mogelijk maken tegen tarieven die zijn aangepast aan de volumes. Een groepsgewijze inzet voor het management van een middelgroot bedrijf (50 tot 500 managers) kan gecoördineerd worden met de interne opleidingsdienst, met mogelijke integratie in de catalogus van het bestaande LMS-platform via SCORM of LTI.
Voor bedrijven die een persoonlijke begeleiding wensen, biedt DYNSEO ook intra-bedrijf formats aan met aanpassing van de inhoud aan de sector specifieke kenmerken en de gebruiksgevallen van de organisatie (getuigenissen van DYS-medewerkers van het bedrijf, contextuele casestudy's, workshops geleid door een expert). Deze intra-formats kunnen worden georganiseerd in combinatie met online trainingen om de verankering te maximaliseren.
4.3 De inbegrepen praktische tools
De training omvat toegang tot een catalogus van downloadbare praktische tools om de onmiddellijke implementatie in de werkomgeving te vergemakkelijken. Onder de meest gebruikte middelen: de DYS volwassen herkenningsfiche om waarschuwingssignalen te identificeren, de gids voor aanpassing van DYS geschreven materialen om teamcommunicatie te herzien, de checklist van DYS digitale tools die de beste technologie-assistentie-applicaties opsomt, en het steunblad voor letterverwisselingen dat door dyslectische medewerkers wordt gebruikt.
Deze tools zijn ontworpen om onmiddellijk bruikbaar te zijn — niet als theoretische middelen die in een lade bewaard moeten worden, maar als dagelijkse werkondersteuning. De spellingscontrolelijst bijvoorbeeld is een hulpmiddel dat dysorthografische medewerkers kunnen gebruiken voor belangrijke schriftelijke producties, waardoor hun cognitieve belasting en angst voor schrijven vermindert. Deze middelen zijn gratis beschikbaar in de DYNSEO tools catalogus.
5. Neurodiversiteit als strategisch voordeel voor het bedrijf
5.1 De sterke punten van DYS-profielen in de professionele omgeving
DYS-hersenen vertonen bijzonderheden in de informatieverwerking die, in de juiste contexten, zich vertalen in opmerkelijke vaardigheden. 3D-denken en uitzonderlijke ruimtelijke visualisatie zijn kenmerkend voor veel dyslectische profielen — een bijzonderheid die is gedocumenteerd in het onderzoek van Linda Kreger Silverman en erkend in sectoren zoals architectuur, industrieel ontwerp, chirurgie, engineering. Veel vooraanstaande ondernemers — Richard Branson, John Chambers (voormalig CEO van Cisco), Charles Schwab — zijn dyslectisch en schrijven hun vermogen om anders te denken toe aan deze neurologische bijzonderheid.
Divergent denken — het vermogen om meerdere oplossingen voor een probleem te genereren in plaats van één enkele logische oplossing — is ook oververtegenwoordigd in DYS-profielen. In professionele omgevingen die innovatie, creativiteit en het buiten de gebaande paden denken waarderen, is deze vaardigheid waardevol. Studies uitgevoerd door de University of Cambridge en INSEAD hebben een positieve correlatie gedocumenteerd tussen DYS-profielen en ondernemerssucces, precies omdat ondernemerschap originaliteit van denken waardeert boven procedurele conformiteit.
5.2 Neurodiversiteit integreren in de RSE / ESG-strategie
De inclusie van neurodiversiteit in bedrijven wordt steeds meer beschouwd als een volwaardig onderdeel van RSE- en ESG-strategieën. Institutionele investeerders, ESG-ratingsbureaus en grote opdrachtgevers hechten steeds meer waarde aan professionele inclusiepraktijken in hun evaluatiecriteria. Bedrijven die actieve programma's voor training en aanpassing voor neuro-atypische profielen kunnen documenteren, scoren beter in ESG-evaluaties en verbeteren hun score op de "sociale" en "governance" assen.
De werkgeversmerk profiteert ook van deze betrokkenheid. Kandidaten uit de generaties Y en Z, voor wie de waarden van het bedrijf en de authenticiteit van de inclusiepraktijken bepalend zijn voor de keuze van een werkgever, identificeren het als een sterk signaal dat een organisatie investeert in de training van haar managers in neurodiversiteit. In een krappe arbeidsmarkt voor gekwalificeerde profielen draagt deze differentiatie bij aan de aantrekkelijkheid en het behoud van talent.
