Santé mentale au travail : chiffres clés et ROI de la prévention en entreprise
1 salarié sur 5 souffre d'un trouble mental sur une année donnée, et 1 euro investi dans la prévention en rapporte 5 en coûts évités — les données sur la santé mentale au travail sont claires et convergentes et le business case de la prévention est solide. Ce dossier chiffré donne aux DRH les arguments pour convaincre leur CODIR d'investir.
La santé mentale est devenue en quelques années la première cause d'absentéisme longue durée en France — devant les troubles musculo-squelettiques (TMS) qui occupaient historiquement cette position depuis les années 2000. Cette bascule n'est pas un effet conjoncturel lié à la période de crise sanitaire — elle reflète une transformation profonde et durable des conditions de travail, de la nature du travail cognitif et des attentes des salariés qui ne se résoudra pas spontanément sans intervention organisationnelle délibérée. Pour les entreprises, cela signifie que l'inaction a désormais un coût économique massif, documenté, croissant — et de moins en moins défendable face aux attentes des salariés, des investisseurs et des régulateurs. Ce dossier vous donne les données les plus récentes pour le calculer précisément dans votre contexte — et les arguments pour convaincre votre direction d'agir avec conviction et méthode.
1. L'ampleur des troubles mentaux au travail : portrait statistique
1.1 Une réalité massive et sous-estimée
Les troubles mentaux au travail sont l'un des phénomènes sociaux et économiques les moins bien documentés par les organisations, précisément parce que leur invisibilité est leur première caractéristique. Contrairement à une fracture ou à une infection, un trouble anxieux ou un épisode dépressif n'est pas visible dans les statistiques d'accidents du travail ni dans les premières semaines d'absentéisme — il se manifeste d'abord par une baisse diffuse de la productivité et une altération des relations professionnelles qui n'alertent que rarement les indicateurs RH classiques.
En France comme dans la majorité des économies développées, l'Organisation Mondiale de la Santé estime qu'un adulte sur cinq souffre d'un trouble mental au cours d'une année donnée. Dans la population active, la prévalence des troubles les plus fréquemment liés au travail (troubles anxieux, dépression, épuisement professionnel) est encore plus élevée : selon la dernière enquête nationale Santé Publique France (2023), 27 % des actifs occupés présentent des signes cliniquement significatifs d'anxiété ou de dépression. Ce chiffre est en hausse de 8 points depuis 2019, soit une augmentation de 40 % en cinq ans — une trajectoire qui aucune organisation ne peut ignorer sans exposer ses salariés, ses managers et ses dirigeants à des risques croissants.
des actifs français présentent des signes d'anxiété ou de dépression significatifs (Santé Publique France, 2023) — en hausse de 40 % depuis 2019
d'absentéisme longue durée en France : les troubles psychiques ont dépassé les TMS depuis 2022 (Malakoff Humanis, rapport santé 2023)
coût économique annuel estimé des troubles mentaux pour les entreprises françaises (absentéisme, présentéisme, turnover) — Institut Montaigne, 2022
retour sur investissement moyen des programmes de prévention de la santé mentale au travail : chaque euro investi rapporte 5 euros en coûts évités (OMS / Lancet, 2021)
1.2 Les troubles mentaux les plus fréquents en contexte professionnel
Le terme « santé mentale au travail » recouvre un spectre de situations très différentes, avec des prévalences, des impacts et des besoins d'accompagnement distincts. Pour permettre aux DRH et aux managers de comprendre à quoi ils font face réellement dans leurs équipes, il est utile de distinguer les principaux troubles et leur fréquence dans la population active.
