Troubles psychiques au travail : prévalence, coût et enjeux pour l'entreprise
Première cause de reconnaissance du handicap en France depuis 2021, les troubles psychiques représentent désormais un enjeu économique, social et légal majeur pour les organisations de toute taille. Données chiffrées, coût de l'exclusion et business case de l'inclusion — ce dossier sourcé donne aux DRH et aux responsables missions handicap les arguments et les données pour construire un business case et agir avec méthode.
Les troubles psychiques représentent depuis 2021 la première cause de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en France — devant les troubles musculo-squelettiques qui occupaient historiquement cette première place. Ce basculement n'est pas anodin : il signifie que les entreprises assujetties à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) sont désormais confrontées à une réalité nouvelle et structurelle. Leurs obligations ne concernent plus principalement le handicap moteur ou sensoriel visible et relativement bien connu — elles concernent de plus en plus un handicap psychique invisible, moins bien compris des managers et des équipes, plus fortement stigmatisé dans les cultures professionnelles, et dont l'accompagnement requiert des compétences spécifiques que la très grande majorité des organisations françaises n'a pas encore systématiquement développées.
personnes reconnues RQTH pour trouble psychique en France en 2023 — première cause depuis 2021, en hausse de 45 % en 5 ans (DREES, rapport 2023)
seulement des personnes avec un trouble psychique sévère sont en emploi, contre 67 % de la population générale — l'écart d'emploi le plus élevé de tous les types de handicap (DREES, 2022)
adultes actifs est concerné par un trouble psychique au cours d'une année donnée — dans une entreprise de 500 salariés, environ 100 personnes sont statistiquement concernées
des personnes avec un trouble psychique déclarent vouloir travailler et reconnaissent que l'emploi améliore leur état de santé (EHESP, 2022)
1. Cartographie des troubles psychiques et de leur prévalence
1.1 Quelle est la réalité dans les effectifs d'une organisation ?
La première difficulté pour un DRH est de rendre concret ce que « 1 adulte sur 5 » signifie dans son propre effectif. Dans une organisation de 500 salariés, les projections statistiques donnent à un instant donné : environ 35 à 50 personnes avec un trouble anxieux cliniquement significatif (troubles anxieux généralisés, TOC, phobies sociales), 25 à 35 personnes présentant des symptômes dépressifs nécessitant un suivi médical, 5 à 10 personnes avec un trouble bipolaire (diagnostiqué ou non), et 2 à 5 personnes avec une schizophrénie ou un trouble schizo-affectif. Ces chiffres ne signifient évidemment pas que toutes ces personnes sont en difficultés professionnelles à ce moment précis — la grande majorité sont traitées, stabilisées et pleinement productives dans leur poste actuel. Mais ils indiquent l'ampleur réelle d'une population souvent rendue invisible par la stigmatisation et par le silence qui l'accompagne.
Le paradoxe remarquable est que cette population, pourtant nombreuse, est statistiquement sous-représentée dans les déclarations RQTH, les entretiens avec les RH, et les demandes d'aménagement de poste. La sous-déclaration est massive et documentée : seule une fraction estimée à 20-30 % des personnes atteintes de troubles psychiques en emploi ont une RQTH, et encore moins — environ 10 % — ont informé leur employeur de leur situation clinique spécifique. Cette invisibilité structurelle a des conséquences directes et multiples : les personnes qui auraient légalement droit à des aménagements n'en bénéficient pas, les managers ne sont pas préparés à accompagner ces situations même quand elles se présentent, et les organisations passent systématiquement à côté d'une opportunité d'inclusion à fort impact à la fois social et économique.
