Salariés aidants et cadre légal : congé proche aidant, droits et aménagements
Congé proche aidant, AJPA, don de jours de repos, obligation de sécurité, accord QVCT — le cadre légal des salariés aidants en France est riche et en évolution. Ce guide complet donne aux RH, managers et salariés les repères essentiels pour agir dans les règles.
« Est-ce que j'ai le droit de m'absenter pour m'occuper de ma mère ? » « Que dois-je mettre dans le DUERP concernant les salariés aidants ? » « Peut-on forcer un salarié à reprendre le travail avant la fin de son congé proche aidant ? » Ces questions, posées quotidiennement par des salariés et des RH, révèlent un cadre légal à la fois riche et méconnu. La France a construit ces dernières années un arsenal juridique solide pour les salariés aidants — mais sa méconnaissance par les employeurs comme par les salariés en limite considérablement l'usage. Ce guide complet donne à toutes les parties prenantes — salariés aidants, managers, responsables RH, juristes d'entreprise et membres du CSE — les repères juridiques essentiels pour exercer leurs droits et respecter leurs obligations, dans un cadre légal en constante évolution.
⚠️ Note légale : Les informations légales de cet article sont données à titre indicatif et constituent une synthèse pédagogique. Le droit du travail évolue régulièrement. Pour toute décision à portée légale (rédaction d'accord, contentieux, aménagement avec impact juridique), consultez un juriste en droit social ou votre OPCO. Les montants de l'AJPA sont ceux en vigueur en 2024 et font l'objet de revalorisation annuelle.
1. Le congé de proche aidant : le dispositif central
1.1 Définition et champ d'application
Le congé de proche aidant est un droit légal codifié aux articles L3142-16 à L3142-27 du Code du travail, issu de la loi du 13 mai 2019 relative à la transformation de la fonction publique et de la loi du 3 août 2016 de modernisation du dialogue social. Il permet à tout salarié de suspendre temporairement son contrat de travail pour s'occuper d'un proche en situation de perte d'autonomie ou en situation de handicap sévère.
Congé de proche aidant — Articles L3142-16 à L3142-27 Code du travail
Dispositif issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et réformé par la loi n° 2019-485 du 22 mai 2019Qui peut en bénéficier : Tout salarié, sans condition d'ancienneté (depuis la loi Travail 2016), dont un proche présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Qui sont les proches concernés : Conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu'au 4e degré, ascendant/descendant/collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint/concubin/partenaire, personne âgée ou handicapée avec qui le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables.
Conditions côté « proche aidé » : Doit présenter (cumulativement ou alternativement) : un handicap avec une invalidité à au moins 80 % ET l'impossibilité de se procurer seul un emploi ; OU un taux d'invalidité au moins égal à 80 % reconnu par la MDPH.
1.2 Durée et modalités
⏱️ Durée maximale
3 mois par période de congé, renouvelables dans la limite d'1 an sur l'ensemble de la carrière. Ce plafond s'entend pour l'ensemble des congés proches aidants pris pour la même personne aidée.
📅 Modalités d'utilisation
Le congé peut être pris de façon continue (suspension totale du contrat) ou fractionnée (jours ou demi-journées) selon accord avec l'employeur. La transformation en temps partiel est également possible avec accord écrit.
📋 Formalités du salarié
Information de l'employeur au moins 1 mois à l'avance (15 jours si urgence). L'employeur ne peut pas refuser le congé — il peut seulement le reporter d'au maximum 1 mois si l'absence crée de sérieuses difficultés à l'organisation.
🔒 Protection légale
Le salarié en congé proche aidant bénéficie d'une protection contre le licenciement. À son retour, il est réintégré dans son emploi ou un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente. L'ancienneté est maintenue.
