工作中的精神障碍：流行率、成本和企业面临的挑战
自2021年以来，精神障碍已成为法国残疾人资格认可的首要原因，现已成为各类组织面临的重大经济、社会和法律挑战。数据、排斥成本和包容性商业案例——本文件为人力资源经理和残疾事务负责人提供了构建商业案例和有条不紊地采取行动的论据和数据。
自2021年以来，精神障碍已成为法国残疾人工作者资格认可（RQTH）的首要原因——超过历史上占据这一首位的肌肉骨骼障碍。这一转变并非偶然：它意味着受雇佣残疾人（OETH）义务约束的企业如今面临一种新的结构性现实。它们的义务不再主要涉及可见且相对熟知的运动或感官残疾——而是越来越多地涉及一种隐形的精神残疾，这种残疾在管理者和团队中理解较差，在职业文化中受到更强的污名化，其支持需要特定的技能，而绝大多数法国组织尚未系统性地发展这些技能。
2023年法国因精神障碍被认可为RQTH的人数——自2021年以来的首要原因，5年内增长了45%（DREES，2023年报告）
只有严重精神障碍的人在就业，普通人群的就业率为67%——所有类型残疾中就业差距最大（DREES，2022年）
活跃成年人在某一年中受到精神障碍的影响——在一家500名员工的公司中，约有100人统计上受到影响
有心理障碍的人士中，有92%表示希望工作，并承认就业改善了他们的健康状况（EHESP, 2022）
1. 心理障碍及其流行程度的地图
1.1 组织中的实际情况是什么？
人力资源经理面临的第一个困难是将“每五个成年人中就有一个”在其自身员工中具体化。在一个有500名员工的组织中，统计预测在某一时刻：大约有35到50人患有临床显著的焦虑障碍（广泛性焦虑障碍、强迫症、社交恐惧症），25到35人表现出需要医疗跟进的抑郁症状，5到10人患有双相情感障碍（无论是否已诊断），以及2到5人患有精神分裂症或情感性精神病。这些数字显然并不意味着所有这些人在此时都面临职业困难——绝大多数人都在接受治疗、稳定，并在当前岗位上充分发挥生产力。但它们表明了一个常常因污名化和随之而来的沉默而变得隐形的人群的真实规模。
显著的悖论是，这个数量众多的人群在RQTH声明、与人力资源的面谈和工作调整请求中统计上被严重低估。未报告的情况非常普遍且有据可循：只有估计20-30%的在职心理障碍患者拥有RQTH，甚至更少——大约10%——向雇主通报了他们的具体临床情况。这种结构性隐形带来了直接且多重的后果：那些在法律上有权利获得调整的人并未受益，管理者在这些情况出现时并未做好准备，组织系统性地错过了一个具有重大社会和经济影响的包容机会。
| 心理障碍 | 终生流行率（法国） | 患病者的就业率 | 主要职业影响 |
|---|---|---|---|
| 焦虑障碍（整体） | 20到25%的人口 | 55到65%——如果治疗得当，接近全国平均水平 | 缺勤、避免困难情境、瘫痪性完美主义 |
| 重度抑郁 | 15到20%的人生中 | 50到60%——如果没有调整，复发风险高 | 在发作期间缺勤、生产力下降、停工后高流失率 |
| 双相情感障碍 | 1到3%的人口 | 40到55%——根据严重程度和治疗情况变化很大 | 周期性：高峰期表现出色，低谷期缺勤，可能出现决策冲动 |
| 精神分裂症/精神病障碍 | 1到2%的人口 | 20到30%——就业差距最大，通常与污名化有关，而非能力不足 | 认知困难多变、发作期间缺勤、强烈的调整需求 |
| PTSD（创伤后应激障碍） | 5到8%的人生中 | 55到65%——如果得到照顾，对治疗反应良好 | 高度警觉、回避、情绪反应强烈、注意力困难 |
