Die ERGs Neurodiversität in Unternehmen: Warum und wie man eine interne Gruppe startet
SAP, Microsoft, EY, JPMorgan haben alle Employee Resource Groups ins Leben gerufen, die der Neurodiversität gewidmet sind. In Frankreich entsteht die Praxis und wird zu einem differenzierenden Hebel für die Arbeitgebermarke, echte Inklusion und kollektive Leistung. Wie geht man konkret vor?
Ein ERG (Employee Resource Group) Neurodiversität ist eine interne Gruppe von Mitarbeitern — neuroatypisch und Verbündeten — die sich trifft, um Erfahrungen auszutauschen, die HR-Politik zu beeinflussen, ihre Kollegen zu schulen und eine inklusivere Unternehmenskultur zu schaffen. Es ist keine psychologische Unterstützungsgruppe, noch ein geschlossener Kreis von Menschen mit Behinderungen: Es ist ein strategischer Hebel für kulturelle Transformation, dessen Ergebnisse in Bezug auf Engagement, Bindung und Innovation bei Unternehmen, die es angenommen haben, dokumentiert sind. Dieser Leitfaden erklärt Ihnen, warum Sie ein ERG Neurodiversität in Ihrem Unternehmen gründen sollten und wie Sie es Schritt für Schritt starten — selbst wenn Sie bei Null anfangen.
1. ERG Neurodiversität: Worüber sprechen wir genau?
1.1 Definition und Umfang eines ERG Neurodiversität
Eine Employee Resource Group (ERG), auch Mitarbeiternetzwerk, Affinitätsnetzwerk oder Diversitätsnetzwerk genannt, ist eine freiwillige interne Struktur von Mitarbeitern, die eine gemeinsame Identität, Erfahrung oder Interesse teilen. Die ältesten ERGs wurden in den 1960er Jahren in den Vereinigten Staaten rund um die Rassendiversität (insbesondere bei Xerox) gegründet. Heute decken sie sehr unterschiedliche Dimensionen ab: Geschlecht, Behinderung, sexuelle Orientierung, kulturelle Herkunft — und, neuerdings, Neurodiversität.
Ein ERG Neurodiversität vereint Mitarbeiter mit ADHS, Autismus, DYS, Dyspraxie und allgemein alle neuroatypischen Profile sowie ihre neurotypischen Verbündeten (Manager, Kollegen, engagierte HR-Leiter). Sein Ziel ist dreifach: einen sicheren Raum für neuroatypische Mitglieder zu schaffen, konkrete Ressourcen und Empfehlungen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds zu produzieren und die gesamte Organisation zu schulen und zu sensibilisieren.
der Unternehmen im Fortune 500 haben mindestens ein aktives ERG (Forbes 2023)
Engagement der Mitglieder eines ERG vs. ihrer nicht Mitgliedskollegen (Deloitte)
höhere Wahrscheinlichkeit, im Unternehmen zu bleiben für Mitglieder eines aktiven ERG (McKinsey)
von finanzieller Überperformance für Unternehmen, die in der kognitiven Vielfalt am weitesten fortgeschritten sind (McKinsey Diversity Wins 2023)
1.2 ERG Neurodiversität vs. Behindertenmission: Was ist der Unterschied?
Die Behindertenmission ist eine formelle Struktur, die oft gesetzlich vorgeschrieben ist (Artikel 26 des Gesetzes vom 11. Februar 2005 für Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern), mit deklaratorischen Verpflichtungen (DOETH) und einem speziellen Budget. Sie wird von einem Referenten geleitet, der von der Geschäftsführung benannt wird. Das ERG Neurodiversität hingegen ist eine Bottom-up-Initiative — entstanden aus der Initiative der Mitarbeiter selbst, geleitet von Freiwilligen, ohne gesetzliche Verpflichtung. Diese beiden Strukturen sind komplementär und nicht konkurrierend: Die Behindertenmission bringt den rechtlichen Rahmen und die Finanzierung, das ERG bringt Authentizität, die Legitimität der Kollegen und die Fähigkeit, die Kultur nachhaltig zu verändern. Die am weitesten fortgeschrittenen Unternehmen in diesem Bereich haben beide.