1.3 Tableau de synthèse du congé proche aidant
| Paramètre | Détail légal | Niveau d'accord employeur |
|---|---|---|
| Durée maximale totale | 1 an sur l'ensemble de la carrière par proche aidé | Plafond légal — non modifiable par accord d'entreprise (sauf si plus favorable) |
| Durée par congé | 3 mois renouvelables | — |
| Délai de prévenance | 1 mois (15 jours en urgence) | L'employeur peut accepter un délai plus court mais ne peut pas l'allonger |
| Rémunération | Non rémunéré par l'employeur (AJPA versée par la CAF) | L'entreprise peut maintenir tout ou partie du salaire par accord |
| Modalités (continu / fractionné) | Libre choix du salarié si modalités non précisées par accord | Un accord d'entreprise peut fixer les règles de fractionnement |
| Report possible par l'employeur | Oui, au maximum 1 mois si difficultés d'organisation justifiées | Doit être notifié par écrit avec justification |
| Protection contre le licenciement | Oui — pendant et après le congé pour raison liée à l'aidance | Ordre public social — ne peut être réduite par accord |
2. L'AJPA : l'indemnisation pendant le congé proche aidant
2.1 Présentation du dispositif
L'Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) a été créée par la loi du 17 juin 2020 de financement rectificative de la Sécurité Sociale, et mise en place le 30 septembre 2020. Elle constitue une avancée majeure pour les salariés aidants : pour la première fois, une compensation financière de droit commun est versée pendant le congé proche aidant, qui était auparavant totalement non rémunéré.
L'AJPA est versée par la CAF (Caisse d'Allocations Familiales) ou la MSA pour les salariés du régime agricole — et non par l'employeur. Sa demande est réalisée directement par le salarié auprès de sa CAF, sur la base d'une attestation d'employeur certifiant la prise du congé proche aidant. L'AJPA est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, ce qui en fait un dispositif particulièrement avantageux par rapport à d'autres formes de compensation.
par jour pour une personne seule (tarif 2024 — revalorisé annuellement au 1er avril)
par jour pour une personne en couple (tarif 2024)
maximum d'AJPA sur l'ensemble de la vie (renouvelable après reprise du travail pendant 1 an)
organismes verseurs — demande directe par le salarié, attestation employeur requise
💡 Pour les RH : L'AJPA est à la charge de la Sécurité Sociale — pas de l'employeur. Ce que l'employeur doit faire : établir une attestation de prise du congé proche aidant dès la première journée du congé. Ce document est indispensable pour que le salarié puisse percevoir son AJPA. Un employeur qui tarde à délivrer cette attestation prive potentiellement son salarié d'une indemnisation à laquelle il a droit.
2.2 Conditions d'éligibilité à l'AJPA
Pour bénéficier de l'AJPA, le salarié doit remplir cumulativement plusieurs conditions. Il doit cesser (totalement ou partiellement) son activité professionnelle pour accompagner le proche aidé. Le proche doit présenter une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou un handicap, justifiés par les documents prévus par la législation (attestation MDPH, justificatifs médicaux selon les cas). Le salarié ne doit pas percevoir simultanément d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale ni d'allocation de chômage. L'AJPA n'est pas soumise à condition de ressources.
3. Le don de jours de repos : la solidarité entre collègues
3.1 La loi Mathys et ses extensions
La loi Mathys (loi n° 2014-459 du 9 mai 2014) a instauré le droit pour un salarié de faire don de jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade. Ce dispositif a été progressivement étendu : la loi du 13 février 2018 l'a étendu aux salariés aidants d'un proche gravement malade ou en perte d'autonomie. Depuis, plusieurs entreprises ont encore élargi ce dispositif par accord d'entreprise à l'ensemble des situations d'aidance, quelle que soit la condition médicale du proche aidé.
Don de jours de repos — Art. L1225-65-1 et L3142-25-1 Code du travail
Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 — étendu aux aidants par loi n° 2018-84 du 13 février 2018Principe : Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés payés au-delà de 24 jours, RTT, jours de récupération) au bénéfice d'un autre salarié bénéficiaire.
Bénéficiaires (depuis 2018) : Salarié dont l'enfant, le conjoint ou le partenaire de PACS est atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants — OU salarié dont un proche remplissant les conditions du congé proche aidant.
Anonymat : Le don est anonyme — le bénéficiaire ne peut pas savoir qui lui a fait don. Cette protection de l'anonymat est importante pour encourager les dons sans créer de dette relationnelle.