5.3 De complete catalogus van neurodiversiteitstrainingen van DYNSEO
De training over DYS-stoornissen maakt deel uit van een complete catalogus van vijf neurodiversiteit / inclusie trainingen die zijn ontworpen voor bedrijven. Deze trainingen bestrijken het volledige spectrum van neurodiversiteit in de professionele omgeving en kunnen aanvullend worden ingezet om het hele management op te leiden in een samenhangende inclusieve cultuur.
🧠 Onzichtbare handicap
Wat de manager moet weten om een medewerker met een onzichtbare handicap te identificeren en te begeleiden
Ontdekken →🔄 Neuro-atypische manager
12 concrete goede praktijken om een medewerker met ADHD, autisme, DYS-stoornissen of HPI te managen
Ontdekken →♾️ Autisme op de werkvloer
Begrijp de TSA in een professionele omgeving en creëer de voorwaarden voor een succesvolle inclusie
Ontdekken →⚡ ADHD op het werk
Een volwassen werknemer met ADHD herkennen en begeleiden — aanpassingen, communicatie, management
Ontdekken →6. Ervaringen en impact op de werkvloer
6.1 Wat de deelnemers onthouden
De terugkoppeling van de deelnemers aan de training onthult systematisch verschillende momenten van bewustwording die bijzonder impactvol zijn. De ontdekking dat DYS-stoornissen niet gerelateerd zijn aan intelligentie — en dat sommige medewerkers die door managers als "lui" of "weinig nauwkeurig" werden geïdentificeerd in werkelijkheid onopgemerkte DYS-stoornissen vertoonden — wordt vaak beschreven als een keerpunt in de manier van management. Verschillende deelnemers rapporteren dat ze achteraf een DYS-profiel bij een medewerker hebben herkend die ze verkeerd hadden beoordeeld of met wie ze terugkerende spanningen hadden ervaren.
Het praktische gedeelte — de hulpmiddelen voor het aanpassen van communicatie, eenvoudige werkplekaanpassingen, digitale assistentietools — wordt unaniem geprezen om zijn onmiddellijke operationele bruikbaarheid. Managers die de training hebben gevolgd, rapporteren dat ze hun communicatiewijzen (kortere e-mails, belangrijke punten in vet, mondelinge instructies in plaats van alleen schriftelijke) al in de dagen daarna hebben aangepast, en een merkbare verbetering hebben opgemerkt in de kwaliteit van de interacties met hun medewerkers.
6.2 Multi-niveau implementatie in bedrijven
Bedrijven die de beste resultaten behalen, implementeren de training op meerdere niveaus tegelijkertijd. De implementatie bij operationele managers is het onmisbare startpunt — daar hebben de veranderingen in praktijk de grootste onmiddellijke impact. De uitbreiding naar HR-teams maakt het vervolgens mogelijk om de systemische processen — jaarlijkse beoordelingen, evaluatieformulieren, onboardingprocessen — aan te passen om ze toegankelijker te maken voor DYS-profielen. Ten slotte kan een algemene bewustwording onder alle medewerkers worden georganiseerd om een bedrijfscultuur te creëren waarin DYS-profielen zich legitiem voelen om over hun behoeften te spreken.
DYNSEO biedt ondersteuning bij deze multi-niveau implementatie, met de mogelijkheid om de trainingen op afstand te coördineren met de handicapmissie van het bedrijf, de bedrijfsarts en de OPCO. Voor bedrijven die zich voorbereiden om hun Verplichte Verklaring van Werkgelegenheid van Gehandicapten (DOETH) in te dienen, kan een gedocumenteerde implementatie van training over DYS-stoornissen bijdragen aan het waarderen van de inspanningen van het bedrijf bij de AGEFIPH.