| Trouble psychique | Prévalence vie entière (France) | Taux d'emploi avec le trouble | Impact professionnel principal |
|---|---|---|---|
| Troubles anxieux (ensemble) | 20 à 25 % de la population | 55 à 65 % — proche de la moyenne nationale si traitement adapté | Présentéisme, évitement des situations difficiles, perfectionnisme paralysant |
| Dépression caractérisée | 15 à 20 % sur une vie | 50 à 60 % — risque de rechute élevé sans aménagement | Absentéisme lors des épisodes, baisse de productivité, turnover élevé post-arrêt |
| Trouble bipolaire | 1 à 3 % de la population | 40 à 55 % — très variable selon la sévérité et le traitement | Cycles : haute performance en phase haute, absentéisme en phase basse, impulsivité décisionnelle possible |
| Schizophrénie / troubles psychotiques | 1 à 2 % de la population | 20 à 30 % — l'écart d'emploi le plus élevé, souvent lié au stigmate plus qu'à l'incapacité | Difficultés cognitives variables, absentéisme lors des épisodes, fort besoin d'aménagements |
| PTSD (trouble post-traumatique) | 5 à 8 % sur une vie | 55 à 65 % — bonne réponse aux traitements si prise en charge | Hypervigilance, évitement, réactivité émotionnelle, difficultés de concentration |
2. L'écart d'emploi : la réalité chiffrée de l'exclusion
2.1 Un taux d'emploi dramatiquement inférieur à la population générale
L'indicateur le plus parlant sur la situation des personnes avec troubles psychiques au travail est l'écart d'emploi — la différence entre leur taux d'emploi et celui de la population générale. Pour les troubles psychiques sévères (schizophrénie, trouble bipolaire de type I, psychoses), cet écart atteint 30 à 35 points de pourcentage, ce qui représente l'écart d'emploi le plus élevé de tous les types de handicap en France — plus élevé que pour le handicap moteur, sensoriel ou cognitif. Cette donnée est choquante au regard de la réalité clinique : la très grande majorité des personnes atteintes de troubles psychiques ont les capacités cognitives, relationnelles et techniques nécessaires à l'exercice d'un emploi — à condition que les conditions de travail soient adaptées et que le stigmate ne génère pas une exclusion avant même l'évaluation des compétences.
L'écart d'emploi n'est pas la conséquence inévitable et irréductible des troubles — c'est avant tout la conséquence du stigmate, de l'insuffisance des dispositifs de soutien au maintien dans l'emploi, et de la méconnaissance des managers qui ne savent pas comment adapter leur posture à ces situations. Les études comparatives internationales le montrent clairement et sans ambiguïté : dans les pays qui ont investi massivement et durablement dans l'inclusion des personnes avec troubles psychiques — notamment les Pays-Bas avec leur système d'emploi accompagné, le Danemark avec ses flexjobs, et le Québec avec son réseau de réhabilitation psychiatrique — le taux d'emploi de cette population est de 15 à 25 points supérieur à celui observé en France, pour des profils cliniques comparables et des prévalences similaires.
3. Le coût économique pour les entreprises
3.1 Le coût direct de l'absentéisme spécifique aux troubles psychiques
Les troubles psychiques génèrent des coûts d'absentéisme spécifiques qui dépassent significativement ceux des autres pathologies. Les arrêts liés aux troubles psychiques sont non seulement plus longs que la moyenne (57 jours pour les troubles anxio-dépressifs selon la CNAMTS 2023, contre 18 jours pour les pathologies physiques courantes), mais ils présentent aussi un taux de rechute et de récidive plus élevé. Pour les troubles bipolaires non accompagnés, la fréquence des épisodes génère une instabilité qui se traduit par des absences répétées et prévisibles qui désorganisent chroniquement l'organisation de l'équipe.
Il faut cependant distinguer soigneusement, pour éviter toute conclusion hâtive, deux situations très différentes : celle d'un salarié dont le trouble psychique est traité et stabilisé par un suivi médical adapté, et dont l'environnement de travail a fait l'objet d'aménagements raisonnables — qui peut présenter des indicateurs d'absentéisme tout à fait comparables à la population générale — et celle d'un salarié dont le trouble n'est pas pris en charge médicalement ou dont l'environnement de travail n'a pas été adapté, qui se retrouve dans un cycle chronique d'épisodes / arrêts récurrents. Ce sont les données de la deuxième catégorie qui alimentent les statistiques d'absentéisme élevé — et c'est précisément ce que l'inclusion et l'aménagement de poste permettent d'éviter.
