Trastornos psíquicos en el trabajo: prevalencia, costo y desafíos para la empresa
Primera causa de reconocimiento de la discapacidad en Francia desde 2021, los trastornos psíquicos representan ahora un desafío económico, social y legal importante para las organizaciones de todos los tamaños. Datos cuantitativos, costo de la exclusión y caso de negocio de la inclusión — este dossier documentado proporciona a los DRH y a los responsables de misiones de discapacidad los argumentos y los datos para construir un caso de negocio y actuar con método.
Los trastornos psíquicos representan desde 2021 la primera causa de reconocimiento de la calidad de trabajador con discapacidad (RQTH) en Francia — por delante de los trastornos musculoesqueléticos que históricamente ocupaban este primer lugar. Este cambio no es trivial: significa que las empresas sujetas a la obligación de empleo de trabajadores con discapacidad (OETH) se enfrentan ahora a una nueva y estructural realidad. Sus obligaciones ya no se refieren principalmente a la discapacidad motora o sensorial visible y relativamente bien conocida — cada vez más se refieren a una discapacidad psíquica invisible, menos comprendida por los gerentes y los equipos, más estigmatizada en las culturas profesionales, y cuyo acompañamiento requiere habilidades específicas que la gran mayoría de las organizaciones francesas aún no ha desarrollado sistemáticamente.
personas reconocidas RQTH por trastorno psíquico en Francia en 2023 — primera causa desde 2021, en aumento del 45 % en 5 años (DREES, informe 2023)
solamente de las personas con un trastorno psíquico severo están empleadas, contra el 67 % de la población general — la brecha de empleo más alta de todos los tipos de discapacidad (DREES, 2022)
adultos activos está afectado por un trastorno psíquico en un año dado — en una empresa de 500 empleados, aproximadamente 100 personas están estadísticamente afectadas
de las personas con un trastorno psíquico declaran querer trabajar y reconocen que el empleo mejora su estado de salud (EHESP, 2022)
1. Cartografía de los trastornos psíquicos y de su prevalencia
1.1 ¿Cuál es la realidad en los efectivos de una organización?
La primera dificultad para un DRH es hacer concreto lo que « 1 adulto de cada 5 » significa en su propio efectivo. En una organización de 500 empleados, las proyecciones estadísticas dan en un momento dado: aproximadamente 35 a 50 personas con un trastorno de ansiedad clínicamente significativo (trastornos de ansiedad generalizados, TOC, fobias sociales), 25 a 35 personas con síntomas depresivos que requieren seguimiento médico, 5 a 10 personas con un trastorno bipolar (diagnosticado o no), y 2 a 5 personas con esquizofrenia o un trastorno esquizoafectivo. Estas cifras no significan, por supuesto, que todas estas personas estén en dificultades profesionales en ese momento preciso — la gran mayoría están tratadas, estabilizadas y plenamente productivas en su puesto actual. Pero indican la magnitud real de una población a menudo invisibilizada por el estigma y el silencio que la acompaña.
El notable paradoja es que esta población, aunque numerosa, está estadísticamente subrepresentada en las declaraciones RQTH, las entrevistas con los RRHH, y las solicitudes de adaptación de puesto. La subdeclaración es masiva y documentada: solo una fracción estimada del 20-30 % de las personas con trastornos psíquicos en empleo tienen una RQTH, y aún menos — alrededor del 10 % — han informado a su empleador de su situación clínica específica. Esta invisibilidad estructural tiene consecuencias directas y múltiples: las personas que tendrían derecho legal a adaptaciones no se benefician, los gerentes no están preparados para acompañar estas situaciones incluso cuando se presentan, y las organizaciones pasan sistemáticamente por alto una oportunidad de inclusión de gran impacto tanto social como económico.