7. De DYNSEO-apps als hefboom voor het behoud van werk voor DYS-profielen
7.1 JOE : cognitieve stimulatie voor DYS- en ADHD-volwassenen
Naast de training van managers biedt DYNSEO digitale hulpmiddelen voor cognitieve stimulatie die direct door de betrokken medewerkers kunnen worden gebruikt. De applicatie JOE is ontworpen voor volwassenen en biedt aangepaste cognitieve activiteiten — werkgeheugen, selectieve aandacht, cognitieve flexibiliteit, taal — die dagelijks in enkele minuten kunnen worden uitgevoerd. Voor een medewerker met dyslexie of ADHD wiens executieve functies verzwakt zijn, kan een regelmatige praktijk van JOE bijdragen aan het behoud van de cognitieve middelen die nodig zijn voor de eisen van het werk.
Deze dimensie van "cognitieve zelfzorg" is nog niet goed ontwikkeld in de professionele omgeving, maar sluit aan bij een onderliggende trend in de arbeidsgeneeskunde: de preventie van cognitieve uitputting van neuro-atypische werknemers. Een DYS-medewerker die zijn of haar aandoening actief beheert — door aangepaste werkplekaanpassingen, technologische assistentietools en een regelmatige praktijk van cognitieve stimulatie te combineren — is significant veerkrachtiger en presteert beter dan een werknemer die alles alleen moet compenseren, zonder middelen. Bedrijven die JOE beschikbaar stellen voor hun neuro-atypische medewerkers investeren op een concrete en meetbare manier in hun menselijk kapitaal.
7.2 MON DICO : communicatie vergemakkelijken voor profielen met uitdrukkingsproblemen
Voor medewerkers met dysfasie of ernstige verbale communicatieproblemen biedt de applicatie MON DICO van DYNSEO een communicatiesysteem met pictogrammen dat de uitdrukking in bepaalde professionele contexten kan vergemakkelijken. Hoewel het belangrijkste gebruik gericht is op mensen met autisme of afasie, kan het een aanvullende bron zijn voor profielen met ernstige dysfasie in bijzonder moeilijke communicatiesituaties.
8. Een samenhangend handicapbeleid opbouwen rond DYS-stoornissen
8.1 Van training naar bedrijfsbeleid
De training van managers is een eerste onmisbare stap, maar onvoldoende als deze niet is geïntegreerd in een breder en samenhangend handicapbeleid. Een effectief DYS-beleid in bedrijven verbindt verschillende complementaire actieniveaus. Op het niveau van detectie en werving kunnen functieomschrijvingen en wervingsprocessen worden herzien om ongunstige vooroordelen tegen DYS-profielen te verwijderen — bijvoorbeeld door geen schrijftests te eisen voor functies die deze specifieke vaardigheid niet vereisen. Op het niveau van integratie kunnen onboardingtrajecten een gesprek over aanpassingsbehoeften met de handicapmissie omvatten. Op het niveau van de dagelijkse praktijk kunnen teamcommunicatiepraktijken worden gestandaardiseerd om voor iedereen toegankelijk te zijn.
Dit samenhangende beleid vereist coördinatie tussen de HR-afdeling, operationele managers, de handicapmissie, de arbeidsgeneeskunde en de vertegenwoordigers van het personeel (CSE). De DYNSEO-training creëert de gemeenschappelijke taal die nodig is voor deze coördinatie — door alle betrokkenen in staat te stellen om over DYS-stoornissen te spreken met dezelfde referenties en dezelfde woorden, waardoor misverstanden en blinde vlekken in de zorg worden verminderd.
8.2 RQTH, AAH, PCH : de regelingen kennen om beter te begeleiden
Een belangrijk deel van de training is gewijd aan het overzicht van de beschikbare hulp- en ondersteuningsregelingen voor DYS-werknemers en hun werkgevers. De Erkenning van de Kwaliteit van Gehandicapte Werknemer (RQTH), afgegeven door de MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), is de centrale regeling — deze opent rechten voor de werknemer (werkplekaanpassingen, toegang tot aangepaste vacatures, versterkte professionele begeleiding) en voor de werkgever (telling in de OETH, toegang tot AGEFIPH-hulp). De RQTH is 1 tot 5 jaar geldig en kan worden verlengd.