| Trouble mental | Prévalence population active (France) | Impact travail | Durée arrêt moyenne si non traité |
|---|---|---|---|
| Troubles anxieux généralisés | 8 à 12 % — 1ère catégorie de trouble mentaux | Présentéisme massif, erreurs de décision, irritabilité, évitement des situations difficiles | Variable — souvent chronique si non pris en charge |
| Dépression (épisode caractérisé) | 7 à 10 % sur une vie — 3 à 5 % par année | Absentéisme moyen 45 à 90 jours par épisode, perte de productivité de 30 à 50 % | 3 à 6 mois sans traitement ; 4 à 8 semaines avec traitement adapté |
| Épuisement professionnel (burn-out) | 9 % en état sévère, 34 % en état modéré (Empreinte Humaine, 2024) | Décompensation brutale, arrêt long, risque de rechute élevé à 2 ans | 3 à 6 mois en moyenne ; risque de rechute 40 % sans changement de conditions |
| Troubles post-traumatiques (PTSD) | 3 à 5 % dans les secteurs exposés (urgences, sécurité, éducation) | Hypervigilance, évitement, flashbacks, difficultés relationnelles et de concentration | Très variable selon la prise en charge — peut devenir chronique |
| Troubles bipolaires | 1 à 2 % de la population — souvent non diagnostiqués | Cycles d'hyperactivité et de dépression, imprévisibilité, difficultés relationnelles | Épisodes dépressifs longs, épisodes maniaques courts mais intenses |
2. Le coût économique : une réalité chiffrée
2.1 Le coût de l'absentéisme psychique
L'absentéisme lié aux troubles mentaux est non seulement le plus fréquent mais aussi le plus coûteux par épisode. Un arrêt pour trouble psychique dure en moyenne deux fois plus longtemps qu'un arrêt pour pathologie physique (hors TMS chroniques), selon les données de la CNAMTS. Cet écart s'explique par la nature même des troubles : un épisode dépressif ou un burn-out nécessite un temps de reconstruction neurobiologique et psychologique qui ne peut être raccourci que marginalement, même avec un traitement adapté.
Pour mettre ces données en perspective pratique sur une entreprise de 500 salariés : 500 × 27 % = 135 salariés en difficulté significative à un moment donné, dont environ 10 % (13-14 salariés) connaîtront un arrêt maladie pour trouble psychique dans l'année selon les données CNAMTS. À un coût moyen de 8 000 à 25 000 euros par arrêt (selon la durée et le niveau de poste), le coût annuel de l'absentéisme psychique dépasse 100 000 à 350 000 euros dans cette organisation — avant même de calculer le présentéisme et le turnover.
2.2 Le coût du présentéisme psychique : le plus lourd et le moins visible
Le présentéisme lié aux troubles mentaux représente le coût le plus massif et le plus difficile à mesurer. La méta-analyse de référence publiée dans le Journal of Occupational and Environmental Medicine (Goetzel et al., 2022) établit que les troubles mentaux (dépression et anxiété principalement) génèrent une perte de productivité 3 à 5 fois supérieure à l'absentéisme — précisément parce que les personnes atteintes continuent à venir travailler bien après que leur capacité de travail effective ait été sérieusement réduite.
Pour un salarié souffrant d'un trouble anxieux non traité ou d'un début d'épisode dépressif, la perte de productivité effective est estimée entre 20 et 40 % — sur des durées qui peuvent aller de plusieurs semaines à plusieurs mois. Cette réduction n'est pas un choix : elle est neurobiologique, liée à la réduction de la capacité de concentration, à l'augmentation des erreurs et à la difficulté à maintenir une attention soutenue que génèrent les troubles mentaux sur le fonctionnement cognitif. Cette perte est silencieuse dans les tableaux de bord RH : le salarié est présent, son manager ne sait pas toujours identifier la cause de la baisse de performance, et le cercle vicieux se maintient (la performance dégradée génère du stress supplémentaire qui aggrave le trouble).
Productivité effective
Perte de productivité estimée chez un salarié souffrant d'une dépression modérée non prise en charge (OMS, rapport santé mentale travail, 2022)
Ratio présentéisme
Le coût du présentéisme psychique est 3 à 5 fois supérieur à l'absentéisme — une réalité invisible dans la plupart des tableaux de bord RH (Goetzel, JOEM 2022)
Coût total annuel France
Estimation du coût total des troubles mentaux pour les entreprises françaises : absentéisme + présentéisme + turnover + coûts managériaux (Institut Montaigne, 2022)
Hausse des arrêts longs
Augmentation des arrêts de plus de 30 jours pour troubles psychiques entre 2019 et 2023 — une tendance qui s'accélère sans politique de prévention (Malakoff Humanis)
Santé mentale au travail : libérer la parole et savoir orienter
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Accéder à la formation →3. L'impact sur le turnover et la fidélisation
3.1 Santé mentale et risque de départ
Les troubles mentaux non pris en charge au travail sont un facteur prédictif puissant du turnover. Une étude publiée dans le Journal of Applied Psychology (2023) montre que les salariés présentant des symptômes d'anxiété ou de dépression non pris en charge ont une probabilité de départ volontaire 2,3 fois supérieure à leurs collègues en bonne santé mentale — et que cette probabilité monte à 3,5 fois dans les organisations ne proposant pas de dispositif de soutien visible. Dans ces conditions, la santé mentale devient directement un enjeu de rétention des talents.