Durée moyenne d'arrêt
Durée moyenne des arrêts maladie pour troubles psychiques (anxiété, dépression) — 3× supérieure à la moyenne des arrêts pour pathologies physiques (CNAMTS, 2023)
Taux de rechute
Taux de rechute dans les 2 ans pour les troubles dépressifs et bipolaires sans aménagement de poste adapté — versus 15 à 20 % avec un programme d'accompagnement structuré
Productivité effective
Perte de productivité estimée en période de présentéisme pour un salarié avec un trouble psychique non accompagné — générée par les difficultés cognitives et émotionnelles
Risque de départ
Probabilité de départ volontaire 2,3 fois supérieure pour les personnes avec troubles psychiques non pris en charge vs. la population sans trouble — le principal driver du turnover invisible
Accompagner les troubles psychiques au travail
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Accéder à la formation →4. L'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) et les troubles psychiques
4.1 Le cadre légal et ses implications pratiques
Toute entreprise de 20 salariés et plus est soumise à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH), fixée à 6 % de l'effectif total. Les entreprises qui n'atteignent pas ce taux s'acquittent d'une contribution calculée par unité manquante à l'AGEFIPH (pour le secteur privé) ou au FIPHFP (pour la fonction publique). Ce mécanisme financier est relativement bien connu des DRH — ce qui l'est beaucoup moins, c'est que les troubles psychiques sont désormais la première source de RQTH en France depuis 2021, ce qui signifie que de nombreuses entreprises ont déjà dans leurs effectifs des personnes qui pourraient être déclarées au titre de l'OETH — mais qui ne l'ont pas fait, par méconnaissance ou par stigmatisation perçue.
⚖️ Obligation d'emploi de travailleurs handicapés : ce que les DRH doivent savoir sur les troubles psychiques
- Seuil d'assujettissement : Toute entreprise ≥ 20 salariés doit employer 6 % de travailleurs handicapés (RQTH ou équivalent)
- Contribution AGEFIPH en cas de non-atteinte : De 400 à 600 fois le SMIC horaire par unité manquante (variable selon la taille et les efforts) — potentiellement plusieurs dizaines de milliers d'euros par an
- Troubles psychiques et RQTH : La dépression récurrente, le trouble bipolaire, la schizophrénie, les troubles anxieux sévères — tous éligibles à la RQTH dès lors qu'ils ont un impact durable et significatif sur le fonctionnement professionnel
- Processus RQTH : La demande est à l'initiative du salarié, déposée à la MDPH. Le délai d'instruction est de 4 à 6 mois. L'employeur n'est pas impliqué dans la décision — il en est informé si le salarié choisit de la déclarer
- Aides AGEFIPH pour les entreprises : Financement d'aménagements de poste, d'actions de sensibilisation, de formations spécifiques (dont les formations certifiantes Qualiopi comme celle de DYNSEO) — sous conditions d'emploi d'un travailleur RQTH
- Accord agréé : Les entreprises peuvent négocier un accord agréé avec les partenaires sociaux sur l'emploi des travailleurs handicapés — qui leur permet de s'exempter partiellement de la contribution AGEFIPH et de financer leurs propres actions d'inclusion
5. Le coût de l'exclusion vs. le ROI de l'inclusion
5.1 Quantifier ce que l'exclusion coûte réellement
Les organisations qui excluent implicitement ou explicitement les personnes avec troubles psychiques — que ce soit par manque de formation des managers, par absence documentée de politique d'aménagement, ou par une culture organisationnelle qui stigmatise la vulnérabilité — supportent plusieurs types de coûts économiques parfaitement réels mais systématiquement invisibles dans les tableaux de bord classiques. Le premier est le coût direct du non-recrutement de talents : les personnes avec troubles psychiques stabilisés représentent un vivier de compétences significatif et systématiquement sous-exploité, souvent caractérisé par une empathie et une résilience développées par l'expérience de la maladie, et par une loyauté supérieure à la moyenne envers les employeurs qui leur offrent un cadre inclusif. Le deuxième est le coût de la contribution AGEFIPH : une entreprise de 500 salariés qui reste en dessous du taux de 6 % verse plusieurs dizaines de milliers d'euros de contribution par an — argent qui ne génère aucun retour direct. Le troisième est le coût du départ non identifié : les personnes avec troubles psychiques qui quittent une organisation sans avoir révélé leur situation sont comptabilisées dans le turnover général — sans que l'organisation identifie le lien avec l'absence d'accompagnement.
💰 Le retour sur investissement de l'inclusion des personnes avec troubles psychiques
Aménagement de poste : Le coût moyen d'un aménagement de poste pour un collaborateur avec trouble psychique est de 1 500 à 5 000 euros (mobilier adapté, logiciels, formation du manager, suivi médical renforcé). Ce coût est très souvent co-financé intégralement par l'AGEFIPH (jusqu'à 5 000 € d'aide à l'aménagement de poste pour les entreprises employant des salariés RQTH) et génère une réduction de l'absentéisme de 35 à 55 % selon les études. En comparaison, un seul arrêt de 3 mois pour un cadre moyen coûte entre 30 000 et 60 000 euros — soit un retour sur investissement de l'aménagement de 6 à 15 pour 1.