| Trastorno psíquico | Prevalencia a lo largo de la vida (Francia) | Tasa de empleo con el trastorno | Impacto profesional principal |
|---|---|---|---|
| Trastornos de ansiedad (conjunto) | 20 a 25 % de la población | 55 a 65 % — cerca de la media nacional si tratamiento adecuado | Presentismo, evitación de situaciones difíciles, perfeccionismo paralizante |
| Depresión caracterizada | 15 a 20 % a lo largo de la vida | 50 a 60 % — alto riesgo de recaída sin adaptación | Absentismo durante los episodios, disminución de la productividad, alta rotación post-parada |
| Trastorno bipolar | 1 a 3 % de la población | 40 a 55 % — muy variable según la severidad y el tratamiento | Ciclos: alto rendimiento en fase alta, absentismo en fase baja, posible impulsividad decisional |
| Esquizofrenia / trastornos psicóticos | 1 a 2 % de la población | 20 a 30 % — la brecha de empleo más alta, a menudo relacionada con el estigma más que con la incapacidad | Dificultades cognitivas variables, absentismo durante los episodios, gran necesidad de adaptaciones |
| TEPT (trastorno por estrés postraumático) | 5 a 8 % a lo largo de la vida | 55 a 65 % — buena respuesta a los tratamientos si se recibe atención | Hipervigilancia, evitación, reactividad emocional, dificultades de concentración |
2. La brecha de empleo: la realidad cuantificada de la exclusión
2.1 Una tasa de empleo dramáticamente inferior a la población general
El indicador más elocuente sobre la situación de las personas con trastornos psíquicos en el trabajo es la brecha de empleo — la diferencia entre su tasa de empleo y la de la población general. Para los trastornos psíquicos severos (esquizofrenia, trastorno bipolar tipo I, psicosis), esta brecha alcanza de 30 a 35 puntos porcentuales, lo que representa la brecha de empleo más alta de todos los tipos de discapacidad en Francia — más alta que para la discapacidad motora, sensorial o cognitiva. Esta cifra es impactante a la luz de la realidad clínica: la gran mayoría de las personas con trastornos psíquicos tienen las capacidades cognitivas, relacionales y técnicas necesarias para ejercer un empleo — siempre que las condiciones de trabajo sean adecuadas y que el estigma no genere una exclusión incluso antes de la evaluación de competencias.
La brecha de empleo no es la consecuencia inevitable e irreductible de los trastornos — es ante todo la consecuencia del estigma, de la insuficiencia de los dispositivos de apoyo para el mantenimiento en el empleo, y del desconocimiento de los gerentes que no saben cómo adaptar su postura a estas situaciones. Los estudios comparativos internacionales lo muestran claramente y sin ambigüedades: en los países que han invertido masivamente y de manera sostenible en la inclusión de personas con trastornos psíquicos — en particular los Países Bajos con su sistema de empleo acompañado, Dinamarca con sus flexjobs, y Quebec con su red de rehabilitación psiquiátrica — la tasa de empleo de esta población es de 15 a 25 puntos superior a la observada en Francia, para perfiles clínicos comparables y prevalencias similares.
3. El costo económico para las empresas
3.1 El costo directo del absentismo específico de los trastornos psíquicos
Los trastornos psíquicos generan costos de absentismo específicos que superan significativamente a los de otras patologías. Las ausencias relacionadas con los trastornos psíquicos son no solo más largas que la media (57 días para los trastornos de ansiedad-depresivos según la CNAMTS 2023, contra 18 días para las patologías físicas comunes), sino que también presentan una tasa de recaída y de recurrencia más alta. Para los trastornos bipolares no acompañados, la frecuencia de los episodios genera una inestabilidad que se traduce en ausencias repetidas y predecibles que desorganizan crónicamente la organización del equipo.