Cette réalité est amplifiée par un effet d'intention souvent sous-estimé par les DRH : même quand un salarié en souffrance psychologique ne part pas immédiatement, son intention de partir (mesurée dans les enquêtes d'engagement) est systématiquement plus élevée — et l'intention de partir est documentée comme le prédicteur le plus fiable du départ effectif dans les 12 mois suivants, plus fiable que les entretiens de sortie ou les indicateurs de performance. Les entreprises qui n'ont pas de baromètre régulier mesurant le bien-être, le sentiment d'être soutenu et l'intention de départ passent à côté de ce signal d'alarme précoce — et sont régulièrement surprises par des vagues de départs en cascade qui auraient pu être prévenues.
| Indicateur | Salariés avec trouble mental non pris en charge | Salariés avec prise en charge et soutien | Différentiel |
|---|---|---|---|
| Intention de quitter dans les 12 mois | 58 % | 24 % | –34 pts |
| Taux de départ effectif annuel | 28 % | 11 % | –17 pts |
| Score d'engagement (sur 10) | 4,2 / 10 | 7,1 / 10 | +2,9 pts |
| Recommandation employeur (eNPS) | –25 | +18 | +43 pts |
Source : méta-analyse Journal of Applied Psychology 2023 — données agrégées 14 études longitudinales (n=24 700)
4. Le ROI de la prévention : données et méthode de calcul
4.1 Ce que les études disent sur le retour sur investissement
La question que toute DRH doit être en mesure de répondre devant son CODIR : « Combien rapporte un euro investi dans la prévention de la santé mentale au travail ? » La réponse, issue de plusieurs grandes études internationales, est convergente et rassurante pour les décideurs.
💰 Les grandes études sur le ROI de la prévention santé mentale
OMS / The Lancet (2021) : Retour moyen de 5 € pour 1 € investi dans les programmes de prévention et de traitement précoce de la santé mentale au travail — calculé sur la réduction de l'absentéisme, du présentéisme et du turnover sur 2 ans.
OCDE (rapport Addressing Problematic Alcohol and Other Drug Use in the Workplace, 2021) : Retour moyen de 4,2 € pour 1 € dans les programmes d'aide aux salariés (EAP) incluant un volet santé mentale — avec des résultats dès la première année.
Harvard Business Review (analyse 35 entreprises, 2022) : Les entreprises ayant investi dans la formation des managers à la santé mentale ont observé une réduction de l'absentéisme psychique de 23 à 38 % en 2 ans, un gain d'engagement de +15 points en moyenne et une réduction du turnover de 20 à 35 % sur les profils de 25-45 ans.
Pour une entreprise de 1 000 salariés, investir 80 000 € dans la prévention (formation managers, EAP, politique de communication) génère des économies annuelles estimées entre 300 000 et 500 000 euros sur les coûts directs et indirects — soit un ROI de 3,75 à 6,25 pour 1.
4.2 Calculer le ROI pour votre organisation
Pour construire un business case spécifique à votre organisation, la méthode en quatre étapes est la plus robuste et la plus convaincante pour un CODIR.
Étape 1 — Quantifier le coût actuel : Absentéisme psychique annuel (jours × coût journalier chargé) + estimation du présentéisme (27 % de l'effectif × salaire moyen × 20 % de perte de productivité) + turnover lié aux difficultés psychiques (% de départs × coût de remplacement moyen).
Étape 2 — Estimer le coût de l'investissement : Formation des managers (licences DYNSEO × nombre de managers — typiquement 400 à 600 € par manager formé) + EAP (30 à 80 € par salarié × effectif) + communication interne (ressources principalement internes, peu de coûts directs).
Étape 3 — Appliquer les taux de réduction documentés : –25 % sur l'absentéisme psychique (estimation prudente basée sur les benchmarks) + –20 % sur le présentéisme + –20 % sur le turnover psychique.
