Ausbildung Lernstörungen im Unternehmen:
erkennen, anpassen und wertschätzen
Umfassendes Programm, Lernziele, Zielgruppe und Modalitäten — alles, was HR-Manager, Führungskräfte und Ausbildungsleiter wissen müssen, bevor sie diese Ausbildung im Unternehmen implementieren
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In Frankreich sind zwischen 6 und 8 % der Erwachsenen von einer Lernstörung betroffen — Legasthenie, Dyspraxie, Dyskalkulie, Dysorthographie, Dysphasie. In einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern bedeutet dies im Durchschnitt 30 bis 40 Mitarbeiter, die täglich in einem beruflichen Umfeld arbeiten, das nicht für ihre Art der Informationsverarbeitung konzipiert wurde. Das Ergebnis: chronische Unterperformance, Fehlzeiten, Spannungen im Management, hohe psychosoziale Risiken und vor allem — ein netto Verlust an Wert für das Unternehmen. Die DYNSEO Ausbildung Lernstörungen im Unternehmen: erkennen, anpassen und wertschätzen bietet Managern, HR und Teams die konkreten Werkzeuge, um die Situation zu verändern.
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Lernstörungen im Unternehmen:
erkennen, anpassen und wertschätzen
100% online zertifizierte Ausbildung für Manager, HR und Führungskräfte. Verstehen Sie die Lernstörungen, passen Sie die Managementpraktiken an und wertschätzen Sie neuroatypische Profile im Unternehmen.
Zugang zur Ausbildung →1. Warum Ihre Teams zu den Lernstörungen im Unternehmen schulen?
1.1 Eine oft unterschätzte Herausforderung für Leistung und Inklusion
Lernstörungen sind neurodevelopmentale Störungen, die spezifische kognitive Funktionen betreffen — das Decodieren von Schrift für die Dyslexie, die Koordination und Planung von Gesten für die Dyspraxie, die Verarbeitung von Zahlen für die Dyskalkulie, die schriftliche Produktion für die Dysorthographie, die mündliche Sprache für die Dysphasie. Sie betreffen nicht die allgemeine Intelligenz — zahlreiche Studien bestätigen, dass Personen mit Lernstörungen IQ-Werte haben, die völlig im Normbereich liegen, sogar darüber — aber sie beeinflussen stark, wie diese Personen Informationen in spezifischen Kontexten verarbeiten.
Im beruflichen Umfeld sind die Konsequenzen konkret und messbar. Ein dyslexischer Mitarbeiter benötigt zwei- bis dreimal so lange, um eine E-Mail oder einen Bericht zu schreiben, wie ein Kollege ohne diese Besonderheit. Ein dyspraxischer Mitarbeiter kann Schwierigkeiten haben, sich im Raum zu organisieren, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen oder sich in neuen Umgebungen zu orientieren. Ein dyskalkulischer Erwachsener kann echte Schwierigkeiten mit zahlenbasierten Dashboards und Finanzberichten haben. Diese Schwierigkeiten sind real, dauerhaft und führen zu einer kumulierten kognitiven Ermüdung, die direkt zu Absentismus und psychosozialen Risiken beiträgt.
Dennoch identifizieren die meisten Manager diese Schwierigkeiten als Probleme der Motivation, der Strenge oder der Intelligenz — da sie nicht darin geschult wurden, die DYS-Profile zu erkennen. Diese Unkenntnis ist kostspielig: Sie führt zu unnötigen Konflikten, unfairen Bewertungen und dem Verlust von Mitarbeitern, die einen echten Wert hätten bringen können, wenn ihr Arbeitsumfeld angepasst worden wäre. Die DYNSEO-Ausbildung zu den Lernstörungen im Unternehmen ist genau dafür konzipiert, diesen Kreislauf zu durchbrechen.
1.2 Der rechtliche Rahmen, der für Arbeitgeber gilt
Das Gesetz vom 11. Februar 2005 zur Gleichstellung der Rechte und Chancen von Menschen mit Behinderungen verpflichtet Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern, mindestens 6 % Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen (Pflicht zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen — OETH). Lernstörungen können Anspruch auf die Anerkennung der Qualität als schwerbehinderter Arbeitnehmer (RQTH) eröffnen, was bedeutet, dass ein erheblicher Teil der Mitarbeiter mit Lernstörungen in der OETH des Unternehmens angerechnet werden kann — vorausgesetzt, sie werden gemeldet und unterstützt.
Unternehmen, die die OETH nicht einhalten, müssen einen Beitrag an die AGEFIPH (private Sektor) oder an den FIPHFP (öffentlicher Sektor) zahlen, der mehrere Tausend Euro pro fehlender Einheit betragen kann. Im Gegensatz dazu profitieren Unternehmen, die anerkannte schwerbehinderte Arbeitnehmer einstellen und im Beschäftigungsverhältnis halten, von Hilfen zur Arbeitsplatzgestaltung, Zuschüssen zur Ausbildung und einer persönlichen Unterstützung durch die AGEFIPH. Ihre Manager darin zu schulen, DYS-Profile zu erkennen und zu unterstützen, ist also nicht nur ein Akt der Inklusion — es ist auch ein konkreter finanzieller Hebel im Management der OETH.