2. Die Referenz-ERGs für Neurodiversität weltweit
SAP — Autism at Work ERG
Gegründet im Jahr 2013, hat diese Gruppe direkt das SAP-Rekrutierungsprogramm für autistische Profile beeinflusst. Sie erstellt interne Ressourcen, schult die Manager und schafft Verbindungen zwischen den über 700 Mitarbeitern, die über das Programm eingestellt wurden.
Microsoft — Neurodiversity ERG
Aktives ERG in 15 Ländern, co-geführt von neuroatypischen Mitarbeitern und Verbündeten. Erstellt interne Richtlinien für die Barrierefreiheit von Meetings, inklusive Kommunikation und angepasste Arbeitsmittel.
JPMorgan Chase — Neurodiversity Hub
Kombination aus einem ERG und einem Rekrutierungsprogramm für ADHS/Autismus. Hat gezeigt, dass neuroatypische Analysten Datenverarbeitungsaufgaben mit 48 % weniger Fehlern und 92 % schneller als der Durchschnitt erledigen.
EY — Neuro-Diverse Centers of Excellence
ERG kombiniert mit Exzellenzzentren, die in den USA, Großbritannien und Australien eingerichtet wurden. Zeigt, dass Neurodiversität ein messbarer Wettbewerbsvorteil ist, nicht nur ein ethisches Anliegen.
Capgemini Frankreich — NeuroInclusif
Eines der Pionier-ERGs für Neurodiversität in Frankreich. Hat einen internen Leitfaden zur Arbeitsplatzgestaltung erstellt, über 2.000 Manager sensibilisiert und die HR-Politik der Gruppe in Frankreich in Bezug auf inklusive Interviewpraktiken beeinflusst.
SNCF — Netzwerk Neurodiversität
Gegründet im Jahr 2022, vereint dieses interne Netzwerk bei der SNCF autistische, ADHS und DYS Mitarbeitende. Es hat insbesondere zur Anpassung der Rekrutierungsverfahren und zur Schulung der Führungsebene beigetragen.
3. Der Business Case: Warum Ihr Unternehmen ein ERG gründen sollte
3.1 Auswirkungen auf die Bindung und das Engagement
Die Studien von McKinsey, Deloitte und CIPD stimmen in einem Punkt überein: Mitarbeitende, die an einem aktiven ERG teilnehmen, engagieren sich stärker in ihrer Arbeit und bleiben länger im Unternehmen. Für neuroatypische Profile ist die Zugehörigkeit zu einer Peer-Gruppe eine wesentliche emotionale und praktische Ressource — die teilweise die Unanpassung an das Arbeitsumfeld ausgleicht. In einem Kontext des Wettbewerbs um Talente in Frankreich ist die Gründung eines ERG für Neurodiversität ein starkes Signal an alle neuroatypischen Kandidaten und Mitarbeitenden: Hier ist Ihre Unterschiedlichkeit eine Ressource, kein Problem.
Die Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke sind ebenfalls dokumentiert: 72 % der Kandidaten der Generation Z geben an, dass eine sichtbare Politik zur Inklusion von Neurodiversität ihre Entscheidung, sich zu bewerben, positiv beeinflusst (LinkedIn-Studie 2023). In den Bereichen mit Rekrutierungsdruck (Technologie, Ingenieurwesen, Finanzen) ist dieses Argument direkt finanziell relevant.
3.2 Auswirkungen auf Innovation und Leistung
Divergentes Denken, das viele neuroatypische Profile kennzeichnet, ist eine dokumentierte Innovationsressource. Teams, die neuroatypische Profile einschließen, neigen dazu, während Brainstormings mehr originelle Lösungen zu generieren, Probleme zu identifizieren, die homogene Teams nicht gesehen haben, und die Evidenzen mit einer verblüffenden Klarheit in Frage zu stellen. Das ERG für Neurodiversität schafft die Bedingungen, damit diese kognitive Vielfalt zum Ausdruck kommt — durch sichere Gesprächsräume, bereichsübergreifende Projekte und konkrete Empfehlungen zur Verbesserung interner Prozesse.
📊 Schlüsselzahl : Laut einer Studie der Harvard Business Review generieren Teams, die neuroatypische Profile in ihren Entscheidungsprozess einbeziehen, 20 % mehr innovative Lösungen als homogene Teams. Direkte Quelle: "Neurodiversity as a Competitive Advantage", HBR, 2017.