Sin embargo, es necesario distinguir cuidadosamente, para evitar cualquier conclusión apresurada, dos situaciones muy diferentes: la de un empleado cuyo trastorno psíquico está tratado y estabilizado por un seguimiento médico adecuado, y cuyo entorno laboral ha sido objeto de ajustes razonables — que puede presentar indicadores de absentismo totalmente comparables a la población general — y la de un empleado cuyo trastorno no está atendido médicamente o cuyo entorno laboral no ha sido adaptado, que se encuentra en un ciclo crónico de episodios / ausencias recurrentes. Son los datos de la segunda categoría los que alimentan las estadísticas de alto absentismo — y es precisamente lo que la inclusión y la adaptación del puesto permiten evitar.
Duración media de la ausencia
Duración media de las ausencias por enfermedad para trastornos psíquicos (ansiedad, depresión) — 3× superior a la media de las ausencias por patologías físicas (CNAMTS, 2023)
Tasa de recaída
Tasa de recaída en los 2 años para los trastornos depresivos y bipolares sin adaptación del puesto — frente a 15 a 20 % con un programa de acompañamiento estructurado
Productividad efectiva
Pérdida de productividad estimada en periodo de presentismo para un empleado con un trastorno psíquico no acompañado — generada por las dificultades cognitivas y emocionales
Riesgo de salida
Probabilidad de salida voluntaria 2,3 veces superior para las personas con trastornos psíquicos no atendidos vs. la población sin trastorno — el principal motor de la rotación invisible
Acompañar los trastornos psíquicos en el trabajo
Transforma estos números en acción: la formación certificada DYNSEO proporciona a los gerentes y a los RRHH las herramientas para reducir el absentismo, estabilizar a los colaboradores y crear las condiciones para una inclusión realmente productiva. 100 % en línea, financiable por OPCO.
4. La obligación de empleo de trabajadores con discapacidad (OETH) y los trastornos psíquicos
4.1 El marco legal y sus implicaciones prácticas
Toda empresa de 20 empleados o más está sujeta a la obligación de empleo de trabajadores con discapacidad (OETH), fijada en el 6 % del total de la plantilla. Las empresas que no alcanzan este porcentaje deben pagar una contribución calculada por unidad faltante a la AGEFIPH (para el sector privado) o al FIPHFP (para la función pública). Este mecanismo financiero es relativamente conocido por los DRH — lo que es mucho menos conocido es que los trastornos psíquicos son desde 2021 la primera fuente de RQTH en Francia, lo que significa que muchas empresas ya tienen en sus plantillas personas que podrían ser declaradas bajo el OETH — pero que no lo han hecho, por desconocimiento o por estigmatización percibida.
⚖️ Obligación de empleo de trabajadores con discapacidad: lo que los DRH deben saber sobre los trastornos psíquicos
- Umbral de sujeción: Toda empresa ≥ 20 empleados debe emplear el 6 % de trabajadores con discapacidad (RQTH o equivalente)
- Contribución AGEFIPH en caso de no alcanzar: De 400 a 600 veces el SMIC horario por unidad faltante (variable según el tamaño y los esfuerzos) — potencialmente varias decenas de miles de euros al año
- Trastornos psíquicos y RQTH: La depresión recurrente, el trastorno bipolar, la esquizofrenia, los trastornos de ansiedad severos — todos elegibles para la RQTH siempre que tengan un impacto duradero y significativo en el funcionamiento profesional
- Proceso RQTH: La solicitud es iniciativa del empleado, presentada a la MDPH. El plazo de instrucción es de 4 a 6 meses. El empleador no está involucrado en la decisión — se le informa si el empleado elige declararla
- Ayudas AGEFIPH para las empresas: Financiación de adaptaciones de puesto, acciones de sensibilización, formaciones específicas (incluidas las formaciones certificantes Qualiopi como la de DYNSEO) — bajo condiciones de empleo de un trabajador RQTH
- Acuerdo aprobado: Las empresas pueden negociar un acuerdo aprobado con los socios sociales sobre el empleo de trabajadores con discapacidad — que les permite eximirse parcialmente de la contribución AGEFIPH y financiar sus propias acciones de inclusión
5. El costo de la exclusión vs. el ROI de la inclusión
5.1 Cuantificar lo que realmente cuesta la exclusión
Las organizaciones que excluyen implícitamente o explícitamente a las personas con trastornos psíquicos — ya sea por falta de formación de los gerentes, por ausencia documentada de política de adaptación, o por una cultura organizacional que estigmatiza la vulnerabilidad — soportan varios tipos de costos económicos perfectamente reales pero sistemáticamente invisibles en los cuadros de mando clásicos. El primero es el costo directo de la no contratación de talentos: las personas con trastornos psíquicos estabilizados representan un grupo de competencias significativo y sistemáticamente subutilizado, a menudo caracterizado por una empatía y una resiliencia desarrolladas por la experiencia de la enfermedad, y por una lealtad superior a la media hacia los empleadores que les ofrecen un marco inclusivo. El segundo es el costo de la contribución AGEFIPH: una empresa de 500 empleados que permanece por debajo de la tasa del 6 % paga varios miles de euros de contribución al año — dinero que no genera ningún retorno directo. El tercero es el costo de la salida no identificada: las personas con trastornos psíquicos que abandonan una organización sin haber revelado su situación se contabilizan en la rotación general — sin que la organización identifique el vínculo con la ausencia de acompañamiento.