De AGEFIPH (Vereniging voor het Beheer van het Fonds voor Professionele Integratie van Gehandicapten) financiert concrete hulp voor werkgevers die gehandicapte werknemers werven of in dienst houden: hulp bij werkplekaanpassingen, hulp bij digitale toegankelijkheid, hulp bij de training van managers. Deze hulp is onbekend bij veel bedrijven die er baat bij zouden kunnen hebben. Een manager die door DYNSEO is opgeleid, kent het bestaan van deze regelingen en kan zijn medewerker en zijn HR-afdeling naar de juiste middelen begeleiden.
8.3 De index van professionele gelijkheid en DYS-stoornissen
De index van professionele gelijkheid, die verplicht is voor bedrijven met meer dan 50 werknemers, meet de verschillen in beloning en promotie tussen vrouwen en mannen. Hoewel het niet direct de inclusie van handicap meet, creëert het een cultuur van meting en transparantie van HR-praktijken die gunstig is voor inclusiebeleid in het algemeen. Bedrijven die gewend zijn om hun gelijkheidsindicatoren te meten en te publiceren, zijn ook meer geneigd om hun inclusie-indicatoren voor handicap te meten — en deze als hefboom voor werkgeversmerken te gebruiken.
Bovendien heeft de Klimaat- en Veerkrachtwet van augustus 2021 extra-financiële rapportageverplichtingen geïntroduceerd die indicatoren over diversiteit en inclusie omvatten. Voor bedrijven die onder de DPEF (Verklaring van Extra-Financiële Prestatie) vallen — die met meer dan 500 werknemers en meer dan 40 miljoen euro omzet — kan het ontbreken van een formeel beleid over handicap en neurodiversiteit door ESG-auditors als een tekortkoming worden geïdentificeerd. Het opleiden van managers over neurodiversiteit valt dus direct onder de ESG-rapportageverplichtingen van grote bedrijven.
FAQ — Opleiding DYS-stoornissen in het bedrijf
Wat is het verschil tussen dyslexie, dyspraxie en dyscalculie?
Deze drie stoornissen behoren tot de familie van de DYS-stoornissen, maar hebben betrekking op verschillende cognitieve functies. Dyslexie beïnvloedt de fonologische decoding — de verwerking van de verbindingen tussen geluiden en letters, wat de lees- en spellingvaardigheden beïnvloedt. Dyspraxie (Ontwikkelingsstoornis van de Coördinatie) beïnvloedt de planning en uitvoering van gecoördineerde bewegingen — de fijne motoriek, de ruimtelijke organisatie, de navigatie in de ruimte. Dyscalculie beïnvloedt de numerieke verwerking — het begrijpen van hoeveelheden, berekeningen, het lezen van cijfergegevens. Deze stoornissen kunnen gelijktijdig voorkomen (we spreken dan van DYS-comorbiditeit) en ze raken de algemene intelligentie niet.
Hoe kan ik deze opleiding voor mijn managers financieren?
De opleiding kan gefinancierd worden via verschillende regelingen. In het kader van het Plan voor de Ontwikkeling van Vaardigheden (PDC) kan de werkgever deze aangeven en terugbetaald krijgen door zijn OPCO (volgens de regels van de betrokken OPCO). Het is ook in aanmerking komend voor het CPF (Persoonlijk Opleidingsaccount) voor werknemers die deze individueel willen volgen. Voor bedrijven die in aanmerking komen voor FNE-Opleiding, is een vergoeding mogelijk volgens de geldende voorwaarden. Neem rechtstreeks contact op met DYNSEO voor een offerte en hulp bij het opstellen van het financieringsdossier.
Kan een manager een DYS-stoornis bij een medewerker diagnosticeren?
Nee — en de opleiding benadrukt dit punt expliciet. Een manager stelt geen diagnose. De diagnose van een DYS-stoornis wordt gesteld door een specialist (neuroloog, neuropsycholoog, logopedist in het kader van een volledige beoordeling). De rol van de getrainde manager is om gedragingen te herkennen die kunnen wijzen op een potentiële DYS-stoornis, zijn management daarop aan te passen zonder te wachten op een formele diagnose, en de medewerker door te verwijzen naar de juiste hulpbronnen (arbeidsgeneeskunde, handicapmissie) als hij dat wenst. De opleiding biedt de sleutels om dit onderscheid te maken en om misbruik van pathologisering of ongepaste etikettering te vermijden.
Wat te doen als een medewerker weigert te praten over zijn DYS-problemen?