Accord d'entreprise : Un accord d'entreprise peut prévoir des modalités plus favorables (dons inter-établissements, jours de CET transférables, élargissement des bénéficiaires, etc.). De nombreuses grandes entreprises françaises ont adopté de tels accords.
4. Les aménagements du temps de travail accessibles aux aidants
4.1 Le télétravail : un droit sans automaticité
Le télétravail est régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Il n'existe pas de droit unilatéral au télétravail pour un salarié aidant — l'accord de l'employeur est toujours nécessaire. En revanche, les ordonnances Macron de 2017 ont posé un principe de bonne foi dans les négociations : tout refus du télétravail doit être motivé par l'employeur. Dans les entreprises dotées d'un accord ou d'une charte télétravail, les conditions d'accès sont formalisées — un salarié aidant peut légitimement demander un accès étendu dans ce cadre. Certaines entreprises ont également intégré dans leur accord télétravail une clause spécifique permettant aux salariés en situation d'aidance déclarée de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, sans passer par le congé proche aidant formel — une souplesse précieuse pour les situations où le salarié a besoin d'être disponible ponctuellement sans nécessairement prendre une période de congé.
Pour les travailleurs handicapés reconnus (RQTH), l'article L5213-6 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'exercer leur activité professionnelle — ce qui peut inclure le télétravail comme aménagement raisonnable. Si le proche aidé est lui-même salarié handicapé reconnu, cette obligation ne s'applique pas au salarié aidant — en revanche, des accords QVCT ou handicap peuvent étendre ce droit.
4.2 Aménagement des horaires et temps partiel thérapeutique
Aucune disposition légale ne contraint l'employeur à aménager les horaires d'un salarié aidant hors du cadre du congé proche aidant. En revanche, les principes de prévention des RPS (art. L4121-1 Code du travail) et l'obligation de maintien dans l'emploi du salarié en difficulté créent un contexte dans lequel le refus systématique d'aménagement peut être exposé à des critiques. En pratique, les entreprises dotées d'accords QVCT explicites sur les aidants ont formalisé les droits à aménagement — créant ainsi une sécurité juridique pour les deux parties.
📋 Récapitulatif des aménagements légaux disponibles pour les salariés aidants
- Congé proche aidant (L3142-16) : 3 mois renouvelables, max 1 an sur la carrière, fractionnable, AJPA disponible
- Don de jours de repos (L1225-65-1) : Anonyme, sur accord employeur, étendu aux aidants depuis 2018
- Congé de présence parentale (L1225-62) : Pour parents d'enfant malade / handicapé — jusqu'à 310 jours sur 3 ans
- Télétravail (L1222-9) : Sur accord employeur — aucun droit unilatéral sauf accord d'entreprise plus favorable
- Aménagement raisonnable (L5213-6) : Si le salarié lui-même est RQTH, obligation de l'employeur de prendre des mesures adaptées
- Temps partiel (accord bilatéral) : Sur accord de l'employeur — peut être intégré dans les modalités du congé proche aidant
- Compte Épargne Temps (L3153-1) : Les jours épargnés en CET peuvent financer une période d'absence aidante rémunérée si accord d'entreprise le prévoit
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Accéder à la formation →5. Les obligations légales de l'employeur vis-à-vis des salariés aidants
5.1 L'obligation de sécurité et la prévention des RPS
L'article L4121-1 du Code du travail pose l'obligation générale de sécurité de l'employeur : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation, interprétée à la lumière des accords nationaux interprofessionnels sur les RPS (ANI de 2008 sur le stress au travail, ANI de 2010 sur le harcèlement), couvre les situations dans lesquelles le cumul aidance/travail génère une surcharge susceptible de dégrader la santé du salarié.
Concrètement, l'employeur qui a connaissance d'une situation d'aidance génératrice de surcharge et qui ne prend aucune mesure — ni proposer le congé proche aidant, ni adapter les conditions de travail, ni orienter vers la médecine du travail — s'expose à un risque juridique de manquement à son obligation de sécurité si le salarié développe ultérieurement un trouble de santé imputable aux conditions de travail.