Étape 4 — Calculer le ROI sur 3 ans : (Économies totales − Coût de l'investissement) / Coût de l'investissement × 100 = ROI en %. Pour la très grande majorité des organisations françaises de plus de 100 salariés qui appliquent cette méthode, le ROI est positif dès la première année (généralement 100 à 300 %) et atteint 400 à 700 % sur 3 ans. Ces chiffres, présentés avec les hypothèses explicites et les données de votre propre organisation, constituent un argument de conviction très solide pour un CODIR orienté performance.
5. Tendances 2024-2030 : pourquoi les enjeux vont s'amplifier
🏢 Hybridation et solitude
La généralisation du travail hybride a réduit le tissu social au travail — facteur de protection de la santé mentale. 43 % des télétravailleurs déclarent se sentir isolés (Gallup, 2024). Le nombre d'interactions informelles au bureau a baissé de 25 % depuis 2019.
🤖 IA et anxiété professionnelle
La montée de l'IA générative dans les processus de travail génère une anxiété sur l'obsolescence professionnelle qui s'ajoute aux autres facteurs de stress. 67 % des salariés expriment une inquiétude sur l'impact de l'IA sur leur emploi (WEF, 2024).
📈 Intensification du travail
Le volume de messages et de sollicitations numériques a augmenté de 50 % depuis 2019 (McKinsey, 2023). La charge cognitive associée génère un épuisement attentionnel chronique qui s'ajoute à la charge émotionnelle dans de nombreux métiers.
👵 Vieillissement et aidance
Le vieillissement de la population active amplifie le cumul travail / aidance familiale — facteur de risque majeur de santé mentale. Le nombre de salariés aidants passera de 4,3 millions à 6 millions d'ici 2030, selon les projections INSEE.
🌡️ Ecoanxiété croissante
Un phénomène émergent dans les données de santé mentale : 45 % des moins de 35 ans déclarent que les enjeux climatiques affectent leur santé psychologique (APA, 2023). Ce facteur s'exprime aussi dans le rapport au travail et au sens de la mission professionnelle.
⚖️ Obligations légales croissantes
La directive CSRD, l'index santé mentale en discussion, et la jurisprudence croissante sur la faute inexcusable employeur vont progressivement formaliser les obligations des entreprises — celles qui investissent maintenant évitent le surcoût de la mise en conformité contrainte.
6. Données sectorielles : qui est le plus exposé ?
🏥 Santé / Action sociale
38 % de prévalence anxio-dépressive — la plus haute. Double peine : exposition aux traumatismes + charge émotionnelle relationnelle + pénurie de personnel. Taux d'absentéisme psychique 3,2× la moyenne nationale.
📚 Éducation / Formation
31 % de prévalence. Pression des réformes, charge administrative croissante, difficultés comportementales des élèves amplifiées. Burn-out enseignant : 35 % déclarent envisager de quitter la profession.
💼 Services aux entreprises
28 % de prévalence. Culture de la performance et de la disponibilité permanente dans les cabinets de conseil, d'audit et de finance. Turn-over annuel moyen de 25 à 40 % dans les grands cabinets — santé mentale comme première raison citée de départ.
🛒 Commerce / Distribution
26 % de prévalence. Pression des objectifs, amplitude horaire, exposition aux incivilités clients. Le travail le dimanche et les horaires décalés amplifient les impacts psychologiques et familiaux.
🏗️ BTP / Industrie
24 % de prévalence. Risques combinés : pression de productivité, risques physiques et anxiété sécurité, management autoritaire fréquent. Les managers intermédiaires sont particulièrement exposés.
💻 Tech / Numérique
23 % de prévalence — mais en hausse rapide depuis 2022. La culture « move fast and break things » génère une pression d'innovation permanente. Masse salariale élevée → coût du turnover psychique particulièrement impactant.
6 bis. Comparaisons internationales : la France dans le peloton de tête des coûts
6.1 Où se situe la France par rapport à ses voisins européens ?
Les données comparatives internationales sur la santé mentale au travail permettent de situer la France dans le paysage européen — et le tableau n'est pas particulièrement flatteur. Selon le rapport de l'Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA, 2023), la France se classe parmi les cinq pays européens avec la plus forte prévalence de stress au travail : 55 % des travailleurs français déclarent vivre leur travail comme stressant, contre une moyenne européenne de 44 %. Seuls la Grèce, la Turquie, Chypre et la Roumanie présentent des taux supérieurs.