4. Wie man ein ERG Neurodiversität in Frankreich startet: der praktische Leitfaden
4.1 Die 7 Schritte für einen erfolgreichen Start
- Identifizieren Sie die freiwilligen Gründer — Ein ERG wird nicht von der Leitung beschlossen: Es entsteht aus der Initiative motivierter Mitarbeiter. Suchen Sie 4 bis 6 Mitgründer, die eine Vielfalt an neuroatypischen Profilen, Funktionen und Hierarchieebenen repräsentieren. Einschließlich mindestens eines neurotypischen Allies in einer Managementposition, um den Zugang zu Ressourcen zu erleichtern.
- Erhalten Sie ein exekutives Sponsoring — Ein Sponsor auf Comex- oder DirCom/HR-Ebene ist unerlässlich, um das ERG zu legitimieren und ihm Zugang zu Ressourcen (Budget, Redezeit in Besprechungen, interne Sichtbarkeit) zu geben. Dieser Sponsor muss nicht selbst neuroatypisch sein — sollte aber aufrichtig engagiert sein.
- Definieren Sie die Mission und den Umfang — Verfassen Sie eine ERG-Charta auf 1 Seite: wer wir sind, was wir tun, was wir nicht tun, wie wir uns organisieren. Deutlich zwischen dem ERG und der psychologischen Unterstützungsgruppe unterscheiden — das ist nicht seine Bestimmung.
- Wählen Sie einen inklusiven und einprägsamen Namen — Der Name sollte die Offenheit für alle signalisieren (nicht nur für diagnostizierte Personen) und einen positiven Wert tragen. Beispiele: "Neuro+" (Capgemini), "Think Different" (intern bei Apple), "NeuroInclusif", "MindDiversität".
- Starten Sie eine Kickoff-Veranstaltung — Ein sichtbarer Startzeitpunkt, idealerweise während der SEEPH (Europäische Woche für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, November), mit einem externen Gast oder einem Zeugnis eines Mitarbeiters. Die anfängliche Sichtbarkeit ist entscheidend, um die ersten Mitglieder zu rekrutieren.
- Strukturieren Sie die Aktivitäten des Jahres — Planen Sie 4 bis 6 gemeinsame Veranstaltungen pro Jahr: Sensibilisierung, Erfahrungsaustausch, Erstellung von Ressourcen, Schulung der Manager. Vermeiden Sie es, die Gründungsmitglieder übermäßig zu beanspruchen, um sie nicht zu erschöpfen.
- Messung und Kommunikation der Auswirkungen — Definieren Sie von Anfang an 3 Erfolgsindikatoren: Anzahl aktiver Mitglieder, Anzahl sensibilisierter Manager, eine konkrete Empfehlung, die von der HR umgesetzt wird. Diese Indikatoren rechtfertigen das Budget und die Legitimität des ERG auf Dauer.
4.2 Die Fehler, die unbedingt vermieden werden sollten
✅ Was ein ERG erfolgreich macht
- Bottom-up-Führung, nicht Top-down
- Mischung aus neuroatypischen + neurotypischen Allies
- Konkrete Missionen und sichtbare Ergebnisse
- Engagierter und sichtbarer exekutiver Sponsor
- Freiwillige Teilnahme ohne Druck
- Vertraulichkeit der Mitglieder wird respektiert
- Deutlicher Zusammenhang mit der HR-Politik und OETH
✗ Was ein ERG scheitern lässt
- ERG wird als Gruppe von Beschwerdeführern wahrgenommen
- Überlastung der Gründer ohne Ressourcen
- Fehlendes echtes exekutives Sponsoring
- Keine garantierte Vertraulichkeit (Angst vor Outing)
- Reine symbolische Aktivitäten ohne HR-Auswirkungen
- Mangel an Anerkennung der investierten Zeit
- Verwirrung zwischen ERG / Behindertenmission / Arbeitsmedizin
Ein neuroatypischen Mitarbeiter managen
Diese 100 % online Ausbildung gibt Managern, Teamleitern und HR die Schlüssel, um neuroatypische Profile (ADHS, Autismus, DYS) zu verstehen, ihre Managementpraktiken anzupassen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die kognitive Vielfalt wertschätzt. Sie ist die ideale Ergänzung zum Start eines ERG für Neurodiversität: Sie bildet die Managementebene in der inklusiven Kultur, die das ERG fördert. Zertifiziert nach Qualiopi, finanzierbar über OPCO, verfügbar in Mehrfachlizenzen für die gesamte Managementebene.