⚖️ Rechtlicher Hinweis: Das Gesetz von 2005 verpflichtet den Arbeitgeber, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderungen den Zugang zu einem Arbeitsplatz zu ermöglichen, diesen auszuüben und sich beruflich weiterzuentwickeln — es sei denn, diese Maßnahmen stellen eine unverhältnismäßige Belastung dar. Die Weigerung, angemessene Anpassungen für einen als behindert anerkannten Mitarbeiter vorzunehmen, stellt eine direkte Diskriminierung dar, die straf- und zivilrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Die Schulung von Managern zu Lernstörungen trägt direkt dazu bei, diese Verpflichtung zur angemessenen Anpassung zu erfüllen.
1.3 Der ROI der DYS-Inklusion im Unternehmen
Die wirtschaftlichen Daten zur Neurodiversität in Unternehmen stimmen in einem Punkt überein: Unternehmen, die in die Inklusion neuroatypischer Profile investieren, erzielen einen messbaren Wettbewerbsvorteil. Eine McKinsey-Studie (Diversity Wins, 2020) hat gezeigt, dass Unternehmen im oberen Quartil der Vielfalt 35 % mehr Chancen haben, überdurchschnittliche finanzielle Leistungen im Vergleich zur Median ihres Sektors zu erzielen. France Stratégie schätzt, dass die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen einen Return on Investment von 3 zu 1 für engagierte Unternehmen generiert.
Für DYS-Profile speziell zeigen Forschungen zu den Stärken, die mit DYS-Gehirnen verbunden sind — dreidimensionales Denken, assoziative Kreativität, systemisches Denken, Resilienz gegenüber Misserfolg —, dass diese Mitarbeiter, wenn sie richtig unterstützt werden, bei kreativen, strategischen und komplexen Problemlösungsaufgaben überdurchschnittlich abschneiden. Große internationale Unternehmen — darunter mehrere GAFAM und Gruppen des CAC 40 — haben aktive Rekrutierungsprogramme für neuroatypische Profile genau wegen dieser Stärken eingerichtet. Die Schulung der Manager, diese Profile zu schätzen, anstatt sie zu tolerieren, ist daher eine Investition mit schnellem ROI.
2. Detailliertes Programm der DYNSEO-Schulung
2.1 Pädagogische Ziele
Die Schulung Lernstörungen im Unternehmen: erkennen, anpassen und wertschätzen verfolgt vier Hauptziele. Das erste Ziel ist es, den Teilnehmern zu ermöglichen, die neurologischen Mechanismen der Lernstörungen zu verstehen — Dyslexie von Dyspraxie, Dyskalkulie von Dysphasie zu unterscheiden — und die konkreten beruflichen Manifestationen jeder Störung zu identifizieren. Dieses theoretische Fundament ist unerlässlich, um Verwirrungen zu vermeiden (ein dyspraxischer Mitarbeiter, der seine Sachen verliert, ist nicht unaufmerksam — er hat eine räumliche Verarbeitungsstörung) und reduzierende Etikettierungen zu verhindern.
Das zweite Ziel besteht darin, die Teilnehmer zu schulen, um Warnsignale einer nicht diagnostizierten oder nicht gemeldeten DYS-Störung zu erkennen. Die Mehrheit der DYS-Erwachsenen hat keine formelle Diagnose — viele haben ihre Schulzeit und ihren Berufsweg durch das Entwickeln von Kompensationsstrategien bewältigt, die ihre Schwierigkeiten vor anderen verbergen. Ein geschulter Manager kann Verhaltensmuster erkennen, die auf eine zugrunde liegende DYS-Störung hindeuten können, und weiß, wie man angemessen darüber spricht.
Das dritte Ziel ist es, den Teilnehmern ein Verzeichnis konkreter Anpassungen zur Verfügung zu stellen — Arbeitsplatzanpassungen, Änderungen schriftlicher Kommunikation, digitale Hilfsmittel, Arbeitsorganisation — die es dem DYS-Mitarbeiter ermöglichen, seine Schwierigkeiten zu kompensieren und sein tatsächliches Potenzial auszudrücken. Diese Anpassungen sind in der überwiegenden Mehrheit der Fälle einfach, kostengünstig und vorteilhaft für das gesamte Team. Das vierte Ziel besteht darin, die Stärken der DYS-Profile — Kreativität, visuelles Denken, Originalität der Ansätze — in die Strategie des Teams und des Unternehmens zu integrieren.