5.2 Le DUERP et les risques aidants
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), rendu obligatoire par le décret du 5 novembre 2001 et renforcé par la loi du 2 août 2021, doit couvrir l'ensemble des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés — y compris les RPS. Les risques liés à la situation d'aidance (bore-out, surcharge cognitive, épuisement émotionnel, absentéisme aggravé) doivent y figurer dans le volet RPS, avec les mesures de prévention associées. Leur absence constitue une non-conformité pouvant être relevée par l'inspection du travail ou le médecin du travail.
| Obligation légale | Texte de référence | Ce que l'employeur doit faire |
|---|---|---|
| Obligation de sécurité générale | Art. L4121-1 Code du travail | Prévenir les RPS liés à l'aidance, ne pas aggraver la situation par des conditions de travail inadaptées |
| DUERP | Décret n° 2001-1016 du 5/11/2001 — mis à jour par la loi n° 2021-1018 | Documenter les risques aidants dans le volet RPS avec les mesures de prévention |
| Information des salariés | Art. L3142-24 Code du travail | Informer les salariés de leur droit au congé proche aidant (affichage, livret d'accueil, intranet) |
| Attestation AJPA | Décret n° 2020-1208 du 1/10/2020 | Émettre l'attestation permettant au salarié de bénéficier de l'AJPA dès le premier jour du congé |
| Non-licenciement pendant le congé | Art. L3142-23 Code du travail | Protection contre le licenciement pendant le congé proche aidant |
| Réintégration au retour | Art. L3142-22 Code du travail | Réintégration dans l'emploi ou emploi similaire avec rémunération au moins équivalente |
| Accord QVCT (si ≥ 50 salariés) | Art. L2242-1 Code du travail | Négocier sur la qualité de vie et les conditions de travail — les aidants sont un sujet légitime de ces négociations |
5.3 Le rôle du Comité Social et Économique (CSE)
Le Comité Social et Économique a des prérogatives importantes dans l'accompagnement des salariés aidants, tant en termes de consultation que d'action sociale directe. Il peut proposer des mesures d'amélioration des conditions de travail pour ce public, interpeller l'employeur en cas de manquement à ses obligations de sécurité, et participer à la commission de suivi des accords QVCT si une telle commission existe. Les représentants du personnel peuvent également signaler des situations d'aidance générant une souffrance observable — dans le respect de la confidentialité des informations personnelles. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, est l'instance naturelle pour traiter les risques RPS associés à l'aidance. Le CSE dispose également d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC) qui peut financer des actions de soutien aux aidants : abonnements à des plateformes d'information, organisation de conférences, financement partiel d'aides à domicile ou de prestations de répit pour les salariés aidants.
6. La médecine du travail : un acteur clé
6.1 Rôle du médecin du travail dans les situations d'aidance
Le médecin du travail joue un rôle central dans l'accompagnement des salariés aidants, à plusieurs niveaux. Il peut proposer des aménagements de poste pour un salarié aidant présentant des signes d'épuisement — sous forme d'avis d'aptitude avec réserves ou de recommandations d'aménagement. Il est l'interlocuteur légitime pour initier une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) si le salarié lui-même présente une pathologie liée à sa situation d'aidant (trouble anxieux, dépression, burn-out reconnu comme maladie professionnelle). Il peut également émettre un avis sur l'aptitude à un poste spécifique ou recommander un temps partiel thérapeutique en cas d'arrêt maladie suivi d'une reprise. Le temps partiel thérapeutique (art. L323-3 Code de la Sécurité Sociale) est particulièrement pertinent pour les salariés aidants qui sortent d'un arrêt de burn-out : il permet une reprise progressive à temps réduit tout en maintenant partiellement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Pour l'employeur, le passage par la médecine du travail sécurise les décisions d'aménagement : une recommandation médicale documentée protège l'employeur contre un éventuel contentieux ultérieur sur le motif de l'aménagement accordé ou refusé. Cette traçabilité est particulièrement précieuse en cas de survenance ultérieure d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail lié à l'épuisement de l'aidant.