Cette position s'explique par des facteurs structurels bien documentés propres au marché du travail français : une culture du présentiel encore forte malgré la montée du télétravail, des horaires parmi les plus longs d'Europe chez les cadres (l'OCDE note que les cadres français travaillent en moyenne 47 heures par semaine contre 43 en Allemagne et 41 au Royaume-Uni), et une culture managériale qui valorise historiquement la résistance à la pression plus que le bien-être au travail. Ces facteurs structurels expliquent aussi pourquoi les actions de prévention ont potentiellement un impact proportionnellement plus important en France que dans des pays nordiques où les pratiques de base (flexibilité, autonomie, confiance) sont déjà plus répandues.
Les pays scandinaves — en particulier le Danemark, la Finlande et les Pays-Bas — montrent la voie depuis deux décennies : investissement systématique dans la formation des managers, dispositifs de flexibilité garantis légalement, cultures d'équipe à haute sécurité psychologique documentées, et résultats mesurables : taux d'absentéisme psychique 40 % inférieur à la France pour des niveaux de productivité par heure travaillée supérieurs. Ces pays ont simplement anticipé d'une à deux décennies ce que la France est en train de découvrir : traiter la santé mentale des salariés comme un investissement productif n'est pas une question éthique, c'est une question de compétitivité.
7. L'enjeu CSRD et RSE : la santé mentale dans le reporting social
La directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), applicable progressivement à partir des exercices 2024 pour les grandes entreprises françaises, impose un reporting standardisé sur les conditions de travail et la santé des salariés dans le pilier S1 (main-d'œuvre propre). Les indicateurs pertinents pour la santé mentale incluent : le taux d'absentéisme détaillé par cause, les mesures de prévention des risques psychosociaux mises en place, la proportion de managers formés à la santé mentale, et les dispositifs de soutien disponibles et leur taux d'utilisation.
Les entreprises qui disposent d'une politique structurée de prévention de la santé mentale — documentée, mesurée et progressivement améliorée — ont un avantage significatif dans ce reporting et dans leur attractivité auprès des investisseurs ESG. Les agences de notation ESG (MSCI, Sustainalytics, ISS, Vigeo Eiris) accordent une pondération croissante aux politiques sociales internes, et la santé mentale au travail y figure désormais explicitement comme indicateur — avec une tendance à la formalisation encore plus forte attendue dans les réformes des standards ESRS (European Sustainability Reporting Standards) prévues en 2025-2026. Anticiper ces obligations génère un avantage de premier arrivé réel pour les organisations qui bougent maintenant.
❓ FAQ — Chiffres et ROI de la santé mentale au travail
1. Comment distinguer le coût de la santé mentale du coût du burn-out dans nos données RH ?
En pratique, la distinction est difficile dans les données RH classiques parce que les arrêts maladie ne sont pas tous codifiés par pathologie dans les systèmes RH. Pour estimer la proportion liée aux troubles mentaux, trois approches complémentaires : analyser la durée des arrêts (les arrêts de plus de 30 jours sont à dominante psychique en France dans une proportion croissante), croiser avec les données de la médecine du travail (le médecin du travail peut fournir des données agrégées et anonymisées sur les causes des aménagements de poste), et utiliser les enquêtes internes de bien-être pour estimer la prévalence des symptômes dans l'organisation. Ces trois sources combinées donnent une image assez fiable de l'ampleur réelle du phénomène.
2. Est-ce que le ROI de 5 pour 1 de l'OMS est réaliste pour une PME ?
Le ratio de 5 pour 1 est une moyenne calculée sur de grandes études multicountries — il recouvre des variations importantes selon le contexte. Pour les PME, le ROI peut être plus élevé proportionnellement (chaque arrêt évité a un impact relatif plus fort dans une petite organisation) ou plus bas (les petites structures ont moins de budget pour des programmes structurés). Un ratio prudent de 2 à 3 pour 1 est utilisable comme hypothèse conservatrice pour les PME de moins de 100 salariés — ce qui suffit largement à justifier l'investissement dans une formation de managers ou un EAP mutualisé.