Die Ausbildung entdecken →5. Die 4 Aktivitätssäulen eines aktiven ERG für Neurodiversität
Bewusstsein & Ausbildung
Webinare, Workshops, Kommunikationskits — das ERG bildet Manager und Kollegen in Neurodiversität aus, entmystifiziert gängige Vorstellungen und normalisiert kognitive Unterschiede.
Gemeinschaft & Gleichgesinnte
Sichere Diskussionsräume (physisch oder digital), Peer-Mentoring, Austausch von Kompensationsstrategien und praktischen Ressourcen im Alltag.
HR-Empfehlungen
Das ERG erstellt konkrete Empfehlungen für die HR: Anpassung der Rekrutierungsprozesse, standardisierte Arbeitsplatzanpassungen, Überprüfung der Kriterien für die jährliche Bewertung.
Externe Sichtbarkeit
Teilnahme an branchenspezifischen Veranstaltungen (SEEPH, Handilab, HR-Foren), externe Kommunikation in sozialen Netzwerken — das ERG ist ein Hebel für die Arbeitgebermarke.
6. ERG und rechtlicher Rahmen in Frankreich: Was man wissen sollte
6.1 Das ERG im Kontext von OETH und DOETH
Ein ERG für Neurodiversität ersetzt nicht die gesetzlichen Verpflichtungen von OETH — aber es kann erheblich dazu beitragen, diese zu erreichen. Indem es die Mitarbeiter für die Vorteile der RQTH sensibilisiert, ein Vertrauensumfeld schafft, das freiwillige Meldungen erleichtert, und inklusive Rekrutierungspraktiken beeinflusst, kann das ERG dazu beitragen, die OETH-Quote organisch zu verbessern. Diese Beiträge müssen dokumentiert und im DOETH-Bericht sowie im CSR-Bericht des Unternehmens gewürdigt werden.
Im Kontext der Kriterien ESG und des Pacte-Gesetzes trägt ein aktives und messbares ERG für Neurodiversität zu den Indikatoren der sozialen Governance bei und kann in den nicht-finanziellen Berichten gewürdigt werden. Für börsennotierte Unternehmen, die der CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) unterliegen, werden Initiativen zur kognitiven Vielfalt zunehmend von institutionellen Investoren scrutinized.
6.2 Vertraulichkeit und Schutz der Mitglieder
Die Vertraulichkeit ist die Voraussetzung für die Glaubwürdigkeit eines ERG für Neurodiversität. Die Mitglieder müssen die Gewissheit haben, dass ihre Teilnahme am ERG nicht zu einer impliziten Offenlegung ihrer Neurodivergenz gegenüber ihrem Manager oder der HR führt. Die Charta des ERG muss diese Vertraulichkeit ausdrücklich garantieren, und die offenen Aktivitäten (Webinare, Workshops) müssen klar von den Gesprächsräumen zwischen Gleichgesinnten unterschieden werden, die strikt vertraulich sind.
🎓 Schulen Sie Ihre Manager in Neurodiversität, bevor Sie Ihr ERG starten
Die Ausbildung Manager eines neuroatypischen Mitarbeiters von DYNSEO ist die ideale Grundlage, um Ihre Managementlinie auf die Empfehlungen Ihres zukünftigen ERG Neurodiversität vorzubereiten. Qualiopi-zertifiziert, über OPCO finanzierbar, in Mehrfachlizenzen für die gesamte Organisation einsetzbar.
7. Das ERG und die DYNSEO Ausbildungen: eine natürliche Synergie
7.1 Die Ausbildungen als Ressource des ERG nutzen
Der B2B-Ausbildungskatalog von DYNSEO stellt eine Schlüsselressource für ein ERG Neurodiversität dar, das seine Mitglieder und Verbündeten schulen möchte. Die Qualiopi-zertifizierten Ausbildungen — über das Management neuroatypischer Mitarbeiter, Lernstörungen, ADHS und Autismus am Arbeitsplatz — können den Mitgliedern des ERG und deren Managern im Rahmen des Kompetenzentwicklungplans angeboten werden, über OPCO finanzierbar. Diese Synergie zwischen dem ERG und den institutionellen Ausbildungen schafft einen kontinuierlichen Kompetenzaufbau, der über bloße Sensibilisierung hinausgeht.