2.2 Modulare Struktur der Schulung
🗂️ Ausbildungsweg — Lernstörungen im Unternehmen
Die Ausbildung ist in thematische Module strukturiert, die auf Anfrage zugänglich sind, was es jedem Teilnehmer ermöglicht, in seinem eigenen Tempo voranzukommen und zu den Inhalten zurückzukehren, die ihn am direktesten betreffen. Die Module decken die verschiedenen Arten von Lernstörungen sequenziell ab, indem sie für jede: die zugängliche neurologische Beschreibung, die konkreten beruflichen Manifestationen, die empfohlenen Anpassungen und die herunterladbaren praktischen Ressourcen präsentieren.
2.3 Vergleichstabelle der Lernstörungen und ihrer Auswirkungen im Unternehmen
| Lernstörung | Betroffene Funktionen | Berufliche Manifestationen | Wichtige Anpassungen |
|---|---|---|---|
| Dyslexie | Phonologische Dekodierung, Lesen, Rechtschreibung | Langsame Lesegeschwindigkeit, Fehler in schriftlichen Arbeiten, Schwierigkeiten mit langen Texten, Angst vor schriftlichen Arbeiten | Sprachsynthese, Rechtschreibkorrektur, visuelle Hilfsmittel, zusätzliche Fristen |
| Dyspraxie (TDC) | Motorische Planung, Koordination, räumliche Organisation | Desorganisation, Verlust von Gegenständen, Schwierigkeiten bei der Orientierung, langsame Gestik, Computerprobleme | Strukturierte Listen, organisierten Arbeitsplatz, angepasste Notizwerkzeuge |
| Dyscalculie | Numerische Verarbeitung, Mengenverständnis | Schwierigkeiten mit Zahlen, Rechenfehler, komplexe Dashboards, Zeitmanagement | Taschenrechner, Datenvisualisierungen, Umformulierung in Text, Doppelüberprüfung |
| Dysorthographie | Rechtschreibproduktion, Rechtschreibgedächtnis | Erhebliche Fehler in schriftlichen Arbeiten, Scham über Kommunikation, Vermeidung schriftlicher Aufgaben | Fortgeschrittene Korrektoren, spezielle Korrekturphase, Wertschätzung des Mündlichen |
| Dysphasie | Mundliche Sprache, Syntax, Wortschatz | Schwierigkeiten bei spontaner mündlicher Ausdruck, anstrengende Meetings, schwierige Umformulierungen | Agenda im Voraus, geschlossene Fragen, schriftliche Zusammenfassungen nach dem Meeting |
3. An wen richtet sich diese Schulung?
3.1 Die prioritären Profile
Die Schulung Lernstörungen im Unternehmen ist für drei Familien von prioritären Zielgruppen im Unternehmen konzipiert. Die operativen Manager und Teamleiter sind die Hauptzielgruppe: sie sind es, die täglich die Manifestationen der Lernstörungen in ihrem Team erleben, die die jährlichen Bewertungen durchführen, die Ziele festlegen und Spannungen managen. Eine Schulung von wenigen Stunden kann ihre Fähigkeit transformieren, einen DYS-Mitarbeiter zu verstehen und zu unterstützen, wodurch Monate unnötiger Spannungen und die Risiken eines Abgangs oder einer Krankheitsauszeit vermieden werden.
Die HR-Profis und Ausbildungsleiter bilden die zweite Zielgruppe. Sie sind es, die Integrationswege entwerfen, die jährlichen Gespräche und die Entwicklungspläne für Kompetenzen verwalten und die Anerkennung des Handicaps (RQTH) mit der Arbeitsmedizin koordinieren. Ein tiefes Verständnis der Lernstörungen ermöglicht es ihnen, angepasste Schulungswege anzubieten, Anpassungen in die standardmäßigen HR-Prozesse zu integrieren und ein Umfeld zu schaffen, in dem DYS-Mitarbeiter sich legitim fühlen, ihre Situation zu erklären.
Die Beauftragten für Behinderung und die Inklusionsreferenten bilden die dritte Zielgruppe. Sie haben oft ein allgemeines Wissen über Behinderung im Unternehmen, könnten jedoch an technischem Inhalt über Lernstörungen speziell fehlen – einen dyslexischen von einem dyspraxischen Profil zu unterscheiden, die Herausforderungen der Dyscalculie im finanziellen Kontext zu verstehen, die effektivsten technologischen Hilfsmittel zu kennen. Diese Schulung vermittelt ihnen die notwendigen Grundlagen für eine qualitativ hochwertige Unterstützung.
3.2 Die Sektoren, die am meisten profitieren
Alle Sektoren sind von Lernstörungen betroffen, aber einige weisen besonders akute Herausforderungen auf. Die Sektoren mit hoher Intensität an schriftlicher Kommunikation – Finanzen, Recht, Versicherung, Beratung, öffentliche Verwaltung – sind die, in denen DYS-Mitarbeiter die sichtbarsten und am stärksten stigmatisierten Schwierigkeiten erleben. Banken, Anwaltskanzleien, große Verwaltungen, Beratungsunternehmen erzeugen ein solches Volumen an schriftlichen Arbeiten, dass dyslexische oder dysorthographische Mitarbeiter oft stark leiden, ohne dass jemand versteht, warum.