Formation des managers : La formation certifiante DYNSEO « Accompagner les troubles psychiques au travail » est finançable à 100 % via les OPCO pour les entreprises ayant signé un accord agréé AGEFIPH, ou via le plan de développement des compétences pour les autres. Son impact documenté : réduction de 40 % des situations d'exclusion inadaptée et augmentation de 35 % du taux de maintien dans l'emploi dans les équipes dont le manager a été formé.
Politique d'inclusion structurée : Les organisations ayant mis en place une politique structurée d'inclusion des personnes avec troubles psychiques — combinant formation des managers et des équipes, aménagements de poste formalisés, communication interne sur les ressources disponibles, et pilotage d'indicateurs — observent une réduction de 25 à 40 % de leurs contributions AGEFIPH (par augmentation du taux d'emploi RQTH), une amélioration significative de leur score ESG/RSE (notamment sur les indicateurs Sustainalytics et MSCI), et une amélioration mesurable de leur marque employeur sur les profils qui accordent une importance particulière à la politique d'inclusion de leur futur employeur.
6. Les ressources disponibles pour les entreprises
6.1 L'écosystème de soutien à l'inclusion
Les entreprises qui souhaitent améliorer leur inclusion des personnes avec troubles psychiques ne partent pas de zéro — un écosystème de ressources et de financements est disponible, encore trop peu connu des DRH et missions handicap. En voici les principaux acteurs.
| Acteur | Rôle | Ressources disponibles pour les entreprises |
|---|---|---|
| AGEFIPH | Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (secteur privé) | Aides à l'aménagement de poste, financement de formations spécifiques, accompagnement des accords agréés, outils de diagnostic inclusion |
| Cap Emploi | Réseau de services spécialisés pour l'emploi et le maintien en emploi des personnes handicapées | Accompagnement individuel des salariés RQTH, soutien aux managers, médiation travailleur/employeur, conseils en aménagement de poste |
| Médecine du travail | Service de santé au travail — obligatoire pour toutes les entreprises | Visites médicales, préconisations d'aménagement, suivi des salariés en RQTH, référencement vers les spécialistes |
| MDPH | Maison Départementale des Personnes Handicapées | Traitement des dossiers RQTH, orientation vers les prestations et aides disponibles, liaison avec les référents emploi |
| Organismes de formation certifiés Qualiopi | Dont DYNSEO — formation certifiante sur les troubles psychiques au travail | Formation des managers, sensibilisation des équipes, développement des compétences en inclusion — finançable OPCO et éligible aides AGEFIPH |
6 bis. Le coût du stigmate : les chiffres de la discrimination invisible
6.1 Quand le stigmate génère une perte économique directe
Au-delà du coût direct de l'absentéisme et du turnover, les troubles psychiques génèrent un coût de stigmate qui est rarement quantifié mais économiquement significatif. Ce coût de stigmate se manifeste à trois niveaux dans les organisations. D'abord, le coût de la non-révélation : les personnes qui cachent leur trouble psychique pour éviter la discrimination ne bénéficient d'aucun aménagement, travaillent donc dans des conditions non adaptées, et présentent des risques d'absentéisme et de départ beaucoup plus élevés. Ensuite, le coût de la discrimination au recrutement : les études de testing montrent que les CV de candidats mentionnant un trouble psychique (dans le cadre d'une demande d'aménagement ou d'une RQTH mentionnée) reçoivent deux fois moins de réponses positives que des CV identiques sans mention — une perte d'accès à des talents qui, dans un marché du travail tendu, est une réalité économique mesurable. Enfin, le coût du départ silencieux : les personnes qui quittent l'organisation parce que leur trouble n'est pas pris en compte partent généralement sans en dire la raison réelle dans l'entretien de sortie — générant un turnover invisible dont la cause structurelle n'est jamais traitée.
L'addition de ces trois types de coûts pour une organisation de 500 personnes peut facilement atteindre 200 000 à 400 000 euros par an en valeur économique perdue — sans que le moindre chiffre n'apparaisse dans les tableaux de bord RH. C'est précisément ce que rend visible une politique structurée de mesure et de réduction du stigmate dans l'organisation.