| ERG-Profil | Empfohlene Ausbildung | Ziel für das ERG |
|---|---|---|
| Alliierte Manager des ERG | Manager eines neuroatypischen Mitarbeiters | Schaffung von Managementbotschaftern für die Empfehlungen des ERG |
| HR-Mitglieder des ERG | Unsichtbare Behinderung: Was der Manager wissen muss | Strukturierung der HR-Empfehlungen des ERG im rechtlichen Rahmen |
| Mitglieder, die von Autismus betroffen sind | Autismus am Arbeitsplatz verstehen | Produktion von Sensibilisierungsressourcen über Autismus am Arbeitsplatz |
| Mitglieder, die von ADHS betroffen sind | ADHS am Arbeitsplatz: erkennen und unterstützen | Schulung der Kollegen und Manager zu den Besonderheiten von ADHS bei Erwachsenen |
| Mitglieder, die von Lernstörungen betroffen sind | Lernstörungen im Unternehmen | Produktion von Empfehlungen zur Anpassung der Ausbildungsunterlagen |
8. DYNSEO-Tools zur Unterstützung Ihres ERG
📋 Anpassungsleitfaden für das Management von Neurodiversität
Praktisches Werkzeug für die alliierten Manager des ERG: wie man seinen Managementstil an das neuroatypische Profil des Mitarbeiters anpasst.
Herunterladen →💬 Kommunikationsblatt für Neuroatypische
Praktischer Leitfaden zur Anpassung der Kommunikation (mündlich, schriftlich, in Besprechungen) an die verschiedenen neuroatypischen Profile des Teams.
Herunterladen →✅ Checkliste für inklusives Onboarding
Integrationsleitfaden für neue neuroatypische Mitarbeiter, zu teilen mit den Manager-Mitgliedern des ERG.
Herunterladen →📝 Vorlage für inklusives Jahresgespräch
Ein Jahresgespräch, das auf neuroatypische Mitarbeiter zugeschnitten ist: umformulierte Fragen, klare Bewertungskriterien, Raum für Anpassungsbedarfe.
Herunterladen →🔄 Leitfaden für Feedback zur Neurodiversität
Wie man konstruktives und angepasstes Feedback an einen neuroatypischen Mitarbeiter gibt, ohne Ungeschicklichkeit oder neurotypische Vorurteile.
Herunterladen →Empfohlene DYNSEO-Anwendungen
🧠 JOE — Stimulation für Erwachsene
Gedächtnis- und Aufmerksamkeitsspiele für Erwachsene, die das ERG als Ressource für das kognitive Wohlbefinden neuroatypischer Mitarbeiter empfehlen kann.
Mehr erfahren →💬 MEIN WÖRTERBUCH — AAC Kommunikation
Anwendung zur augmentativen Kommunikation für nicht-sprechende oder in der Kommunikation eingeschränkte autistische Mitarbeitende im Unternehmen.
Mehr erfahren →Weitere Schulungen aus dem B2B Katalog DYNSEO
❓ FAQ — ERG Neurodiversität im Unternehmen
1. Was ist die minimale Unternehmensgröße zur Gründung eines ERG Neurodiversität?
Es gibt keine gesetzlich vorgeschriebene Mindestgröße. ERGs existieren in Unternehmen mit 50 Mitarbeitern sowie in Gruppen mit 100.000 Mitarbeitern. In einem KMU wird das ERG eine informellere Form annehmen (Arbeitsgruppe, internes Netzwerk), kann jedoch den gleichen Einfluss haben. Entscheidend ist nicht die Größe — es ist das aufrichtige Engagement einer Gründergruppe und eines Sponsors. Ab 3 bis 5 motivierten Personen kann ein ERG starten und konkrete Ergebnisse liefern.
2. Muss sich ein Mitarbeiter als neuroatypisch deklarieren, um dem ERG beizutreten?
Nein. Das ERG steht allen offen: sowohl diagnostizierten neuroatypischen Personen als auch Personen, die sich in bestimmten Merkmalen ohne formelle Diagnose wiedererkennen, sowie neurotypischen Allies, die sich engagieren möchten. Die Teilnahme am ERG erfordert keine offizielle Erklärung beim Arbeitgeber und schafft keine Verbindung zur RQTH oder zur medizinischen Akte. Die Vertraulichkeit der Zugehörigkeit zum ERG muss durch die Charta gewährleistet werden.