Die Sektoren mit einem hohen technischen Anteil – Informatik, Ingenieurwesen, Design, Architektur – weisen oft eine Überrepräsentation von DYS-Profilen auf, gerade weil DYS-Gehirne besondere Stärken im räumlichen und systemischen Denken haben. Diese Mitarbeiter sind oft hervorragende Techniker oder Designer, können jedoch Schwierigkeiten mit den administrativen und schriftlichen Aspekten ihrer Position haben. Ihre Manager zu schulen, diese Realität zu verstehen und die Aufgaben anzupassen, ist in diesen Umgebungen besonders rentabel.
Ihre Manager zu Lernstörungen in Unternehmen schulen
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4. Praktische Modalitäten und Umsetzung im Unternehmen
4.1 Format und Zugänglichkeit
Die Schulung ist vollständig online verfügbar, im asynchronen Zugang — die Teilnehmer greifen auf die Module zu, wann immer sie möchten, von ihrem Arbeitsplatz, ihrem Homeoffice oder von einem mobilen Gerät aus. Es gibt keine zeitlichen Einschränkungen oder die Notwendigkeit zur gleichzeitigen Anwesenheit, was die Umsetzung in geografisch verstreuten Teams oder bei vollen Terminkalendern erheblich erleichtert. Diese Flexibilität ist besonders wertvoll für große Unternehmen und Multi-Site-Netzwerke.
Die Schulung ist zertifizierend: Sie wird von DYNSEO (Qualiopi Nr. 11757351875) durchgeführt, einer zertifizierten Bildungseinrichtung gemäß dem nationalen Qualitätsrahmen. Nach Abschluss der Schulung erhalten die Teilnehmer ein Teilnahmezertifikat, das in ihre Kompetenzentwicklung aufgenommen werden kann. Diese Zertifizierung ermöglicht auch die Kostenübernahme der Schulung durch die OPCO (OPCO EP, ATLAS, AKTO, OCAPIAT usw.) im Rahmen des Plans zur Entwicklung von Kompetenzen der Unternehmen und durch den FNE-Formation für Mitarbeiter in Kurzarbeit.
4.2 Gruppenweise Umsetzung im Unternehmen
DYNSEO bietet Lizenzen für mehrere Mitarbeiter an, die die Umsetzung der Schulung für das gesamte Management eines Unternehmens zu angepassten Preisen ermöglichen. Eine gruppenweise Umsetzung für das Management eines mittelständischen Unternehmens (50 bis 500 Manager) kann in Abstimmung mit dem internen Schulungsdienst koordiniert werden, mit möglicher Integration in den Katalog der bestehenden LMS-Plattform über SCORM oder LTI.
Für Unternehmen, die eine persönliche Begleitung wünschen, bietet DYNSEO auch Inhouse-Formate an, bei denen der Inhalt an die branchenspezifischen Besonderheiten und Anwendungsfälle der Organisation angepasst wird (Berichte von DYS-Mitarbeitern des Unternehmens, kontextualisierte Fallstudien, Workshops zur praktischen Anwendung, die von einem Experten geleitet werden). Diese Inhouse-Formate können in Kombination mit den Online-Schulungen organisiert werden, um die Verankerung zu maximieren.
4.3 Die enthaltenen praktischen Werkzeuge
Die Schulung umfasst den Zugang zu einem Katalog von herunterladbaren praktischen Werkzeugen, um die sofortige Umsetzung im Arbeitsumfeld zu erleichtern. Zu den am häufigsten verwendeten Ressourcen gehören: das DYS-Erkennungsblatt für Erwachsene zur Identifizierung von Warnsignalen, der Leitfaden zur Anpassung schriftlicher DYS-Materialien zur Überprüfung der Teamkommunikation, die Checkliste der digitalen DYS-Werkzeuge, die die besten Anwendungen für technologische Unterstützung auflistet, und das Merkblatt für Buchstabensalat, das von dyslexischen Mitarbeitern verwendet wird.
Diese Werkzeuge sind so konzipiert, dass sie sofort einsetzbar sind — nicht als theoretische Ressourcen, die in einer Schublade aufbewahrt werden, sondern als Arbeitsmittel für den Alltag. Die Rechtschreibkorrekturvorlage beispielsweise ist ein Werkzeug, das dysorthographische Mitarbeiter vor jeder wichtigen schriftlichen Produktion verwenden können, um ihre kognitive Belastung und ihre Angst vor dem Schreiben zu reduzieren. Diese Ressourcen sind kostenlos im DYNSEO-Werkzeugkatalog verfügbar.