2. 就业差距：排斥的数字现实
2.1 就业率远低于一般人群
关于心理障碍人士在工作中的情况，最具说服力的指标是就业差距——他们的就业率与一般人群的就业率之间的差异。对于严重心理障碍（精神分裂症、I型双相情感障碍、精神病），这一差距达到30到35个百分点，这代表了法国所有类型残疾中最高的就业差距——高于运动、感官或认知障碍。这一数据在临床现实面前令人震惊：绝大多数患有心理障碍的人具备从事工作的必要认知、社交和技术能力——前提是工作条件得到调整，且污名化不会在评估能力之前就导致排斥。
就业差距并不是心理障碍的不可避免和不可减少的结果——它首先是污名化、对维持就业支持措施不足以及管理者对如何调整其态度以应对这些情况的无知的结果。国际比较研究清楚且毫不含糊地表明：在那些大规模且持久投资于心理障碍人士包容性的国家——尤其是荷兰的伴随就业系统、丹麦的灵活工作和魁北克的精神康复网络——这一人群的就业率比法国高出15到25个百分点，临床特征相似，流行率也相似。
3. 企业的经济成本
3.1 与心理障碍相关的缺勤直接成本
心理障碍产生的缺勤成本显著高于其他疾病。与心理障碍相关的缺勤不仅比平均水平更长（根据CNAMTS 2023，焦虑抑郁障碍的缺勤为57天，而常见身体疾病的缺勤为18天），而且复发率和再发率也更高。对于未得到支持的双相情感障碍，发作频率造成的不稳定性导致重复和可预测的缺勤，长期破坏团队的组织。
然而，需要仔细区分，以避免草率的结论，两种截然不同的情况：一种是通过适当的医疗跟踪治疗和稳定的心理障碍员工，其工作环境经过合理调整 — 其缺勤指标与一般人群完全可比 — 另一种是未得到医疗照顾或工作环境未进行调整的员工，他们处于发作/重复缺勤的慢性循环中。第二类数据推动了高缺勤统计 — 而这正是包容性和岗位调整所能避免的。
平均缺勤时长
因心理障碍（焦虑、抑郁）导致的病假平均时长 — 是身体疾病病假的3倍（CNAMTS，2023）
复发率
未进行适当岗位调整的抑郁症和双相情感障碍患者在两年内的复发率 — 与进行结构化支持计划的15%到20%相比
有效生产力
未得到支持的心理障碍员工在出勤期间的生产力损失估计 — 由认知和情感困难造成
离职风险
未得到照顾的心理障碍患者自愿离职的概率是无障碍人群的2.3倍 — 是隐性流失的主要驱动因素
支持工作中的心理障碍
将这些数字转化为行动：DYNSEO的认证培训为管理者和人力资源提供工具，以减少缺勤，稳定员工，并创造真正高效的包容性条件。100%在线，可通过OPCO资助。
4. 残疾人就业义务 (OETH) 和心理障碍
4.1 法律框架及其实际影响
任何拥有 20 名员工及以上的企业都必须遵守残疾人就业义务 (OETH)，该义务设定为总人数的 6%。未达到该比例的企业需向 AGEFIPH（私营部门）或 FIPHFP（公共部门）支付按缺失单位计算的贡献。这一财务机制在 DRH 中相对较为知晓——而更少被了解的是，自 2021 年以来，心理障碍已成为法国 RQTH 的主要来源，这意味着许多企业的员工中已经有可能被申报为 OETH 的人——但由于缺乏了解或感知到的污名而没有这样做。
⚖️ 残疾人就业义务：人力资源经理必须了解的心理障碍
- 适用门槛： 所有员工≥20人的企业必须雇用6%的残疾人（RQTH或同等资格）
- 未达标时的AGEFIPH贡献： 每缺少一个单位需支付400到600倍的最低工资（根据企业规模和努力而异）——每年可能达到数万欧元
- 心理障碍与RQTH： 反复发作的抑郁症、双相情感障碍、精神分裂症、严重的焦虑障碍——只要对职业功能产生持久和显著的影响，均有资格申请RQTH