8. Les nouvelles tendances légales et réglementaires à surveiller
8.1 La CSRD et le reporting social aidants
La directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), transposée en droit français par ordonnance en décembre 2023 et applicable progressivement à partir des exercices 2024 pour les grandes entreprises, impose un reporting extra-financier standardisé incluant des données sur les conditions de travail et les politiques sociales. Si le reporting spécifique aux salariés aidants n'est pas encore formellement imposé par les normes ESRS (European Sustainability Reporting Standards), les indicateurs du pilier « S1 — Main-d'œuvre de l'entreprise » incluent des données sur la qualité de vie au travail, la prévention des risques et les politiques d'équilibre vie pro/vie perso qui couvrent naturellement la question aidants. Les entreprises qui ont déjà structuré leurs indicateurs aidants sont mieux préparées à ces obligations de reporting à venir.
8.2 L'index salariés aidants et les discussions politiques en cours
À la suite du rapport Libault (2019) et des travaux du Haut Conseil de la Famille, plusieurs propositions législatives ont été déposées pour renforcer les droits des salariés aidants : allongement de la durée maximale de l'AJPA, extension des bénéficiaires du congé proche aidant, création d'un « index aidants » obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés (sur le modèle de l'index d'égalité professionnelle), et obligation de négocier spécifiquement sur les aidants dans les accords QVCT. Ces discussions législatives, même si elles ne se sont pas encore traduites en loi adoptée, signalent une direction claire : la prise en compte des salariés aidants va devenir une obligation de plus en plus explicite dans les prochaines années. Les entreprises qui anticipent dès maintenant construisent un avantage de conformité à moindre coût.
8.3 La réforme du financement de la dépendance et ses implications
La question du financement de la dépendance est l'un des chantiers sociaux les plus importants des prochaines années en France. La cinquième branche de la Sécurité Sociale (autonomie), créée par la loi du 7 août 2020, est encore en phase de montée en charge. Les discussions sur une loi Grand Âge, maintes fois annoncée et reportée, pourraient modifier les conditions d'accès à certains dispositifs aidants et renforcer la place des entreprises dans le financement ou l'accompagnement de l'aidance. Les DRH et juristes sociaux ont intérêt à suivre ces évolutions réglementaires de près — les obligations légales des employeurs dans ce domaine sont susceptibles de se durcir dans les cinq prochaines années.
7.1 L'accord QVCT comme cadre formalisé pour les aidants
Les négociations obligatoires sur la qualité de vie et les conditions de travail (art. L2242-1 et suivants du Code du travail, issues de l'ANI QVCT du 9 décembre 2020 et de la loi du 2 août 2022) représentent l'opportunité légale la plus structurante pour formaliser une politique aidants en entreprise. Ces négociations, qui doivent se tenir au moins tous les 4 ans dans les entreprises dotées de délégués syndicaux (art. L2242-1 Code du travail, issu de l'ANI QVCT du 9 décembre 2020 et renforcé par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022), couvrent notamment l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle et les conditions de travail des salariés en difficulté. Un accord QVCT incluant un volet aidants peut prévoir des engagements allant bien au-delà des minima légaux : jours de congés supplémentaires, maintien de salaire pendant le congé proche aidant, dispositifs de retour progressif, référents aidants dans chaque établissement.
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❓ FAQ — Cadre légal des salariés aidants
1. L'employeur peut-il refuser un congé proche aidant ?
Non — l'employeur ne peut pas refuser un congé proche aidant dès lors que le salarié remplit les conditions légales (proche aidé répondant aux critères, délai de prévenance d'un mois respecté, documents fournis). Il peut uniquement reporter le début du congé d'au maximum 1 mois si l'absence crée de sérieuses difficultés à l'organisation — ce report doit être notifié par écrit avec justification dans les 48 heures. Si l'employeur refuse sans motif valable, il s'expose à une action aux prud'hommes pour entrave à l'exercice d'un droit légal. Le salarié peut également saisir l'inspection du travail.
2. Le congé proche aidant est-il rémunéré par l'employeur ?
Non — le congé proche aidant est par défaut non rémunéré par l'employeur. Une compensation existe via l'AJPA versée par la CAF (69,65 €/jour pour une personne seule, 58,59 €/jour en couple, dans la limite de 66 jours sur la vie). Certaines entreprises ont choisi, par accord d'entreprise ou engagement unilatéral de l'employeur, de maintenir tout ou partie du salaire pendant le congé — parfois en complément de l'AJPA. Ce maintien de salaire n'est pas une obligation légale mais un choix d'entreprise qui constitue un avantage concurrentiel fort pour la marque employeur.