5. Neurodiversität als strategischer Vorteil für das Unternehmen
5.1 Die Stärken von DYS-Profilen im Berufsleben
DYS-Gehirne weisen Besonderheiten in der Informationsverarbeitung auf, die sich in den richtigen Kontexten in bemerkenswerten Fähigkeiten niederschlagen. Das Denken in 3D und die außergewöhnliche räumliche Vorstellungskraft sind charakteristisch für viele dyslexische Profile — eine Besonderheit, die in den Forschungen von Linda Kreger Silverman dokumentiert und in Bereichen wie Architektur, Industriedesign, Chirurgie und Ingenieurwesen anerkannt ist. Viele namhafte Unternehmer — Richard Branson, John Chambers (ehemaliger CEO von Cisco), Charles Schwab — sind dyslexisch und führen ihre Fähigkeit, anders zu denken, auf diese neurologische Besonderheit zurück.
Divergentes Denken — die Fähigkeit, mehrere Lösungen für ein Problem zu generieren, anstatt nur eine einzigartige und logische Lösung — ist ebenfalls überproportional in DYS-Profilen vertreten. In beruflichen Umgebungen, die Innovation, Kreativität und das Verlassen ausgetretener Pfade schätzen, ist diese Fähigkeit wertvoll. Studien der University of Cambridge und INSEAD haben eine positive Korrelation zwischen DYS-Profilen und unternehmerischem Erfolg dokumentiert, gerade weil das Unternehmertum Originalität des Denkens über prozedurale Konformität schätzt.
5.2 Neurodiversität in die CSR-/ESG-Strategie integrieren
Die Einbeziehung von Neurodiversität in Unternehmen wird zunehmend als eigenständiger Aspekt der CSR- und ESG-Strategien betrachtet. Institutionelle Investoren, ESG-Ratingagenturen und große Auftraggeber legen zunehmend Wert auf Praktiken der beruflichen Inklusion in ihren Bewertungskriterien. Unternehmen, die aktive Programme zur Schulung und Anpassung für neuroatypische Profile dokumentieren können, punkten in den ESG-Bewertungen und verbessern ihre Punktzahl in den Bereichen "Soziales" und "Governance".
Die Arbeitgebermarke profitiert ebenfalls von diesem Engagement. Kandidaten der Generationen Y und Z, für die die Werte des Unternehmens und die Authentizität seiner Inklusionspraktiken entscheidend bei der Wahl eines Arbeitgebers sind, identifizieren als starkes Signal, dass eine Organisation in die Schulung ihrer Manager zur Neurodiversität investiert. In einem angespannten Arbeitsmarkt für qualifizierte Profile trägt diese Differenzierung zur Attraktivität und Bindung von Talenten bei.
5.3 Der vollständige Katalog der Neurodiversitätsschulungen von DYNSEO
Die Schulung zu Lernstörungen ist Teil eines umfassenden Katalogs von fünf Neurodiversitäts-/Inklusionsschulungen, die für Unternehmen konzipiert sind. Diese Schulungen decken das gesamte Spektrum der Neurodiversität im Berufsleben ab und können ergänzend eingesetzt werden, um das gesamte Management in einer kohärenten inklusiven Kultur zu schulen.
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6.1 Was die Teilnehmer mitnehmen
Die Rückmeldungen der Teilnehmer an der Schulung zeigen systematisch mehrere besonders prägnante Aha-Momente. Die Entdeckung, dass Lernstörungen nicht mit Intelligenz verbunden sind — und dass einige Mitarbeiter, die von den Managern als "faul" oder "wenig sorgfältig" eingestuft wurden, tatsächlich nicht identifizierte Lernstörungen aufwiesen — wird oft als Wendepunkt im Managementansatz beschrieben. Mehrere Teilnehmer berichten, dass sie rückblickend ein Lernstörungsprofil bei einem Mitarbeiter erkannt haben, den sie falsch eingeschätzt oder mit dem sie wiederholt Spannungen hatten.
Der praktische Teil — die Anpassungswerkzeuge für die Kommunikation, einfache Arbeitsplatzgestaltungen, digitale Hilfsmittel — wird universell für seine sofortige Anwendbarkeit gelobt. Die Manager, die die Schulung absolviert haben, berichten, dass sie ihre Kommunikationspraktiken (kürzere E-Mails, wichtige Punkte fett, mündliche Anweisungen statt nur schriftlicher) bereits in den folgenden Tagen geändert haben und eine deutliche Verbesserung der Qualität der Interaktionen mit ihren Mitarbeitern festgestellt haben.
6.2 Multi-Level-Implementierung im Unternehmen
Unternehmen, die die besten Ergebnisse erzielen, setzen die Schulung gleichzeitig auf mehreren Ebenen um. Die Implementierung bei den operativen Managern ist der unverzichtbare Ausgangspunkt — hier haben die Praxisänderungen die größte unmittelbare Wirkung. Die Erweiterung auf die HR-Teams ermöglicht es dann, die systemischen Prozesse — Jahresgespräche, Bewertungsbögen, Onboarding-Prozesse — anzupassen, um sie für Lernstörungsprofile zugänglicher zu machen. Schließlich kann eine allgemeine Sensibilisierung aller Mitarbeiter organisiert werden, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich Lernstörungsprofile legitim fühlen, über ihre Bedürfnisse zu sprechen.