💰 El retorno de la inversión de la inclusión de personas con trastornos psíquicos
Adaptación del puesto: El costo medio de una adaptación del puesto para un colaborador con trastorno psíquico es de 1 500 a 5 000 euros (mobiliario adaptado, software, formación del gerente, seguimiento médico reforzado). Este costo es muy a menudo co-financiado íntegramente por la AGEFIPH (hasta 5 000 € de ayuda a la adaptación del puesto para las empresas que emplean a trabajadores RQTH) y genera una reducción del absentismo del 35 al 55 % según los estudios. En comparación, una sola baja de 3 meses para un ejecutivo medio cuesta entre 30 000 y 60 000 euros — es decir, un retorno de la inversión de la adaptación de 6 a 15 por 1.
Formación de los gerentes: La formación certificante DYNSEO « Acompañar los trastornos psíquicos en el trabajo » es financiable al 100 % a través de los OPCO para las empresas que han firmado un acuerdo aprobado por la AGEFIPH, o a través del plan de desarrollo de competencias para las demás. Su impacto documentado: reducción del 40 % de las situaciones de exclusión inapropiada y aumento del 35 % de la tasa de mantenimiento en el empleo en los equipos cuyo gerente ha sido formado.
Política de inclusión estructurada: Las organizaciones que han implementado una política estructurada de inclusión de personas con trastornos psíquicos — combinando formación de gerentes y equipos, adaptaciones del puesto formalizadas, comunicación interna sobre los recursos disponibles, y seguimiento de indicadores — observan una reducción del 25 al 40 % de sus contribuciones a la AGEFIPH (por aumento de la tasa de empleo RQTH), una mejora significativa de su puntuación ESG/RSE (notablemente en los indicadores de Sustainalytics y MSCI), y una mejora medible de su marca empleadora en los perfiles que otorgan una importancia particular a la política de inclusión de su futuro empleador.
6. Los recursos disponibles para las empresas
6.1 El ecosistema de apoyo a la inclusión
Las empresas que desean mejorar su inclusión de personas con trastornos psíquicos no parten de cero — un ecosistema de recursos y financiamientos está disponible, aún poco conocido por los RRHH y las misiones de discapacidad. Aquí están los principales actores.