3. Comment présenter le business case santé mentale à un CODIR sceptique ?
Trois arguments séquentiels fonctionnent bien devant un CODIR : d'abord les chiffres de votre organisation (absentéisme psychique, turnover, résultats enquête engagement — pas des données nationales génériques), ensuite le coût de l'inaction calculé (en appliquant la méthode en 4 étapes présentée dans cet article à votre masse salariale et vos effectifs), et enfin l'obligation légale (DUERP, obligation de sécurité L4121-1, CSRD à venir). Cette progression — de votre réalité à votre coût au cadre légal — est la structure la plus convaincante pour un CODIR orienté résultats et risques.
4. Les 55 milliards d'euros de coût annuel cités incluent-ils les entreprises de toutes tailles ?
Oui — l'estimation de 55 milliards d'euros de l'Institut Montaigne (2022) couvre l'ensemble des entreprises françaises, des TPE aux grands groupes. Elle inclut l'absentéisme direct (arrêts maladie), le présentéisme (perte de productivité estimée), le turnover lié aux difficultés de santé mentale, les coûts managériaux (temps consacré à la gestion des situations difficiles), et les coûts de remplacement. Elle ne comprend pas les coûts liés aux contentieux (prud'hommes, AT/MP) ni les coûts de recrutement pour fidéliser dans un marché tendu. Le chiffre réel est donc probablement supérieur à cette estimation.
5. Comment inclure les données de santé mentale dans le rapport de durabilité CSRD ?
Pour le rapport CSRD (European Sustainability Reporting Standard S1 — Main-d'œuvre propre), les indicateurs de santé mentale à documenter incluent : le taux d'absentéisme par cause (si disponible, ou taux global), le nombre de salariés ayant accès à un dispositif de soutien psychologique (EAP), les mesures de prévention des RPS documentées dans le DUERP et leur état de réalisation, le nombre de managers formés à la santé mentale (avec attestations), et le score de bien-être mesuré dans les enquêtes internes. Les entreprises certifiées Qualiopi (ou ayant formé leurs managers avec des organismes certifiés Qualiopi) ont une documentation formelle qui facilite ce reporting.
6. La formation des managers est-elle vraiment l'investissement prioritaire ou faut-il commencer par un EAP ?
Les deux sont complémentaires et s'adressent à des besoins différents. L'EAP est une ressource accessible directement par le salarié — il n'a pas besoin de son manager pour y accéder, ce qui est précieux pour les situations où le manager lui-même est une source de difficulté. La formation des managers change les comportements au quotidien et agit sur la prévention primaire (éviter que les situations se dégradent). Si le budget est contraint, la formation des managers de premier niveau a un impact plus large et plus systémique — un seul manager formé peut changer positivement l'expérience de toute son équipe. L'EAP vient ensuite comme filet de sécurité accessible à tous.
7. Est-ce que les troubles mentaux au travail sont plus fréquents chez les femmes ?
Oui — les données épidémiologiques montrent de façon constante une prévalence plus élevée chez les femmes (rapport Santé Publique France 2023 : 31 % de symptômes anxio-dépressifs significatifs chez les femmes actives vs. 23 % chez les hommes). Cette différence s'explique par la combinaison de facteurs : double charge (travail + responsabilités familiales), exposition plus fréquente à des comportements sexistes et à des inégalités de traitement, et proportion plus importante dans les secteurs à haute charge émotionnelle (santé, éducation, services). Les politiques de prévention de la santé mentale qui ignorent la dimension de genre passent à côté d'une partie importante de leur cible prioritaire — et peuvent même aggraver les inégalités existantes si elles traitent la santé mentale comme un enjeu « neutre » sans tenir compte des expériences différenciées selon le genre.
8. Comment mesurer l'évolution de la santé mentale dans mon organisation d'une année sur l'autre ?
Quatre indicateurs à suivre annuellement dans un tableau de bord dédié : le taux d'absentéisme total et sa décomposition (arrêts longs vs. courts, évolution relative) — disponible dans les données RH ; le score de bien-être issu d'une enquête interne avec au moins 3 questions standardisées sur l'anxiété, l'énergie et la satisfaction au travail (mesure avant/après les actions de prévention) ; le taux d'utilisation de l'EAP (fourni par le prestataire de façon agrégée et anonyme) ; et le score eNPS (Net Promoter Score employé) — dont la composante « conditions de travail » est particulièrement corrélée à la santé mentale. Ces quatre indicateurs, publiés dans le rapport RSE et présentés en CODIR annuellement, constituent un tableau de bord minimal et robuste.
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