3. Quels documents le salarié doit-il fournir à l'employeur pour justifier le congé proche aidant ?
La liste des documents est fixée par décret (décret n° 2017-585 du 21 avril 2017, modifié). Le salarié doit fournir : une déclaration sur l'honneur du lien familial ou de la relation de proximité avec la personne aidée ; une copie de la décision justifiant d'un taux d'invalidité supérieur à 80 % (carte d'invalidité, notification MDPH) ou un certificat médical attestant que la personne aidée nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Ces documents sont fournis lors de la première demande de congé et n'ont pas à être renouvelés si la situation ne change pas.
4. Le salarié peut-il interrompre son congé proche aidant avant son terme prévu ?
Oui — dans plusieurs cas prévus par la loi : décès de la personne aidée, admission dans un établissement médicalisé, recours à un service d'aide à domicile professionnel, retour à l'emploi ou formation professionnelle de l'aidant, divorce ou séparation en cas de proche aidé étant le conjoint. En dehors de ces cas légaux, l'interruption anticipée est possible d'un commun accord avec l'employeur. Ce dernier peut aussi demander l'interruption anticipée du congé avec un préavis raisonnable en cas de nécessité grave de l'entreprise, mais cette situation est rare et encadrée.
5. Comment l'employeur doit-il informer ses salariés de leurs droits au congé proche aidant ?
La loi impose à l'employeur d'informer les salariés de leurs droits, notamment via l'affichage obligatoire (ou équivalent numérique), le règlement intérieur, et le livret d'accueil remis à l'embauche. En pratique, les entreprises qui ont structuré leur politique aidants communiquent sur les dispositifs disponibles via l'intranet, la newsletter interne, et lors de la Semaine nationale des aidants (chaque octobre). La non-information par l'employeur ne prive pas le salarié de ses droits — mais elle peut contribuer à retarder leur exercice, ce qui est préjudiciable aux deux parties.
6. Un salarié aidant peut-il bénéficier d'une RQTH pour sa situation d'aidant ?
Non — la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficie au salarié lui-même en raison de sa propre situation de santé ou de handicap, pas à sa situation d'aidant. En revanche, si le salarié développe une pathologie (anxiété chronique, dépression, burn-out reconnu en maladie professionnelle) dans le cadre de sa situation d'aidant, il peut solliciter une RQTH sur la base de sa propre pathologie. Cette démarche est personnelle et volontaire, initiée par le salarié avec l'aide du médecin du travail ou de son médecin traitant, auprès de la MDPH.
7. L'accord QVCT peut-il améliorer les droits légaux des salariés aidants ?
Oui, et c'est même son intérêt principal. Les accords QVCT peuvent prévoir des dispositions plus favorables que la loi : durée de congé proche aidant supérieure à 3 mois par période, maintien partiel ou total du salaire, jours de congés supplémentaires pour les aidants, dispositifs de retour progressif après le congé, télétravail étendu de droit pour les aidants déclarés, fonds de solidarité alimenté par le don de jours de repos. Ces améliorations conventionnelles ne sont pas limitées par la loi — la seule contrainte est qu'elles ne peuvent pas déroger en moins favorable aux dispositions d'ordre public (par exemple, elles ne peuvent pas réduire la durée maximale légale d'un an sur la carrière).
8. La formation DYNSEO aide-t-elle à maîtriser le cadre légal des salariés aidants ?
Oui — la formation certifiante DYNSEO « Salariés aidants : accompagner sans perdre ses talents » inclut un module dédié au cadre légal applicable aux salariés aidants en France : congé proche aidant, AJPA, don de jours, obligations de l'employeur, DUERP, accord QVCT et rôle du CSE. Cette formation est destinée aux managers, RH, responsables QVCT et mission handicap qui souhaitent à la fois maîtriser le droit et disposer des outils pratiques pour accompagner les salariés aidants dans leur organisation. Elle est 100 % en ligne, à son rythme, certifiante Qualiopi, et finançable via l'OPCO ou le plan de développement des compétences.
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