3. Wie erhält man ein Budget für das ERG von der Geschäftsführung?
Der Business Case eines ERG Neurodiversität basiert auf drei finanziellen Argumenten: der Reduzierung der Fluktuationskosten (ein Abgang kostet im Durchschnitt 30.000 bis 50.000 € für eine qualifizierte Stelle), dem Beitrag zur Verbesserung der OETH-Quote (die den AGEFIPH-Beitrag reduziert) und dem messbaren Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität, erkennbar an der Anzahl der Initiativbewerbungen. Ein Startbudget von 5.000 bis 15.000 € pro Jahr (Veranstaltungen, Kommunikation, Ressourcen) ist eine sehr geringe Investition im Hinblick auf diese dokumentierten Rückflüsse.
4. Wie geht man mit Spannungen zwischen dem ERG und der Behindertenmission um?
Diese Spannungen entstehen, wenn die Zuständigkeitsbereiche nicht klar definiert sind. Die Lösung besteht darin, von Anfang an zu klären: Das ERG ist eine Bottom-up-Initiative der Mitarbeiter, die Behindertenmission ist eine institutionelle Struktur der Personalabteilung. Das ERG gibt Empfehlungen, die Behindertenmission setzt sie um und finanziert sie. Kooperation statt Wettbewerb ist das gewinnende Modell: Unternehmen, die beide Strukturen in guter Synergie haben, erzielen die besten Ergebnisse in allen Indikatoren.
5. Kann man ein ERG während der SEEPH starten?
Die SEEPH (Europäische Woche für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, jedes Jahr im November) ist der beste Zeitpunkt, um ein ERG Neurodiversität zu starten. Die institutionelle Sichtbarkeit der SEEPH schafft einen günstigen Kontext für die interne Kommunikation über Neurodiversität, erleichtert die Erlangung von Redezeit in den Führungsgremien und maximiert die Bewerbungen von Gründungsmitgliedern. Planen Sie die Vorbereitung bereits im September für einen Start im November.
6. Kann die DYNSEO-Schulung "Mitarbeiter mit Neurodiversität managen" gemeinsam mit dem ERG durchgeführt werden?
Ja. Die Online-Schulung DYNSEO kann durch Erfahrungsaustauschsitzungen ergänzt werden, die von den Mitgliedern des ERG geleitet werden — was eine sehr effektive gemischte Pädagogik schafft: theoretisches Wissen durch die DYNSEO-Schulung, verankert in der Realität durch die Berichte von Kollegen. Dieses hybride Format wird von Managern besonders geschätzt, die Lerninhalte besser behalten, wenn sie von bekannten Kollegen vermittelt werden.
7. Wie misst man den Einfluss eines ERG Neurodiversität auf die Unternehmensleistung?
Die wichtigsten Einflussindikatoren eines ERG Neurodiversität umfassen: die Entwicklung der OETH-Quote (leichter zu messen), die Bindungsrate von neuroatypischen Mitarbeitern, die Engagementwerte der ERG-Mitglieder in internen Umfragen, die Anzahl der Empfehlungen des ERG, die von der Personalabteilung umgesetzt werden, und die Anzahl der Manager, die dank der Aktionen des ERG geschult wurden. Kurzfristig ist ein einfaches und aussagekräftiges Indiz: Wie viele Mitarbeiter haben einen RQTH-Antrag gestellt, nachdem sie dem ERG beigetreten sind.
8. Kann ein ERG Neurodiversität für mehrere Unternehmen einer Gruppe gemeinsam sein?
Ja, und es ist oft ein effizienteres Format für Gruppen mit mehreren Tochtergesellschaften. Ein Gruppen-ERG ermöglicht es, Ressourcen (Budget, Veranstaltungen, Schulungen) zu bündeln, eine kritische Masse an Mitgliedern zu schaffen, die nicht filialenweise erreicht werden könnte, und ein größeres Gewicht zu haben, um die globalen HR-Politiken zu beeinflussen. Die Voraussetzung ist, eine faire Vertretung der verschiedenen Einheiten in der Governance des ERG zu gewährleisten und lokale Anpassungen an die spezifischen Kontexte jeder Tochtergesellschaft zu ermöglichen.
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