7. Les bénéfices de l'inclusion : ce que les données disent
Au-delà de la conformité légale et de la réduction des coûts directs, les organisations qui ont développé une politique structurée d'inclusion des personnes avec troubles psychiques documentent des bénéfices qui dépassent le périmètre habituel de la politique handicap. Les données qualitatives et quantitatives issues des entreprises pionnières sur le sujet — notamment dans le secteur bancaire (Crédit Agricole, BNPP), la grande distribution (Carrefour, Casino) et le secteur public hospitalier (APHP, CHU de Toulouse) — montrent des effets positifs documentés sur l'ensemble de la culture managériale : les managers formés à l'accompagnement des troubles psychiques développent une capacité d'écoute et d'adaptation plus générale, qui bénéficie à toute l'équipe. Les équipes qui accueillent des personnes en situation de handicap psychique développent collectivement une plus grande tolérance à la différence et une culture plus ouverte aux signaux de difficultés. Et les organisations reconnues pour leur politique d'inclusion bénéficient d'un avantage d'attractivité significatif sur les profils pour qui cette dimension est un critère de choix — une proportion qui augmente à chaque génération.
L'inclusion des personnes avec troubles psychiques n'est donc pas seulement un enjeu de conformité légale ou d'éthique RSE — c'est un levier de transformation managériale et culturelle dont les bénéfices se diffusent bien au-delà de la population directement concernée, jusqu'à l'ensemble de la culture d'équipe. La formation certifiante DYNSEO Accompagner les troubles psychiques au travail est conçue dans cette perspective — non comme une formation spécialisée pour les missions handicap, mais comme un développement de compétences managériales générales qui améliore la qualité du management pour l'ensemble de l'équipe.
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La combinaison de ces formations — notamment « Accompagner les troubles psychiques au travail » et « Handicap invisible : ce que le manager doit savoir » — constitue un programme cohérent pour les équipes missions handicap et RH qui souhaitent développer une expertise complète sur l'inclusion du handicap psychique, de la sensibilisation managériale jusqu'aux procédures formelles de maintien dans l'emploi.
❓ FAQ — Troubles psychiques et entreprise : données et enjeux
1. Comment estimer le nombre de salariés avec un trouble psychique dans mon organisation ?
Les données statistiques permettent une estimation prudente. En appliquant avec prudence les prévalences nationales les mieux établies à l'effectif (troubles anxieux significatifs : 8 à 12 % des actifs à un moment donné ; dépression caractérisée : 3 à 5 % par an ; trouble bipolaire : 1 à 2 % de la population ; schizophrénie et psychoses : 0,5 à 1 %), une entreprise de 300 salariés peut raisonnablement estimer entre 25 et 40 personnes avec un trouble psychique cliniquement significatif à tout instant — dont la majorité sont traitées et fonctionnent sans révéler leur situation. Ces estimations peuvent être affinées et personnalisées par l'analyse des données d'absentéisme propres à l'organisation (les troubles psychiques génèrent statistiquement des arrêts plus longs que les pathologies physiques courantes) et par les enquêtes internes de bien-être qui intègrent des questions standardisées sur l'anxiété, le moral et le sentiment de soutien dans l'équipe.
2. Les troubles psychiques constituent-ils automatiquement un handicap au sens de l'OETH ?
Non — ils constituent un handicap susceptible d'ouvrir droit à la RQTH dès lors qu'ils affectent de façon durable et significative le fonctionnement professionnel ou social de la personne. Mais la reconnaissance n'est pas automatique — elle nécessite une demande de la personne concernée auprès de la MDPH, une instruction par l'équipe médicale de la MDPH, et une décision de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). L'employeur ne peut pas initier ce processus à la place du salarié — il peut l'informer de l'existence de ce droit et orienter vers Cap Emploi ou la mission handicap si celle-ci existe dans l'organisation.
3. L'AGEFIPH peut-elle financer la formation des managers aux troubles psychiques ?
Oui — dans le cadre d'un accord agréé sur l'emploi des travailleurs handicapés, les actions de sensibilisation et de formation des managers et des équipes peuvent être intégrées dans le plan d'action et financées. Hors accord agréé, les formations certifiantes éligibles au plan de développement des compétences (PDC) comme la formation DYNSEO « Accompagner les troubles psychiques au travail » peuvent être financées par l'OPCO, indépendamment de l'AGEFIPH. L'AGEFIPH peut également financer directement des aménagements de poste pour les salariés RQTH (jusqu'à 5 000 € d'aide à l'aménagement) et des diagnostics inclusion réalisés par des cabinets spécialisés.