DYNSEO bietet Unterstützung bei dieser Multi-Level-Implementierung, mit der Möglichkeit, die Schulungen aus der Ferne mit der Behindertenmission des Unternehmens, dem Betriebsarzt und den OPCOs zu koordinieren. Für Unternehmen, die sich darauf vorbereiten, ihre Verpflichtung zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen (DOETH) einzureichen, kann eine dokumentierte Schulungsimplementierung zu Lernstörungen dazu beitragen, die Bemühungen des Unternehmens gegenüber der AGEFIPH zu würdigen.
7. Die DYNSEO-Anwendungen als Hebel zur Erhaltung der Beschäftigung von Lernstörungsprofilen
7.1 JOE: kognitive Stimulation für Erwachsene mit Lernstörungen und ADHS
Über die Schulung der Manager hinaus bietet DYNSEO digitale Werkzeuge zur kognitiven Stimulation, die direkt von den betroffenen Mitarbeitern genutzt werden können. Die Anwendung JOE ist für Erwachsene konzipiert und bietet angepasste kognitive Aktivitäten — Arbeitsgedächtnis, selektive Aufmerksamkeit, kognitive Flexibilität, Sprache — die täglich in wenigen Minuten praktiziert werden können. Für einen dyslexischen oder ADHS-Mitarbeiter, dessen exekutive Funktionen geschwächt sind, kann eine regelmäßige Nutzung von JOE zur Erhaltung der kognitiven Ressourcen beitragen, die für die Anforderungen der Arbeit notwendig sind.
Diese Dimension der "kognitiven Selbstpflege" ist im Berufsleben noch wenig entwickelt, entspricht aber einem grundlegenden Trend in der Arbeitsmedizin: der Prävention von kognitiver Erschöpfung bei neuroatypischen Arbeitnehmern. Ein DYS-Mitarbeiter, der seine Bedingungen aktiv managt — durch die Kombination von angepassten Arbeitsplatzgestaltungen, technologischen Hilfsmitteln und regelmäßiger kognitiver Stimulation — ist signifikant resilienter und leistungsfähiger als ein Mitarbeiter, der alles alleine kompensieren muss, ohne Ressourcen. Unternehmen, die JOE ihren neuroatypischen Mitarbeitern zur Verfügung stellen, investieren konkret und messbar in ihr Humankapital.
7.2 MON DICO: die Kommunikation für Profile mit Ausdrucksschwierigkeiten erleichtern
Für Mitarbeiter mit Dysphasie oder schweren verbalen Kommunikationsschwierigkeiten bietet die Anwendung MON DICO von DYNSEO ein Kommunikationssystem mit Piktogrammen, das die Ausdrucksweise in bestimmten beruflichen Kontexten erleichtern kann. Obwohl die Hauptnutzung auf Personen mit Autismus oder Aphasie abzielt, kann sie eine ergänzende Ressource für Profile mit schwerer Dysphasie in besonders schwierigen Kommunikationssituationen sein.
8. Eine kohärente Behindertenpolitik rund um Lernstörungen aufbauen
8.1 Von der Schulung zur Unternehmenspolitik
Die Schulung der Manager ist ein erster unverzichtbarer Schritt, aber unzureichend, wenn sie nicht in eine umfassendere und kohärente Behindertenpolitik integriert wird. Eine effektive DYS-Politik im Unternehmen verbindet mehrere komplementäre Handlungsebenen. Auf der Ebene der Erkennung und Rekrutierung können die Stellenbeschreibungen und Rekrutierungsprozesse überarbeitet werden, um ungünstige Vorurteile gegenüber Lernstörungsprofilen zu beseitigen — zum Beispiel, keine Schreibtests für Positionen zu verlangen, die diese spezifische Fähigkeit nicht erfordern. Auf der Ebene der Integration können die Onboarding-Prozesse ein Gespräch über Anpassungsbedürfnisse mit der Behindertenmission einbeziehen. Im Alltag können die Kommunikationspraktiken im Team standardisiert werden, um für alle zugänglich zu sein.
Diese kohärente Politik erfordert eine Koordination zwischen der HR-Leitung, den operativen Managern, der Behindertenmission, der Arbeitsmedizin und den Vertretungsorganen der Mitarbeiter (CSE). Die DYNSEO-Schulung schafft die gemeinsame Sprache, die für diese Koordination notwendig ist — indem sie es all diesen Akteuren ermöglicht, über Lernstörungen mit denselben Referenzen und denselben Worten zu sprechen, wodurch Missverständnisse und blinde Flecken in der Betreuung reduziert werden.