- RQTH流程： 申请由员工发起，提交给MDPH。审查时间为4到6个月。雇主不参与决策——如果员工选择申报，雇主会被通知
- AGEFIPH对企业的支持： 对岗位调整、意识提升活动、特定培训（包括DYNSEO的Qualiopi认证培训）进行资助——需雇用一名RQTH工作者
- 认可协议： 企业可以与社会合作伙伴协商达成认可协议，关于残疾人就业——这使他们能够部分免除AGEFIPH的贡献，并资助自己的包容性行动
5. 排斥的成本与包容的投资回报
5.1 量化排斥的真实成本
那些隐性或显性地排斥心理障碍人士的组织——无论是由于管理者缺乏培训、缺乏书面调整政策，还是由于组织文化污名化脆弱性——都承受着几种完全真实但在传统仪表盘中系统性不可见的经济成本。第一个是未招聘人才的直接成本：稳定的心理障碍人士代表着一个显著且系统性未被充分利用的技能库，通常以通过疾病经历发展出的同理心和韧性为特点，并对提供包容性环境的雇主表现出高于平均水平的忠诚。第二个是AGEFIPH贡献的成本：一家500名员工的企业如果低于6%的比例，每年需支付数万欧元的贡献——这些钱不会产生任何直接回报。第三个是未识别的离职成本：那些在未透露自己情况的情况下离开组织的心理障碍人士被计入整体员工流动率——而组织未能识别与缺乏支持之间的联系。
💰 包容心理障碍人士的投资回报
岗位调整：心理障碍员工的岗位调整平均成本为1,500至5,000欧元（适配家具、软件、经理培训、强化医疗跟踪）。这一成本通常由AGEFIPH全额共同资助（为雇用RQTH员工的企业提供最高5,000欧元的岗位调整援助），并根据研究显示，能够减少35%至55%的缺勤率。相比之下，一名中层管理者的3个月缺勤成本在30,000至60,000欧元之间——即岗位调整的投资回报为6至15比1。
经理培训：DYNSEO的认证培训“支持工作中的心理障碍”可通过OPCO全额资助，适用于签署AGEFIPH认可协议的企业，或通过其他企业的技能发展计划资助。其文献记录的影响：不当排斥情况减少40%，受过培训的经理所在团队的就业维持率提高35%。
结构化包容政策：实施结构化心理障碍人士包容政策的组织——结合经理和团队培训、正式的岗位调整、内部沟通可用资源和指标管理——观察到AGEFIPH贡献减少25%至40%（通过提高RQTH就业率），其ESG/RSE得分显著改善（特别是在Sustainalytics和MSCI指标上），并在重视未来雇主包容政策的个人中，雇主品牌得到可测量的改善。
6. 企业可用资源
6.1 支持包容的生态系统
希望改善心理障碍人士包容的企业并非从零开始——一个资源和融资的生态系统可供利用，但仍然鲜为人知于人力资源部和残疾任务。以下是主要参与者。
| 参与者 | 角色 | 企业可用资源 |
|---|---|---|
| AGEFIPH | 残疾人士就业基金管理协会（私营部门） | 岗位调整援助、特定培训融资、支持认可协议、包容性诊断工具 |
| Cap Emploi | 专门为残疾人士提供就业和维持就业的服务网络 | RQTH员工的个别支持、对经理的支持、员工/雇主调解、岗位调整咨询 |
| 职业健康 | 强制性职业健康服务——适用于所有企业 | 医疗检查、调整建议、RQTH员工跟踪、转介至专家 |
| MDPH | 残疾人士部门之家 | RQTH档案处理、指向可用服务和援助、与就业顾问的联系 |
| 认证Qualiopi培训机构 | 包括DYNSEO——关于工作中心理障碍的认证培训 | 经理培训、团队意识提升、包容性技能发展——可通过OPCO资助并符合AGEFIPH援助资格 |