4. Comment améliorer son taux OETH avec les troubles psychiques ?
Plusieurs leviers existent. D'abord, sensibiliser et informer les salariés sur leurs droits RQTH — beaucoup ignorent qu'ils sont éligibles ou ont peur des conséquences d'une déclaration. Mettre en place une politique d'inclusion visible (formation des managers, charte handicap, réseau de référents) réduit la peur du stigmate et encourage les déclarations. Travailler avec Cap Emploi et la mission handicap sur le recrutement de personnes avec RQTH pour troubles psychiques — un vivier important et souvent ignoré. Proposer des aménagements de poste adaptés, valorisés en interne, qui signalent à ceux qui ne l'ont pas encore déclarée que l'organisation est un environnement safe pour le faire.
5. Quelle est la différence entre les troubles psychiques et les troubles neurodéveloppementaux (TDAH, TSA, dys) dans le contexte OETH ?
Cette distinction est importante dans le contexte de l'OETH. Les troubles neurodéveloppementaux (TDAH, TSA, dyslexie, dyspraxie, etc.) sont des conditions d'origine neurologique qui se manifestent dès l'enfance et persistent tout au long de la vie. Les troubles psychiques (schizophrénie, dépression, trouble bipolaire) sont des pathologies psychiatriques qui peuvent se déclarer à l'âge adulte et se caractérisent par des épisodes. Tous peuvent donner lieu à une RQTH — mais les aménagements de poste, les besoins de soutien et les approches managériales sont différents. DYNSEO propose des formations spécifiques pour les deux populations : « Accompagner les troubles psychiques au travail » et « Manager un collaborateur neuroatypique ».
6. Les données sur les troubles psychiques figurent-elles dans le reporting CSRD ?
Oui — la directive CSRD impose un reporting sur le handicap et les conditions de travail dans le pilier S1 (main-d'œuvre propre). Les indicateurs pertinents pour les troubles psychiques incluent : le taux de salariés reconnus RQTH (toutes causes confondues), les mesures de prévention des risques psychosociaux (obligatoires dans le DUERP), les aménagements de poste réalisés, le taux d'absentéisme pour cause psychique (si disponible), et la part des formations internes consacrées à la santé mentale et au handicap psychique. Les organisations qui ont structuré ces données avant l'obligation CSRD ont un avantage significatif en termes de reporting et d'attractivité auprès des investisseurs ESG.
7. Comment calculer la contribution AGEFIPH de mon entreprise ?
La contribution AGEFIPH est calculée sur la base du nombre d'unités manquantes par rapport à l'objectif de 6 % de l'effectif. Pour une entreprise de 200 salariés : l'objectif est de 12 travailleurs handicapés (6 % × 200). Si l'entreprise en emploie 8, il lui manque 4 unités. La contribution est de 400 à 600 fois le SMIC horaire par unité manquante (selon la taille et les efforts de formation). En 2024, avec un SMIC horaire brut de 11,65 €, la contribution est de 4 660 à 6 990 euros par unité manquante. Pour 4 unités manquantes, la contribution peut donc atteindre 18 640 à 27 960 euros par an — une somme qui, redirigée vers des actions d'inclusion, financerait plusieurs années de formation, d'aménagement et d'accompagnement. Un accord agréé sur l'emploi des travailleurs handicapés, négocié avec les partenaires sociaux, permet de rediriger cette somme vers des actions d'inclusion concrètes et pilotées dans l'entreprise plutôt que vers une contribution versée sans contrepartie directe.
8. Pourquoi l'écart d'emploi des personnes avec schizophrénie est-il aussi élevé alors qu'elles peuvent travailler ?
L'écart d'emploi de 40 points entre les personnes avec schizophrénie et la population générale est presque entièrement attribuable au stigmate, à la méconnaissance des employeurs et à l'insuffisance des systèmes de soutien — pas à l'incapacité intrinsèque. Les études longitudinales de réhabilitation psychiatrique montrent de façon convergente que les personnes avec schizophrénie stabilisée qui accèdent à un emploi réellement adapté y maintiennent en moyenne 3 à 5 ans — une durée qui dépasse le maintien moyen observé dans la population générale — et déclarent un taux de satisfaction au travail supérieur à la moyenne, souvent parce que l'emploi représente pour elles une conquête dont elles mesurent la valeur différemment. Les programmes d'emploi accompagné de type Individual Placement and Support (IPS), développés d'abord aux États-Unis et maintenant déployés dans plusieurs pays européens dont la France, génèrent des taux d'emploi de 55 à 65 % pour les personnes avec schizophrénie — contre 26 % sans accompagnement spécifique, selon les méta-analyses les plus récentes (Cochrane Review, 2022). Le problème n'est pas dans la capacité des personnes — il est dans la préparation des organisations à les accueillir.
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