8.2 RQTH, AAH, PCH: die Systeme kennen, um besser zu orientieren
Ein wichtiger Teil der Schulung ist dem Überblick über die verfügbaren Hilfs- und Unterstützungsangebote für DYS-Mitarbeiter und deren Arbeitgeber gewidmet. Die Anerkennung der Qualität als schwerbehinderter Arbeitnehmer (RQTH), die von der MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ausgestellt wird, ist das zentrale System — sie eröffnet Rechte für den Mitarbeiter (Arbeitsplatzanpassungen, Zugang zu angepassten Stellenangeboten, verstärkte berufliche Unterstützung) und für den Arbeitgeber (Berücksichtigung in der OETH, Zugang zu AGEFIPH-Hilfen). Die RQTH ist 1 bis 5 Jahre gültig und erneuerbar.
Die AGEFIPH (Vereinigung zur Verwaltung des Fonds für die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderungen) finanziert konkrete Hilfen für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer mit anerkanntem Handicap einstellen oder im Job halten: Hilfe zur Anpassung der Arbeitsplätze, Hilfe zur digitalen Zugänglichkeit, Hilfe zur Schulung der Manager. Diese Hilfen sind vielen Unternehmen, die davon profitieren könnten, unbekannt. Ein von DYNSEO geschulter Manager kennt die Existenz dieser Systeme und kann seinen Mitarbeiter und seinen HR-Dienst zu den entsprechenden Ressourcen leiten.
8.3 Der Index der beruflichen Gleichstellung und Lernstörungen
Der Index der beruflichen Gleichstellung, der für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern obligatorisch ist, misst die Unterschiede in der Vergütung und Beförderung zwischen Frauen und Männern. Obwohl er die Inklusion von Behinderungen nicht direkt misst, schafft er eine Kultur der Messung und Transparenz der HR-Praktiken, die den Inklusionspolitiken insgesamt zugutekommt. Unternehmen, die es gewohnt sind, ihre Gleichstellungsindikatoren zu messen und zu veröffentlichen, sind auch eher bereit, ihre Indikatoren zur Inklusion von Behinderungen zu messen — und diese als Hebel für das Arbeitgeberimage zu nutzen.
Darüber hinaus hat das Klimaschutz- und Resilienzgesetz von August 2021 Berichtspflichten eingeführt, die Indikatoren zur Vielfalt und Inklusion umfassen. Für Unternehmen, die der DPEF (Erklärung zur nichtfinanziellen Leistung) unterliegen — solche mit mehr als 500 Mitarbeitern und mehr als 40 Millionen Euro Umsatz — kann das Fehlen einer formellen Politik zu Behinderungen und Neurodiversität von ESG-Prüfern als Mangel identifiziert werden. Daher ist die Schulung der Manager zur Neurodiversität direkt in die ESG-Berichtspflichten großer Unternehmen integriert.
FAQ — Ausbildung Lernstörungen in Unternehmen
Was ist der Unterschied zwischen Dyslexie, Dyspraxie und Dyskalkulie?
Diese drei Störungen gehören zur Familie der Lernstörungen, betreffen jedoch unterschiedliche kognitive Funktionen. Dyslexie betrifft die phonologische Dekodierung — die Verarbeitung der Verbindungen zwischen Lauten und Buchstaben, was das Lesen und Schreiben beeinflusst. Dyspraxie (Entwicklungsstörung der Koordination) betrifft die Planung und Ausführung koordinierter Bewegungen — die Feinmotorik, die räumliche Organisation, die Navigation im Raum. Dyskalkulie betrifft die numerische Verarbeitung — das Verständnis von Mengen, Berechnungen, das Lesen von Zahlen. Diese Störungen können koexistieren (man spricht dann von DYS-Komorbidität) und sie betreffen nicht die allgemeine Intelligenz.
Wie kann ich diese Ausbildung für meine Manager finanzieren?
Die Ausbildung kann über verschiedene Programme finanziert werden. Im Rahmen des Plans zur Entwicklung von Kompetenzen (PDC) kann der Arbeitgeber sie anmelden und sich von seinem OPCO (gemäß den Übernahmebedingungen des zuständigen Branchen-OPCO) erstatten lassen. Sie ist auch für das CPF (persönliches Ausbildungsbudget) für Mitarbeiter, die sie individuell absolvieren möchten, förderfähig. Für Unternehmen, die für FNE-Formation in Frage kommen, ist eine Kostenübernahme gemäß den geltenden Bedingungen möglich. Kontaktieren Sie DYNSEO direkt für ein Angebot und Unterstützung bei der Erstellung des Finanzierungsantrags.
Kann ein Manager eine DYS-Störung bei einem Mitarbeiter diagnostizieren?
Nein — und die Ausbildung betont diesen Punkt ausdrücklich. Ein Manager diagnostiziert nicht. Die Diagnose einer DYS-Störung wird von einem Facharzt (Kinderneurologe, Neuropsychologe, Logopäde im Rahmen einer umfassenden Bewertung) gestellt. Die Rolle des geschulten Managers besteht darin, Verhaltensweisen zu erkennen, die auf eine potenzielle DYS-Störung hinweisen können, sein Management entsprechend anzupassen, ohne auf eine formelle Diagnose zu warten, und den Mitarbeiter an die entsprechenden Ressourcen (Betriebsarzt, Behindertenmission) zu verweisen, wenn er dies wünscht. Die Ausbildung vermittelt die Schlüssel, um diese Unterscheidung zu treffen und eine unangemessene Pathologisierung oder falsche Etikettierung zu vermeiden.