| Actor | Rol | Recursos disponibles para las empresas |
|---|---|---|
| AGEFIPH | Asociación de gestión del fondo para la inserción de personas con discapacidad (sector privado) | Ayudas a la adaptación del puesto, financiación de formaciones específicas, acompañamiento de acuerdos aprobados, herramientas de diagnóstico de inclusión |
| Cap Emploi | Red de servicios especializados para el empleo y el mantenimiento en el empleo de personas con discapacidad | Acompañamiento individual de los trabajadores RQTH, apoyo a los gerentes, mediación trabajador/empleador, asesoramiento en adaptación del puesto |
| Medicina del trabajo | Servicio de salud en el trabajo — obligatorio para todas las empresas | Visitas médicas, recomendaciones de adaptación, seguimiento de los trabajadores en RQTH, referencia a especialistas |
| MDPH | Casa Departamental de Personas con Discapacidad | Tratamiento de los expedientes RQTH, orientación hacia las prestaciones y ayudas disponibles, enlace con los referentes de empleo |
| Organismos de formación certificados Qualiopi | Entre ellos DYNSEO — formación certificante sobre los trastornos psíquicos en el trabajo | Formación de gerentes, sensibilización de equipos, desarrollo de competencias en inclusión — financiable por OPCO y elegible para ayudas de AGEFIPH |
6 bis. El costo del estigma: las cifras de la discriminación invisible
6.1 Cuando el estigma genera una pérdida económica directa
Más allá del costo directo del absentismo y la rotación, los trastornos psíquicos generan un costo de estigma que rara vez se cuantifica pero es económicamente significativo. Este costo de estigma se manifiesta en tres niveles en las organizaciones. Primero, el costo de la no-revelación: las personas que ocultan su trastorno psíquico para evitar la discriminación no se benefician de ninguna adaptación, trabajan en condiciones no adecuadas, y presentan riesgos de absentismo y de salida mucho más altos. Luego, el costo de la discriminación en la contratación: los estudios de testing muestran que los CV de candidatos que mencionan un trastorno psíquico (en el marco de una solicitud de adaptación o de una RQTH mencionada) reciben dos veces menos respuestas positivas que los CV idénticos sin mención — una pérdida de acceso a talentos que, en un mercado laboral tenso, es una realidad económica medible. Finalmente, el costo de la salida silenciosa: las personas que abandonan la organización porque su trastorno no es tenido en cuenta generalmente se van sin decir la verdadera razón en la entrevista de salida — generando una rotación invisible cuya causa estructural nunca se aborda.
La suma de estos tres tipos de costos para una organización de 500 personas puede fácilmente alcanzar de 200 000 a 400 000 euros al año en valor económico perdido — sin que la menor cifra aparezca en los cuadros de mando de RRHH. Es precisamente esto lo que hace visible una política estructurada de medición y reducción del estigma en la organización.
7. Los beneficios de la inclusión: lo que dicen los datos
Más allá de la conformidad legal y de la reducción de costos directos, las organizaciones que han desarrollado una política estructurada de inclusión de personas con trastornos psíquicos documentan beneficios que superan el ámbito habitual de la política de discapacidad. Los datos cualitativos y cuantitativos provenientes de las empresas pioneras en el tema — especialmente en el sector bancario (Crédit Agricole, BNPP), la gran distribución (Carrefour, Casino) y el sector público hospitalario (APHP, CHU de Toulouse) — muestran efectos positivos documentados en toda la cultura gerencial: los gerentes formados en el acompañamiento de los trastornos psíquicos desarrollan una capacidad de escucha y adaptación más general, que beneficia a todo el equipo. Los equipos que acogen a personas en situación de discapacidad psíquica desarrollan colectivamente una mayor tolerancia a la diferencia y una cultura más abierta a las señales de dificultades. Y las organizaciones reconocidas por su política de inclusión se benefician de una ventaja de atractivo significativa en los perfiles para quienes esta dimensión es un criterio de elección — una proporción que aumenta en cada generación.
La inclusión de personas con trastornos psíquicos no es, por tanto, solo un tema de conformidad legal o de ética RSE — es un palanca de transformación gerencial y cultural cuyos beneficios se difunden más allá de la población directamente afectada, hasta toda la cultura del equipo. La formación certificante DYNSEO Acompañar los trastornos psíquicos en el trabajo está diseñada en esta perspectiva — no como una formación especializada para las misiones de discapacidad, sino como un desarrollo de competencias gerenciales generales que mejora la calidad del management para todo el equipo.