6 bis. 污名的成本：隐性歧视的数据
6.1 当污名导致直接经济损失
除了缺勤和员工流失的直接成本外，心理障碍还会产生一种很少被量化但经济上显著的污名成本。这种污名成本在组织中表现为三个层面。首先是未揭示的成本：为了避免歧视而隐瞒心理障碍的人无法获得任何调整，因此在不适合的条件下工作，缺勤和离职的风险大大增加。其次是招聘中的歧视成本：测试研究表明，提到心理障碍的候选人简历（在申请调整或提到RQTH的情况下）收到的正面回复比没有提及的相同简历少一半——在紧张的劳动力市场中，这是一种可量化的经济损失。最后是沉默离职的成本：因为其障碍未被考虑而离开组织的人通常在离职面谈中不会说明真实原因——导致一种结构性原因从未被处理的隐性流失。
对于一个500人的组织，这三种成本的总和每年可能轻松达到200,000至400,000欧元的经济损失——而这些数字在HR的仪表板上根本没有出现。这正是结构化的污名测量和减少政策在组织中所能揭示的。
7. 包容的好处：数据所示
除了法律合规和直接成本减少外，已经制定结构化心理障碍人士包容政策的组织记录了超出残疾政策常规范围的好处。来自先锋企业的数据——特别是在银行业（农业信贷、BNPP）、大型零售（家乐福、赌场）和公共医院（APHP、图卢兹大学医院）——显示出对整体管理文化的积极影响：接受心理障碍支持培训的经理发展出更广泛的倾听和适应能力，惠及整个团队。接纳心理障碍人士的团队集体发展出更大的包容性和对困难信号的开放文化。被认可的包容政策的组织在吸引那些将此维度视为选择标准的个人时，获得显著的吸引力优势——这一比例在每一代中都在增加。
因此，包容心理障碍人士不仅仅是法律合规或企业社会责任伦理的问题——它是一个管理和文化转型的杠杆，其好处远超直接相关的人群，惠及整个团队文化。DYNSEO的认证培训 支持工作中的心理障碍正是基于这一视角设计的——不是作为残疾任务的专业培训，而是作为一种提升整体团队管理质量的通用管理技能发展。
这些培训的结合——特别是“在工作中支持心理障碍”和“隐性残疾：经理需要知道的事”——构成了一个连贯的项目，适用于希望在心理残疾的包容性方面发展全面专业知识的残疾任务和 HR 团队，从管理意识到正式的就业维持程序。
❓ 常见问题 — 精神障碍与企业：数据与挑战
1. 如何评估我组织中有精神障碍的员工数量？
统计数据允许进行谨慎的估计。通过谨慎地将最佳的国家流行率应用于员工人数（显著的焦虑障碍：在某一时刻占活跃人口的8%到12%；特征性抑郁：每年占3%到5%；双相障碍：占人口的1%到2%；精神分裂症和精神病：占0.5%到1%），一家拥有300名员工的公司可以合理地估计在任何时刻有25到40人患有临床显著的精神障碍——其中大多数人正在接受治疗，并且在不透露其状况的情况下正常工作。这些估计可以通过分析组织特有的缺勤数据（精神障碍在统计上导致的缺勤时间通常比常见的身体疾病更长）以及包含关于焦虑、士气和团队支持感的标准化问题的内部幸福感调查进行细化和个性化。
2. 精神障碍是否自动构成OETH意义上的残疾？
不——它们构成可能使人有权获得RQTH的残疾，只要它们对个人的职业或社会功能产生持久和显著的影响。但这种认可并不是自动的——它需要相关人员向MDPH提出申请，由MDPH的医疗团队进行审查，并由残疾人权利与自主委员会（CDAPH）作出决定。雇主不能代替员工启动此过程——他们可以告知员工这一权利的存在，并在组织中引导他们联系Cap Emploi或残疾任务。
3. AGEFIPH可以资助经理培训精神障碍吗？