Was tun, wenn ein Mitarbeiter sich weigert, über seine DYS-Schwierigkeiten zu sprechen?
Die Weigerung, seine Schwierigkeiten zu erklären oder anzusprechen, ist häufig und verständlich — viele DYS-Erwachsene haben jahrelang Scham in der Schule und im Beruf aufgrund ihrer Schwierigkeiten erlebt und haben kein Vertrauen, dass ihr Arbeitgeber sie fair behandelt. Der geschulte Manager muss den Dialog nicht erzwingen — seine Rolle besteht darin, die Bedingungen zu schaffen, die diesen Dialog ermöglichen, wenn der Mitarbeiter dies wünscht. Dies erfordert Anpassungen der Kommunikation, die allen zugutekommen (nicht nur den DYS-Profilen), eine Teamkultur, in der Unterschiede sichtbar und respektiert werden, und eine Managementhaltung, in der Schwierigkeiten ohne Risiko von Stigmatisierung oder negativen Auswirkungen auf die Bewertung geäußert werden können.
Erfordern die Anpassungen für DYS-Profile erhebliche Investitionen?
In der überwiegenden Mehrheit der Fälle, nein. Die effektivsten Anpassungen sind kostenlos oder sehr kostengünstig: mündliche Anweisungen umformulieren statt nur schriftlich, wichtige Informationen in E-Mails fett hervorheben, die Tagesordnung der Meetings im Voraus bereitstellen, zusätzliche Zeit für schriftliche Lieferungen gewähren, die Sprachaufnahme von Meetings erlauben. Digitale Hilfsmittel (fortgeschrittene Rechtschreibprüfer, Sprachsynthese, Diktier-Software) verursachen sehr geringe Kosten im Verhältnis zur Nutzungsdauer. Die AGEFIPH kann einen Teil der Arbeitsplatzanpassungen für Mitarbeiter mit RQTH finanzieren, wodurch die Kosten für den Arbeitgeber weiter gesenkt werden.
Kann die Ausbildung an meinen spezifischen Sektor angepasst werden?
Ja. Im Inhouse-Format bietet DYNSEO eine Anpassung der Inhalte und Fallstudien an die branchenspezifischen Besonderheiten an — Industrie, Finanzen, Gesundheit, Handel, öffentliche Verwaltung. Die Manifestationen der DYS-Störungen und die relevantesten Anpassungen variieren tatsächlich signifikant je nach Art der Position und dem Sektor: Ein dyslexisches Profil in einer Anwaltskanzlei hat nicht die gleichen Bedürfnisse wie ein dyspraxisches Profil in einer Produktionsstätte. Kontaktieren Sie DYNSEO, um über eine maßgeschneiderte Inhouse-Anpassung zu sprechen.
Wie kann man die Auswirkungen der Ausbildung auf die Teams messen?
Mehrere Indikatoren können vor und nach der Ausbildung verfolgt werden. Die direkten HR-Indikatoren umfassen: die Rate der RQTH-Deklarationen (eine inklusivere Umgebung ermutigt die Mitarbeiter zur Deklaration), die Abwesenheitsrate der identifizierten DYS-Profile, die Anzahl der Anträge auf Arbeitsplatzanpassung und die Ergebnisse in Engagement-Umfragen zu den Themen Inklusion. Die Managementindikatoren umfassen die Bewertung der inklusiven Praktiken in den 360°-Bewertungen der Manager und die Entwicklung der jährlichen Bewertungen der identifizierten DYS-Mitarbeiter. DYNSEO kann die Implementierung eines Messsystems zur Bewertung der Auswirkungen, das auf Ihre Organisation zugeschnitten ist, unterstützen.
Ist diese Ausbildung relevant, wenn mein Unternehmen keine DYS-Mitarbeiter hat?
Umso mehr. Das Fehlen deklarierter DYS-Mitarbeiter bedeutet nicht das Fehlen von DYS-Mitarbeitern — es bedeutet, dass die Umgebung noch nicht ausreichend inklusiv ist, damit diese Mitarbeiter sich sicher fühlen, dies zu deklarieren. Die überwiegende Mehrheit der DYS-Erwachsenen ist nicht als RQTH anerkannt, entweder weil sie nie eine formelle Diagnose erhalten haben oder weil sie die Folgen einer Deklaration für ihre Karriere fürchten. Die Ausbildung der Manager schafft das Vertrauensumfeld, das es den DYS-Mitarbeitern allmählich ermöglicht, sich zu melden — was sowohl für sie als auch für das Unternehmen von Vorteil ist, das dann Anpassungen vornehmen und diese Mitarbeiter in seine OETH-Quote einbeziehen kann.
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