Discapacidad invisible: lo que el manager debe saber
→ Ver el catálogo completo de formaciones B2B DYNSEO
La combinación de estas formaciones — en particular « Acompañar los trastornos psíquicos en el trabajo » y « Discapacidad invisible: lo que el manager debe saber » — constituye un programa coherente para los equipos de misión discapacidad y RRHH que desean desarrollar una experiencia completa sobre la inclusión de la discapacidad psíquica, desde la sensibilización gerencial hasta los procedimientos formales de mantenimiento en el empleo.
❓ FAQ — Trastornos psíquicos y empresa: datos y desafíos
1. ¿Cómo estimar el número de empleados con un trastorno psíquico en mi organización?
Los datos estadísticos permiten una estimación prudente. Al aplicar con cautela las prevalencias nacionales mejor establecidas al personal (trastornos de ansiedad significativos: 8 a 12 % de los activos en un momento dado; depresión caracterizada: 3 a 5 % por año; trastorno bipolar: 1 a 2 % de la población; esquizofrenia y psicosis: 0,5 a 1 %), una empresa de 300 empleados puede estimar razonablemente entre 25 y 40 personas con un trastorno psíquico clínicamente significativo en cualquier momento, de las cuales la mayoría están tratadas y funcionan sin revelar su situación. Estas estimaciones pueden ser afinadas y personalizadas mediante el análisis de los datos de absentismo propios de la organización (los trastornos psíquicos generan estadísticamente ausencias más largas que las patologías físicas comunes) y mediante encuestas internas de bienestar que integran preguntas estandarizadas sobre la ansiedad, la moral y el sentimiento de apoyo en el equipo.
2. ¿Los trastornos psíquicos constituyen automáticamente una discapacidad según la OETH?
No, constituyen una discapacidad susceptible de dar derecho a la RQTH siempre que afecten de manera duradera y significativa el funcionamiento profesional o social de la persona. Pero el reconocimiento no es automático; requiere una solicitud de la persona afectada ante la MDPH, una instrucción por parte del equipo médico de la MDPH y una decisión de la Comisión de Derechos y Autonomía de las Personas con Discapacidad (CDAPH). El empleador no puede iniciar este proceso en lugar del empleado; puede informarle sobre la existencia de este derecho y orientarlo hacia Cap Emploi o la misión de discapacidad si esta existe en la organización.
3. ¿Puede la AGEFIPH financiar la formación de los gerentes sobre trastornos psíquicos?
Sí, en el marco de un acuerdo aprobado sobre el empleo de trabajadores con discapacidad, las acciones de sensibilización y formación de gerentes y equipos pueden ser integradas en el plan de acción y financiadas. Fuera del acuerdo aprobado, las formaciones certificadas elegibles para el plan de desarrollo de competencias (PDC) como la formación DYNSEO "Acompañar los trastornos psíquicos en el trabajo" pueden ser financiadas por el OPCO, independientemente de la AGEFIPH. La AGEFIPH también puede financiar directamente adaptaciones de puesto para los empleados RQTH (hasta 5 000 € de ayuda para la adaptación) y diagnósticos de inclusión realizados por despachos especializados.
4. ¿Cómo mejorar su tasa OETH con los trastornos psíquicos?
Existen varios palancas. Primero, sensibilizar e informar a los empleados sobre sus derechos RQTH; muchos ignoran que son elegibles o temen las consecuencias de una declaración. Implementar una política de inclusión visible (formación de gerentes, carta de discapacidad, red de referentes) reduce el miedo al estigma y fomenta las declaraciones. Trabajar con Cap Emploi y la misión de discapacidad en la contratación de personas con RQTH por trastornos psíquicos, un grupo importante y a menudo ignorado. Ofrecer adaptaciones de puesto adecuadas, valoradas internamente, que indiquen a aquellos que aún no lo han declarado que la organización es un entorno seguro para hacerlo.