De weigering om zijn problemen te verklaren of te bespreken is vaak en begrijpelijk — veel DYS-volwassenen hebben jaren van school- en werkgerelateerde schaamte ervaren over hun problemen en hebben geen vertrouwen dat hun werkgever hen eerlijk zal behandelen. De getrainde manager hoeft de dialoog niet te forceren — zijn rol is om de voorwaarden te creëren die deze dialoog mogelijk maken als de medewerker dat wenst. Dit vereist aanpassingen in de communicatie die voor iedereen voordelig zijn (niet alleen voor DYS-profielen), een teamcultuur waarin het verschil zichtbaar en gerespecteerd is, en een managementhouding waarin moeilijkheden zonder risico op stigmatisering of negatieve impact op de beoordeling kunnen worden geuit.
Vereisen de aanpassingen voor DYS-profielen belangrijke investeringen?
In de grote meerderheid van de gevallen, nee. De meest effectieve aanpassingen zijn gratis of zeer goedkoop: instructies mondeling herformuleren in plaats van alleen schriftelijk, belangrijke informatie in e-mails vetgedrukt maken, de agenda van vergaderingen van tevoren verstrekken, extra tijd geven voor schriftelijke leveringen, het toestaan van geluidsopnames van vergaderingen. Digitale assistentietools (geavanceerde spellingscorrectoren, spraak-synthese, dicteersoftware) vertegenwoordigen zeer lage kosten in verhouding tot de gebruiksduur. De AGEFIPH kan een deel van de aanpassingen op de werkplek financieren voor werknemers met een RQTH, waardoor de kosten voor de werkgever verder worden verlaagd.
Kan de opleiding worden aangepast aan mijn specifieke sector?
Ja. In intra-bedrijfsformaat biedt DYNSEO een aanpassing van de inhoud en casestudy's aan de sector specifieke kenmerken — industrie, financiën, gezondheid, handel, publieke sector. De manifestaties van DYS-stoornissen en de meest relevante aanpassingen variëren inderdaad aanzienlijk afhankelijk van het type functie en de sector: een dyslectisch profiel in een advocatenkantoor heeft niet dezelfde behoeften als een dyspraxisch profiel in een productiebedrijf. Neem contact op met DYNSEO om een op maat gemaakte intra-aanpassing te bespreken.
Hoe meet je de impact van de opleiding op de teams?
Verschillende indicatoren kunnen voor en na de opleiding worden gevolgd. De directe HR-indicatoren omvatten: het percentage RQTH-verklaringen (een inclusievere omgeving moedigt werknemers aan om zich te verklaren), het ziekteverzuimpercentage van geïdentificeerde DYS-profielen, het aantal verzoeken om aanpassingen op de werkplek, en de scores op betrokkenheidsonderzoeken met betrekking tot inclusie. De managementindicatoren omvatten de evaluatie van inclusieve praktijken in de 360° managers en de evolutie van de jaarlijkse beoordelingen van geïdentificeerde DYS-medewerkers. DYNSEO kan helpen bij het opzetten van een meetinstrument dat is aangepast aan uw organisatie.
Is deze opleiding relevant als mijn bedrijf geen DYS-werknemers heeft die zich hebben verklaard?
Dat is het des te meer. De afwezigheid van DYS-werknemers die zich hebben verklaard, betekent niet dat er geen DYS-werknemers zijn — het betekent dat de omgeving nog niet inclusief genoeg is zodat deze werknemers zich veilig voelen om dit te verklaren. De grote meerderheid van de DYS-volwassenen is niet erkend als RQTH, hetzij omdat ze nooit een formele diagnose hebben gehad, hetzij omdat ze bang zijn voor de gevolgen van een verklaring voor hun carrière. Het opleiden van managers creëert de vertrouwensomgeving die het DYS-werknemers geleidelijk mogelijk maakt om hun hand op te steken — wat voordelig is voor hen en voor het bedrijf, dat dan aanpassingen kan doorvoeren en deze werknemers kan meetellen in zijn OETH-percentage.
Ontplooi de DYS-opleiding in uw bedrijf
Gecertificeerde Qualiopi-opleiding, 100% online, financierbaar via OPCO. Multi-medewerker licenties beschikbaar voor een uitrol over uw hele team.