可以——在关于残疾人就业的认可协议框架内，经理和团队的意识提升和培训活动可以纳入行动计划并获得资助。在没有认可协议的情况下，符合技能发展计划（PDC）要求的认证培训，如DYNSEO的“在工作中支持精神障碍”培训，可以由OPCO资助，而不依赖于AGEFIPH。AGEFIPH还可以直接资助RQTH员工的岗位调整（最高可达5,000欧元的调整资助）和由专业机构进行的包容性诊断。
4. 如何通过精神障碍提高我的OETH比例？
有几个杠杆可以使用。首先，提升员工对其RQTH权利的意识和信息——许多人不知道他们有资格或害怕申报的后果。建立可见的包容性政策（经理培训、残疾章程、参照网络）可以减少对污名的恐惧并鼓励申报。与Cap Emploi和残疾任务合作，招聘有RQTH的精神障碍人士——这是一个重要且常常被忽视的人才库。提供适当的岗位调整，在内部得到认可，向那些尚未申报的人发出信号，表明组织是一个安全的环境，可以进行申报。
5. 在OETH背景下，精神障碍与神经发育障碍（多动症、自闭症、学习障碍）之间有什么区别？
在OETH背景下，这一区分很重要。神经发育障碍（多动症、自闭症、阅读障碍、运动协调障碍等）是从儿童时期开始表现并持续终生的神经源性疾病。精神障碍（精神分裂症、抑郁症、双相障碍）是可以在成年期出现的精神病，特征是有发作。所有这些都可以导致RQTH——但岗位调整、支持需求和管理方法是不同的。DYNSEO为这两类人群提供特定培训：“在工作中支持精神障碍”和“管理神经多样性员工”。
6. 精神障碍的数据是否包含在CSRD报告中？
是的——CSRD指令要求在S1支柱（自有劳动力）中报告残疾和工作条件。与精神障碍相关的相关指标包括：被认定为RQTH的员工比例（所有原因），心理社会风险的预防措施（在DUERP中是强制性的），已实施的岗位调整，因精神原因的缺勤率（如果可用），以及用于心理健康和精神残疾的内部培训所占的比例。在CSRD义务之前就已结构化这些数据的组织在报告和吸引ESG投资者方面具有显著优势。
7. 如何计算我公司的AGEFIPH贡献？
AGEFIPH的贡献是基于缺少单位的数量与6%的员工目标相比进行计算的。对于一家有200名员工的公司：目标是12名残疾人（6% × 200）。如果公司雇佣了8人，则缺少4个单位。贡献是每缺少一个单位400到600倍的最低工资（根据规模和培训努力而定）。在2024年，最低工资为11.65欧元，贡献为每缺少一个单位4,660到6,990欧元。因此，对于缺少4个单位，贡献可能达到每年18,640到27,960欧元——这一金额如果用于包容性行动，将资助数年的培训、调整和支持。与社会合作伙伴协商的关于残疾人就业的认可协议允许将这笔款项转向企业内具体和有计划的包容性行动，而不是用于没有直接回报的贡献。
8. 为什么精神分裂症患者的就业差距如此之大，尽管他们可以工作？
精神分裂症患者与普通人群之间40个百分点的就业差距几乎完全归因于污名、雇主的无知和支持系统的不足——而不是内在能力的缺失。精神康复的纵向研究一致表明，稳定的精神分裂症患者在获得真正适合的工作后，平均能维持3到5年——这一时长超过普通人群的平均保持时间——并且报告的工作满意度高于平均水平，通常是因为工作对他们来说是一种成就，他们以不同的方式衡量其价值。以个人安置和支持（IPS）为基础的伴随就业项目，最初在美国开发，现在在包括法国在内的多个欧洲国家推广，为精神分裂症患者创造了55%到65%的就业率——而没有特定支持的就业率为26%，根据最新的荟萃分析（Cochrane Review, 2022）。问题不在于个人的能力——而在于组织准备好接纳他们的程度。