5. ¿Cuál es la diferencia entre los trastornos psíquicos y los trastornos del neurodesarrollo (TDAH, TSA, dis) en el contexto de la OETH?
Esta distinción es importante en el contexto de la OETH. Los trastornos del neurodesarrollo (TDAH, TSA, dislexia, dispraxia, etc.) son condiciones de origen neurológico que se manifiestan desde la infancia y persisten a lo largo de la vida. Los trastornos psíquicos (esquizofrenia, depresión, trastorno bipolar) son patologías psiquiátricas que pueden aparecer en la edad adulta y se caracterizan por episodios. Todos pueden dar lugar a una RQTH, pero las adaptaciones de puesto, las necesidades de apoyo y los enfoques gerenciales son diferentes. DYNSEO ofrece formaciones específicas para ambas poblaciones: "Acompañar los trastornos psíquicos en el trabajo" y "Gestionar a un colaborador neuroatípico".
6. ¿Los datos sobre los trastornos psíquicos figuran en el informe CSRD?
Sí, la directiva CSRD impone un informe sobre la discapacidad y las condiciones de trabajo en el pilar S1 (mano de obra propia). Los indicadores relevantes para los trastornos psíquicos incluyen: la tasa de empleados reconocidos RQTH (todas las causas), las medidas de prevención de riesgos psicosociales (obligatorias en el DUERP), las adaptaciones de puesto realizadas, la tasa de absentismo por causa psíquica (si está disponible) y la parte de las formaciones internas dedicadas a la salud mental y a la discapacidad psíquica. Las organizaciones que han estructurado estos datos antes de la obligación CSRD tienen una ventaja significativa en términos de informes y atractivo para los inversores ESG.
7. ¿Cómo calcular la contribución AGEFIPH de mi empresa?
La contribución AGEFIPH se calcula sobre la base del número de unidades faltantes en relación con el objetivo del 6 % del personal. Para una empresa de 200 empleados: el objetivo es de 12 trabajadores con discapacidad (6 % × 200). Si la empresa emplea a 8, le faltan 4 unidades. La contribución es de 400 a 600 veces el SMIC horario por unidad faltante (según el tamaño y los esfuerzos de formación). En 2024, con un SMIC horario bruto de 11,65 €, la contribución es de 4 660 a 6 990 euros por unidad faltante. Para 4 unidades faltantes, la contribución puede alcanzar de 18 640 a 27 960 euros al año, una suma que, redirigida hacia acciones de inclusión, financiaría varios años de formación, adaptación y acompañamiento. Un acuerdo aprobado sobre el empleo de trabajadores con discapacidad, negociado con los socios sociales, permite redirigir esta suma hacia acciones de inclusión concretas y dirigidas en la empresa en lugar de hacia una contribución pagada sin contraprestación directa.
8. ¿Por qué la brecha de empleo de las personas con esquizofrenia es tan alta si pueden trabajar?
La brecha de empleo de 40 puntos entre las personas con esquizofrenia y la población general se atribuye casi en su totalidad al estigma, al desconocimiento de los empleadores y a la insuficiencia de los sistemas de apoyo, no a la incapacidad intrínseca. Los estudios longitudinales de rehabilitación psiquiátrica muestran de manera convergente que las personas con esquizofrenia estabilizada que acceden a un empleo realmente adecuado lo mantienen en promedio de 3 a 5 años, una duración que supera el mantenimiento promedio observado en la población general, y declaran una tasa de satisfacción laboral superior a la media, a menudo porque el empleo representa para ellas una conquista cuya valoran de manera diferente. Los programas de empleo acompañado de tipo Individual Placement and Support (IPS), desarrollados primero en Estados Unidos y ahora desplegados en varios países europeos, incluida Francia, generan tasas de empleo del 55 al 65 % para las personas con esquizofrenia, frente al 26 % sin acompañamiento específico, según los metaanálisis más recientes (Cochrane Review, 2022). El problema no está en la capacidad de las personas, sino en la preparación de las organizaciones para recibirlas.
